梁倩倩 郭鑫

中國(guó)人民大學(xué)

一、引言

數(shù)據(jù)的獲取和有效應(yīng)用也為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)契機(jī)，如果企業(yè)能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，合理利用各種數(shù)據(jù)，其發(fā)展?jié)撃芫薮?，發(fā)展前景廣闊。特別是一些對(duì)數(shù)據(jù)依賴度高的企業(yè)，如通信公司、技術(shù)型公司對(duì)數(shù)據(jù)依賴程度越來(lái)越高，也帶動(dòng)了數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的運(yùn)用。這些公司開(kāi)始不斷思考如何將數(shù)據(jù)與人力資源管理進(jìn)行有效的融合，包括數(shù)據(jù)的提取、整合與應(yīng)用等。但目前尚有很多企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)仍只是簡(jiǎn)單的應(yīng)用，并沒(méi)有將二者進(jìn)行有效的融合，該研究領(lǐng)域仍存在空白。

二、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)人資管理相關(guān)概述

（一）人力資源管理

人力資源管理概念的提出是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想，提出之后逐漸盛行并取代了傳統(tǒng)的人事管理概念。伴隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜化、多樣化，企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，也越來(lái)越重視如何做好企業(yè)的人力資源管理。

在學(xué)術(shù)界，有諸多學(xué)者對(duì)人力資源管理的定義、特征、應(yīng)用等進(jìn)行研究。雖然，目前學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源管理的定義沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是不少學(xué)者都從不同角度出發(fā)提出了自己的看法，可以感受到眾說(shuō)紛紜中的核心內(nèi)容還是大同小異的。本文認(rèn)為人力資源管理要根據(jù)企業(yè)以及員工個(gè)人的需求來(lái)進(jìn)行綜合考慮，從而做到對(duì)人力資源的有效開(kāi)發(fā)利用，要展現(xiàn)出人力資源的吸納能力、規(guī)劃能力、驅(qū)動(dòng)開(kāi)發(fā)能力以及維持能力。吸納能力指的是如何能夠更好地發(fā)現(xiàn)與挖掘人才，為企業(yè)以及該崗位找到合適的員工，將外部人才資源內(nèi)化為企業(yè)人力資源；規(guī)劃能力指的是如何將企業(yè)員工隊(duì)伍進(jìn)行合理配置，使其更好地符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而發(fā)揮出最大的整體效力；驅(qū)動(dòng)開(kāi)發(fā)能力指的是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的環(huán)境日益復(fù)雜多樣，如何能夠驅(qū)動(dòng)員工融入企業(yè)中并且積極努力地工作，如何開(kāi)發(fā)員工提升自我并且與企業(yè)一起不斷前進(jìn)，這將關(guān)系著一個(gè)企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展；維持能力指的是要維持員工的忠誠(chéng)感和集體榮譽(yù)感，營(yíng)造良好的工作環(huán)境來(lái)讓優(yōu)秀的人才對(duì)企業(yè)心生向往，讓內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)心生不舍。

提升人力資源管理能力是為企業(yè)的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)所服務(wù)，最重要的一點(diǎn)是追求企業(yè)利潤(rùn)最大化。當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，各行各業(yè)的企業(yè)都希望能夠提升產(chǎn)品技術(shù)、提高工作效率、降低企業(yè)成本和達(dá)到科學(xué)經(jīng)營(yíng)等目標(biāo)。要做到這些，都離不開(kāi)“人”。因此，“人”可以說(shuō)是企業(yè)中最重要的資源。將人力資源進(jìn)行最合理的配置，企業(yè)整體員工的綜合素質(zhì)提高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)大幅上升，所追求的企業(yè)利潤(rùn)最大化的戰(zhàn)略目標(biāo)也能夠加速實(shí)現(xiàn)。

（二）基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理

在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重心也越來(lái)越多地放在“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”，其實(shí)質(zhì)應(yīng)該是基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理。將數(shù)據(jù)與人力資源管理結(jié)合，從而有效提升人力資源管理能力，使得工作更加便捷準(zhǔn)確。基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理中的關(guān)鍵一點(diǎn)是人力資源數(shù)據(jù)，它是在人力資源管理中具有價(jià)值的數(shù)據(jù)或者數(shù)據(jù)集合。而基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理指的是盡可能地利用數(shù)據(jù)工具，來(lái)抓取一切與人力資源管理相關(guān)的并且有價(jià)值的數(shù)據(jù)或者數(shù)據(jù)集合，并將其轉(zhuǎn)變成能夠指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的商業(yè)數(shù)據(jù)資源，從而提升企業(yè)的商業(yè)價(jià)值并最終為其帶來(lái)利潤(rùn)最大化。

關(guān)于人力資源中的數(shù)據(jù)，學(xué)術(shù)界將其劃分為四類：“基礎(chǔ)數(shù)據(jù)”、“能力數(shù)據(jù)”、“效率數(shù)據(jù)”以及“潛力數(shù)據(jù)”。它們各自的主要指標(biāo)、作用以及應(yīng)用也是不一樣的?；A(chǔ)數(shù)據(jù)主要是體現(xiàn)員工的基本信息，如：年齡、姓名、學(xué)歷、履歷和職業(yè)證書(shū)等，有利于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行初步了解，主要被應(yīng)用于企業(yè)招聘選拔過(guò)程中；能力數(shù)據(jù)主要是體現(xiàn)員工能力的優(yōu)劣，如：?jiǎn)T工培訓(xùn)考核成績(jī)、獎(jiǎng)懲情況、競(jìng)賽情況等，有利于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行因材施教，除了被應(yīng)用于招聘選拔外還會(huì)應(yīng)用于員工的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)；效率數(shù)據(jù)主要是體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)方面，如：?jiǎn)T工工作、績(jī)效、生產(chǎn)等多方面的效率水平，有利于企業(yè)設(shè)計(jì)員工薪酬體系，主要被應(yīng)用于員工的績(jī)效、福利和薪酬管理中；潛力數(shù)據(jù)主要是體現(xiàn)員工的前景如何，是否值得被企業(yè)培養(yǎng)，如：收入的漲幅度、業(yè)績(jī)的提升度等，有利于企業(yè)來(lái)進(jìn)行篩選持續(xù)型人才，主要被應(yīng)用于人力資源的規(guī)劃配置中。

三、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)人資管理問(wèn)題分析

（一）管理層面問(wèn)題分析

1.數(shù)據(jù)觀念意識(shí)薄弱

企業(yè)的觀念意識(shí)薄弱主要在于兩方面，一個(gè)是對(duì)人力資源管理的管理觀念較為陳舊，另一個(gè)是數(shù)據(jù)化意識(shí)較為薄弱。一定程度上，觀念決定著未來(lái)的發(fā)展，企業(yè)在觀念上的與時(shí)俱進(jìn)是十分重要以及必要的。管理觀念的改變不是一蹴而就的，企業(yè)的管理者們已經(jīng)形成了自己的思維定式，所以即使能夠接受數(shù)據(jù)化以及想要進(jìn)行管理模式上的更新?lián)Q代，也不能夠快速行動(dòng)，這種根深蒂固的東西是很難被打破的。因此，企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的人力資源管理模式是緩慢而又艱難地進(jìn)行革新中，而數(shù)據(jù)化在其中的應(yīng)用更是慢不可言。

同時(shí)，我國(guó)整體上數(shù)據(jù)化的意識(shí)就比較薄弱，無(wú)論是技術(shù)層面還是數(shù)據(jù)信息的安全性層面，社會(huì)上也是最近幾年才更加重視。我國(guó)擁有著龐大的人口，這意味著各行各業(yè)都會(huì)產(chǎn)生巨量的數(shù)據(jù)信息，由此可見(jiàn)，我國(guó)不缺乏數(shù)據(jù)來(lái)源，然而遺憾的是缺乏數(shù)據(jù)處理的技術(shù)以及人們的數(shù)據(jù)化意識(shí)。幸運(yùn)的是，最近幾年，這種觀念意識(shí)在逐漸加強(qiáng)中，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人都逐漸對(duì)數(shù)據(jù)信息越發(fā)重視，極大地推動(dòng)企業(yè)以及社會(huì)的發(fā)展。

2.數(shù)據(jù)技術(shù)層面較為落后

信息數(shù)據(jù)化要求規(guī)模大、具有多種結(jié)構(gòu)、處理工具運(yùn)行速度十分快，同時(shí)在散亂無(wú)序中會(huì)蘊(yùn)含著不可估量的價(jià)值。這種特征的疊加使得人們對(duì)于數(shù)據(jù)信息的抓取整理變得不是那么容易，傳統(tǒng)的信息處理工具也無(wú)法較好地滿足數(shù)據(jù)處理的需要。因此，數(shù)據(jù)化時(shí)代的到來(lái)將會(huì)給科學(xué)技術(shù)帶來(lái)一定的挑戰(zhàn)，需要不斷地推陳出新來(lái)緊跟數(shù)據(jù)化時(shí)代的發(fā)展步伐。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該要加大科研投入，要能夠從散亂無(wú)序的數(shù)據(jù)海洋里撈取出有價(jià)值的符合公司需求的信息。同時(shí)，要爭(zhēng)取在公司內(nèi)部多個(gè)部門以及旗下多個(gè)子公司中合理地運(yùn)用數(shù)據(jù)處理工具，從而使得公司發(fā)展更加協(xié)調(diào)穩(wěn)定。

（二）員工績(jī)效管理方面的問(wèn)題

1.績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)偏離

企業(yè)的績(jī)效管理以及人力資源管理的最終目的應(yīng)該就是要符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)并促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，從而使得企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)。企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的主要制定依據(jù)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不匹配，這會(huì)造成在績(jī)效考核時(shí)候不能夠更好地結(jié)合企業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)，并且可能為企業(yè)后期的發(fā)展埋下隱患，從而不利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效考核不具備科學(xué)數(shù)據(jù)支撐

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是用于考核與評(píng)估員工的工具，對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)更是必不可少。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，建立保持公平公正的績(jī)效考核制度，以及運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段無(wú)疑是至關(guān)重要的，這會(huì)關(guān)系到員工的收入。企業(yè)普遍在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)主觀性較強(qiáng)，數(shù)據(jù)分析使用程度較低?？梢?jiàn)，企業(yè)對(duì)于數(shù)據(jù)的重視度薄弱，領(lǐng)導(dǎo)以及員工們的數(shù)據(jù)意識(shí)需要提升，績(jī)效考核的數(shù)據(jù)支撐力度有待加強(qiáng)。

（三）員工勞動(dòng)關(guān)系方面的問(wèn)題

1.員工勞動(dòng)關(guān)系的處理方法簡(jiǎn)單

科學(xué)合理的員工關(guān)系管理體制對(duì)于打造良好員工關(guān)系和營(yíng)造良好工作氛圍來(lái)說(shuō)是十分重要的，能夠解決許多已出現(xiàn)甚至潛伏中的問(wèn)題。而一個(gè)松散簡(jiǎn)單的員工關(guān)系處理方法則無(wú)法有效解決一些隱藏在員工之間的弊病，長(zhǎng)久以往，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展來(lái)說(shuō)是極其不利的。企業(yè)普遍對(duì)于員工關(guān)系的管理重視度還有待加強(qiáng)，應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)把數(shù)據(jù)工具運(yùn)用于其中，從而做到事先判斷，更好地解決問(wèn)題，營(yíng)造良好的員工關(guān)系。

2.缺少員工關(guān)系問(wèn)題的預(yù)見(jiàn)性機(jī)制

企業(yè)普遍在處理員工關(guān)系問(wèn)題時(shí)事后處理較多，其事前預(yù)見(jiàn)性較為薄弱。這種問(wèn)題事前預(yù)見(jiàn)機(jī)制的缺乏不利于很好地處理員工之間的矛盾糾紛，不利于良好員工關(guān)系的長(zhǎng)久維持。同時(shí)，事后才能處理問(wèn)題與矛盾的處理成本顯然會(huì)高于提前把問(wèn)題扼殺在搖籃里的成本。因此，事后處理問(wèn)題的員工關(guān)系管理機(jī)制會(huì)加大企業(yè)成本，對(duì)企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)也會(huì)造成一定損害。事后問(wèn)題盡管處理了，但是矛盾已經(jīng)發(fā)生了，員工之間的根本矛盾依然存在，這對(duì)于創(chuàng)造良好工作氛圍是不利的，也不利于激發(fā)員工積極性。而員工積極性不高且員工間關(guān)系不夠良好，很可能引起員工對(duì)當(dāng)前工作的不滿意甚至產(chǎn)生想要辭職的念頭，這對(duì)于企業(yè)塑造員工忠誠(chéng)度是極其危害的。同時(shí)，若持續(xù)地造成員工的流失，企業(yè)的工作效率以及社會(huì)形象都會(huì)大打折扣，人力資源也難以發(fā)揮良好作用，因此，企業(yè)建立并完善員工關(guān)系事前預(yù)見(jiàn)機(jī)制是十分必要且重要的。

四、基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化

（一）做好人力資源規(guī)劃中數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的頂層設(shè)計(jì)

倡導(dǎo)數(shù)據(jù)思維。企業(yè)自上而下應(yīng)該培養(yǎng)起數(shù)據(jù)意識(shí)與思考慣性，要有將數(shù)據(jù)處理技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理以及其他各項(xiàng)工作的思維模式。公司可以邀請(qǐng)相關(guān)專家來(lái)公司講座，傳授知識(shí)的同時(shí)還可以通過(guò)他們帶來(lái)的案例，不斷刺激員工的神經(jīng)，激發(fā)他們對(duì)數(shù)據(jù)化的熱情，逐漸形成數(shù)據(jù)化思維慣性；另一方面，可以定期或者不定期地開(kāi)展數(shù)據(jù)化相關(guān)知識(shí)以及思維模式的培訓(xùn)課程與分享交流會(huì)，從而形成良好的應(yīng)用氛圍，培養(yǎng)數(shù)據(jù)化意識(shí)。

統(tǒng)一公司內(nèi)部數(shù)據(jù)平臺(tái)。為了能夠有效地利用數(shù)據(jù)處理技術(shù)，企業(yè)應(yīng)該搭建屬于公司內(nèi)部的數(shù)據(jù)信息平臺(tái)以及引入相關(guān)數(shù)據(jù)處理工具，從而使得公司內(nèi)部可以共享龐大的數(shù)據(jù)信息并挖掘出價(jià)值?；跀?shù)據(jù)，能夠使得規(guī)劃更加合理地與公司戰(zhàn)略發(fā)展相匹配。目前企業(yè)引入的數(shù)據(jù)平臺(tái)很多，如在薪酬管理方面、績(jī)效考核方面都有了相應(yīng)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，這些數(shù)據(jù)平臺(tái)從不同的信息公司引入，各自在相對(duì)獨(dú)立的領(lǐng)域發(fā)揮作用，卻沒(méi)有實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的互通，這容易出現(xiàn)人力資源管理中的數(shù)據(jù)遺漏、信息反饋不真實(shí)的弊端。因此，企業(yè)應(yīng)整合現(xiàn)有數(shù)據(jù)平臺(tái)，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)平臺(tái)的統(tǒng)一管理。

（二）注重員工招聘與配置中的數(shù)據(jù)篩選

首先，招聘程序進(jìn)行數(shù)據(jù)分析篩選。企業(yè)目前的招聘方式較為傳統(tǒng)，甚少結(jié)合數(shù)據(jù)處理技術(shù)，大都是進(jìn)行線下現(xiàn)場(chǎng)招聘，對(duì)于人力物力財(cái)力都會(huì)造成不少浪費(fèi)。同時(shí)，利用人工從海量的紙質(zhì)簡(jiǎn)歷中進(jìn)行篩選，無(wú)疑工作量巨大。并且人工處理的主觀性強(qiáng)，無(wú)法保證數(shù)據(jù)合理科學(xué)，容易錯(cuò)失公司所需求的人才。

因此，應(yīng)充分利用數(shù)據(jù)分析篩選功能，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)招聘思維，多利用網(wǎng)絡(luò)及網(wǎng)上信息。通過(guò)調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn)目前的應(yīng)聘人員在線上進(jìn)行投遞簡(jiǎn)歷以及尋找工作是十分普遍的，尤其是青年員工，而這個(gè)年齡段的員工正是企業(yè)所需要的“新鮮血液”。因此，企業(yè)應(yīng)該利用數(shù)據(jù)處理技術(shù)從線上來(lái)多渠道地搜集整理人才信息，從而建立起一套屬于自己的人才信息庫(kù)，然后建立相搭配的人才篩選系統(tǒng)。之后在進(jìn)行員工招聘時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘人員投遞簡(jiǎn)歷進(jìn)來(lái)時(shí)，利用人才篩選系統(tǒng)初步判定該名應(yīng)聘人員是否適合本公司以及適合公司哪個(gè)崗位，如此一定程度上為人力資源管理部門節(jié)省了不少人力物力。同時(shí)，每當(dāng)應(yīng)聘人員來(lái)應(yīng)聘的時(shí)候，都能夠利用數(shù)據(jù)處理工具抓取和整理人才信息并錄入公司內(nèi)部的人才信息庫(kù)中，這有利于人力資源管理部門后期調(diào)取出科學(xué)合理的數(shù)據(jù)進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)分析與決策。

其次，招聘標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建數(shù)據(jù)化的“人才畫(huà)像”。通過(guò)調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候依舊跟傳統(tǒng)模式一樣，主要關(guān)注應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)以及工作經(jīng)驗(yàn)等指標(biāo)。對(duì)此，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該拓展一下思路。數(shù)據(jù)化時(shí)代，每個(gè)人的基本信息包括性格、生活習(xí)性、興趣愛(ài)好等都可以在網(wǎng)上查閱，企業(yè)的人力資源管理部門可以通過(guò)社交網(wǎng)站或者其他渠道來(lái)了解應(yīng)聘人員的生活動(dòng)態(tài)、個(gè)人素質(zhì)以及性格等。利用數(shù)據(jù)處理技術(shù)把應(yīng)聘人員的相關(guān)信息進(jìn)行搜集和分析，從而形成“個(gè)人畫(huà)像”，其不僅包括應(yīng)聘人員的學(xué)歷和專業(yè)等一些傳統(tǒng)指標(biāo)，還能夠包含著應(yīng)聘人員的性格分析和生活習(xí)性等新指標(biāo)，如此，讓每一位應(yīng)聘人員更加立體化和形象化。同時(shí)，對(duì)于公司內(nèi)部每個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，不同崗位需要的人才不一樣，因此可以給每個(gè)崗位勾勒出該崗位需求的“人才畫(huà)像”，從而將其與外部應(yīng)聘人員的“人才畫(huà)像”相對(duì)比，能夠更容易以及更準(zhǔn)確地找到公司崗位所需要的人才。除此之外，企業(yè)可以分析在崗期間表現(xiàn)得良好的員工們有著什么樣的共性，從而制定出公司內(nèi)部的人才標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行招聘的時(shí)候也就有了側(cè)重點(diǎn)，可以篩選出優(yōu)秀的人才。

最后，利用數(shù)據(jù)引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)崗位與員工的合理配置。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想把人力資源效益最大化，那么自然是應(yīng)該將每一位員工都放到最適合的崗位上。企業(yè)的員工配置是存在不合理性的，從人員進(jìn)入就并非按工作崗位需要進(jìn)行配置，有些人員專業(yè)和崗位都存在不對(duì)口的情況。除了一些不可控制的因素外，還是有很多崗位是可以通過(guò)恰當(dāng)?shù)氖侄芜M(jìn)行人員配置。

（三）強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中數(shù)據(jù)分析作用

員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定需要分析員工工作數(shù)據(jù)。企業(yè)目前的制定方式主觀性強(qiáng)且缺乏科學(xué)數(shù)據(jù)信息支撐。要想更好地發(fā)揮出員工培訓(xùn)的作用從而對(duì)員工真正起到素質(zhì)提升作用，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)定勢(shì)思維，轉(zhuǎn)為利用數(shù)據(jù)處理技術(shù)來(lái)綜合分析各崗位員工需求從而制定出合理科學(xué)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。一方面，員工培訓(xùn)方式和內(nèi)容上立足于數(shù)據(jù)分析。企業(yè)可以利用相關(guān)技術(shù)抓取多樣化培訓(xùn)方式數(shù)據(jù)并從中篩選，如：聯(lián)合本地高校以及其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)定期開(kāi)展員工培訓(xùn)，從而提升員工素質(zhì)；還可以跟同行業(yè)兄弟企業(yè)多溝通交流、數(shù)據(jù)共享，定期或者不定期地開(kāi)展專業(yè)技能友誼賽，既促進(jìn)跟兄弟企業(yè)的感情也能提升員工技能水平；可以在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展員工技能比賽或者相關(guān)活動(dòng)，來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的課堂與會(huì)議培訓(xùn)，做到寓教于樂(lè)；除此之外還可以請(qǐng)公司或者母公司優(yōu)秀員工來(lái)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享交流，在促進(jìn)感情的同時(shí)提升自我。另一方面，員工培訓(xùn)后反饋也應(yīng)立足于數(shù)據(jù)分析。這既能檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)效果也能為后續(xù)制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容搜集數(shù)據(jù)信息。

五、結(jié)語(yǔ)

綜合現(xiàn)有研究現(xiàn)狀和文獻(xiàn)來(lái)看，目前單獨(dú)對(duì)人力資源管理和數(shù)據(jù)應(yīng)用的理論研究較多，但將數(shù)據(jù)和人力資源管理結(jié)合做實(shí)證研究的相對(duì)較少。針對(duì)這種情況，本文以數(shù)據(jù)化高速發(fā)展的社會(huì)背景，從理論上豐富數(shù)據(jù)化企業(yè)人力資源管理的研究體系，能幫助企業(yè)建立更有效和人性化的人力資源管理體系的同時(shí)，也能為人力資源管理領(lǐng)域問(wèn)題的解決提供參考經(jīng)驗(yàn)，還能為數(shù)據(jù)化時(shí)代下企業(yè)人力資源管理提供新的思路和新的對(duì)策。