郭保

晉能控股集團(tuán)長(zhǎng)治公司

一、前言

人力資源管理是企業(yè)各項(xiàng)工作中非常關(guān)鍵的一部分，如果不做好這方面的工作，那么就會(huì)導(dǎo)致員工缺乏工作的動(dòng)力，而且加大離職率和員工流失率，不利于企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)可以更新自身的人力資源管理理念，通過(guò)先進(jìn)的信息技術(shù)加強(qiáng)對(duì)人員的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的合理調(diào)配。并通過(guò)數(shù)據(jù)和信息，及時(shí)進(jìn)行反饋和改進(jìn)，能使企業(yè)適應(yīng)新時(shí)代的諸多挑戰(zhàn)，而且和員工之間實(shí)現(xiàn)雙向發(fā)展，達(dá)到雙贏的目的。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的概述

在信息技術(shù)全面發(fā)展的今天，也為各項(xiàng)工作的開(kāi)展帶來(lái)了便利。在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，先進(jìn)的信息技術(shù)已經(jīng)滲透了各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域。而各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要對(duì)自身內(nèi)部管理入手，改進(jìn)陳舊的人力資源管理模式。因?yàn)樵谌缃竦拇髷?shù)據(jù)時(shí)代，人才管理已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的重要任務(wù)。若是不進(jìn)行改革，就難以吸引人才、留住人才。所以現(xiàn)代化企業(yè)在人才引進(jìn)、培訓(xùn)、崗位調(diào)換、晉升等方面，要進(jìn)行一定的改進(jìn)和革新，制定出科學(xué)合理的激勵(lì)制度、培訓(xùn)制度、管理制度。同時(shí)根據(jù)員工的能力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，滿足企業(yè)工作的總需要。這非常有利于企業(yè)做出正確的決策，促使整個(gè)人力資源管理工作更加科學(xué)合理。所以在新的時(shí)代背景下，企業(yè)必須要對(duì)自身的人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化和完善，從而跟上信息時(shí)代發(fā)展的步伐，全面推進(jìn)企業(yè)的建設(shè)以及發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

（一）未能意識(shí)到人力資源管理的重要性

目前，很多企業(yè)的管理者只注重經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生，忽視了人力資源管理這項(xiàng)工作，他們認(rèn)為其不能帶來(lái)明顯的效益。即便開(kāi)展了這方面的管理，也不夠深入，而且缺乏針對(duì)性和穩(wěn)定性。所以，企業(yè)并沒(méi)有將管理的責(zé)任落實(shí)到相關(guān)人員頭上，在資金和預(yù)算方面更是非常不足。在員工的培訓(xùn)中，缺乏對(duì)后續(xù)的跟蹤和考核，所以不了解培訓(xùn)的真實(shí)效果，無(wú)法進(jìn)行反饋和改進(jìn)。而且由于缺乏激勵(lì)機(jī)制，員工的工作積極性普遍不高，所以無(wú)法發(fā)揮出管理的作用，更不能為企業(yè)的發(fā)展提供保障和動(dòng)力。

（二）人力資源管理手段不夠先進(jìn)

在如今的大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理理念也需要得到更新。過(guò)去的管理方式太過(guò)于陳舊，管理者很容易依靠自身的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行決策，不夠科學(xué)合理，管理起來(lái)也缺乏公平性、合理性，難以讓員工信服。而且在傳統(tǒng)工作模式下，人力資源管理部門的工作負(fù)擔(dān)也較重。所以企業(yè)在人力資源管理這方面，必須樹(shù)立新的觀念，并且結(jié)合信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面開(kāi)展人力資源管理方面的工作，提高管理的效率和效果。

（三）人力資源管理的投入不夠

在一些企業(yè)看來(lái)，業(yè)務(wù)和經(jīng)濟(jì)遠(yuǎn)比人力資源管理更加重要。所以將資金投入到了技術(shù)和運(yùn)營(yíng)方面，而在人力資源管理方面的投入則非常少。不但在資金的撥付方面不夠，更是極少開(kāi)展對(duì)員工的培訓(xùn)，同時(shí)也未能引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)。導(dǎo)致了員工的能力和技能無(wú)法得到提升，對(duì)工作也缺乏一定的積極性，所以工作的質(zhì)量和效率更是不達(dá)標(biāo)，影響了企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。

（四）人力資源管理缺乏針對(duì)性

人力資源管理工作必須要根據(jù)員工的情況和企業(yè)的需要來(lái)開(kāi)展，但一些企業(yè)并未制定出針對(duì)性的對(duì)策，只開(kāi)展基礎(chǔ)性的培訓(xùn)工作，而且沒(méi)有幫助員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，導(dǎo)致這項(xiàng)工作缺乏可靠性和有效性。所開(kāi)展的培訓(xùn)工作非常籠統(tǒng)，所有人的培訓(xùn)內(nèi)容、課程都是一樣的。所以導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式和表面，員工根本不能獲得所需要的知識(shí)和技能，無(wú)法提高職業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，甚至還浪費(fèi)了企業(yè)的資源和資金，起不到一定的作用。

（五）對(duì)大數(shù)據(jù)信息的利用不夠

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人們對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，所以產(chǎn)生了海量數(shù)據(jù)。在這些數(shù)據(jù)中，有一部分可以得到利用，而且能為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)參考依據(jù)。但由于技術(shù)方面的限制，以及資金不夠的原因，導(dǎo)致一些企業(yè)在人力資源管理方面，并未加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)的利用和開(kāi)發(fā)，無(wú)法為管理工作提供反饋。只能采用傳統(tǒng)的方法來(lái)開(kāi)展管理工作，導(dǎo)致整個(gè)管理工作非常滯后。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的重要性

（一）提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

人才是企業(yè)最寶貴的資源，如果缺乏了專業(yè)人才，那么企業(yè)就無(wú)法在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。因此在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展。不斷調(diào)整自身的模式，精準(zhǔn)把握市場(chǎng)變化情況。通過(guò)各種信息技術(shù)對(duì)資料進(jìn)行匯總，提高自身的管理水平，培養(yǎng)出優(yōu)秀的專業(yè)人才，營(yíng)造良好的工作氛圍。這樣才能吸引人才、留住人才，從而為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）促進(jìn)人力資源的規(guī)劃

大數(shù)據(jù)技術(shù)要求企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，不斷收集和匯集各種信息、數(shù)據(jù)，從而制定出科學(xué)合理的計(jì)劃和對(duì)策。在這個(gè)過(guò)程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)也能強(qiáng)化企業(yè)的崗位關(guān)系，提高人力資源管理的智能化程度。通過(guò)對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分析，為企業(yè)的戰(zhàn)略制定提供針對(duì)性依據(jù)。并且了解自身對(duì)人才的需求，做好人才的儲(chǔ)備工作。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能動(dòng)態(tài)監(jiān)控人員的流動(dòng)情況，統(tǒng)計(jì)流動(dòng)率和離職率、入職率等數(shù)據(jù)，從而促使人力資源部門及時(shí)采取針對(duì)性的措施進(jìn)行應(yīng)對(duì)，促進(jìn)人力資源的良性規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的最佳配置。

（三）提高了人力資源管理效率

大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)的應(yīng)用，可提高企業(yè)的人力資源管理效率。在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，員工很容易在互聯(lián)網(wǎng)上留下一些數(shù)據(jù)信息，其中包括了工作經(jīng)歷、社交記錄、履歷等，通過(guò)大數(shù)據(jù)匹配，能夠留下相應(yīng)的人才信息，并且獲得一些相應(yīng)的參考依據(jù)。這樣一來(lái)，也為招聘和晉升提供了方便，提升招聘和配置的效率，降低人力資源管理的成本。

（四）提高薪酬管理的水平

在企業(yè)的人力資源管理中，先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以被運(yùn)用在薪酬與績(jī)效的管理方面，并提高管理水平。比如通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)可建立信息化服務(wù)平臺(tái)，其中收集員工的工作動(dòng)態(tài)、工作效率、業(yè)績(jī)等數(shù)據(jù)，并借助先進(jìn)的分析處理技術(shù)，對(duì)其進(jìn)行智能分析。按照企業(yè)的薪酬績(jī)效管理制度、標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地計(jì)算員工績(jī)效、薪酬，使其更加公平合理、準(zhǔn)確客觀。從而吸引人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

（五）提高了人員培訓(xùn)的效果

現(xiàn)代化企業(yè)的人員培訓(xùn)是非常重要的一項(xiàng)工作，不管是新員工的培訓(xùn)，還是老員工的培訓(xùn)，都要制定出戰(zhàn)略和計(jì)劃。采用大數(shù)據(jù)技術(shù)則能提高培訓(xùn)的成效，通過(guò)收集和利用各種數(shù)據(jù)信息，根據(jù)員工和企業(yè)的需要來(lái)制定出培訓(xùn)的戰(zhàn)略。從而促使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而且企業(yè)充分利用信息計(jì)算的優(yōu)勢(shì)，開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式，也充分發(fā)揮出了培訓(xùn)的作用，提高了員工的能力和素養(yǎng)。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)策

（一）貫徹“以人為本”的管理理念

為了獲得更多有價(jià)值的人才資源，企業(yè)管理者要注重人力資源管理這項(xiàng)工作，樹(shù)立“以人為本”的管理理念。加強(qiáng)在技術(shù)以及資金方面的投入，對(duì)整個(gè)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化、完善、改進(jìn)。“以人為本”指的是將人放在最重要的位置上，企業(yè)要對(duì)這樣的理念進(jìn)行貫徹，采取以員工為主的人力資源管理方式，將人才放在主要位置上，做到尊重人才、依靠人才。在管理過(guò)程中，注重調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。對(duì)于管理者而言，要將員工看成一個(gè)整體，加強(qiáng)和他們的交流、溝通，將他們的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在一起。除了要優(yōu)化各種員工福利制度、晉升制度，也要了解員工的實(shí)際情況，盡量滿足他們的合理需求。并制定出彈性的員工管理制度，根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。加強(qiáng)對(duì)各個(gè)部門的監(jiān)管，強(qiáng)化人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)。

而且在各項(xiàng)工作中融入先進(jìn)的信息技術(shù)，采用現(xiàn)代化的管理模式，促使管理更加靈活化。這樣一來(lái)，員工才能提高自身的技能，充滿積極性地投入到工作中去，并主動(dòng)挑戰(zhàn)有難度的工作。而且隨著市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的不斷變革，企業(yè)的發(fā)展也在產(chǎn)生變化，所以必須摒棄陳舊的理念，采取全新的人力資源管理對(duì)策，從而達(dá)到“以人為本”的目標(biāo)。

（二）創(chuàng)新人力資源管理的管理模式

企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理方面的投入，這些投入包括了資金、技術(shù)等。而且積極地利用先進(jìn)的信息技術(shù)，通過(guò)計(jì)算機(jī)設(shè)備來(lái)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理，滿足復(fù)雜的人力資源管理需求。而且在平時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和約束，設(shè)立關(guān)于員工管理的各種標(biāo)準(zhǔn)、制度，促進(jìn)企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。

此外也要建立科學(xué)合理的管理體系，站在全新的角度來(lái)看待問(wèn)題。管理者要通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工信息進(jìn)行收集，了解他們的生活和工作，對(duì)員工信息進(jìn)行分類。并且加強(qiáng)與他們之間的溝通、互動(dòng)，了解他們的思想狀態(tài)。通過(guò)交談促使他們意識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)他們將自身的職業(yè)理想和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的雙贏。

（三）建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制

為了引進(jìn)企業(yè)所需要的人才，人力資源管理部門還要在相關(guān)網(wǎng)站上進(jìn)行仔細(xì)篩選，通過(guò)分析職位匹配程度，提高人才和崗位的匹配程度。而且為了對(duì)員工的能力進(jìn)行拓展，企業(yè)也要加強(qiáng)對(duì)新老員工的培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)能力。根據(jù)不同的崗位來(lái)設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容，主要包括了專業(yè)知識(shí)、法律知識(shí)、職業(yè)道德等，而且將理論和實(shí)踐結(jié)合在一起。而培訓(xùn)的形式則包括了在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)等，可根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇合適的形式。

而且要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)、筆試以及績(jī)效考核、企業(yè)指標(biāo)分析，評(píng)估出培訓(xùn)的效果。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)分析員工的培訓(xùn)結(jié)果，根據(jù)這個(gè)結(jié)果來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)中存在的不足。了解員工培訓(xùn)前后的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作積極性，分析其有沒(méi)有產(chǎn)生變化。對(duì)于其中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，還要進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮出榜樣的作用，調(diào)動(dòng)他們的積極性。通過(guò)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制，提高員工能力和素養(yǎng)的同時(shí)，也推進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展和進(jìn)行。

（四）加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

企業(yè)的人力資源管理部門要樹(shù)立正確的發(fā)展觀，對(duì)文化進(jìn)行建設(shè)，形成健康、積極的工作氛圍。吸引志同道合的人才加入到企業(yè)中來(lái)，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以管理者和人力資源管理部門需要塑造良好的企業(yè)文化體系，堅(jiān)持以人文本的管理理念。而且制定出相應(yīng)的考核制度，采取公平、公正的人力資源管理激勵(lì)手段，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的考核、考評(píng)。通過(guò)員工互評(píng)、自評(píng)、管理者評(píng)價(jià)等不同的方式，并采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)進(jìn)行輔助，實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。而且發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)缺點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)他們的指導(dǎo)與幫助，給予一定的激勵(lì)或者處罰。從而激發(fā)員工的工作積極性，促使他們更好的投入到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

為了更好地激勵(lì)員工的工作潛力，人力資源部門還要根據(jù)各個(gè)階段的目標(biāo)來(lái)分配工作任務(wù)。促使員工能發(fā)揮出自己的價(jià)值?；蛘咴谌肆Y源管理中，讓員工也參與到其中來(lái)，鼓勵(lì)他們提出自己的意見(jiàn)和建議。通過(guò)這樣的反饋，不斷完善管理的方式，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（五）采取科學(xué)合理的績(jī)效管理對(duì)策

在過(guò)去的管理中，管理者對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)較為主觀，缺乏公平性，比如根據(jù)員工的表現(xiàn)、態(tài)度、出勤率、工作完成程度來(lái)評(píng)價(jià)，按照這些結(jié)果來(lái)對(duì)員工分配薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。一旦產(chǎn)生失誤，就可能降低員工的工作積極性。所以企業(yè)人力資源管理部門需要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，同時(shí)采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)進(jìn)行輔助管理。比如借助各種先進(jìn)的技術(shù)與平臺(tái)，收集績(jī)效考核的數(shù)據(jù)。對(duì)績(jī)效動(dòng)態(tài)信息進(jìn)行反饋，肯定員工的成績(jī)和貢獻(xiàn)。及時(shí)找出其中所存在的不足，并且進(jìn)行改進(jìn)。此外，也要制定出科學(xué)合理的薪酬福利制度、晉升制度，滿足員工對(duì)薪酬的預(yù)期需求。最后還要通過(guò)企業(yè)的平臺(tái)，讓員工針對(duì)績(jī)效管理，提出自己的想法和意見(jiàn)。如果采納了他們的想法，還要給予他們一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在提高績(jī)效薪酬管理成效同時(shí)，也減少優(yōu)秀人才的流失。

（六）加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)

最后，企業(yè)的人力資源管理部門還要在了解員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)他們職業(yè)生涯的指導(dǎo)，幫助他們對(duì)工作進(jìn)行規(guī)劃。在馬斯洛的層次需求理論中，自我價(jià)值需求是最高層次的需求。因此員工所追求的除了個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入，也包括了自身的職業(yè)生涯發(fā)展，以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，這也是人力資源管理工作中非常重要的一部分。所以管理者必須要和員工多溝通，了解他們對(duì)工作的期望，對(duì)他們職業(yè)生涯進(jìn)行正確的規(guī)劃。同時(shí)為他們提供公平、透明的晉升機(jī)制、輪崗制度，促使他們的職業(yè)成長(zhǎng)擁有非常好的機(jī)遇、通道。而且也要鼓勵(lì)員工多參加行業(yè)內(nèi)的比賽、職業(yè)資格鑒定、職業(yè)等級(jí)考試，提高他們的積極性。對(duì)于在工作中獲得成就的員工，還要對(duì)他們進(jìn)行表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。促使員工能看到自身的職業(yè)發(fā)展之路是光明的，從而他們強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的歸屬感，使他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ髦腥?，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

六、總結(jié)與體會(huì)

綜上所述，人才屬于企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)人力資源管理能帶來(lái)更多的長(zhǎng)期效益，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而在信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為重要趨勢(shì)。所以企業(yè)要摒棄過(guò)去的陳舊管理理念，投入一些技術(shù)和資金，對(duì)先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息進(jìn)行合理利用，改進(jìn)自身的陳舊管理模式。并且采取“以人為本”的人力資源管理理念，適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需要。從而培養(yǎng)出更多可用的專業(yè)人才，提高企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力、軟實(shí)力，帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。