雷晶晶

（南華大學(xué)經(jīng)濟管理與法學(xué)學(xué)院 湖南 衡陽 421001；武漢商學(xué)院機電工程學(xué)院 湖北 武漢 430056）

高校教師年度績效考核是高校人事管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，考核結(jié)果也是高校各項人事決策的重要參考依據(jù)?？冃Э己瞬粌H能對員工的工作表現(xiàn)進行激勵與評價，還能對學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展起到規(guī)范和指引作用?？冃Э己耸峭ㄟ^績效考核指標(biāo)來具體體現(xiàn)的。建立科學(xué)合理的高校教師績效考核與評價指標(biāo)體系，客觀、準(zhǔn)確、全面地對教師績效進行評價，對激勵和提升教師的工作績效，促進高校整體教學(xué)質(zhì)量的提高有著重要的意義。

1 高校教師績效考核研究現(xiàn)狀

目前我國眾多學(xué)者對高校教師績效考核課題進行了研究，取得了一定的研究成果。黃英婉、王敬濤將高校教師分為教學(xué)型、研究型和教學(xué)研究型三種類型來構(gòu)建高校教師績效考核指標(biāo)評價體系，并用層次分析法測算指標(biāo)評價體系的指標(biāo)權(quán)重[1]。張淼運用KPI 理論建立教師績效考核指標(biāo)模型、用AHP 方法計算指標(biāo)權(quán)重，探索當(dāng)前我國高校教師績效考核的新模式[2]。劉鳳霞、許明月、康早早從工作業(yè)績、過程管理、學(xué)習(xí)成長和綜合素質(zhì)四個維度構(gòu)建基于BSC 的教師績效考核指標(biāo)體系[3]。汪瑋結(jié)合該校教師崗崗位職責(zé)，提取關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），通過統(tǒng)計、調(diào)研等方法確定教師崗基本工作量，制訂崗位績效目標(biāo)，并合理設(shè)計考核表[4]。林思克等通過引入多元統(tǒng)計分析方法，分析目前我國高校教師績效考核中存在的問題，結(jié)合教學(xué)實踐和研究提出教師績效考核評價策略[5]。

從現(xiàn)有研究可知，績效考核指標(biāo)的確定方法較多，研究者從定性和定量兩個角度提出了多種優(yōu)化方案，但總的來說，目前大部分考核體系中的績效考核指標(biāo)還有一些問題需要解決：①績效考核指標(biāo)與高校辦學(xué)定位、發(fā)展的一致性、促進性需要提高；②績效考核指標(biāo)設(shè)立或者運用指標(biāo)進行綜合評價時，沒有體現(xiàn)出教師工作性質(zhì)的差異性，對不同崗位、不同類型教師工作的激勵性有待進一步研究；③績效考核指標(biāo)的確定和優(yōu)化過程中，算法過于煩瑣，實際操作性不強。

KPI考核（Key Performance Indicator）簡稱關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法。它是由美國哈佛大學(xué)教授邁克爾·波特（Michael E.porter）提出的一套基于戰(zhàn)略導(dǎo)向和流程驅(qū)動的績效考核體系。通過對組織內(nèi)部流程輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，得出整個流程績效的一種量化管理指標(biāo)體系。目前，該方法已被用到各個單位的人力資源考核或員工績效考核中。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程一般分為三個步驟：①建立評價指標(biāo)體系；②設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)；③審核關(guān)鍵績效指標(biāo)。本文按照KPI 的建立過程，討論基于KPI 的高校教師績效指標(biāo)的設(shè)計與優(yōu)化。

2 高校教師績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的建立

2.1 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）建立的原則

第一，KPI 關(guān)鍵指標(biāo)需要遵循有效性原則。為了確?？冃Э己斯ぷ鏖_展的效果，就必須使績效考核方案緊緊圍繞高?？傮w的績效和戰(zhàn)略目標(biāo)進行，通過優(yōu)化方案可以切實提高高?？傮w績效。

第二，確立KPI 關(guān)鍵指標(biāo)需要符合明確性原則?？冃Э己四繕?biāo)確定后，考核指標(biāo)應(yīng)該盡可能量化。如果存在不可量化的指標(biāo)，就需要建立合適的錨定評定量表。

第三，KPI 關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循可行性原則?？尚行允侵钢笜?biāo)的設(shè)立要具有科學(xué)性、可執(zhí)行性。若無科學(xué)性，考核結(jié)果的合理性無法保證；若無可執(zhí)行性，難以發(fā)揮其應(yīng)有作用。

2.2 高校教師績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的確定

高校的四大職能分別是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展和文化傳承創(chuàng)新。因此績效考核指標(biāo)從上述學(xué)校發(fā)展目標(biāo)中提取。

第一，考慮教師的師德師風(fēng)。抓好師德師風(fēng)建設(shè)不但有利于提高教學(xué)質(zhì)量，發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)新能力，推進教學(xué)改革向深度和廣度進展，而且有利于校園精神風(fēng)貌的改善,形成良好的教書育人環(huán)境。師德師風(fēng)的考核高校一般采用表格打分制，對于該指標(biāo)可從學(xué)生、教研室、學(xué)院各個層面進行打分，然后進行綜合評價。

第二，注重教學(xué)質(zhì)量評價。教學(xué)質(zhì)量的高低反映了教師工作能力的高低，教學(xué)質(zhì)量高有助于學(xué)生獲得進步和增強他們求知的欲望、興趣，這也正是解決教學(xué)長期發(fā)展問題的必然要求。教學(xué)質(zhì)量評價的適用對象為教學(xué)人員，旨在保留具有良好教學(xué)能力的教師，為高校的長期發(fā)展積蓄實力，也可為高校建立聲譽，提升高校軟實力。教學(xué)質(zhì)量首先考核工作量完成情況，如基礎(chǔ)教學(xué)工作量、其他教學(xué)工作量。對工作量的完成質(zhì)量評價，可采取學(xué)生評教評學(xué)、同行評價的方式開展。

第三，注重評價教師的科研水平?？蒲兴降脑u價主要依據(jù)教師取得的學(xué)術(shù)科研項目和科研成果。學(xué)術(shù)科研項目主要有橫向項目和縱向項目之分?？蒲谐晒饕侵附處煱l(fā)表的各類論文、出版的教材或?qū)Ｖ⑷〉玫母黝愔R產(chǎn)權(quán)等。由于科研項目類別多、層次多，在具體賦分時需要根據(jù)高校的發(fā)展定位決定，總的原則是能夠通過科研或科研績效的設(shè)置，激勵教師的科研熱情，取得科研成果，為推進學(xué)校當(dāng)前發(fā)展作出積極貢獻。

第四，注重評價教師的社會服務(wù)能力。高校社會工作主要包括學(xué)科專業(yè)建設(shè)、實驗室及實習(xí)基地建設(shè)、團學(xué)工作、黨務(wù)工作、工會工作、掛職鍛煉、企業(yè)服務(wù)、援疆援藏及政府重大項目服務(wù)工作、學(xué)校或?qū)W院建設(shè)和發(fā)展需要的相關(guān)工作等。社會服務(wù)能力對于高校雙師型教師建設(shè)具有重要意義。

根據(jù)以上分析，高校教師績效考核的四個關(guān)鍵指標(biāo)可設(shè)定為：師德師風(fēng)、教學(xué)工作、科研工作、社會服務(wù)。

3 基于KPI 的績效考核指標(biāo)綜合評價法

本文采用基于KPI 的綜合評價法對績效考核進行優(yōu)化，在優(yōu)化方案考核指標(biāo)設(shè)定上突出被考核人目前的崗位級別、崗位類型，保證績效考核方案的公平性、激勵性、發(fā)展性。以期望理論為基礎(chǔ)，績效目標(biāo)制訂要求合理并要求被考核人對考核內(nèi)容足夠了解。

3.1 考慮崗位級別的KPI 指標(biāo)綜合評價

在考核方案下，本文將教師分為助教、講師、副教授以及教授4 類9 個崗位級別（專技二級到專技十級），設(shè)置各個崗位級別的教師績效基本工作量要求。

針對四個KIP 考核指標(biāo)，即師德師風(fēng)、教學(xué)工作、科研工作、社會服務(wù)工作的基本要求，各項考核分支如下：全體教師師德師風(fēng)的基準(zhǔn)分D=80 分；教學(xué)工作工作量J 要求為教學(xué)型352 學(xué)時，科研型128 學(xué)時，教學(xué)科研并重型256 學(xué)時，社會服務(wù)型192 學(xué)時，其他教學(xué)工作量全體教師要求均為60 學(xué)時；社會服務(wù)工作量S 正高級職稱80 工作時，副高級職稱60 工作時，中級職稱40 工作時，中級以下職稱20 工作時；科研工作量K的考核相對細(xì)化，具體要求見表1（p81）。

表1 年度科研工作量標(biāo)準(zhǔn)K

根據(jù)上述工作量要求，不同崗位類別、不同崗位等級教師工作量的基本要求B 的計算方法如下：

式（1）中，D：師德師風(fēng)標(biāo)準(zhǔn)分，J：教學(xué)工作標(biāo)準(zhǔn)分，K：科研工作標(biāo)準(zhǔn)分，S：社會服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)分。

例如教學(xué)科研并重崗位的講師八級，其基本工作量要求K=80分（師德師風(fēng)）+312課時（教學(xué)）+5科研分（科研）+40工作時（社會服務(wù)）

由于四個指標(biāo)的單位不一致，在實際相加時無法直接進行運算，采用歸一化的方法對每個指標(biāo)的得分歸一到[0 1]進行處理。歸一化公示如下：

式（2）中，x為考核人員某一指標(biāo)的得分，xmax為全體考核人員該指標(biāo)的最高分，xmin為全體考核人員該指標(biāo)的最低分。

歸一化處理后的師德師風(fēng)評分、教學(xué)工作評分、科研工作評分、社會服務(wù)工作評分分別記為，則每位考核人員的績效得分

B′可以作為綜合優(yōu)化指標(biāo)對教師績效進行排序。

3.2 考慮崗位類型的KPI 指標(biāo)綜合評價

高校教師一般有教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型、社會服務(wù)型四類。傳統(tǒng)的績效指標(biāo)考核方法中，沒有考慮到不同崗位類型教師在各個指標(biāo)上側(cè)重點不一樣。由于績效目標(biāo)不是一個固定不變的數(shù)值，因此在制訂績效目標(biāo)時還需考慮到不同類型教師的實際情況及特點。被考核人明確了目標(biāo)，才會有努力工作的行為取向，不然也無從談起有效考核和運用績效考核來指導(dǎo)教師的良好行為。本文在研究過程中，通過大量訪談和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，根據(jù)不同崗位類型對績效考核指標(biāo)進行權(quán)重的賦值，能更加科學(xué)合理地反映教師的績效目標(biāo)，符合期望理論，體現(xiàn)教師的崗位成果。表2 為本文推薦的不同崗位類型績效考核權(quán)重分配表。

表2 不同崗位類型績效考核權(quán)重分配

根據(jù)上表，四類不同類型的教師績效考核歸一化處理后的綜合得分分別如下：

在制訂績效目標(biāo)時，優(yōu)化方案允許4 項考核關(guān)鍵指標(biāo)相互兼顧，并處于合理區(qū)間。最后通過綜合評價法對各教學(xué)人員進行績效評價并給予排序和獎勵，從而提高高校內(nèi)部管理部門的效率。同時對績效考核指標(biāo)根據(jù)不同崗位類型設(shè)置不同指標(biāo)的權(quán)重分配、不同崗位級別的教師設(shè)置不同基準(zhǔn)工作量的綜合優(yōu)化評價方法能更加有效、明確、可執(zhí)行。

4 結(jié)論

高校建立合理的績效考核指標(biāo)體系，能促進教師工作的積極性，提升教師的專業(yè)能力、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果，對培養(yǎng)高校教師教書育人、創(chuàng)新研究意義重大?；贙PI 的高校教師績效考核指標(biāo)體系從師德師風(fēng)、教學(xué)工作、科研工作、社會服務(wù)工作四個方面考評教師在高校社會職能中的具體貢獻，通過對不同崗位級別、不同崗位類型的教師對象設(shè)置不同權(quán)值，并對考核結(jié)果進行歸一化處理以便有效評價，科學(xué)合理地評判教師的績效工作，符合績效考核理論體系的激勵性、公平性、發(fā)展性原則。本文對高校教師的績效考核指標(biāo)體系的建立和優(yōu)化方法實用性較好，易于實現(xiàn)定量評價。