●尹東兵

一、前言

相比于一二線城市來說，三四線城市由于在經(jīng)濟發(fā)展的過程中實力相對處于弱勢，加之發(fā)展機會相對較少，因此其在人才吸引力方面也相對較弱。而在人才引進相關(guān)工作受阻的情況之下，又會進一步導致自身的可持續(xù)發(fā)展受到影響，尤其是在現(xiàn)階段各個地區(qū)人才爭奪戰(zhàn)日益走向白熱化的階段，要想真正實現(xiàn)區(qū)域之間的均衡發(fā)展，提升三四線城市的人才引進軟實力則十分有必要。本次研究中就針對相關(guān)問題進行了詳細探討。

二、三四線城市提升人才引進過程中需要遵循的基本原則

1.以政府引導以及市場引導的基本原則為依托。對于人才引進的方式進行創(chuàng)新以及改革，一方面要加大對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才團隊的引進力度，另一方面也需要加大對于高層次急需緊缺人才的引進力度，在引進國內(nèi)外高層次人才的過程中要能夠始終堅持柔性措施及剛性措施并舉的基本原則，政府方面充分發(fā)揮自身的引導作用，尤其需要做好針對用人單位的引導，使得用人單位在使用和培養(yǎng)人才過程中的主體作用得到充分發(fā)揮，使得人才資源的配置能夠最大限度地契合市場發(fā)展的實際需要。不斷地探索新型的引進人才的方式，不僅要能夠做好人才引進的相關(guān)工作，還需要加大資金以及項目引進的力度，使得技術(shù)流、資本流、人才流以及項目流真正實現(xiàn)良好互動，提升本地區(qū)聚集人才的能力，為推動產(chǎn)業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

2.在分層分類的基礎(chǔ)之上精準施策。在實際落實人才分類相關(guān)工作的過程中，要最大限度地體現(xiàn)科學性。人才分類政策要能夠充分考慮不同層次人才的特點，發(fā)揮本地區(qū)人才政策在人才引進方面的積極作用，從現(xiàn)階段的情況來看，人才往往更關(guān)注一個地區(qū)的激勵保障政策、創(chuàng)業(yè)平臺、融資渠道、資金資助以及配套服務(wù)等方面的情況，因此要能夠從政策的角度出發(fā)，要以以上幾個方面為依托積極地進行突破，為人才的創(chuàng)業(yè)過程提供必要的保障，強化人才的創(chuàng)業(yè)信心，多為他們的生活提供一些便利，確保所引進的人才能夠真正留得住、用得好。

3.加大機制的創(chuàng)新力度實現(xiàn)活力激發(fā)。在實際推動人才發(fā)展的過程中，要能夠真正將深化改革創(chuàng)新的動力作用落到實處，對于以往思想觀念給人才發(fā)展所帶來的束縛以及機制體制因素給人才發(fā)展所帶來的障礙要有效破除，確保所構(gòu)建的人才發(fā)展治理體系運行高效、開放包容以及科學規(guī)范，確保人才的使用過程中真正做到各得其所、各展所長，充分尊重人才的價值，使其自身的價值得到充分發(fā)揮。

4.做好資源的整合充分發(fā)揮合力。充分發(fā)揮各部門的作用，實際運轉(zhuǎn)的過程中要能夠切實強化聯(lián)動，合力推進，對本地區(qū)人才工作的相關(guān)政策進行有效的整合優(yōu)化，切實改變以往人才政策中所存在的多小散、碎片化以及效應(yīng)弱等方面的問題，真正推動人才政策的一體化發(fā)展，在扶持資金使用的方面要能夠體現(xiàn)規(guī)模化的特點，使人才政策能夠真正實現(xiàn)集中發(fā)力，有效發(fā)揮人才政策的疊加效應(yīng)。

三、人才引進軟實力存在問題及成因

1.人才引進存在盲目性。隨著城市化的不斷發(fā)展，行業(yè)之間競爭也逐漸加大，對人才的需求量也變得越來越大，而在人才引進軟實力中存在著一些問題。第一，人才引進存在盲目性，一些相關(guān)工作人員雖然認識到加強人才引進的重要性，但是并沒有結(jié)合實際狀況去進行人才引進，這樣很難為自身發(fā)展提供有力的保障。而做好人才引進工作需要做好每一個細節(jié)工作，但是實際上，部分工作人員沒有找到合適自己的位置，這極大地影響了后續(xù)管理工作進度。第二，由于行業(yè)自身缺少獨立性和競爭性，難以吸引社會中的人才，同時也會致使現(xiàn)有的人才流失。

2.文化建設(shè)較為落后。文化建設(shè)落后，也是影響人才引進軟實力提升的一個重要因素。首先，由于一些相關(guān)人員文化意識比較淡薄，致使文化建設(shè)工作不能夠有序開展，而一個良好的文化，是促進行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容，能夠為自身帶來更大的利潤空間。但由于有的管理人員思想受到傳統(tǒng)觀念的束縛，致使人才引進過程中因文化建設(shè)落后，難以達到令人滿意的效果。其次，也有一部分人員認為加強文化建設(shè)并不重要，這樣也會因忽視文化建設(shè)重要性，而難以吸引更多的人才。

3.管理制度不夠完善。就目前經(jīng)濟發(fā)展情況來看，人才引進軟實力并不強，這也是由于相關(guān)管理制度不夠健全所帶來的問題，現(xiàn)有的考核制度不科學，對于后期人才的培養(yǎng)和發(fā)展會造成諸多的影響。同時也會因管理制度不完善，造成大量的人力物力等成本浪費。其次，由于缺乏健全的考核機制，難以將人才應(yīng)有的作用和價值激發(fā)出來，對整體人才的引進、使用及培養(yǎng)等工作產(chǎn)生阻礙。人才考核缺乏公平性和客觀性，也成為影響人才引進軟實力提升的重要因素，對于三四線城市發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

4.服務(wù)觀念較為淡薄。對于三四線城市來講，提高人才引進軟實力非常重要，但是實際工作中，由于一些相關(guān)管理者服務(wù)觀念比較淡薄，難以為各項管理工作提供專業(yè)的人才。服務(wù)意識不夠強烈，影響后期人才引進工作，品牌建設(shè)不充足，難以實現(xiàn)提高人才引進軟實力的目的。其次，仍舊有部分管理人員沒有制定具體的人才引進目標以及方案，這不僅不能夠滿足社會經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求，也會影響自身服務(wù)能力的提高。此外，人才管理水平低，基礎(chǔ)硬件設(shè)施不全面，都是解決人才引進過程中存在的問題。

四、人才爭奪戰(zhàn)中三四線城市提升人才引進軟實力對策

1.真正將用人主體自主權(quán)落到實處。政府在實際為人才管理提供服務(wù)的過程中，要能夠構(gòu)建明確的責任清單以及權(quán)力清單，對人才引進、人才流動、人才評價、人才激勵等各個環(huán)節(jié)工作開展過程中的收費事項以及行政審批事項進行有效的規(guī)范以及清理。人才管理工作的開展過程中，積極地下放行政審批權(quán)限，盡可能地減少對用人主體的干預。政府方面在購買人才公共服務(wù)的過程中適當加大力度，尤其需要加大人才選聘、人才培養(yǎng)、人才測評等方面工作的開展力度，對于一些技術(shù)性的專業(yè)人才要能夠有專業(yè)的組織進行管理，除此之外，還需要構(gòu)建專業(yè)性的服務(wù)機構(gòu)，確保用人主體在使用人才的過程中能夠真正發(fā)揮自身所具有的人才吸引、人才培養(yǎng)的主導作用。對于本地區(qū)的大中專院校、國有企業(yè)以及科研院所等單位要給予足夠的用人自主權(quán)，尤其是伴隨著現(xiàn)階段事業(yè)單位在分類改革過程中深度的逐漸提升，實現(xiàn)對事業(yè)單位的備案制管理，在編制限額之內(nèi)為公立醫(yī)院、科研院所以及大中專院校高層次人才的引進提供便利，使上述單位能夠擁有自主引進副高級職稱以及博士研究生的權(quán)限。

2.深化改革職稱制度以及人才分類制度。在實際進行評價構(gòu)建的過程中，不僅要做到以業(yè)績能力和品德為主要標準。除此之外，還需要結(jié)合本地區(qū)發(fā)展的實際情況進行人才分類評價辦法的制定，從基礎(chǔ)前沿研究的角度，在進行評價的過程中充分發(fā)揮正確的導向作用。在評價方法的選擇方面，盡可能地選擇同行評議的方法。而從社會公益性研究的角度，進行評價的過程中充分突出需求所具有的導向作用，評價的主體應(yīng)該為社會以及行業(yè)用戶。而在評價技術(shù)開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化相關(guān)工作的過程中，一方面要充分發(fā)揮市場的導向作用，另一方面也需要充分突出企業(yè)的主體作用，在評價過程中要包含市場績效、第三方評價和用戶評價三個方面。在哲學社會科學相關(guān)研究工作中，尤其是在針對相關(guān)人才進行評價的過程中，重點以社會效益以及同行的認可度為標準。在實際構(gòu)建人才評價體系的過程中，充分突出多元化的特點，在進行人才評價的環(huán)節(jié)可以根據(jù)實際的需要進行第三方專業(yè)機構(gòu)的引進，構(gòu)建完善的科技人才引進計劃和人才項目申報處理機制。尤其在授予人才稱號的過程中，要能夠逐漸回歸至榮譽性的本質(zhì)以及學術(shù)性的本質(zhì)，避免直接掛鉤利益或是物質(zhì)等方面的獎勵。要做好科研誠信的建設(shè)工作，嚴格杜絕科研不端的相關(guān)行為，做好針對青年學生以及科技人員的誠信教育，使其擁有正確的科研價值觀。加大對于高層次人才的引進力度，尤其需要加大對于業(yè)績突出人才以及本地區(qū)發(fā)展急需人才的引進力度。

3.加大人才管理改革試驗區(qū)的建設(shè)力度。在進行人才管理改革試驗區(qū)建設(shè)的過程中，一方面要做好港口物流產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)的建設(shè)工作，另一方面要做好城鄉(xiāng)一體化示范區(qū)的建設(shè)工作，加大對于人才政策先行先試的推進力度，多引進一些競爭力較強的高端人才，并在此類人才引進的過程中給予一些必要的政策支持。積極地加大探索力度，做好科技創(chuàng)新研究機構(gòu)的構(gòu)建工作，為高層次的人才建立專項編制。凡是具有事業(yè)單位身份的高層次人才來本地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)均需要嚴格依照現(xiàn)行政策在事業(yè)單位繼續(xù)為其保留身份，使其能夠安心地在科技創(chuàng)新研究機構(gòu)工作。而對于來本地區(qū)工作的全日制博士研究生或是副高級以上職稱人才，如果他們自身不具備事業(yè)單位的相關(guān)身份，則需要結(jié)合工作需要以及本人的具體意愿，在科技創(chuàng)新研究機構(gòu)為其保留人事關(guān)系，同時為這部分人才建立專項的事業(yè)編制。加大對于臨港產(chǎn)業(yè)高層次人才的引進力度，尤其需要在充分考慮地區(qū)實際情況的基礎(chǔ)之上，重點圍繞本地區(qū)的主導企業(yè)進行人才引進，常見的包括現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范區(qū)建設(shè)、商貿(mào)物流以及先進裝備制造等方面，對各類高層次專業(yè)人才加大引進的力度。從服務(wù)保障人才引進培養(yǎng)管理制度、流動配置以及評價激勵等幾個角度入手，為人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供必要的支撐。同時從制度的角度出發(fā)對相關(guān)工作的開展提供必要的保障，做好先進經(jīng)驗推廣工作，為周邊地區(qū)構(gòu)建人才引進體制機制提供可推廣、可復制的經(jīng)驗。

4.對于高層次人才以及急需人才需要建立明確的引進計劃。在對高層次人才引進的過程中，尤其是對急需的高層次人才引進的過程中，一方面要能夠積極構(gòu)建明確的引進計劃，切實保證人才引進的針對性，另一方面也需確保所引進的人才能夠人盡其用，避免人才引進形式化。對于用人單位人才引進過程中柔性的引進方式要給予必要的支持，尤其是在針對技術(shù)顧問、對口掛兼職、特聘專家、客座教授等方面人才引進的過程中，給予足夠的政策支撐，提升本地區(qū)集聚人才智力資源的能力，除此之外，在實際使用高端人才的過程中，還需充分發(fā)揮人才獵頭的作用，積極地從異地商會、行業(yè)協(xié)會以及駐外機構(gòu)等進行人才的引進，政府需要充分發(fā)揮自身的領(lǐng)頭軍作用，積極構(gòu)建人才工作站，確保在本地區(qū)打造一個全方位的引才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。在實際采用柔性方式吸引人才的過程中，做好平臺搭建的相關(guān)工作，政府方面需要多給予一些扶持以及資助，積極構(gòu)建異地研發(fā)中心，促使更多的域外技術(shù)平臺積極落戶，做好人才實踐基地的創(chuàng)設(shè)工作，構(gòu)建屬于本地區(qū)行業(yè)發(fā)展的智庫。從多個不同渠道以及采用多種不同的方式入手，高質(zhì)量地落實高層次人才的集聚以及使用，使得高層次的人才能夠真正服務(wù)于本地區(qū)的發(fā)展，有效推動院企以及院地的共建工作，院企以及院地之間要能夠建立長效合作的機制，做好創(chuàng)新人才以及創(chuàng)新團隊的引進工作，積極打造創(chuàng)新平臺，做好對于創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化。確保院企以及院地在實際合作的過程中真正實現(xiàn)合作共贏、優(yōu)勢互補以及資源共享，積極構(gòu)建人才回歸工程，為有本地區(qū)成長經(jīng)歷或是工作經(jīng)歷以及本地戶籍的人才回歸提供良好的待遇，切實有效地促進本地區(qū)的人才回流。

五、結(jié)語

綜上所述，從三四線城市自身的角度來進行分析，要想使人才引進軟實力能夠真正得到有效提升，在人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)自己的一席之地，一方面要充分分析本地區(qū)的實際情況，依托自身的優(yōu)勢來進行人才的引進；另一方面也需要切實改進以往的人才引進模式使得本地區(qū)的人才吸引力得到有效提升，進而達到引進所需要人才的目標，為區(qū)域的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。