袁洪彬 山東宏達(dá)科技集團有限公司

近年來，國家大力推進建筑行業(yè)改革，促進建筑工程企業(yè)的轉(zhuǎn)型，不斷激發(fā)建筑行業(yè)的活力，為此在2020年11 月30 日正式下發(fā)了由國務(wù)院審議通過的《建設(shè)工程企業(yè)資質(zhì)管理制度改革方案》。此方案明確規(guī)定了包括企業(yè)資質(zhì)類別和等級、設(shè)計、施工、監(jiān)管、招投標(biāo)制度、信用體系等在內(nèi)的建筑工程企業(yè)的改革方案和改革措施，其中對于建筑工程企業(yè)資質(zhì)的有關(guān)改革措施為精簡企業(yè)資質(zhì)類別、歸并等級設(shè)置、簡化資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化審批方式。

建筑工程企業(yè)的綜合實力主要體現(xiàn)在具有專業(yè)技術(shù)和專業(yè)能力的技術(shù)人才上，因此，那些具有職業(yè)資格證的專業(yè)技術(shù)人員自然更加受到市場和企業(yè)的歡迎。但建筑工程企業(yè)如果只有資質(zhì)認(rèn)證，沒有真正的技術(shù)實力，必定無法保障項目工程的品質(zhì)和企業(yè)的運營，未來也很難獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，加強職業(yè)資格人才的聘用、管理、發(fā)展，是建筑工程企業(yè)發(fā)展改革的重要方向。

一、建筑行業(yè)職業(yè)資格人員的現(xiàn)狀及人才流動的原因

（一）存在“人證分離”現(xiàn)象

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多行業(yè)存在“人證分離”，也就是掛證的現(xiàn)象。目前有掛靠行情的證書有多種，其中包括各級注冊建筑師、注冊建造師、注冊結(jié)構(gòu)師、注冊監(jiān)理工程師、造價工程師、咨詢工程師、安全工程師、城市規(guī)劃師、爆破工程師等。這些掛證的建筑工程企業(yè)和人員為了避免風(fēng)險，會采取“掛證不掛章”的方式，不參與投標(biāo)，不掛項目，不參與審圖，證書僅用于企業(yè)升級資質(zhì)或保級。這種濫用職業(yè)資格證的現(xiàn)象不僅無法真正促進建筑工程企業(yè)的發(fā)展，而且無法保證工程項目施工的質(zhì)量和安全。證書掛靠不僅損害了項目的質(zhì)量，而且在一定程度上抑制了真正有能力的技術(shù)人員發(fā)揮其作用。許多企業(yè)準(zhǔn)入證書的主要目的是獲得相應(yīng)的資格，而不是真正的技術(shù)人員，但雇用此類技術(shù)人員必須支付高額費用，為了節(jié)省這些成本，建筑工程企業(yè)便放棄雇用這些有才華的員工，雇用其他相對廉價的建筑工人，導(dǎo)致了人才的浪費。

（二）建筑工程企業(yè)管理認(rèn)知不到位

職業(yè)技術(shù)人才的流失是由多方面原因引起的，并不只是對薪資水平不滿意，員工對工作的要求不僅在于滿足自己的物質(zhì)生活，而且要能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)理想和個人價值。但是，在當(dāng)前我國的建筑工程企業(yè)中，人力資源管理人員對員工個體職業(yè)發(fā)展的關(guān)注度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，主要體現(xiàn)在兩個方面。一是企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏教育培訓(xùn)。這些職業(yè)技術(shù)人才進入企業(yè)后絕大部分時間都是利用已有的知識進行勞動，卻沒有時間、精力和機會豐富專業(yè)知識和提升專業(yè)素養(yǎng)，除了實踐操作能力得到提升外，個人的能力素質(zhì)一直處于止步不前的狀態(tài)，甚至?xí)饾u下滑，這是不符合高素質(zhì)人才的發(fā)展愿景的。二是部分企業(yè)雖然會組織員工進行理論知識的培訓(xùn)，培訓(xùn)的質(zhì)量卻不如人意。培訓(xùn)課程大多停留在理論知識的傳授而忽略了實踐操作，即便有實踐的機會也無法滿足每個員工的需求。長此以往，高素質(zhì)人才看不到發(fā)展的未來，就會尋找別的發(fā)展機會。因為他們擁有職業(yè)資格證書，可以有充足的時間和機會進行選擇。[1]。

（三）建筑工程企業(yè)用人機制不靈活

許多建筑工程企業(yè)的用人機制存在嚴(yán)重缺陷，針對人員的升遷調(diào)動，許多管理人員仍沿用過去的方法，論資排輩、關(guān)系戶、靠背景等現(xiàn)象依然嚴(yán)重。真正有真才實學(xué)的員工往往疏于此道，他們將更多的時間和精力投入到本職工作中，卻無法獲得應(yīng)有的回報，這樣不僅會造成人力資源的浪費，而且會造成其崗位技能水平的下降，影響實際工作的開展，對于建筑行業(yè)可能造成極為嚴(yán)重的后果。在建筑工程企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展中，如果不能將人力資源的開發(fā)放在主要地位，不重視人才的發(fā)展，忽視員工的需要，就會削弱建筑工程企業(yè)與員工的聯(lián)系，員工無法對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與榮譽感，這不利于建筑工程企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

（四）建筑工程企業(yè)薪酬制度的設(shè)置不合理

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人們對工作的需求主要體現(xiàn)在以下兩個方面。一是物質(zhì)需求的滿足，二是個人價值的體現(xiàn)?！拔镆韵橘F”，那些稀缺型人才要求高工資、高福利是理所當(dāng)然的，但是由于建筑行業(yè)人才相對充裕，許多建筑工程企業(yè)并不注重人力資源的薪資管理。由于當(dāng)前的建筑行業(yè)的競爭態(tài)勢逐漸加劇以及利潤空間的下降，許多建筑工程企業(yè)就將壓縮成本的主要措施放在了投資大、見效慢的人力資源上，導(dǎo)致這些職業(yè)技術(shù)人才的薪資福利水平進一步下降[3]。

二、職業(yè)技術(shù)人才的留用、培養(yǎng)、成長和管理

一個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須有人才的不斷輸入。對于建筑行業(yè)來說，隨著職業(yè)要求和從業(yè)制度的不斷規(guī)范，那些擁有職業(yè)資格證的職業(yè)技術(shù)人才就是行業(yè)發(fā)展需要的新鮮血液和強勁動力，任何一家建筑工程企業(yè)都需要注重人才的儲備和利用，尤其是對于高素質(zhì)人才，人力資源管理部門需要想辦法引進、開發(fā)、培養(yǎng)和管理這些優(yōu)秀人才。

（一）全面整治“人證分離”現(xiàn)象

建筑工程企業(yè)要培訓(xùn)員工，使其了解到證書掛靠可能導(dǎo)致的后果以及國家法律對該種違法行為的處罰。對于已有此種行為的員工，要從重處罰，以起到警示的作用，杜絕員工掛靠的想法。如今，證書掛靠的行為屢禁不絕，導(dǎo)致此種現(xiàn)象一直存在的原因就是其能帶來巨大的利益。建筑行業(yè)的證件考試都是需要一定資格的，比如工作年限和項目經(jīng)驗，很多人沒有相關(guān)的經(jīng)驗，甚至沒有從事這個行業(yè)，卻利用不正當(dāng)?shù)年P(guān)系參加考試，導(dǎo)致從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)較低。國家應(yīng)加強對于監(jiān)管機構(gòu)的管理，出臺相關(guān)的法律，嚴(yán)打監(jiān)管機構(gòu)的違規(guī)行為。此外，學(xué)校更應(yīng)大力宣傳證書掛靠的危害性，杜絕學(xué)生想要掛靠證書的想法。

（二）加快建筑工程企業(yè)信息化管理

建立信息化管理機制，需要企業(yè)充分利用信息技術(shù)手段，不斷在人力資源管理、人才教育培訓(xùn)等工作中，制定科學(xué)合理的人才管理制度。利用信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)可以隨時監(jiān)控各崗位的調(diào)度，了解每一個員工的工作量和工作效率、職業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展?fàn)顩r以及管理制度中存在的漏洞，便于及時調(diào)整和改變，真正做到人盡其才、物盡其用[4]。

（三）多渠道招募職業(yè)技術(shù)人才

1.定位企業(yè)發(fā)展、確定人才需求

要明確企業(yè)的核心崗位，明確核心人才的需要；建筑工程企業(yè)的核心人才主要是那些能為企業(yè)帶來高份額業(yè)績、為客戶和股東帶來高于平均價值的經(jīng)營人才、高級項目經(jīng)理、高級財務(wù)人員、高級工程師和高級技術(shù)人員。缺乏這些人才，建筑工程企業(yè)就不能達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。在今天的建筑行業(yè)中，企業(yè)的管理人員越多，企業(yè)就會占據(jù)越大的市場份額，而高級項目經(jīng)理、高級財務(wù)人員、高級工程師和高級技術(shù)人員，是擴大市場份額的保障。因此，無論在何種市場條件下，建筑工程企業(yè)的人力資源管理都應(yīng)注重對核心人才的培養(yǎng)，并根據(jù)需要制定相應(yīng)的激勵措施，促進其工作效用的發(fā)揮。

2.豐富人才招聘渠道

在確定了關(guān)鍵崗位的需要之后，再通過多種途徑招聘。不同的企業(yè)都有自己的招聘方式，但大部分企業(yè)的招聘方式大致為以下幾種。第一種是通過傳統(tǒng)的高等學(xué)校畢業(yè)生招聘會招聘，這種方式具有一定的風(fēng)險性，因為招聘來的人才不能馬上勝任關(guān)鍵崗位的工作，仍然需要專業(yè)、細(xì)致的培訓(xùn)，這不僅會耗費大量的人力資源，還會耗費很長的培養(yǎng)時間；第二種是通過廣告招聘有一定工作經(jīng)歷的職業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)過面試或者相應(yīng)的技術(shù)測試后，再分配至相應(yīng)的工作崗位，該種招聘方式費用相對低廉，且具有針對性；第三種是從獵頭公司中尋找核心職位的資深人士；第四種是通過企業(yè)高管的推薦，引進重點崗位的人才。后兩種招聘方式是最直接、最有效的方式，也是企業(yè)能否吸引核心人才的關(guān)鍵[5]。

（四）促進職業(yè)技術(shù)人才長遠(yuǎn)發(fā)展

1.加強教育培訓(xùn)，提升綜合能力

對于在職的職業(yè)技術(shù)人才，建筑工程企業(yè)要對其定期培訓(xùn)，使其適應(yīng)社會的需要，跟上時代的發(fā)展步伐，使他們在技術(shù)操作和管理上更加熟練，使人力資源的調(diào)配更加靈活、更加合理，幫助職業(yè)技術(shù)人才在工作過程中鍛煉、提高技藝，優(yōu)化和提高人才隊伍的綜合能力和整體實力，保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展[6]。

2.制定有競爭力的薪資標(biāo)準(zhǔn)

首先，企業(yè)為留住那些高素質(zhì)的職業(yè)技術(shù)人才，必須滿足不同技術(shù)崗位人才的物質(zhì)需求，這就要求企業(yè)必須提高人才的薪資標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)能力和素養(yǎng)是其他員工無法比擬的，其對企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和市場競爭能力也是其他部門員工無法相比的，因此必須給予其相對應(yīng)的薪資福利。

其次，一些技術(shù)崗位面臨著極高的施工風(fēng)險，員工的人身財產(chǎn)安全容易受到威脅，因此需要提供合理的薪資和福利待遇。企業(yè)需要根據(jù)其個人貢獻(xiàn)、技術(shù)能力、市場環(huán)境提供相應(yīng)的薪資福利，以留住職業(yè)技術(shù)人才。

（五）加強企業(yè)人力資源建設(shè)

1.給予高素質(zhì)人才相應(yīng)的補貼待遇

為留住高素質(zhì)人才，要滿足他們的第一需求，即衣食住行方面的基本物質(zhì)生活的滿足，這就要求企業(yè)在聘用人才的時候，可以根據(jù)一定的條件，適時適量地給予相關(guān)高素質(zhì)人才一定的生活補貼。比如，可以根據(jù)他們的工齡給予工資補貼，也可以根據(jù)他們的工作經(jīng)驗及給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益評定補貼的數(shù)額。

2.打造合理的企業(yè)文化，推動人才隊伍建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的核心和靈魂。企業(yè)文化在運行的過程中，不僅使企業(yè)的管理受到合理的約束，而且能指導(dǎo)團隊成員發(fā)揮其作用。一些企業(yè)就是秉承著優(yōu)秀的企業(yè)文化理念一路走來，做大做強，引導(dǎo)員工們老老實實做人，踏踏實實做事。

三、結(jié)語

國家大力推進建筑行業(yè)改革，推動建筑工程企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，不斷激發(fā)建筑市場活力，這既是機遇也是挑戰(zhàn)。對于專業(yè)性極強的建筑行業(yè)來說，職業(yè)技術(shù)人才就是企業(yè)的核心競爭力。不管是對于企業(yè)的資質(zhì)認(rèn)定、未來發(fā)展，還是在實際的工程項目中，對于職業(yè)技術(shù)人才的需求都會越來越大。

隨著國家對于建筑行業(yè)的重視程度不斷提高和改革方案的下發(fā)與實行，需要不斷加強對于職業(yè)技術(shù)人才的聘用、培養(yǎng)和管理，尋找建筑工程企業(yè)在管理職業(yè)技術(shù)人才方面存在的不足及解決方法，使職業(yè)技術(shù)人才人盡其才，不斷為建筑行業(yè)的發(fā)展和建筑工程企業(yè)的轉(zhuǎn)型提供源源不斷的動力。