鐘杰 鄭曉明

在與AIGC共舞的時(shí)代，職業(yè)可持續(xù)性包括員工幸福感、工作績效和未來職業(yè)拓展行為三個(gè)維度。職業(yè)可持續(xù)性的實(shí)現(xiàn)不再僅是個(gè)體或者企業(yè)的事情，而是需要個(gè)體與組織合力、彼此成就。對個(gè)人而言，需要關(guān)注如何借助AIGC，讓自己在職業(yè)發(fā)展過程中找到人生意義和價(jià)值；對企業(yè)而言，需要思考如何設(shè)置規(guī)范利用好AIGC，以“人”為核心，主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，成為數(shù)智時(shí)代的最佳雇主。

以 ChatGPT、Midjourney、文心一言等為代表的生成式人工智能（AI-Generated Content，簡稱AIGC）正在成為攪動(dòng)職場的一個(gè)關(guān)鍵因素。據(jù)美國《財(cái)富》雜志2023年2月的報(bào)道，一家提供就業(yè)服務(wù)的平臺調(diào)查了1000家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)近50%的企業(yè)已在使用ChatGPT，在這些企業(yè)中，48%的企業(yè)甚至已經(jīng)用其替代員工工作；另有30%的企業(yè)表示計(jì)劃使用ChatGPT。另外，麥肯錫在2023年4月開展的人工智能調(diào)查報(bào)告指出，70%的被試在工作或生活中會(huì)接觸到AIGC，其中22%被試會(huì)經(jīng)常使用AIGC。

與以往科技革命不同，AIGC對白領(lǐng)階層的職業(yè)影響更大，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。一方面，AIGC給個(gè)體職業(yè)發(fā)展提供了更多機(jī)遇，如在人機(jī)協(xié)作中，AIGC可以幫助個(gè)體提升工作效率，讓個(gè)體從重復(fù)性、低價(jià)值的工作中解放出來；帶來提示詞工程師、人工智能訓(xùn)練師等新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；降低個(gè)體邁入新領(lǐng)域的入門門檻，使跨界工作成為可能。另一方面，AIGC不可避免地導(dǎo)致了一些傳統(tǒng)職業(yè)的消失，加大了職業(yè)競爭壓力，迫使個(gè)體重新評估職業(yè)錨，以適應(yīng)新的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。以最先受到AIGC沖擊的“原畫師”群體為例，Midjourney在降低繪畫壁壘、快速出圖的同時(shí)，也造成了一批原畫師的失業(yè)。為了保持職業(yè)可持續(xù)性，這部分群體不得不將提升AI素養(yǎng)（AI Literacy）作為新的職業(yè)錨。

在技術(shù)快速變革時(shí)期，了解AIGC如何影響個(gè)體職業(yè)發(fā)展，有助于職場人士消除對未知的恐懼，以更開放的心態(tài)將目光投向傳奇冰球運(yùn)動(dòng)員韋恩·格雷茨基（Wayne Gretzky）所說的“冰球即將到達(dá)的下一個(gè)位置”，從而更好地適應(yīng)AIGC帶來的職業(yè)變革，實(shí)現(xiàn)職業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

AIGC時(shí)代下的職業(yè)可持續(xù)性

職業(yè)可持續(xù)性（Career Sustainability）以“個(gè)體”為職業(yè)規(guī)劃的主體，指的是職業(yè)經(jīng)歷的連續(xù)性，會(huì)隨著時(shí)間的推移而展現(xiàn)出來，具有動(dòng)態(tài)性和個(gè)體代理性的特征，不僅能給員工個(gè)體帶來意義感，同時(shí)也能給組織帶來益處。最新研究建議從“幸?！a(chǎn)力”角度，將員工幸福感和生產(chǎn)力作為職業(yè)可持續(xù)性的衡量指標(biāo)。具體而言，只有當(dāng)員工在工作過程中既感到幸福，又能提升生產(chǎn)力時(shí)，職業(yè)可持續(xù)性才得以實(shí)現(xiàn)。其中，生產(chǎn)力包含工作績效和角色外主動(dòng)行為兩大衡量指標(biāo)，表明員工不僅在當(dāng)前工作中表現(xiàn)出色，而且在未來工作中具有較高的就業(yè)能力或發(fā)展?jié)摿Α?p>

聚焦到數(shù)智化背景，如圖1所示，本文提出職業(yè)可持續(xù)性包括員工幸福感、工作績效和未來職業(yè)拓展行為三個(gè)維度。員工幸福感和工作績效分別反映員工當(dāng)下的情感狀態(tài)和工作表現(xiàn)。未來職業(yè)拓展行為作為新構(gòu)念，用來衡量員工在AIGC時(shí)代的未來職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，是指員工為了在人機(jī)協(xié)作過程中獲得競爭優(yōu)勢，應(yīng)對數(shù)智技術(shù)對本職業(yè)、相近職業(yè)帶來的沖擊，以及適配數(shù)智技術(shù)衍生出的新職業(yè)類別（如培訓(xùn)師、解釋者和支持者）要求，而參與拓展自我邊界的一系列積極主動(dòng)行為。這一新構(gòu)念具體包括兩大方面：不斷提升溝通或協(xié)作技巧、人際關(guān)系處理技能等，以充分發(fā)揮“人”的優(yōu)勢，彌補(bǔ)數(shù)智技術(shù)的先天局限；不斷學(xué)習(xí)數(shù)智相關(guān)知識，以更好使用、監(jiān)督或解釋數(shù)智技術(shù)，幫助數(shù)智技術(shù)更自主、更有效運(yùn)行。

AIGC對職業(yè)可持續(xù)性的挑戰(zhàn)

AIGC出色的智能數(shù)字內(nèi)容孿生能力、內(nèi)容編輯能力和創(chuàng)作能力，給個(gè)體職業(yè)發(fā)展帶來了諸多挑戰(zhàn)。具體來看，這些挑戰(zhàn)包括職業(yè)替代、職業(yè)錨的轉(zhuǎn)變和人才培養(yǎng)的斷層等。

職業(yè)替代

相對于自動(dòng)化技術(shù)替代機(jī)械化和重復(fù)性任務(wù)，AIGC可以涵蓋更廣泛的任務(wù)，包括需要?jiǎng)?chuàng)造性和邏輯推理的工作。這使得更多的職業(yè)類型面臨被AIGC替代的潛在威脅，而不僅僅局限于體力勞動(dòng)。根據(jù)2023年3月麥肯錫全球研究院研究報(bào)告，AIGC對白領(lǐng)造成的影響大于藍(lán)領(lǐng)。其中，受影響最大的前十大職業(yè)涵蓋客戶互動(dòng)、辦公室支持、IT專業(yè)人士、創(chuàng)意與藝術(shù)、商業(yè)/法律專業(yè)人士等（見圖2）。

市場上已經(jīng)出現(xiàn)了很多AIGC造成的職業(yè)替代現(xiàn)象。據(jù)中國青年網(wǎng)報(bào)道，從2023年初開始，我國因AIGC失業(yè)的第一批人已經(jīng)出現(xiàn)了。諸如Midjourney、Stable Diffusion等AI繪畫工具幫助原畫師提升了將近50%的效率，出于降本增效的考慮，很多游戲公司的2D部門和原畫外包公司進(jìn)行了裁員。2023年4月份，市場傳聞藍(lán)色光標(biāo)提出全面停止創(chuàng)意設(shè)計(jì)、方案撰寫、文案撰寫、短期雇員四類相關(guān)外包支出，目的是為落實(shí)AIGC奠定基礎(chǔ)。

以上這類容易被替代的工作有一個(gè)共性：缺乏創(chuàng)新、社會(huì)和情感溝通能力（如人際溝通能力、共情與情感交流技能）以及技術(shù)能力（如高階資料分析能力、處理緊急事件的能力）。實(shí)際上，關(guān)于職業(yè)替代這個(gè)問題，存在不同的觀點(diǎn)。李彥宏等人稱，職業(yè)替代是短暫的，長遠(yuǎn)來看，AI技術(shù)反而會(huì)增加更多的新崗位。李開復(fù)等人則承認(rèn)AI會(huì)帶來普遍失業(yè)，并指出人并不是為了工作而存在的，人要接受能夠做的任何工作。

我們認(rèn)為，與其討論AIGC技術(shù)最終是否會(huì)替代大部分職業(yè)，不如將注意力拉回到“人”本身，借力打力。對個(gè)人而言，需要關(guān)注如何借助AIGC讓自己在職業(yè)發(fā)展過程中找到人生意義和價(jià)值；對企業(yè)而言，需要思考如何設(shè)置規(guī)范利用好AIGC，以“人”為核心，主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，成為數(shù)智時(shí)代的最佳雇主。

職業(yè)錨的轉(zhuǎn)變

美國著名職業(yè)心理學(xué)家埃德加·沙因（Edgar H.Schein）教授提出，職業(yè)錨是指在不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候，個(gè)體不會(huì)放棄職業(yè)中一些至關(guān)重要的態(tài)度和價(jià)值觀。AIGC改變了對專業(yè)技能和知識的需求，增加了對AI、數(shù)據(jù)分析相關(guān)技能，以及與技術(shù)應(yīng)用和創(chuàng)新相關(guān)能力的需求。在職業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，個(gè)體需要重新評估職業(yè)錨，以適應(yīng)新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。以插畫師和設(shè)計(jì)師為例，很多人最初進(jìn)入這個(gè)行業(yè)是因?yàn)槔L畫或設(shè)計(jì)更符合其職業(yè)偏好。然而，面對AIGC帶來的極大的生存危機(jī)，這部分群體不得不評估自己原有的職業(yè)錨，將與AI協(xié)作創(chuàng)作、在共生協(xié)作中重新創(chuàng)造價(jià)值，作為新職業(yè)錨“至關(guān)重要”的組成部分。

以往多靠個(gè)體習(xí)得實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)驗(yàn)中自省形成職業(yè)錨；現(xiàn)在，一些新的數(shù)字化工具可以幫助個(gè)體更快確定職業(yè)錨。領(lǐng)英經(jīng)濟(jì)圖譜（Linkedin Economic Graph）從大數(shù)據(jù)分析的角度解鎖新的職業(yè)價(jià)值，并提供職業(yè)轉(zhuǎn)型所需的不同技能，該工具還提供了熱度指數(shù)（Popularity Index），幫助個(gè)體了解特定職位的市場需求程度。通過這些指標(biāo)，個(gè)體可以有效確定適合自己的職業(yè)錨。

職場試煉機(jī)會(huì)的減少

美國職業(yè)規(guī)劃專家舒伯（E. Super）從人的終身發(fā)展角度出發(fā)，提出了循環(huán)式發(fā)展任務(wù)，認(rèn)為人在各個(gè)發(fā)展階段都要經(jīng)歷成長、探索、確立、維持和衰退這些階段，經(jīng)歷多次螺旋循環(huán)發(fā)展過程，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。如職場新人對行業(yè)了解不夠，缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，初始角色通常就是在資深職場人士的指導(dǎo)下做一些基礎(chǔ)的或輔助性工作。新員工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和成長，一步步走向成熟，最終成為職場的中堅(jiān)力量。

在AIGC時(shí)代，上述發(fā)展階段中的“成長和探索階段”可能會(huì)消失，初級職場人或即將進(jìn)入職場的個(gè)體被迫直接進(jìn)入“確立階段”。如Midjourney生成的繪畫作品《太空歌劇院》在2023年9月美國科羅納州博覽會(huì)上獲得藝術(shù)比賽一等獎(jiǎng)，吸引了不少人的眼球。該AIGC工具使很多廣告設(shè)計(jì)公司在短期內(nèi)快速出圖，并且出圖效率和質(zhì)量已經(jīng)超過了初級職場人。在這種情況下，新人少了很多試煉機(jī)會(huì)，即成長和探索階段被縮短，入行門檻被提高了。

AIGC為職業(yè)可持續(xù)性帶來的機(jī)遇

新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

盡管AIGC沖擊了很多行業(yè)的工作崗位，造成了職業(yè)替代，但同時(shí)也創(chuàng)造了新的就業(yè)機(jī)會(huì)。麥肯錫最新的人工智能調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，許多企業(yè)正在快速制定AIGC發(fā)展和應(yīng)用戰(zhàn)略。自2018年以來，企業(yè)對管理、生成式AI人才的需求加速增長，提示詞工程師、人工智能訓(xùn)練師等專業(yè)性強(qiáng)的職位，更是成為近期招聘的熱門。如圖3所示，與2022年相比，AI相關(guān)人才的招聘難度在2023年有所下降，但相關(guān)人才仍然短缺。同時(shí)，有7%的受訪者稱他們的組織在過去一年里雇傭了這些人員。此外，AI也催生出一些普通人能夠任職的新職業(yè)，如AI作圖家、AI敘事員等。

對職業(yè)發(fā)展的加持

AIGC技術(shù)能夠?qū)€(gè)體從重復(fù)性高、規(guī)范性強(qiáng)的枯燥工作中解放出來，讓個(gè)體有更多時(shí)間和精力做真正具有創(chuàng)造性和高價(jià)值的工作，形成對職業(yè)發(fā)展的加持。今年發(fā)表在《美國管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》（Academy of Management Journal）上的一篇文獻(xiàn)介紹了在一家電話營銷公司展開的實(shí)地調(diào)研，并探討了人與AI協(xié)作對員工創(chuàng)造力的影響。該研究發(fā)現(xiàn)，AI改變了工作設(shè)計(jì)流程，通過給員工前期銷售線索方面的協(xié)助，讓員工有更多資源和精力去處理后續(xù)的高階問題，進(jìn)而提升了員工服務(wù)客戶的創(chuàng)造力。此外，AIGC對個(gè)體職業(yè)發(fā)展加持的程度與個(gè)體本身的技能水平有關(guān)。相較于低技能的員工，高技能的員工可以更有效率地與AI協(xié)作，更好地運(yùn)用資源解決高階問題，從而更具創(chuàng)造力。

ChatGPT的出現(xiàn)還可以啟發(fā)個(gè)體產(chǎn)生更多創(chuàng)意。先鋒音樂人布萊恩·伊諾（Brian Eno）制作了一些卡片，每個(gè)卡片上胡亂寫著一些提示，如強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)，只要部分、不要整體，改變樂器的角色等。如果他在創(chuàng)作時(shí)靈感枯竭，就會(huì)隨意抽出一張卡片，根據(jù)卡片上的提示尋找解決辦法。伊諾的很多經(jīng)典之作，正是靠這些卡片做出來的。從事創(chuàng)造性工作的人，如作家、音樂人、科學(xué)家，不僅需要勤勉的工作、嚴(yán)密的推理，更需要“隨機(jī)震動(dòng)”的啟發(fā)資源。不可避免地，他們會(huì)遇到靈感匱乏的困境?，F(xiàn)在，在ChatGPT中輸入提示詞，界面會(huì)快速產(chǎn)生多個(gè)創(chuàng)意思路和草案，這部分群體可以在此基礎(chǔ)上受到激發(fā)并優(yōu)化想法，最終產(chǎn)生更高質(zhì)量的方案。

跨界成為可能

AIGC未來臨之前，由于跨職業(yè)的門檻比較高，職業(yè)發(fā)展路徑相對狹窄，個(gè)體多從事與以往經(jīng)驗(yàn)或者知識相關(guān)度較高的工作。AIGC工具縮小了門外漢和某一領(lǐng)域初級職場人之間的差距，幫助個(gè)體在沒有基礎(chǔ)的情況下快速入門，消除完成新任務(wù)的障礙。因而，個(gè)體從事跨界或跨專業(yè)的工作成為可能。

例如，在Midjourney這類工具出現(xiàn)之前，普通人是很難從事設(shè)計(jì)、繪畫或影視制作這類工作的。Midjourney的出現(xiàn)打破了以往的職業(yè)限制，讓普通人可以通過輸入提示詞將設(shè)計(jì)想法轉(zhuǎn)化為圖片。這不僅能拓寬個(gè)體職業(yè)發(fā)展路徑，也有助于建立不同職業(yè)之間的聯(lián)系。例如，一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理常面臨的問題是，項(xiàng)目通常需要多個(gè)部門協(xié)作完成，部門間的專業(yè)壁壘很容易引發(fā)溝通不暢的問題。在AIGC時(shí)代，產(chǎn)品經(jīng)理可以在產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段使用AIGC工具生成產(chǎn)品的初步視覺概念，然后與設(shè)計(jì)或研發(fā)部門團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通，以進(jìn)一步完善和優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案。這種跨界合作不僅縮短了產(chǎn)品開發(fā)周期，提高了部門間溝通效率，減少了誤解和偏差，而且還推動(dòng)了產(chǎn)品經(jīng)理的未來職業(yè)發(fā)展。

職業(yè)可持續(xù)性的提升

職業(yè)可持續(xù)性的實(shí)現(xiàn)需要兼顧長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。長期來看，數(shù)智技術(shù)不透明、難以預(yù)測且更迭速度快，員工轉(zhuǎn)型為數(shù)智人才的過程不是一蹴而就的。短期內(nèi)，員工還面臨績效考核的壓力以及數(shù)智技術(shù)引發(fā)的危機(jī)感。突破這樣的困境需要員工發(fā)揮出“人”的獨(dú)特優(yōu)勢，并學(xué)習(xí)與AI相關(guān)的新技能。此外，組織也需要投入資源幫助員工適應(yīng)AIGC帶來的環(huán)境變化，這樣不僅能幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)可持續(xù)性，也能構(gòu)建組織自身數(shù)智化人才“蓄水池”。

關(guān)于個(gè)體

提升AI素養(yǎng)

盡管AIGC在短期內(nèi)可能會(huì)給知識工作者和白領(lǐng)群體帶來一系列挑戰(zhàn)，如職業(yè)替代、職業(yè)錨轉(zhuǎn)變以及職場競爭的加劇等，但在技術(shù)變革的新時(shí)代里，職場人不應(yīng)抱怨或畏懼變化，而是要積極轉(zhuǎn)變思維，將其視為職業(yè)發(fā)展的機(jī)遇。美國《財(cái)富》雜志在2023年3月份的報(bào)道指出，ChatGPT素養(yǎng)是求職者最新、最炙手可熱的工作勝任力之一。以ChatGPT為代表的AI素養(yǎng)不僅意味著了解和應(yīng)用人工智能技術(shù)，還包括了解其背后的原理、AI的倫理和法律規(guī)定，以及如何與AI協(xié)作以提高工作效率等。

對于同一AIGC工具而言，不同AI素養(yǎng)的個(gè)體發(fā)揮的價(jià)值是不一樣的。如在對話框輸入的文字，即提示或指令，直接決定了AI輸出內(nèi)容的質(zhì)量。任務(wù)清晰、有明確期望結(jié)果和有情境信息的提示詞更能讓AI輸出我們想要的甚至是激發(fā)創(chuàng)意的內(nèi)容。反之，輸入質(zhì)量低的提示詞只能得到一些粗淺的、概況性內(nèi)容。當(dāng)然，AI素養(yǎng)的提升不僅與人工智能相關(guān)的知識學(xué)習(xí)有關(guān)，還與個(gè)體所具備的能力和專業(yè)知識有關(guān)，只有自身能力強(qiáng)的個(gè)體才能更好地發(fā)揮AIGC工具的能力。由此可見，在職業(yè)轉(zhuǎn)型階段，只有提升AI素養(yǎng)和本身的專業(yè)能力，個(gè)體才可以更好地發(fā)揮AIGC的優(yōu)勢，進(jìn)而提升自身在職場中的競爭力。

發(fā)揮“人”的特有優(yōu)勢

盡管AIGC技術(shù)“智力”高，但是缺乏“智慧”和“共情”。麥肯錫的研究報(bào)告指出，未來對具備高認(rèn)知能力（如批判性思維、決策力）、社會(huì)和情感溝通能力（如人際溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力等）的人才的需求會(huì)持續(xù)增加。同樣地，根據(jù)領(lǐng)英定期發(fā)布的職業(yè)技能和未來工作趨勢報(bào)告，技術(shù)職業(yè)（如軟件工程師）持續(xù)看漲，“以人為中心”的職業(yè)也是看漲的，包括市場營銷經(jīng)理和專員、人力資源和招聘專員、用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)師等。

在AIGC時(shí)代，各種職能轉(zhuǎn)型都強(qiáng)調(diào)了從事創(chuàng)意和戰(zhàn)略思維工作、處理好人際關(guān)系、發(fā)揮共情優(yōu)勢的重要性，這些是AIGC的短板，也是職場中“人”與“AI”的本質(zhì)區(qū)別。此外，這也啟發(fā)我們構(gòu)思人機(jī)協(xié)作的理想模式：由AI負(fù)責(zé)結(jié)構(gòu)化、重復(fù)性的例行任務(wù)，個(gè)體負(fù)責(zé)與創(chuàng)意、戰(zhàn)略思維乃至與愛有關(guān)的工作。這種人機(jī)協(xié)作方式既提升了工作效率，也讓個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過程中感受到自身的存在價(jià)值。

警惕“塔斯馬尼亞效應(yīng)”

在與GPT相伴而生的今天，我們必須認(rèn)識到，雖然AIGC技術(shù)可以為我們提供前所未有的便利，但過度依賴它們可能會(huì)削弱個(gè)體職業(yè)發(fā)展的能力。

正如理查德·菲利普斯·費(fèi)曼（Richard Phillips Feynman）所講：“凡是我不能創(chuàng)造的，我就不能真正理解?！爆F(xiàn)在GPT大模型里包含了大規(guī)模的數(shù)據(jù)集，通過輸入指令的方式就可以得到相應(yīng)內(nèi)容。然而，過度依賴AIGC技術(shù)可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體缺乏對“元知識”的學(xué)習(xí)和掌握。元知識是在具體知識和技能之上的一種更高級別的知識，幫助個(gè)體“知其然，更知其所以然”。如果只是通過GPT大模型獲得特定答案，不去了解答案背后的原理或思考過程，我們就可能會(huì)缺乏這種關(guān)鍵的元知識，最終個(gè)體職業(yè)發(fā)展會(huì)受到很大的限制。這是因?yàn)槿狈ι顚有闹?，無法獨(dú)立進(jìn)行邏輯推理的個(gè)體僅停留在GPT模型輸出水平上，終將被AIGC所替代。

因此，我們應(yīng)該將AIGC技術(shù)視為有限的輔助工具，用以加速深化思考和學(xué)習(xí)過程，進(jìn)而創(chuàng)造出更高水平的知識。

關(guān)于組織

提供數(shù)智技術(shù)和技能培訓(xùn)

2022年《中國人工智能人才培養(yǎng)白皮書》指出，我國數(shù)字人才供給明顯不足，特別是缺乏能夠?qū)⑷斯?shù)智技術(shù)與產(chǎn)業(yè)體系融合發(fā)展的頂尖場景應(yīng)用型人才。面對數(shù)字人才短缺的困境，數(shù)智化轉(zhuǎn)型企業(yè)僅靠外部引進(jìn)人才是不夠的，亟需建立自身數(shù)智化人才發(fā)展體系。近年來，盡管企業(yè)在數(shù)智人才培養(yǎng)方面投入很多，然而收效不佳，員工隊(duì)伍數(shù)智化轉(zhuǎn)型速度落后于數(shù)智技術(shù)更迭速度。究其原因，埃森哲研究部在2022年智能企業(yè)研究報(bào)告中提出，企業(yè)在培養(yǎng)數(shù)智化人才的過程中，低估了員工學(xué)習(xí)數(shù)智技術(shù)以改善職業(yè)前景的強(qiáng)烈意愿。福布斯中國聯(lián)合全球領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司羅盛咨詢發(fā)布的“2023福布斯中國·最佳雇主”年度評選結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)培訓(xùn)、數(shù)字化投入、提升數(shù)字技能成為衡量最佳雇主的重要維度。

為了構(gòu)建數(shù)智人才儲(chǔ)備庫，企業(yè)需要注重?cái)?shù)智化人才培養(yǎng)。首先，企業(yè)要發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性，激勵(lì)員工建立長期學(xué)習(xí)的思維模式，對新事物保持好奇心。其次，企業(yè)可以為員工提供有關(guān)應(yīng)用AIGC工具的培訓(xùn)內(nèi)容，充分發(fā)揮GPT大模型的優(yōu)勢。最后，企業(yè)還可以在組織內(nèi)部培養(yǎng)數(shù)據(jù)科學(xué)家、自然語言處理專家和AI開發(fā)人員，幫助企業(yè)真正將GPT大模型落實(shí)到組織流程上，提升組織運(yùn)行效率。

“鞭打快?！睍r(shí)代的終結(jié)

近年來，很多組織內(nèi)部的“996/007”工作節(jié)奏備受爭議。這種“鞭打快?！钡墓?jié)奏會(huì)給組織帶來更多量的提升，但不利于質(zhì)的飛躍。在更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意和愛的AIGC時(shí)代，組織應(yīng)該意識到員工低價(jià)值的勤奮已經(jīng)不再重要。如前所述，一些AIGC工具的表現(xiàn)已經(jīng)超越了初級職場人，如ChatGPT已通過谷歌L3軟件工程師的入職面試、沃頓商學(xué)院MBA的期末考試和明尼蘇達(dá)大學(xué)四門課程的研究生考試等。這使企業(yè)不得不重新思考要如何培養(yǎng)和管理員工，才能讓AIGC賦能員工，給組織帶來新的價(jià)值增長點(diǎn)。

反觀當(dāng)下的組織形勢，降本增效成為了組織考慮的重點(diǎn)，也引發(fā)了一系列AI帶來的裁員風(fēng)波。如IBM在5月份宣布停止招聘AI可以勝任的崗位，并用AI取代了7800個(gè)工作崗位。這一舉措提升了員工整體資本回報(bào)水平，但也給員工帶來了焦慮和不安，因?yàn)樗麄円裁媾R著隨時(shí)被裁的風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)，組織承諾或許不再是組織關(guān)注的重要指標(biāo)。借助AIGC優(yōu)勢，讓少數(shù)人發(fā)揮更大的創(chuàng)造力，組織與員工彼此成就，或許是組織應(yīng)該關(guān)注的一個(gè)重點(diǎn)。

我們認(rèn)為，培養(yǎng)復(fù)合型人才既能發(fā)揮AIGC帶來的跨界優(yōu)勢，也能為組織孕育新業(yè)態(tài)和新模式儲(chǔ)蓄力量。組織應(yīng)該采取開放的態(tài)度，鼓勵(lì)員工適當(dāng)脫離日常工作，培養(yǎng)其他專業(yè)特長，讓員工在包容和支持的組織環(huán)境里產(chǎn)生創(chuàng)意，體悟職場“人”的價(jià)值，進(jìn)而提升員工職業(yè)可持續(xù)性。

關(guān)注員工的職業(yè)幸福感

目前，管理學(xué)更多研究關(guān)注人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等數(shù)智技術(shù)，忽略了員工的緊張情緒和壓力。面對被AIGC技術(shù)隨時(shí)替代的風(fēng)險(xiǎn)，員工幸福感是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成功實(shí)施的關(guān)鍵條件，也是組織激勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和保持職場競爭力不可忽視的因素。經(jīng)歷過AIGC技術(shù)引發(fā)的裁員風(fēng)波后，“幸存”員工的低幸福感水平值得組織關(guān)注。一方面，AIGC技術(shù)自我更迭和成熟，使員工的未來職業(yè)發(fā)展前景充滿不確定性。另一方面，盡管人與AI協(xié)作有助于提升工作效率和創(chuàng)意，但是員工也可能會(huì)因?yàn)檫@部分“被替代的工作內(nèi)容”而感到迷茫，失去了工作意義，并質(zhì)疑自己的價(jià)值。

如Midjourney降低了入門門檻，原本因?yàn)榫哂欣L畫技能而投入這個(gè)行業(yè)的人發(fā)現(xiàn)自己多年所學(xué)很容易地就被擅長AIGC軟件的人掌握甚至超越了。為了提高生產(chǎn)力，組織要求原畫師使用AIGC工具提升效率，卻忽視了幫助原畫師在人機(jī)協(xié)作中重新找到職業(yè)價(jià)值。這一挑戰(zhàn)需要組織通過構(gòu)建支持性企業(yè)文化等措施幫助員工重新塑造自己的職業(yè)認(rèn)同，提升幸福感。

結(jié)語

總之，在與AIGC共舞的時(shí)代，職業(yè)可持續(xù)性的實(shí)現(xiàn)不再僅是個(gè)體或者企業(yè)的事情，而是需要個(gè)體與組織合力、彼此成就。從個(gè)人角度出發(fā)，與其和AI或者他人比較，不如運(yùn)用“第一性原理”去思考未來職業(yè)發(fā)展方向。也就是說個(gè)體應(yīng)該思考自身的核心競爭力和人生意義到底是什么，并從這個(gè)本質(zhì)出發(fā)，將目光放在“冰球即將到達(dá)的下一個(gè)位置”，重新思考如何規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯。對企業(yè)而言，如稻盛和夫先生所說，“一個(gè)公司無論規(guī)模多么大，只要建立起員工心有所屬的平臺，就可以釋放全體員工的地頭力，公司就可以持續(xù)擁有競爭力了?！碑?dāng)下，企業(yè)應(yīng)以員工職業(yè)發(fā)展為核心，幫助員工接納、適應(yīng)和熟練應(yīng)用AIGC，而不是一味地考慮以AIGC取代人力，這樣才能穩(wěn)住人心、培養(yǎng)出有歸屬感的數(shù)智人才，從而在AIGC浪潮中激起更大的浪花。