文/海軍士官學校 郭偉霖 施琛琛 王洪波

軍隊文職人員制度是職業(yè)軍官制度的重要配套措施，也是實現(xiàn)黨在新時代強軍目標、延攬更多社會人才為軍隊服務的戰(zhàn)略舉措。由于文職人員招聘具有牽涉面廣、影響力大、極易成為公眾輿論熱點等特征，如何不斷完善文職人員招聘工作成為軍隊人力資源管理工作的重要課題。

一、軍隊院校文職人員招聘現(xiàn)狀

為延攬社會優(yōu)秀人才為軍隊服務，2018年，中央軍委政治工作部出臺了《中國人民解放軍文職人員條例》及相關文件，組織實施了深化國防和軍隊改革以來首次面向社會公開招考文職人員工作。軍隊院校文職人員招聘工作目前存在報考比例偏低、離職人數(shù)偏高的現(xiàn)象，而面對軍隊新進文職綜合素質(zhì)高的要求，對未來發(fā)展能力的高期望，必然要求面試考核的高標準、廣維度、多角度，如何在有限的面試時間內(nèi)科學設置考核評價方式及內(nèi)容，以實現(xiàn)精準考量面試人員綜合素質(zhì)的目標，是軍隊院校人力資源工作的重要任務。

二、軍隊院校文職人員面試環(huán)節(jié)存在的困境分析

雖然軍隊院校文職人員招聘工作取得了一定的成效，但筆者通過問卷、訪談等方式對某軍隊院校已錄用文職人員、面試考官等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，面試環(huán)節(jié)存在著一些困境，仍然有優(yōu)化空間。下文主要從文職人員面試組織、考官、考生管理、命題四個方面來探討文職人員面試出現(xiàn)的困境。

（一）文職人員面試組織方面存在的問題。1.面試組織不夠透明。由于軍隊工作的特殊性，考慮到安全保密，無法對文職人員面試進行廣泛的輿論宣傳，社會普遍對文職人員面試信息獲取渠道較少，存在一定的神秘感。考生和家長對文職人員面試流程不熟悉，導致信任減少，公平性降低。2.面試流程不夠科學。一般崗位面試比例設置為1∶5，導致每次參加面試的考生非常多，面試小組數(shù)量較少，導致面試等待時間過長。另外，面試由抽簽決定順序，順序靠后的考生容易因長時間等待而導致焦慮和緊張，影響面試發(fā)揮，降低了面試的成功率和效度。

（二）文職人員面試考官方面存在的問題。1.考官組成不合理。文職人員面試考官每組5人，其中主考官一名，本級考官3名，外請考官1名。面試考官人數(shù)過少，無法通過去掉一個最高分和一個最低分的方式來略去評分中可能出現(xiàn)的異常值。另外，這樣的搭配本級考官人數(shù)過多，減少了考官分組的隨機性，有可能對面試的公平性造成影響。2.考官培訓力度有待加強。文職人員面試組織次數(shù)目前較少，面試考官都是從學校人員中選聘，大多都不具備專業(yè)的面試考官素質(zhì)，不精通現(xiàn)代考察方法和評測技術。雖然人力組織過面試考官培訓，但從培訓內(nèi)容看，只是對面試中注意事項進行了說明，沒有進行專業(yè)的考官培訓。這樣就會導致面試考官由于“首因效應”和“暈輪效應”影響主觀評價。3.考官評判標準不統(tǒng)一。雖然面試試題有評分點，每項評測要素都有評判依據(jù)，但部分試題專業(yè)性較強，部分不是本專業(yè)的考官無法做出準確的評價，再加上考官個人因素，主觀性較強，很大程度上影響了面試的信度和效度。

（三）文職人員面試考生管理存在的問題。1.候考室管理不夠嚴格。考生進入候考室前，需要上交通信工具等面試違禁用品。但由于條件限制，候考室布置上缺乏必要的監(jiān)控技術，如果考生佩戴了先進的作弊工具，則很難被檢測發(fā)現(xiàn)。2.面試成績公布方式不夠透明。目前該院校文職人員面試結束后，每名考生的成績由工作人員單獨向其公布，考生簽字確認后離場，所有考生成績沒有當場公示，即考完后只知道自己的成績而不能得到其他競爭考生的成績，只能等待公示的錄取名單。很多考生認為這個環(huán)節(jié)公開、透明性不足，過程中存在違規(guī)操作的可能。

（四）文職人員面試試題命題存在的問題。1.面試試題地方化不足。由于軍隊教學的特殊性，即使是同一門課程在軍隊院校和地方院校中教學內(nèi)容也有很大不同，何況還有部分軍隊院校的特有課程。部分試題在命制時忽略了這一差異，因此有部分考生反映，自己雖然也是該專業(yè)的從事人員，相應課程也學過，但面對專業(yè)試題時還是答不上，影響正常發(fā)揮。2.面試命題與工作勝任力關聯(lián)度較弱。從目前各崗位試題命制來看，除專業(yè)特長題外，其余試題主要考查考生常規(guī)通用能力，測評要素相對單一，與崗位特色關聯(lián)度較低。比如在往年文職人員面試中，就出現(xiàn)了類似于為什么要報考軍隊文職人員的問題。綜合管理崗位側重于考生的計劃組織協(xié)調(diào)能力、語言表達能力等，而專業(yè)技術崗側重于考生的專業(yè)技術能力、實際操作能力等。而且有些試題太過于“公共”，以至于對于專業(yè)素養(yǎng)無法考查。這就導致了面試試題考核要素與擬招聘崗位契合程度低。3.面試考查能力不全面。通過分析比較目前的面試試題，主要考查考生的綜合分析能力、語言表達能力、應變能力、邏輯思維能力、舉止儀表等方面，然而對于考生的社會公德、職業(yè)素養(yǎng)、個人品德、家庭美德等品質(zhì)有所忽略。要想在軍隊院校工作，這些品質(zhì)也是必不可少的。比如往年有一名社招文職人員，因為不適應軍隊的管理模式而在試用期提出離職。由此可見，軍隊院校還要全面考察文職人員的性格和基本道德等方面的素養(yǎng)。

三、軍隊院校文職人員面試環(huán)節(jié)優(yōu)化對策分析

（一）文職人員面試組織制度化與透明性。1.實行標準的操作流程。要根據(jù)上級政策，結合本校實際，制訂《軍隊院校文職人員面試組織管理辦法》，針對組織、考官、考生管理、命題等環(huán)節(jié)，制定細致、清楚的操作程序規(guī)范。編制《考務工作人員工作手冊》，明確各崗位人員工作職責，使所有的考務人員做到有規(guī)可依、有章可循，提高工作效率，減少工作失誤。2.增強面試流程的監(jiān)督力度。首先，要增強技術監(jiān)督，通過技術手段，全方位屏蔽考場通信訊號。其次，可以設置旁聽席，邀請紀檢人員、考生家長、市民代表等全程旁聽面試過程，提升面試流程的公開化和透明化。最后，如果考生對結果有異議，可以允許其查看面試錄像，這樣還能對面試考官增加一種監(jiān)督方式。3.面試成績公開透明化。針對上文提出面試成績公開方式不夠透明的問題，待同一崗位所有考生面試結束后直接公示所有人成績，避免修改成績的做法發(fā)生。這樣對面試考官的要求更高，但總體來說，利多弊少，大大降低由于成績不公開造成的公正性的質(zhì)疑。

（二）文職人員面試流程嚴謹化與程序化。1.面試安排更加合理。針對面試考生等待時間過長而產(chǎn)生緊張情緒，影響正常發(fā)揮，為此可以細化崗位類別，合理安排面試人數(shù)，將相關專業(yè)的考生盡量安排在同一天進行面試，而專業(yè)跨度較大的考生安排在其他時間，從而減少同一天面試人數(shù)，縮短考生等待時間。2.面試追問環(huán)節(jié)制度化。在調(diào)研過程中，許多考生提到了面試過程中考官追問的問題，考官在考生回答完問題后通常會進行追問，然而對于每個考生追問的問題不同，數(shù)量也不同，造成一些考生認為面試流程不嚴謹。對此，要對考官追問這個做法進行制度規(guī)范，一是可以對追問的問題提前設計，設置一些偏向于性格、心理方面的問題，更具有針對性。二是要對追問的方式和數(shù)量制定制度。比如規(guī)定追問在考生回答完所有問題后進行，追問數(shù)量不超過3個，考生回答時間不超過5分鐘。

（三）文職人員面試考官隊伍合理化與專業(yè)化。1.面試考官組成合理化。一是增加考官數(shù)量，由原來的每組5人提升為每組7人，考官在進行評分時難免會由于主觀想法出現(xiàn)評分過低或過高的情況。研究表明，用平均分數(shù)來表示一個數(shù)據(jù)的集中趨勢時，個別極端數(shù)據(jù)對于這組數(shù)據(jù)所起的代表作用就會削弱。為了規(guī)避這種影響，要適當增加考官數(shù)量。二是適當聘請外?？脊伲谠斜拘？脊俚幕A上，適當聘請1到2名其他軍隊院校的考官進行面試，這樣能夠很大程度上減少一些托關系、以公謀私的不公平現(xiàn)象。2.規(guī)范考官培訓。文職人員面試工作已經(jīng)成為軍隊院校每年的常規(guī)性工作，為此，有必要對面試考官進行專業(yè)化的培訓，打造一支經(jīng)驗豐富、心理素質(zhì)過硬、專業(yè)化的考官隊伍，在文職人員面試的科學性和公平性上做好保障。在具體的培訓中，可以參照地方公務員面試考官培訓，邀請地方培訓專家對我校面試考官進行培訓。同時，還可以定期組織面試考官交流會，相互交流面試經(jīng)驗，取長補短，共同提高，切忌面試考官培訓形式化。經(jīng)過專業(yè)、正規(guī)的培訓來提升面試考官的業(yè)務水平，對每名考生都有一個合理的評判。

（四）文職人員面試命題的科學化與規(guī)范化。1.增強面試命題與工作勝任力的關聯(lián)度。通過崗位分析從而確定各個崗位的測評要素，在面試命題中重點凸顯，不同的崗位設計不同的試題，考查不同的能力與素質(zhì)。目前軍隊院校文職人員面試的崗位主要包括專業(yè)技術崗位和綜合管理崗位，不同的崗位類別需要不同的崗位能力。專業(yè)技術崗位的面試命題要側重于專業(yè)技能類、人際溝通類試題；管理崗要側重于人際溝通類、組織管理類。除此之外，在命題時還要包括性格測評、個人道德測評試題，全面考查考生能力。2.確保命題的原則性。面試試題在命制時，應該堅持以下原則：一是政治性。試題內(nèi)容符合黨的路線、方針、政策，以及國家、軍隊的法規(guī)政策和制度規(guī)定。二是科學性。試題表述要準確、簡練、嚴謹，設問與題干緊密相連、符合邏輯，編排、評分要求規(guī)范。三是針對性。試題編排貫徹“為用而考”和“因崗擇人”的原則，符合報考人員特點，不命制涉及軍事秘密或者僅軍隊內(nèi)部人員掌握的題目，同時避免與統(tǒng)一考試、資格審查、綜合考察等環(huán)節(jié)的測評內(nèi)容重復。四是靈活性。試題的內(nèi)容設計、提問追問、評分要點等要給考官和報考人員留有發(fā)揮的余地。3.合理分配測評要素權重。除了根據(jù)構建的文職人員專業(yè)技術崗位和綜合管理崗位勝任力模型進行面試試題的制定外，還應該對測評的要素權重進行合理分配。從勝任力模型可以看出，不同的崗位需要不同的能力，綜合管理崗位和專業(yè)技術崗位的公共試題要有不同的得分權重，專業(yè)技術能力在兩類崗位中的權比也要有所區(qū)別。每個測評要素在整個測評系統(tǒng)中與不同崗位的關聯(lián)程度不同，因此重要程度和權重大小也有所區(qū)別，要根據(jù)崗位來確定面試命題中不同測評要素的比重，避免測評要素平均化。4.合理改變面試試題形式。在調(diào)研過程中，部分教學崗位的文職人員反映試講試題是現(xiàn)場抽取試講內(nèi)容，10分鐘后開始試講，如果抽到的內(nèi)容不熟悉，無法充分發(fā)揮出他們的教學基本能力，從而影響面試的成績。針對這個問題，可以合理對試講形式進行改變，可參照地方學校教師面試試講形式，先提前2～3天將所有面試教學崗位考生通過現(xiàn)場或者電話進行集中抽取試講內(nèi)容，給考生一定的準備時間，要求制作PPT，展示課堂的完整環(huán)節(jié)，這樣更能考查考生的教學基本能力，選出適合教學崗位的文職人員。

四、結語

目前軍隊文職人員招聘考試每年都在進行，招聘的崗位和人數(shù)也逐漸增加，軍隊院校文職人員面試工作的重要性也日漸凸顯。本文以某軍隊院校文職人員招聘面試環(huán)節(jié)工作實踐為例，對文職人員面試進行研究，指出軍隊院校文職人員面試組織、考官管理、考生管理、面試命題等方面存在的問題，并提出了具體可行的優(yōu)化策略，希望能對軍隊院校文職人員招聘工作有所幫助，助力軍隊院校選拔到合適的人才，為建設世界一流軍校貢獻力量。