張 檣 張乾友

現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)績(jī)效社會(huì)，個(gè)人和組織都需要通過產(chǎn)出績(jī)效來證明自身的價(jià)值。對(duì)公共部門而言，績(jī)效代表著一種合法性，即從自身的工作成果來看，公共部門是值得他人支持的。在此基礎(chǔ)之上，公共部門形成了一種“追求績(jī)效，否則”(perform or else)的組織文化，如果公共部門忽視對(duì)于績(jī)效信息的收集，那么他們將失去政治家、利益相關(guān)者甚至公民的支持，也會(huì)失去相應(yīng)的財(cái)政資源支持。(1)DeLysa Burnier, “Reimagining Performance in Public Administration Theory and Practice: Creating a Democratic Performativity of Care and Hope,” Administrative Theory & Praxis, Vol.40, No.9, 2018.私人部門更是如此，如果一家公司業(yè)績(jī)持續(xù)慘淡，便會(huì)透支投資人的信心，導(dǎo)致其難以為繼。對(duì)個(gè)人而言，如果將標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效視為組織管理的一種理想型(ideal-type)，即如果績(jī)效管理能夠按照個(gè)人產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效單位的多少進(jìn)行分配，那么績(jī)效管理就是一種公平并具有激勵(lì)效果的管理模式。從治理的角度來看，績(jī)效管理賦予了組織生活一種全新的治理理性，并由此導(dǎo)向一個(gè)促進(jìn)分配正義的良序社會(huì)。也就是說，績(jī)效管理不僅是一個(gè)關(guān)于組織分配的技術(shù)方案，同時(shí)也是治理秩序的一種形成方式。

在20世紀(jì)以來的發(fā)展中，人們對(duì)于績(jī)效的追求經(jīng)歷了從標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效到獨(dú)異績(jī)效的轉(zhuǎn)型。如果說標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效提供了一個(gè)能夠同時(shí)實(shí)現(xiàn)效率與公平的美好愿景的話，對(duì)于獨(dú)異績(jī)效的追求則不僅破壞了組織管理的理性基礎(chǔ)，也導(dǎo)致了社會(huì)分配的日漸失衡，使得無論是組織還是社會(huì)層面都出現(xiàn)了贏家與輸家間的尖銳對(duì)立，最終使得績(jī)效社會(huì)的治理陷入了前所未有的困境。在公平作為一種被廣泛承認(rèn)的社會(huì)價(jià)值的前提下，當(dāng)代績(jī)效管理體系為何會(huì)逐漸演變?yōu)橐环N生產(chǎn)明顯的贏家與輸家的游戲，并基于績(jī)效差異在分配領(lǐng)域造成極大的收入差距？在組織和國(guó)家層面上，根據(jù)獨(dú)異績(jī)效而運(yùn)行的社會(huì)在實(shí)現(xiàn)分配正義時(shí)又面臨著哪些具體的問題？本文試圖對(duì)這些問題做出相應(yīng)的回答。

一、標(biāo)準(zhǔn)化邏輯與績(jī)效社會(huì)的生成

(一)績(jī)效管理的功能與現(xiàn)代勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)化

在現(xiàn)代社會(huì)中，績(jī)效管理已經(jīng)在各種組織中得到了廣泛的運(yùn)用。從一般的角度來看，績(jī)效管理的出現(xiàn)是為了解決組織發(fā)展的現(xiàn)實(shí)問題：一是組織的生產(chǎn)效率問題，二是組織的分配公平問題。對(duì)任何一個(gè)組織來說，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，不斷提高生產(chǎn)效率都是其生存發(fā)展的首要任務(wù)，而要能完成這一任務(wù)，它就必須確保內(nèi)部分配的公平，因?yàn)椴还降姆峙鋵斫M織內(nèi)耗，從而降低生產(chǎn)效率。因此，任何一項(xiàng)組織管理技術(shù)都需要在一定程度上協(xié)調(diào)效率與公平的關(guān)系?？?jī)效管理之所以能夠成為得到廣泛運(yùn)用的管理技術(shù)，其原因就在于能夠在特定條件下同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織管理的兩大任務(wù)。在這里，如果將績(jī)效理解為價(jià)值在管理意義上的轉(zhuǎn)化，那么績(jī)效管理可以被視為促進(jìn)個(gè)體價(jià)值與組織價(jià)值相統(tǒng)一的管理活動(dòng)?？?jī)效管理將組織的生產(chǎn)目標(biāo)拆分為個(gè)體所需要完成的績(jī)效指標(biāo)，從而建立起個(gè)體績(jī)效與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使產(chǎn)出更多績(jī)效單位的個(gè)體會(huì)得到更多的回報(bào)。在理想狀態(tài)下，組織通過制造分配上的差別來激勵(lì)個(gè)體提高自身的績(jī)效，從而在整體上有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)個(gè)體績(jī)效的提高與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是同一個(gè)過程時(shí)，績(jī)效管理便實(shí)現(xiàn)了個(gè)體價(jià)值與組織價(jià)值的統(tǒng)一。

根據(jù)績(jī)效管理的理念，在組織中，個(gè)體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過程也就是組織資源的分配過程，并且，組織資源的分配往往是以對(duì)個(gè)體績(jī)效的評(píng)價(jià)為前提的。人們之所以重視績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，很大程度上就是因?yàn)樵u(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為組織分配的主要依據(jù)。對(duì)于一個(gè)現(xiàn)代組織而言，其分配行為應(yīng)當(dāng)具備一定的合法性，即組織成員能夠在一定程度上認(rèn)可分配的過程和結(jié)果。因此，組織中涉及分配的評(píng)價(jià)行為應(yīng)當(dāng)遵循一定的程序與規(guī)則。當(dāng)評(píng)價(jià)成為分配決策的依據(jù)時(shí)，一個(gè)組織如何進(jìn)行分配的問題就轉(zhuǎn)化成了如何進(jìn)行評(píng)價(jià)的問題。為了保證分配的公平，績(jī)效管理需要對(duì)組織成員做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這就要求評(píng)價(jià)是一個(gè)客觀、理性、透明的過程。在這個(gè)過程中，個(gè)體首先關(guān)注的是自己的勞動(dòng)產(chǎn)出是否得到了準(zhǔn)確的測(cè)量，在此基礎(chǔ)之上，個(gè)體關(guān)注自己的績(jī)效產(chǎn)出能否得到合理的回報(bào)。這樣一種對(duì)于分配的關(guān)注不僅包括金錢，還包括組織對(duì)于他們的承認(rèn)以及其他會(huì)影響到他們的決策。(2)Neil M. Boyd, “Expanding the View of Performance Appraisal by Introducing Social Justice Concerns,” Administrative Theory & Praxis, Vol. 26, No.3, 2004.對(duì)于一個(gè)理性人而言，只有在得到合理評(píng)價(jià)并承認(rèn)的前提下，才有動(dòng)力繼續(xù)為組織做出貢獻(xiàn)。

在現(xiàn)代社會(huì)的很長(zhǎng)一段時(shí)期，生產(chǎn)與勞動(dòng)的過程都具有標(biāo)準(zhǔn)化的特征。現(xiàn)代資本主義的一大成就在于“創(chuàng)造了一大群新出現(xiàn)的現(xiàn)代性個(gè)體：農(nóng)民、上班族與商店老板。這群人荷包有限，欲望無窮，他們想以負(fù)擔(dān)得起的價(jià)格購(gòu)買渴望的商品”(3)Shoshana Zuboff, The Age of Surveillance Capitalism, New York: Profile Books Ltd, 2019, p. 36.。在低成本的前提下，為了創(chuàng)造這樣的大規(guī)模消費(fèi)市場(chǎng)，就需要在生產(chǎn)端實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的大規(guī)模生產(chǎn)。與廣義的社會(huì)分工不同的是，現(xiàn)代工業(yè)的大規(guī)模生產(chǎn)是建立在生產(chǎn)方面的個(gè)別分工之上的?！吧a(chǎn)中的分工，是從勞動(dòng)過程的分解開始的，這就是說，把生產(chǎn)勞動(dòng)劃分為各個(gè)組成部分”(4)哈里·布雷弗曼：《勞動(dòng)與壟斷資本》，方生等譯，商務(wù)印書館，1978年，第69頁(yè)。。從勞動(dòng)過程來看，福特主義的興起使得現(xiàn)代資本主義的勞動(dòng)過程呈現(xiàn)出標(biāo)準(zhǔn)化的特征。為了達(dá)到降低生產(chǎn)成本的目的，福特在工廠中采用了流水線生產(chǎn)，使得現(xiàn)代工業(yè)進(jìn)入了一個(gè)高度分工的時(shí)代。在高度分工的流水線作業(yè)中，“雇傭工人的勞動(dòng)被分解為一般的、不斷重復(fù)的各種標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作”(5)謝富勝：《資本主義的勞動(dòng)過程:從福特主義向后福特主義轉(zhuǎn)變》，《中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)》2007年第2期。。從對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)行管理的角度來看，標(biāo)準(zhǔn)化邏輯可以追溯到“泰勒制”及其后續(xù)的研究之中。當(dāng)勞動(dòng)者在生產(chǎn)上被轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)力時(shí)，勞動(dòng)者的“基本動(dòng)作被設(shè)想為每一種工作活動(dòng)的積木式元件……動(dòng)作研究把身體的各個(gè)動(dòng)作分門別類，列為標(biāo)準(zhǔn)資料，目的是確定各種動(dòng)作所需要的時(shí)間，使研究程序‘主要成為一個(gè)統(tǒng)計(jì)問題，而不是對(duì)某些工人進(jìn)行觀察和測(cè)量的問題’”(6)哈里·布雷弗曼：《勞動(dòng)與壟斷資本》，方生等譯，商務(wù)印書館，1978年，第154頁(yè)。。在這里，勞動(dòng)力被視為如機(jī)器一般的生產(chǎn)要素，正如同機(jī)器有著固定的功率，勞動(dòng)中的基本動(dòng)作所需要的時(shí)間、速率等都是可以被統(tǒng)計(jì)并標(biāo)準(zhǔn)化處理的。為了使得勞動(dòng)力適應(yīng)資本主義的生產(chǎn)方式，標(biāo)準(zhǔn)化作為一個(gè)必要的管理手段便出現(xiàn)了。

(二)標(biāo)準(zhǔn)化邏輯作為績(jī)效實(shí)踐的前提

隨著勞動(dòng)呈現(xiàn)出標(biāo)準(zhǔn)化的特征，在這一時(shí)期的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中也產(chǎn)生了標(biāo)準(zhǔn)化邏輯。從技術(shù)角度而言，標(biāo)準(zhǔn)化邏輯有助于提高測(cè)量的準(zhǔn)確性?？?jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)設(shè)運(yùn)用到實(shí)踐中，就是將個(gè)人的產(chǎn)出轉(zhuǎn)變?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)化的可計(jì)量單位。在傳統(tǒng)的工業(yè)社會(huì)中，人們的勞動(dòng)以物質(zhì)勞動(dòng)為主，如果不考慮被剝削的剩余價(jià)值，個(gè)體勞動(dòng)的價(jià)值最終呈現(xiàn)為產(chǎn)品的價(jià)格。同時(shí)，由于個(gè)體勞動(dòng)所產(chǎn)出的最終產(chǎn)品都是標(biāo)準(zhǔn)化的，因而個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值是與標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)出掛鉤的。在這樣的關(guān)系中，人們的勞動(dòng)價(jià)值是可以被量化計(jì)算的，即評(píng)價(jià)者可以依據(jù)產(chǎn)品的產(chǎn)量或者工作時(shí)間來決定被評(píng)價(jià)者的薪酬。無論是產(chǎn)品產(chǎn)量還是工作時(shí)間，都是可以被標(biāo)準(zhǔn)化處理的績(jī)效單位。因此，計(jì)件工資制、計(jì)時(shí)工資制成為傳統(tǒng)工業(yè)社會(huì)中組織最為常見的績(jī)效考核方式。

除了提高測(cè)量的準(zhǔn)確性外，標(biāo)準(zhǔn)化邏輯還是績(jī)效管理進(jìn)行識(shí)別區(qū)分的前提。在績(jī)效薪酬的實(shí)踐發(fā)展中，個(gè)人的績(jī)效報(bào)酬不僅取決于自己的績(jī)效產(chǎn)出，同時(shí)也與其他人的績(jī)效產(chǎn)出密切相關(guān)。相對(duì)績(jī)效工資在績(jī)效實(shí)踐中的廣泛運(yùn)用反映了績(jī)效管理的導(dǎo)向發(fā)生了變化。計(jì)件工資制、計(jì)時(shí)工資制等績(jī)效薪酬方案是福特主義的產(chǎn)物，更加強(qiáng)調(diào)在一個(gè)生產(chǎn)體系下的分工合作，個(gè)體的應(yīng)得之間是沒有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的，而相對(duì)績(jī)效工資則更加強(qiáng)調(diào)個(gè)體間的競(jìng)爭(zhēng)。由于種種原因，個(gè)體在實(shí)踐中可以通過包括合謀等方式隱瞞實(shí)際的產(chǎn)出能力。相對(duì)績(jī)效的薪酬方案則可以在一定程度上解決信息不對(duì)稱的問題，從而降低監(jiān)管成本。(7)Edward P. Lazear and Sherwin Rosen, “Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts,” Journal of Political Economy, Vol. 89, No.5, 1981.與此同時(shí)，通過從標(biāo)準(zhǔn)化中識(shí)別差異，績(jī)效管理人為地制造分配上的差別來實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)?？?jī)效管理將組織中的個(gè)體產(chǎn)出轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效，并在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上開展分配活動(dòng)，以獎(jiǎng)懲的方式督促個(gè)體提高自身的績(jī)效水平。從某個(gè)角度看，績(jī)效指標(biāo)是在個(gè)體間的競(jìng)爭(zhēng)網(wǎng)絡(luò)中被“生產(chǎn)”出來的。眾多的網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)之中，個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)中的重要性是通過與其他節(jié)點(diǎn)的比較而得到證明的。在一種更加強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)的組織與市場(chǎng)文化下，相對(duì)績(jī)效就成了組織衡量個(gè)體價(jià)值的重要依據(jù)。在這樣的邏輯下，每一個(gè)個(gè)體就成為一個(gè)經(jīng)營(yíng)自我的主體。為了證明自身的價(jià)值，個(gè)體需要不斷提升自己的績(jī)效，而這在無形之中也提高了網(wǎng)絡(luò)的整體效率。

如上所述，標(biāo)準(zhǔn)化邏輯在績(jī)效管理中的運(yùn)用主要具備兩個(gè)功能：一是提高測(cè)量的準(zhǔn)確性，二是從標(biāo)準(zhǔn)化中識(shí)別差異。標(biāo)準(zhǔn)化邏輯反映了績(jī)效管理作為一種測(cè)量工具的技術(shù)性特征。在技術(shù)上，績(jī)效管理假定個(gè)體的勞動(dòng)產(chǎn)出都是可以被標(biāo)準(zhǔn)化處理的，組織基于個(gè)體產(chǎn)出單位績(jī)效的多少進(jìn)行分配。由此可見，標(biāo)準(zhǔn)化邏輯的特征就成了傳統(tǒng)績(jī)效管理的理想形態(tài)。從某種意義上而言，福特主義時(shí)期的績(jī)效評(píng)價(jià)在一定程度上平衡了組織生產(chǎn)效率與組織分配公平的問題。組織根據(jù)績(jī)效測(cè)量結(jié)果進(jìn)行差別性分配，在通過績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)提高了組織整體效率的同時(shí)兼顧了公平。這是因?yàn)楦叨确止ず?jiǎn)化了勞動(dòng)過程，工人只需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)便可以掌握相應(yīng)的勞動(dòng)技能，這在一定程度上降低了工人之間在勞動(dòng)上的不平等。也就是說，績(jī)效差距會(huì)受到標(biāo)準(zhǔn)化的限制，使得個(gè)體間的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)維持在可控范圍之內(nèi)。正是由于績(jī)效管理具備高度理性的技術(shù)性特征，現(xiàn)代組織才普遍地采用了基于績(jī)效的管理模式。

二、從標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效到獨(dú)異績(jī)效

隨著福特主義的衰落與新技術(shù)的出現(xiàn)，現(xiàn)代社會(huì)正在發(fā)生一場(chǎng)從標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效到獨(dú)異績(jī)效的轉(zhuǎn)型?，F(xiàn)代績(jī)效管理是建立在工業(yè)社會(huì)的普適性邏輯基礎(chǔ)之上的，績(jī)效差異是建立在相似性基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是從相似性群體中尋找特殊個(gè)例的過程。按照這個(gè)邏輯，除了像藝術(shù)家這樣的少數(shù)群體以外，大多數(shù)人的績(jī)效產(chǎn)出都可以通過時(shí)間等一系列普適性邏輯進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的處理。在鮑德里亞(Jean Baudrillard)看來，“獨(dú)異”指的是“要讓對(duì)象成為不同的東西，不同于它任人以社會(huì)學(xué)的、政治的、空間的乃至美學(xué)的方式，以所有方式進(jìn)行的解釋”(8)讓·鮑德里亞、讓·努維爾：《獨(dú)異之物》，周莽譯，北京出版社，2020年，第126頁(yè)。。萊克維茨(Andreas Reckwitz)則更加通俗地指出獨(dú)異化的核心是“獨(dú)一無二”和“卓爾不群”，獨(dú)異是在不遵守普適性邏輯的前提下仍能夠被社會(huì)承認(rèn)的價(jià)值文化。(9)安德雷亞斯·萊克維茨：《獨(dú)異性社會(huì)》，鞏婕譯，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2019年，第3頁(yè)。所謂獨(dú)異績(jī)效，就是無法用普適性邏輯來解釋的績(jī)效產(chǎn)出形式，而這些績(jī)效產(chǎn)出的價(jià)值恰恰是通過“獨(dú)一無二”和“卓爾不群”來確認(rèn)的。具體而言，獨(dú)異績(jī)效可以從兩個(gè)維度來進(jìn)行理解，即獨(dú)(特)與(優(yōu))異。一方面，為了適應(yīng)后福特主義時(shí)代消費(fèi)者的個(gè)性化需求，勞動(dòng)日益成為一個(gè)展現(xiàn)個(gè)體獨(dú)特性的過程，非物質(zhì)勞動(dòng)在組織生活中比重的增加使得績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)設(shè)失去了解釋力；另一方面，指標(biāo)技術(shù)的發(fā)展和細(xì)化為個(gè)體追求優(yōu)異績(jī)效提供了動(dòng)力，以信息技術(shù)為代表的新技術(shù)的出現(xiàn)則使得績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)突破了組織邊界，比較范圍的擴(kuò)大使得個(gè)體不僅要追求更高的績(jī)效，還要通過一流的優(yōu)異績(jī)效來證明自己的價(jià)值。

(一)當(dāng)代績(jī)效管理的獨(dú)特性追求

從“獨(dú)特”的角度而言，對(duì)當(dāng)代績(jī)效管理影響最大的是其測(cè)量的對(duì)象本身發(fā)生了變化。作為績(jī)效管理測(cè)量的對(duì)象，勞動(dòng)性質(zhì)的變化使得人們?cè)诮M織中的行為越來越難以被量化評(píng)價(jià)。如前所述，績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)化邏輯是與福特主義的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)模式相對(duì)應(yīng)的。從勞動(dòng)市場(chǎng)的供需關(guān)系上看，自20世紀(jì)70年代以來，標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品市場(chǎng)的增長(zhǎng)陷入了停滯，生產(chǎn)者認(rèn)為只有通過鼓勵(lì)消費(fèi)者發(fā)展和更加關(guān)注自己的需求，才能突破后福特主義時(shí)代“增長(zhǎng)的局限”。(10)Wolfgang Streeck, How Will Capitalism End?, New York: Verso, 2016, p. 98.相應(yīng)地，勞動(dòng)的供給也發(fā)生了變化。如今，勞動(dòng)在本質(zhì)上已經(jīng)從一個(gè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化貨物和服務(wù)的活動(dòng)上升為一個(gè)文化性和創(chuàng)意性的活動(dòng)，對(duì)于獨(dú)特性的追求增加了績(jī)效管理在測(cè)量上的難度。與此同時(shí)，從現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上看，以服務(wù)業(yè)為基礎(chǔ)的第三產(chǎn)業(yè)在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的作用越來越重要。美、日、德等發(fā)達(dá)國(guó)家在進(jìn)入現(xiàn)代化以后，第三產(chǎn)業(yè)增加值在經(jīng)濟(jì)總量中都占到了70%～80%。(11)汪海波：《中外產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的歷史考察與啟示——經(jīng)濟(jì)史和思想史相結(jié)合的視角》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》2014年第6期。2013年，中國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值首次超過了第二產(chǎn)業(yè)(12)中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局：《中華人民共和國(guó)2013年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，2014-02-24，http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201402/t20140224_514970.htm，訪問日期：2022-11-04。，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化在一定程度上說明了非物質(zhì)勞動(dòng)的興起。正是由于文化性和創(chuàng)意性的非物質(zhì)勞動(dòng)在組織生活中的比重不斷增加，績(jī)效管理對(duì)于非物質(zhì)勞動(dòng)的承認(rèn)存在著現(xiàn)實(shí)且迫切的需求。

在實(shí)際操作中，“由于非物質(zhì)勞動(dòng)所產(chǎn)生的是知識(shí)、信息、合作關(guān)系、情感等內(nèi)容，這些東西顯然無法用單位勞動(dòng)時(shí)間的尺度來加以衡量”(13)唐正東：《非物質(zhì)勞動(dòng)條件下剝削及危機(jī)的新形式——基于馬克思的立場(chǎng)對(duì)哈特和奈格里觀點(diǎn)的解讀》，《哲學(xué)研究》2013年第8期。，但是這并不意味著績(jī)效管理不能繼續(xù)遵循計(jì)算式的理性來量化個(gè)人的勞動(dòng)產(chǎn)出。相反，個(gè)體的很多勞動(dòng)產(chǎn)出是通過另一種方式來實(shí)現(xiàn)量化統(tǒng)計(jì)的。換而言之，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)不再是產(chǎn)品數(shù)量、勞動(dòng)時(shí)間等客觀數(shù)字，而是一些更為復(fù)雜的績(jī)效“指標(biāo)”，比如客戶的主觀評(píng)價(jià)等。后福特主義時(shí)代的消費(fèi)者更加關(guān)注自己的獨(dú)特需求，對(duì)各種商品和服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)生活中的常見現(xiàn)象，而這樣的評(píng)價(jià)往往是一個(gè)高度個(gè)性化的過程。盡管每個(gè)人評(píng)價(jià)打分的結(jié)果可能不同，但仍然可以通過一定的算法在每個(gè)人打分的基礎(chǔ)之上形成一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)。例如，在新興的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，“個(gè)人是通過各種衍生的數(shù)據(jù)工具(例如分?jǐn)?shù)、排名、評(píng)級(jí)等)來獲得相應(yīng)的地位或收入的”(14)Niels Doorn and Adam Badger, “Platform Capitalism′s Hidden Abode: Producing Data Assets in the Gig Economy,” Antipode, Vol. 52, No.5, 2020.。

進(jìn)一步而言，為了滿足消費(fèi)者的差異化需求，勞動(dòng)的供給本身也變成了一個(gè)強(qiáng)調(diào)獨(dú)特性的過程。對(duì)于獨(dú)特性的追求使得勞動(dòng)變成了一個(gè)表演和展示的過程，個(gè)體需要在展示的過程中證明自己的獨(dú)特性。比如近幾年開始流行的“直播帶貨”，主播李佳琦的銷售直播可以被視為一個(gè)面向互聯(lián)網(wǎng)大眾的表演過程，其帶貨銷售額一場(chǎng)能有上億元之巨。相同的商品換成其他的銷售主播可能就沒有這么龐大的銷量，這是由其銷售時(shí)的表現(xiàn)力和吸引力所決定的，同時(shí)也說明了其作為帶貨明星的獨(dú)特性。在傳統(tǒng)社會(huì)中，沒有一個(gè)銷售人員能夠?qū)崿F(xiàn)這樣看似不合理的業(yè)績(jī)，但是網(wǎng)絡(luò)直播這一形式卻可以最大化兌現(xiàn)一個(gè)人在銷售方面的天賦?！耙酝目己恕?jī)效標(biāo)準(zhǔn)所拒斥的、不理性的東西，在表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的邏輯中似乎是完全合理的”(15)安德雷亞斯·萊克維茨：《獨(dú)異性社會(huì)》，鞏婕譯，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2019年，第163頁(yè)。。在表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)盛行的今天，李佳琦作為特殊人才落戶上海，獲得了一個(gè)傳統(tǒng)銷售員難以想象的社會(huì)肯定。這一例子也說明，隨著勞動(dòng)性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，個(gè)體展現(xiàn)勞動(dòng)過程的機(jī)會(huì)越來越多，個(gè)體在組織中的任意一個(gè)行為在今天都可以被“表演”出來，這使得適用獨(dú)異績(jī)效的范圍不斷擴(kuò)大，而不是僅限于演唱家、話劇演員等特定群體。

(二)當(dāng)代績(jī)效管理的優(yōu)異性追求

從另一個(gè)角度看，獨(dú)異績(jī)效的第二個(gè)面向是“優(yōu)異”。績(jī)效指標(biāo)的“發(fā)明”與不斷細(xì)化反映了現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于優(yōu)異績(jī)效的追求，而個(gè)體則在這些指標(biāo)的驅(qū)使下去追求更高的績(jī)效表現(xiàn)。以學(xué)者為例，為了評(píng)價(jià)學(xué)者在知識(shí)生產(chǎn)領(lǐng)域的績(jī)效表現(xiàn)，論文的“被引用數(shù)”作為一個(gè)重要的指標(biāo)被人為建構(gòu)了出來。同一主題的論文中，頂級(jí)學(xué)者的論文被引數(shù)遠(yuǎn)高于普通學(xué)者，這除了論文在知識(shí)上的真實(shí)貢獻(xiàn)之外，還存在著其他因素的影響。數(shù)據(jù)表明，2000年處于金字塔尖的精英學(xué)者(前1%)占了總引用數(shù)的4%，而到了2015年前1%的人占了總引用數(shù)的11%。(16)Mathias Wullum Nielsen and Jens Peter Andersen, “Global Citation Inequality Is on the Rise,” Proceedings of the National Academy of Sciences, Vol. 118, No.7, 2021.這一發(fā)展趨勢(shì)表明，學(xué)者們會(huì)根據(jù)指標(biāo)的要求來塑造自己的行為，并通過各種方式來證明自己在績(jī)效上的優(yōu)異。對(duì)于頂級(jí)學(xué)者而言，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)文章引用率可以作為證明自己優(yōu)異的指標(biāo)時(shí)，便可以利用自己的影響力在學(xué)術(shù)圈內(nèi)為自己的論文吸引更多的關(guān)注度。從現(xiàn)實(shí)來看，當(dāng)今高校的人才引進(jìn)都是分層次的，最高層次與最低層次之間的待遇差距在一些情況下有十幾倍之多。然而，類似“被引用數(shù)”這樣的指標(biāo)真的能夠反映學(xué)者們的研究績(jī)效嗎？高校在引進(jìn)人才時(shí)，頂級(jí)學(xué)者和普通學(xué)者之間的待遇差異真的符合實(shí)際的績(jī)效差異嗎？在現(xiàn)實(shí)中，正是因?yàn)楦鞣N績(jī)效指標(biāo)的發(fā)明和不斷細(xì)化，使得頂級(jí)學(xué)者可以在各種績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)中鞏固自己的優(yōu)勢(shì)地位，并進(jìn)一步拉大與普通學(xué)者之間可觀察到的績(jī)效差距。越是頂級(jí)的學(xué)者，申請(qǐng)課題的成功率越高、論文的被引用率越高、入選各種人才計(jì)劃的概率也越大……這些都可以被轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，而這些指標(biāo)反過來又能被用于證明一個(gè)學(xué)者績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)異。今天，越來越多的指標(biāo)被“發(fā)明”和不斷細(xì)化，這意味著指標(biāo)的區(qū)分功能不斷增強(qiáng)。在這種情況下，人們利用指標(biāo)來證明自身績(jī)效優(yōu)異的期望就越強(qiáng)。

此外，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展使得績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)的范圍不斷擴(kuò)大并突破了組織邊界，而這使得績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)更為激烈了。在走向一種極端的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)之后，個(gè)體需要通過一流卓越的優(yōu)異績(jī)效來證明自身的價(jià)值。比如在傳統(tǒng)的教育、培訓(xùn)模式中，教室的大小、麥克風(fēng)的傳聲范圍都決定了學(xué)生的數(shù)量是有限的，一個(gè)老師面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象僅僅是學(xué)?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)的其他老師。在網(wǎng)絡(luò)條件下，網(wǎng)絡(luò)授課的逐漸普及使得每一個(gè)學(xué)生都可以接觸到“培訓(xùn)名師”，少數(shù)的“培訓(xùn)名師”脫穎而出，這使得原有的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)失去了約束條件。當(dāng)績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)突破了傳統(tǒng)組織的邊界，并且超越了時(shí)空局限的時(shí)候，培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)的頂尖名師便可以獲得傳統(tǒng)培訓(xùn)教育模式難以想象的高額收入。在這種情況下，基于標(biāo)準(zhǔn)化邏輯的“按份分配”規(guī)則被“贏家通吃”(winner-take-all)規(guī)則取代。“‘贏家通吃’市場(chǎng)所產(chǎn)生的價(jià)值往往取決于少數(shù)績(jī)效最好的人的努力，而這些人的報(bào)酬也相應(yīng)提高”(17)Robert H. Frank and Philip J. Cook, The Winner-Take-All Society, New York: Penguin Books, 1996, p. 2.。分配的極度不均導(dǎo)致少數(shù)績(jī)效最好的人與大多數(shù)績(jī)效一般的人的收入差距與社會(huì)地位差別越來越大?；氐阶畛醯募僭O(shè)，績(jī)效管理之所以能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)體價(jià)值與組織價(jià)值的統(tǒng)一，其原因就在于將個(gè)人的收入、社會(huì)地位與其產(chǎn)出或貢獻(xiàn)掛鉤，并由組織和社會(huì)加以承認(rèn)。然而，在“贏家通吃”社會(huì)中，贏家與輸家間的回報(bào)差距則與其產(chǎn)出或貢獻(xiàn)脫鉤了，由于勞動(dòng)者間缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效比較機(jī)制，不同的人所獲得的收入與社會(huì)地位往往難以用貢獻(xiàn)的比例來解釋。這就造成了現(xiàn)在績(jī)效管理不再完全按照個(gè)人的貢獻(xiàn)比例來進(jìn)行分配，少數(shù)績(jī)效最好的人在“贏家通吃”社會(huì)中的收入增長(zhǎng)往往是指數(shù)級(jí)的。

由此可見，由“獨(dú)特”與“優(yōu)異”兩個(gè)面向構(gòu)成的獨(dú)異績(jī)效顛覆了標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效從測(cè)量到分配環(huán)節(jié)的各種規(guī)則，這就使得如今的績(jī)效管理不再具備標(biāo)準(zhǔn)化理論預(yù)設(shè)下兼顧效率與公平的優(yōu)點(diǎn)。相反，對(duì)于獨(dú)異績(jī)效的追求一方面增加了準(zhǔn)確測(cè)量績(jī)效的難度，另一方面也使得績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)失去了約束，分配上的差別驅(qū)使個(gè)體不斷追求一流的優(yōu)異績(jī)效。進(jìn)而，這些變化帶來了更加深遠(yuǎn)的影響，并對(duì)當(dāng)代社會(huì)治理造成了一系列挑戰(zhàn)。

三、獨(dú)異績(jī)效帶來的治理挑戰(zhàn)

回顧績(jī)效管理的發(fā)展過程，績(jī)效管理之所以越來越成為一個(gè)問題，其原因在于績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化邏輯在今天不再適用。如上所述，獨(dú)異績(jī)效改變了標(biāo)準(zhǔn)化邏輯下績(jī)效產(chǎn)出與分配之間的比例性關(guān)系，少數(shù)獨(dú)異績(jī)效的贏家在分配中獲得了大量的資源。在這個(gè)過程中，績(jī)效管理逐漸演變?yōu)橐环N極端的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。無論是在組織層面還是在國(guó)家層面，從標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效到獨(dú)異績(jī)效的轉(zhuǎn)型使得效率與公平兩大目標(biāo)越來越難以實(shí)現(xiàn)。

(一)組織的內(nèi)部失衡

從組織層面上看，績(jī)效管理是一種以效率為導(dǎo)向的資源分配方式。任何組織資源都是有限的，如何將有限的資源發(fā)揮出最大的作用，是組織管理的一個(gè)核心問題。在標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效下，個(gè)體的績(jī)效產(chǎn)出與資源的分配是成比例的，這樣的一種資源匹配方式被視為是有效率的。因?yàn)閷⑾鄬?duì)更多的資源按比例匹配給績(jī)效產(chǎn)出更多的個(gè)體或部門，能夠給整個(gè)組織帶來更大的回報(bào)。同時(shí)，比例性的分配方式本質(zhì)上是一種“能力越大，責(zé)任越大”的觀念，只不過這里的責(zé)任是一種績(jī)效產(chǎn)出的責(zé)任。這意味著給績(jī)效產(chǎn)出更多的個(gè)體以更多相應(yīng)比例的資源，不但不會(huì)引起人們的不滿，反而符合人們對(duì)于公平的樸素直覺。此外，“多勞多得”的分配方式也能夠起到激勵(lì)的作用，比例性的分配原則使得在績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)中不至于出現(xiàn)過于懸殊的結(jié)果，多產(chǎn)出一份績(jī)效就能多獲得一份收入，這樣的激勵(lì)作用對(duì)于每一個(gè)個(gè)體來說都是相當(dāng)?shù)摹?/p>

然而，當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效逐漸讓步于獨(dú)異績(jī)效時(shí)，情況發(fā)生了變化。獨(dú)異績(jī)效使得組織不再能夠以比例性為原則進(jìn)行資源分配，這就直接改變了組織中個(gè)體的行為取向。在這種情況下，大多數(shù)人即使在績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)中付出了更多的努力，也不能獲得成比例的更多回報(bào)。與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效相比，獨(dú)異績(jī)效是一種極端的績(jī)效比較框架，一個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)要足夠優(yōu)秀到能夠跟大多數(shù)人區(qū)分出來才能得到承認(rèn)。換而言之，當(dāng)代的績(jī)效管理體系正在迫使個(gè)體不斷地追求一流的優(yōu)異績(jī)效表現(xiàn)。結(jié)果，今天的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)最終變成了極少數(shù)人的游戲。在贏家與輸家的收入增長(zhǎng)對(duì)比下，輸家的收入增長(zhǎng)顯得微不足道。對(duì)于大多數(shù)人來說，獨(dú)異績(jī)效削弱了當(dāng)代績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

更重要的是，在組織實(shí)際上采用了非比例化的“贏家通吃”分配方案時(shí)，組織便將有限的資源向極少數(shù)的獨(dú)異績(jī)效產(chǎn)出者傾斜。在這樣一種分配方式變化的背后，反映的是組織對(duì)于分配效率的重新認(rèn)識(shí)。在今天，“贏家通吃”越來越被視為一種更有效率的分配方式，這是因?yàn)榻M織相信這些獨(dú)異績(jī)效的產(chǎn)出能夠給組織帶來更多的回報(bào)。以一個(gè)高校的學(xué)科建設(shè)為例，如果高校將經(jīng)費(fèi)按照某種特定的比例分配給不同的學(xué)科，就校內(nèi)學(xué)科的發(fā)展而言可能會(huì)達(dá)成一個(gè)相對(duì)均衡的結(jié)果，但是對(duì)高校自身而言卻可能是不利的。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)高校來說，在學(xué)科評(píng)估中取得一個(gè)A+的結(jié)果和取得多個(gè)B的結(jié)果是完全不同的，在一流學(xué)科建設(shè)導(dǎo)向下，優(yōu)勢(shì)學(xué)科的發(fā)展和鞏固才能為高校爭(zhēng)取到更多的建設(shè)經(jīng)費(fèi)。因此，在現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系下，要想高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得或維持優(yōu)勢(shì)，與其將經(jīng)費(fèi)在學(xué)院間按特定比例分配，不如將資源傾斜到少數(shù)優(yōu)勢(shì)學(xué)科反而是一個(gè)更加有效率的選擇。

從一個(gè)角度看，獨(dú)異績(jī)效在重塑組織的效率觀念時(shí)存在一個(gè)前提預(yù)設(shè)，即資源的傾斜將會(huì)給組織帶來更多的回報(bào)，最終這樣的回報(bào)將使得組織中的所有個(gè)體都能夠受益。但是從現(xiàn)實(shí)的情況來看，在獨(dú)異績(jī)效的競(jìng)爭(zhēng)游戲中，贏家與輸家在分配上的懸殊差異造成了兩者之內(nèi)在組織內(nèi)部的對(duì)立關(guān)系。組織分配對(duì)于效率的過分追求在一定程度上忽視了公平的價(jià)值。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這樣的對(duì)立關(guān)系將對(duì)組織的發(fā)展造成不利的影響，甚至?xí)斐山M織內(nèi)部的分裂。同時(shí)，對(duì)于組織的管理而言，在通過獨(dú)異績(jī)效挑選出贏家與輸家之后，如何衡量輸家對(duì)于組織的價(jià)值又成為一個(gè)新的問題。盡管從獨(dú)異績(jī)效的產(chǎn)出來看，贏家對(duì)于組織的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于輸家，但離開了大多數(shù)輸家在組織日常工作中的作用，組織也將不復(fù)存在。因而，在高度激烈的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，獨(dú)異績(jī)效的取向重塑了組織關(guān)于分配的效率觀念，在實(shí)現(xiàn)了分配效率的同時(shí)卻在一定程度上忽視了分配的公平。在結(jié)果上，這造成了組織內(nèi)部的失衡。

(二)政府的價(jià)值遷移

從國(guó)家層面上看，政府的干預(yù)始終是維持社會(huì)公平的一個(gè)重要保障。近幾十年來，市場(chǎng)在資源配置的作用越來越得到人們的認(rèn)可，市場(chǎng)在資源配置方面被視為是有效率的。在標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的管理體系下，比例性的分配方案雖然可以在組織內(nèi)部同時(shí)實(shí)現(xiàn)效率和公平兩大目標(biāo)價(jià)值，但是組織之間的分配公平卻需要政府的干預(yù)才能夠更好地實(shí)現(xiàn)。尤其是在市場(chǎng)環(huán)境下，不同的組織對(duì)于效率和公平有著不同的取舍，一些高效率的組織不一定能夠更好地實(shí)現(xiàn)公平的價(jià)值。比如，相較于民營(yíng)快遞公司，中國(guó)郵政的運(yùn)送效率可能低一些，但是其服務(wù)范圍可以覆蓋到所有的邊遠(yuǎn)地區(qū)，讓所有人都能公平地享受到郵政服務(wù)。與市場(chǎng)相比，政府在資源配置方面不僅需要考慮效率的問題，更多的時(shí)候還需要考慮公平的問題。在這種情況下，政府在再分配的過程中需要給予一些組織相應(yīng)的資源，從而使得這些組織在實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平價(jià)值上發(fā)揮一定的作用。從這個(gè)角度看，政府實(shí)際上起到了調(diào)節(jié)組織間資源分配的功能。

除了在社會(huì)層面上實(shí)現(xiàn)廣義的公平之外，在市場(chǎng)內(nèi)部也要實(shí)現(xiàn)狹義的公平。這樣的公平指的是建立一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，組織間能夠按照績(jī)效產(chǎn)出的多少進(jìn)行分配。公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是市場(chǎng)能夠有效率地進(jìn)行資源分配的前提。在理想情況下，所有組織的績(jī)效產(chǎn)出是可以進(jìn)行比較的，一個(gè)單位的績(jī)效產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)能夠得到一個(gè)單位的回報(bào)。但是在市場(chǎng)環(huán)境下，組織間的分配活動(dòng)并不是按照單位績(jī)效的產(chǎn)出多少進(jìn)行的。這是因?yàn)榻M織在生產(chǎn)活動(dòng)中存在著規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，對(duì)于不同規(guī)模的組織而言，產(chǎn)出一個(gè)單位績(jī)效的成本是不一樣的。當(dāng)規(guī)模經(jīng)濟(jì)使得規(guī)模較大的組織獲得了足夠多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，市場(chǎng)便被壟斷了，最終市場(chǎng)對(duì)于資源的分配也出現(xiàn)了效率損失。于是，現(xiàn)代市場(chǎng)看似是一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)體系，但是由于規(guī)模經(jīng)濟(jì)所造成的壟斷造成了組織間競(jìng)爭(zhēng)的不平等，最終導(dǎo)致有效率地配置資源的目的也難以得到實(shí)現(xiàn)。為了避免市場(chǎng)受到大規(guī)模組織的支配，政府就需要在反壟斷方面起到相應(yīng)的作用。

因此，政府對(duì)于市場(chǎng)的干預(yù)行為是建立在一種綜合考慮之上的，即在平衡效率和公平兩者關(guān)系的基礎(chǔ)上尋求干預(yù)行為總收益的最大化。政府對(duì)組織間分配進(jìn)行干預(yù)要具備一定的前提，即干預(yù)行為必須有著一定的依據(jù)。在標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效下，標(biāo)準(zhǔn)化不僅意味著組織間的績(jī)效可以進(jìn)行清晰的比較，每一個(gè)單位績(jī)效的產(chǎn)出成本也是可以通過計(jì)算得出的。傳統(tǒng)的汽車市場(chǎng)是一個(gè)典型的標(biāo)準(zhǔn)化市場(chǎng)，如果以生產(chǎn)一輛汽車作為一個(gè)單位績(jī)效，那么每一輛汽車的生產(chǎn)成本都是可以被簡(jiǎn)單計(jì)算出來的。通過進(jìn)行橫向的對(duì)比，政府監(jiān)管部門對(duì)于一個(gè)汽車廠商有沒有濫用市場(chǎng)地位有著清晰的判斷依據(jù)，這意味著政府監(jiān)管部門能夠以一種較低的成本對(duì)市場(chǎng)中的組織間分配進(jìn)行干預(yù)。然而，在根據(jù)獨(dú)異績(jī)效運(yùn)行的市場(chǎng)中，政府通過各種政策手段來維持組織間公平分配的基礎(chǔ)遭到了破壞?？?jī)效產(chǎn)出的獨(dú)異性取向使得政府很難在橫向上比較組織間的績(jī)效產(chǎn)出，并在技術(shù)上增加了政府干預(yù)市場(chǎng)分配的難度。想象一個(gè)深度定制化的汽車市場(chǎng)，由于每一輛汽車可能都是不一樣的，這增加了單位績(jī)效成本核算和橫向比較的難度。在賣出一輛相同水準(zhǔn)的汽車時(shí)，占據(jù)優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)地位的廠商的利潤(rùn)可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他廠商。因而，在獨(dú)異績(jī)效體系下，即使出現(xiàn)了市場(chǎng)壟斷的情況，政府也很難在單位價(jià)格的標(biāo)準(zhǔn)化核算基礎(chǔ)上直接進(jìn)行干預(yù)。

在這種情況下，為了實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)的政府干預(yù)行為的成本就上升了，同時(shí)其收益變得越來越模糊，因?yàn)楹饬抗奖旧淼某叨纫蚕Я恕Ｏ喾?，效率的提升則是相對(duì)容易被衡量和量化的，對(duì)于效率的強(qiáng)調(diào)也符合獨(dú)異績(jī)效對(duì)于優(yōu)異性的追求。隨著績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)成為當(dāng)代組織競(jìng)爭(zhēng)的基本游戲模式時(shí)，作為組織的政府在面對(duì)績(jī)效壓力時(shí)同樣需要通過一些手段來提升自己的績(jī)效表現(xiàn)。獨(dú)異績(jī)效對(duì)于效率的強(qiáng)調(diào)進(jìn)一步弱化了政府實(shí)現(xiàn)公平價(jià)值的作用。當(dāng)?shù)胤秸陨硪蔡幱诩ち业目?jī)效競(jìng)爭(zhēng)之中時(shí)，可能非但沒有起到相應(yīng)的促進(jìn)分配公平的作用，反而積極參與到績(jī)效差異的建構(gòu)之中，這又進(jìn)一步加劇了資源分配不公平的程度。比如說，早期的地方政府招商引資優(yōu)惠政策在促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也擾亂了市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)秩序，造成了地方政府之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而嚴(yán)重影響了企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)和統(tǒng)一市場(chǎng)環(huán)境建設(shè)。(18)馬相東、張文魁、劉丁一：《地方政府招商引資政策的變遷歷程與取向觀察：1978—2021年》，《改革》2021年第8期。政府在招商引資的過程中，往往傾向于招攬一些創(chuàng)收能力較強(qiáng)的大企業(yè)，使得優(yōu)惠政策成為一種特惠政策，造成了企業(yè)之間不公平競(jìng)爭(zhēng)。在這里，地方政府直接下場(chǎng)參與到組織間績(jī)效差異的建構(gòu)當(dāng)中，成為獨(dú)異績(jī)效的游戲組織者和參與者，并通過政策手段將這樣的績(jī)效差異轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N官方的制度性安排。這樣的情形直到改革進(jìn)入營(yíng)商環(huán)境階段才有所改變，只有營(yíng)商環(huán)境的整體改善對(duì)于中小企業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)而言才是一個(gè)相對(duì)公平的干預(yù)結(jié)果。

可見，作為一個(gè)理性的行為主體，政府的干預(yù)行為始終是在效率和公平的平衡中尋找總收益的最大化。在依照獨(dú)異績(jī)效而運(yùn)轉(zhuǎn)的社會(huì)中，一方面，對(duì)于政府而言有著同樣迫切的提高績(jī)效的要求，由政府干預(yù)行為所帶來的效率提升可以為績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)中的政府帶來很大的收益；另一方面，政府為實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的干預(yù)行為的成本和難度不斷增加，而收益則不明顯。于是，從強(qiáng)調(diào)公平到強(qiáng)調(diào)效率，政府的價(jià)值取向便發(fā)生了遷移。在激烈的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)中，地方政府相較于把有限的注意力放在社會(huì)公平的實(shí)現(xiàn)上，還不如將更多的關(guān)注放在效率的提升上。

四、結(jié) 語(yǔ)

從現(xiàn)實(shí)來看，勞動(dòng)性質(zhì)的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展不可避免的趨勢(shì)，獨(dú)異績(jī)效也是順應(yīng)這一發(fā)展趨勢(shì)而出現(xiàn)的產(chǎn)物。不可否認(rèn)的是，獨(dú)異績(jī)效確實(shí)在一定程度上提高了整個(gè)社會(huì)的效率，并使得社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活有了獨(dú)特性與多樣性的發(fā)展。但是，這樣的效率提高是以個(gè)體遭受不斷增加的績(jī)效壓力和對(duì)公平價(jià)值的損害為代價(jià)的。由于個(gè)體間的能力始終存在差距，當(dāng)只有極少數(shù)的贏家能夠借助獨(dú)異績(jī)效得到組織和社會(huì)的承認(rèn)時(shí)，績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果在分配意義上并不符合公平的價(jià)值追求。不過，通過前文的分析可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效社會(huì)的轉(zhuǎn)型本質(zhì)上是績(jī)效管理中標(biāo)準(zhǔn)化邏輯的失效，非比例化的“贏家通吃”成為獨(dú)異績(jī)效體系下的主導(dǎo)分配模式，從而使得依據(jù)獨(dú)異績(jī)效而運(yùn)行的社會(huì)在實(shí)現(xiàn)分配正義問題上遇到了挑戰(zhàn)。因此，只有給予分配公平以更多的關(guān)注，當(dāng)代績(jī)效管理才能在組織和國(guó)家兩個(gè)層面上兼顧效率與公平兩大目標(biāo)。要達(dá)成這樣的效果，一個(gè)可能的思路就是對(duì)于績(jī)效活動(dòng)進(jìn)行重新認(rèn)定，將獨(dú)異績(jī)效的產(chǎn)出轉(zhuǎn)化為被大多數(shù)人認(rèn)可的結(jié)果?！翱?jī)效管理的核心是對(duì)績(jī)效性活動(dòng)的認(rèn)定，而這既是一個(gè)認(rèn)識(shí)的過程，也是一個(gè)承認(rèn)的過程”(19)張乾友：《尋找績(jī)效管理的規(guī)范政治解釋——兼論“從實(shí)踐出發(fā)”與“理論指導(dǎo)實(shí)踐”的統(tǒng)一》，《中國(guó)行政管理》2019年第9期。。由于相較于標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效而言，獨(dú)異績(jī)效已經(jīng)逐漸偏離了技術(shù)性處理的軌道，但這并不意味著獨(dú)異績(jī)效的產(chǎn)出結(jié)果不能通過其他的途徑得到承認(rèn)。因此，在進(jìn)行充分的民主討論的前提下，完全有可能實(shí)現(xiàn)對(duì)于績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系的完善，使其能夠?qū)Κ?dú)異績(jī)效的產(chǎn)出進(jìn)行認(rèn)定，從而恢復(fù)績(jī)效測(cè)量與分配之間的比例關(guān)系。

今天，在一個(gè)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中，績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)失去了各種約束條件。尤其是當(dāng)政府自身也面臨著激烈的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，其維護(hù)社會(huì)分配公平的功能便削弱了，反而主動(dòng)下場(chǎng)參與到這樣一種績(jī)效差異的建構(gòu)當(dāng)中。在現(xiàn)代政治的觀念中，每一個(gè)平等的主體都應(yīng)當(dāng)在價(jià)值上得到相同的尊重，而“在公共行政領(lǐng)域內(nèi)，效能的價(jià)值應(yīng)附屬于社會(huì)公平理念之下”(20)喬治·弗雷德里克森：《新公共行政學(xué)》，臺(tái)灣智勝文化事業(yè)有限公司，2007年，第43頁(yè)。。當(dāng)獨(dú)異績(jī)效的理念滲透到整個(gè)社會(huì)當(dāng)中時(shí)，尤其是滲透到公共領(lǐng)域時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致公平的政治價(jià)值遭到挑戰(zhàn)。為了避免由于獨(dú)異績(jī)效所造成的一種分配上的不公平，避免政府也依據(jù)績(jī)效來判斷個(gè)體的價(jià)值而忽視對(duì)于社會(huì)公平的維護(hù)，公共管理的理論研究應(yīng)當(dāng)為績(jī)效管理設(shè)定一個(gè)合理的界限，使得績(jī)效管理能夠在實(shí)現(xiàn)對(duì)少數(shù)贏家激勵(lì)的同時(shí)，也能夠在相對(duì)公平的前提下給予大多數(shù)人以價(jià)值上的肯定。