王薇薇 王冰

中國(guó)人民大學(xué)

一、引言

第二次世界大戰(zhàn)后，西方強(qiáng)國(guó)深刻認(rèn)識(shí)到信息化建設(shè)的重要性，開始提升信息化建設(shè)的內(nèi)容，形成了以信息化為中心的社會(huì)體系，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮了很好的作用。對(duì)于我國(guó)來說，中國(guó)的信息化建設(shè)起步晚，只有充分把握信息化建設(shè)內(nèi)容，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建設(shè)才能得到本質(zhì)上的提升。在當(dāng)前時(shí)代環(huán)境下，企業(yè)所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)以及市場(chǎng)內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了新的變化，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，人力資本所產(chǎn)生的作用也進(jìn)一步加重。其中，培訓(xùn)投資是人力資源投資的重要組成部分，人力資本的再生產(chǎn)被看作為一種更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資。如何通過人力資源培訓(xùn)提高企業(yè)管理人員的素質(zhì)和能力，把握好信息化的進(jìn)程，從而促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展，是所有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中都必須思考和解決的重要問題。

二、信息化和企業(yè)管理人員培訓(xùn)的概述及基礎(chǔ)理論

1963 年，日本學(xué)者梅棹忠夫（Tadao Umesao）首次提出“信息化”的概念，在題為《論信息產(chǎn)業(yè)》的文章中，他提出“信息化是指通信現(xiàn)代化、計(jì)算機(jī)化和行為合理化”。社會(huì)計(jì)算機(jī)化程度是社會(huì)是否進(jìn)入信息化的重要指標(biāo)。后來，梅棹忠夫的“信息化”概念引起了西方社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和廣泛影響。“信息社會(huì)”已經(jīng)成為西方學(xué)術(shù)界分析工業(yè)化社會(huì)之后的基本工具，信息化被認(rèn)為是信息技術(shù)轉(zhuǎn)變企業(yè)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)績(jī)效的基本過程?！靶畔⒒钡母拍钤谝胫袊?guó)的過程中發(fā)生了許多變化。在20 世紀(jì)80 年代，信息化對(duì)中國(guó)的影響相對(duì)有限。一方面，由于中國(guó)的工業(yè)化水平相對(duì)較低，在中國(guó)很難產(chǎn)生對(duì)后工業(yè)化缺乏必要理解的“信息社會(huì)”。同時(shí)，由于當(dāng)時(shí)中國(guó)企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)的能力相對(duì)較低，信息化的利用仍然不是很理想。但是自1990 年以來，隨著“三金”工程的實(shí)施，信息化發(fā)揮了巨大作用，人們對(duì)“三金”項(xiàng)目的作用的認(rèn)識(shí)，促使我們從理論上提高和加深了對(duì)信息化的理解。

為此，1997 年，首屆全國(guó)信息化工作會(huì)議從國(guó)家的戰(zhàn)略層面提出了中國(guó)的信息化的意識(shí)框架。它的主要內(nèi)容包括：信息化是指以智能工具和造福社會(huì)的歷史進(jìn)程為代表的新生產(chǎn)力的培育和發(fā)展。國(guó)家信息化是在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)劃和組織中，現(xiàn)代信息技術(shù)在農(nóng)業(yè)，工業(yè)科學(xué)技術(shù)，國(guó)防和社會(huì)生活等方面的應(yīng)用，是信息資源的廣泛利用，以促進(jìn)國(guó)家現(xiàn)代化。

管理人員是指在企業(yè)與組織中具有管理權(quán)限與一定的決策權(quán)，通過帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、指導(dǎo)員工來完成具體工作任務(wù)，能夠較大程度影響企業(yè)未來發(fā)展的人員。

從廣義的角度來看，人力資源培訓(xùn)主要是指組織向內(nèi)部員工傳授其完成本職工作任務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力所必須掌握的相關(guān)知識(shí)和技能的過程。其中，知識(shí)和技能包括與工作任務(wù)相關(guān)的知識(shí)、價(jià)值觀念、行為規(guī)范等內(nèi)容。從狹義的角度來看，人力資源培訓(xùn)是指為組織利益而有秩序、有效提高內(nèi)部員工工作績(jī)效的行為，提升自我激發(fā)及創(chuàng)造力等智力資本的途徑。綜上所述，人力資源培訓(xùn)主要是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和崗位要求，為使企業(yè)員工適應(yīng)工作環(huán)境，提升知識(shí)、技能、態(tài)度、素質(zhì)，改善員工的工作績(jī)效的系統(tǒng)化的訓(xùn)練活動(dòng)。

按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，人力資源培訓(xùn)分類不同。具體來說，主要有以下幾種類別：

1.按培訓(xùn)內(nèi)容劃分，培訓(xùn)可分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。其中，知識(shí)培訓(xùn)是使員工在了解組織發(fā)展戰(zhàn)略及目前業(yè)務(wù)狀況的基礎(chǔ)上，明確自身工作任務(wù)與工作目標(biāo)，熟練掌握工作中需要用到的基本知識(shí)等；技能培訓(xùn)是指為更好地完成本職工作，使員工不斷增強(qiáng)相應(yīng)的勝任能力，如溝通表達(dá)能力、突發(fā)事件的處理能力等；態(tài)度培訓(xùn)是指在培訓(xùn)的過程中，使員工建立起友誼，形成深入的情感交流，從而建立信任的基石，促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)向上氛圍等企業(yè)文化的進(jìn)一步形成。

2.按培訓(xùn)對(duì)象劃分，培訓(xùn)可以按照管理層級(jí)分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、基層管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員和一般員工培訓(xùn)。也可以按照崗位職能分為黨支部培訓(xùn)、各行政職能部門培訓(xùn)、銷售部門培訓(xùn)、研發(fā)技術(shù)部門培訓(xùn)、項(xiàng)目部門培訓(xùn)、涉外部門國(guó)際化培訓(xùn)等等。

3.按是否脫產(chǎn)劃分，培訓(xùn)可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。其中，在職培訓(xùn)是指不占用工作時(shí)間，在工作的同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，主要在員工的休息時(shí)間或工作較少時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)。

做好培訓(xùn)需求分析工作是開展好一切培訓(xùn)工作的前提，1961 年，在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)方面，麥格希（Mc Gehee）與塞耶（Thayer）提出了“三種分析法”，即組織分析、任務(wù)或經(jīng)營(yíng)分析和人員分析。組織分析是指通過對(duì)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)查與研究，來確定企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的范圍。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、相匹配。通過組織進(jìn)行分析，審查和梳理企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)資源等，以確定培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。任務(wù)或經(jīng)營(yíng)分析是指以工作任務(wù)為研究對(duì)象，通過對(duì)工作任務(wù)的分解、對(duì)崗位工作說明書的梳理、找出完成相應(yīng)工作任務(wù)所需要具備的專業(yè)知識(shí)、專項(xiàng)技能和業(yè)務(wù)能力，以此來設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。人員分析主要是指發(fā)現(xiàn)需要培訓(xùn)的員群體，同時(shí)通過對(duì)其個(gè)人的調(diào)查分析以及對(duì)員工目前實(shí)際的績(jī)效與工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)績(jī)效相對(duì)比，找出差距，確定員工個(gè)人急需培訓(xùn)的內(nèi)容。

三、企業(yè)管理人員培訓(xùn)中的問題分析

在企業(yè)的人力資源管理中，對(duì)管理人員的培訓(xùn)常出現(xiàn)以下問題：

1.培訓(xùn)需求分析程度較低

這一缺陷又可分為三種具體情況。首先是培訓(xùn)需求分析與崗位匹配程度不高，培訓(xùn)內(nèi)容和人員崗位以及企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)之間缺乏直接的聯(lián)系，培訓(xùn)內(nèi)容無法滿足企業(yè)管理人員工作的實(shí)際需求。培訓(xùn)者沒有建立企業(yè)管理人員的崗位標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，因此無法從更高的層次、更全面的角度來把握目標(biāo)學(xué)員的能力素質(zhì)水平與崗位要求的能力素質(zhì)水平之間的差距，也很難實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)需求分析全面性、整體性、層次性和具體性，很難使培訓(xùn)內(nèi)容直接、有效地轉(zhuǎn)化為工作中能夠用到的技能。

其次，培訓(xùn)需求分析與參訓(xùn)學(xué)員個(gè)人需求匹配程度不高，管理人員很少參與培訓(xùn)需求分析工作的問題，進(jìn)行深入了解，參訓(xùn)人員可能大多是臨時(shí)收到通知參加培訓(xùn)，很少能夠參與前期的調(diào)研準(zhǔn)備工作。不同的管理崗位所需要的能力不同，不同的人對(duì)能力的理解也各不相同，雖然具備一定的通用能力要求，但缺少對(duì)參訓(xùn)學(xué)員個(gè)人能力素質(zhì)與學(xué)習(xí)意愿的甄別，培訓(xùn)很難符合學(xué)員預(yù)期，學(xué)習(xí)效果難以保證。

最后，培訓(xùn)需求分析很大程度上只是符合組織目標(biāo)，培訓(xùn)項(xiàng)目大多是依據(jù)人力資源部門的要求，也就是僅僅由人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織層面的目標(biāo)、與自身所計(jì)劃指派的參訓(xùn)人員情況提供培訓(xùn)需求，沒有考慮到企業(yè)管理人員的知識(shí)水平、學(xué)歷層次、職位特點(diǎn)、工作經(jīng)歷以及以往培訓(xùn)經(jīng)歷。受到慣性思維的影響以及培訓(xùn)決策者的個(gè)人偏好的影響，這種缺乏具體崗位要求以及參訓(xùn)者需求解析的方式，會(huì)造成培訓(xùn)成果無法有效轉(zhuǎn)化，久而久之可能會(huì)使得管理人員消極對(duì)待培訓(xùn)工作，存在完成任務(wù)、應(yīng)付差事的心理，甚至是產(chǎn)生抵觸情緒。同時(shí)，也因?yàn)榕嘤?xùn)組織者在接受到培訓(xùn)意向時(shí)，時(shí)間緊迫，并沒有足夠的時(shí)間進(jìn)行深入調(diào)研。因此，培訓(xùn)調(diào)研大多停留在組織層面，進(jìn)而培訓(xùn)需求分析也更多的只是符合組織目標(biāo)。

2.較大程度的傳統(tǒng)培訓(xùn)導(dǎo)致培訓(xùn)方式較為單一

有調(diào)查研究表明，大部分企業(yè)管理人員對(duì)于所參加培訓(xùn)形式的多樣性與適當(dāng)性有一定程度的不滿意，其中絕大多數(shù)調(diào)查對(duì)象所參與的培訓(xùn)均為講授式，培訓(xùn)方式較為單一。針對(duì)這一問題進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)中，管理人員外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)雖然逐年增加，但大部分還是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，在培訓(xùn)方式的選擇上，常以授課教師講授式為主，同時(shí)輔助以研討式、體驗(yàn)式、導(dǎo)師制、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)等方式。由于受到新冠肺炎疫情的影響，企業(yè)人力資源培訓(xùn)作為人員密集型活動(dòng)受到了挑戰(zhàn)，在此期間，根據(jù)疫情防控情況與相關(guān)要求，企業(yè)管理人員培訓(xùn)采取線上錄播課程培訓(xùn)、教師直播課程培訓(xùn)、線下面授課程相結(jié)合的方式，其中線上培訓(xùn)則全部為講授式。講授的方式比較適合知識(shí)類的培訓(xùn)，適合理論的講授與傳播，授課老師在課堂上進(jìn)行注入式的輸入，參訓(xùn)學(xué)員則為被動(dòng)接受，缺少獨(dú)立思考、參與互動(dòng)的過程，參訓(xùn)學(xué)員與老師的溝通較少，因此，參訓(xùn)者吸收的程度難以確定，培訓(xùn)知識(shí)無法與快速發(fā)展的形勢(shì)任務(wù)相結(jié)合，實(shí)際應(yīng)用較差，在此情況下，培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中的重要作用難以實(shí)現(xiàn)。

3.課程師資開發(fā)程度不足

課程的內(nèi)容、授課師資的授課水平是決定管理人員培訓(xùn)是否成功的重要內(nèi)容之一。首先，在企業(yè)管理人員培訓(xùn)中，常常是人力資源管理部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)，他們可能也不能夠完全掌握和了解企業(yè)發(fā)展的全部戰(zhàn)略信息，設(shè)置的課程內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略常常不能完全匹配。同時(shí)，由于企業(yè)管理人員所涉及的崗位、年齡層很多，很難對(duì)全部的管理人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。

其次，在授課師資方面，內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)、管理、激勵(lì)等方面缺乏具體完善的制度，內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的接續(xù)力不足，急需進(jìn)一步開發(fā)。同時(shí)，外部師資開發(fā)有所不足，外部師資雖然是很多知名專家、學(xué)者、教授等，但授課師資更替性不強(qiáng)，課程內(nèi)容的迭代普遍不足，存在培訓(xùn)課程的迭代速度有時(shí)無法與快速變化的形勢(shì)任務(wù)和多樣化、個(gè)性化的培訓(xùn)需求相匹配，師資局限性強(qiáng)。

第三，授課師資針對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于課程的個(gè)性化的調(diào)整程度，很少有清晰的掌握，而且大部分企業(yè)也缺乏對(duì)授課師資的考核與監(jiān)督，具體授課師資的課程內(nèi)容與授課效果大多停留在培訓(xùn)組織者與實(shí)施者的腦中，缺少固化的經(jīng)驗(yàn)與判斷，難以遷移。因此，對(duì)于師資與其授課內(nèi)容以及每一年師資新變化的不了解，使得在不同的培訓(xùn)項(xiàng)目中，容易產(chǎn)生培訓(xùn)設(shè)計(jì)的偏差與局限，培訓(xùn)效果無法得到有效保證。

4.培訓(xùn)效果的評(píng)估方式較為簡(jiǎn)單

培訓(xùn)效果評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)，通過培訓(xùn)效果的評(píng)估，不僅可以掌握參訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)效果，還可以找到培訓(xùn)中所存在的不足，進(jìn)一步發(fā)掘之前未曾注意到的培訓(xùn)需求，為下一步的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)。然而，在企業(yè)培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的重視程度普遍不夠。對(duì)于企業(yè)管理人員培訓(xùn)來說，首先在意識(shí)上對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估與轉(zhuǎn)化的重視程度不夠，通常情況下參訓(xùn)者認(rèn)為課程結(jié)束培訓(xùn)就結(jié)束了，對(duì)于參訓(xùn)學(xué)員在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)與管理，以及回到工作崗位后培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化，沒有進(jìn)行進(jìn)一步的科學(xué)評(píng)價(jià)，更多的是重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)期間的人員出勤率以及培訓(xùn)期間各項(xiàng)任務(wù)的完成度，忽略了課程的參與度、所培訓(xùn)知識(shí)在實(shí)際工作中的運(yùn)用程度等。培訓(xùn)與考核是割裂的狀態(tài)，對(duì)于培訓(xùn)激勵(lì)不足，培訓(xùn)成了單純的形式上的培訓(xùn)，無法發(fā)揮培訓(xùn)在人力資源管理中應(yīng)有的作用。

四、企業(yè)管理人員培訓(xùn)優(yōu)化設(shè)計(jì)

對(duì)于上述企業(yè)管理人員培訓(xùn)中的問題，可從以下角度入手進(jìn)行優(yōu)化：

1.扎實(shí)培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析通過分析企業(yè)及員工理想的工作績(jī)效與其實(shí)際工作績(jī)效之間的差距，找出企業(yè)及其員工在技術(shù)、知識(shí)和能力方面的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。針對(duì)需求分析不足的問題，在企業(yè)管理人員培訓(xùn)中，可以根據(jù)不同的培訓(xùn)目標(biāo)與參訓(xùn)人員，選擇不同的方式進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，進(jìn)一步扎實(shí)培訓(xùn)需求分析工作。

對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容與崗位匹配程度低的問題，可以依據(jù)勝任力模型等方式進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，以此保證培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)更加符合崗位需求能力。勝任力模型作為一種有效現(xiàn)代化管理工具，在世界500 強(qiáng)的企業(yè)中又得到了廣泛的運(yùn)用并取得良好的效果，對(duì)識(shí)才、選才，發(fā)揮人力資源作用，提高企業(yè)整體的管理水平起到了科學(xué)有效的促進(jìn)作用。企業(yè)可依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等，建立企業(yè)管理人員勝任力模型，明確崗位所需要的各項(xiàng)能力要求，如知識(shí)要求、技能要求、態(tài)度要求等，對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行深入具體的研究，建立真正符合實(shí)際的細(xì)化的企業(yè)管理人員標(biāo)準(zhǔn)。

在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系，以測(cè)評(píng)企業(yè)管理人員現(xiàn)有能力與崗位所要求的能力之間的差距，也就是說根據(jù)不同的能力建立具體可測(cè)量的評(píng)估指標(biāo)體系，識(shí)別現(xiàn)有管理人員的能力水平，找到管理人員現(xiàn)有能力素質(zhì)水平與勝任力模型中崗位所需能力之間的差距，制定出針對(duì)問題與能力短板的培訓(xùn)，以促進(jìn)培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性的提升，有效提高企業(yè)管理人員的弱項(xiàng)能力，達(dá)到人崗匹配，這樣可以在很大程度上解決上文提到的培訓(xùn)需求和課程內(nèi)容設(shè)置與崗位匹配程度低的問題。隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不斷推進(jìn)以及市場(chǎng)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)對(duì)于管理人員崗位勝任力的要求也會(huì)發(fā)生變化，因此用人選材標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)變化的標(biāo)準(zhǔn)，需要不斷的進(jìn)行修正。培訓(xùn)需求分析也要不斷對(duì)照變化的選材標(biāo)準(zhǔn)，不斷做出調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)。

2.創(chuàng)新企業(yè)管理人員培訓(xùn)方式

企業(yè)管理人員培訓(xùn)需進(jìn)一步創(chuàng)新培訓(xùn)方式，具體培訓(xùn)方式的選擇，應(yīng)以培訓(xùn)目標(biāo)為根本遵循，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果，保證培訓(xùn)質(zhì)量?？梢詷淞?zhàn)略性培訓(xùn)理念，戰(zhàn)略性培訓(xùn)是人力資源管理的核心內(nèi)容，并直接與組織的整體戰(zhàn)略相聯(lián)系，戰(zhàn)略性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是其在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位，側(cè)重變革培訓(xùn)和人本管理，戰(zhàn)略性培訓(xùn)關(guān)注組織發(fā)展的戰(zhàn)略性因素，其戰(zhàn)略性作用也具有一定的長(zhǎng)期性和整體性。針對(duì)課程設(shè)置與組織戰(zhàn)略不匹配的問題，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建戰(zhàn)略性培訓(xùn)，將戰(zhàn)略性培訓(xùn)的理念貫穿整個(gè)企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)的始終，以科學(xué)先進(jìn)的理念引領(lǐng)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的相關(guān)工作。

同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)一步開發(fā)線上培訓(xùn)方式。要充分認(rèn)識(shí)到新冠肺炎疫情對(duì)培訓(xùn)工作所帶來的挑戰(zhàn)，充分運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，大力發(fā)展遠(yuǎn)程培訓(xùn)、線上網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，進(jìn)一步拓展培訓(xùn)的空間與載體，利用軟件以及科學(xué)培訓(xùn)理論，進(jìn)一步創(chuàng)新線上培訓(xùn)的培訓(xùn)形式，將線上直播講授擴(kuò)展為線上小組研討、線上案例模擬等多種方式，可以利用AR 技術(shù)開發(fā)立體化沉浸式教學(xué)，增強(qiáng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的效果和吸引力。比如可引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，將管理人員的培訓(xùn)通過大數(shù)據(jù)分析精準(zhǔn)定位，將知識(shí)類需求的培訓(xùn)通過平時(shí)零散的時(shí)間在線上進(jìn)行，不再局限于時(shí)間和地點(diǎn)。通過大數(shù)據(jù)的運(yùn)用和分析，將績(jī)效類需求以行動(dòng)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行，促進(jìn)培訓(xùn)實(shí)效的提升。

五、結(jié)語(yǔ)

信息化是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢(shì)，而人力資源的管理是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的，因此在當(dāng)前的信息化背景下，為了適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展和需求，企業(yè)管理人員培訓(xùn)方式必須進(jìn)行調(diào)整和變化。本文以信息化和管理人員培訓(xùn)理論為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)管理人員培訓(xùn)中的問題，并且提出了扎實(shí)培訓(xùn)需求分析和創(chuàng)新培訓(xùn)方式的優(yōu)化策略，以及對(duì)信息化時(shí)代企業(yè)的管理人員培訓(xùn)起到一定的參考和借鑒。