白雪 青海省中醫(yī)院

一、勞動(dòng)合同管理概述

2008 年1 月1 日，我國(guó)正式頒布《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”）。《勞動(dòng)合同法》明確了用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同均需適用勞動(dòng)法。各用人單位開始根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)簽訂勞動(dòng)合同，處理帶薪休假、發(fā)放薪資等問(wèn)題[1]，這樣的轉(zhuǎn)變是勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的重要保障與依據(jù)，也是現(xiàn)代化企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

勞動(dòng)合同管理是指根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及政策的相關(guān)要求，運(yùn)用組織、指揮、協(xié)調(diào)、實(shí)施等職能對(duì)合同的設(shè)立、執(zhí)行、變更、解除及終止等全過(guò)程行為進(jìn)行的一系列管理工作的總稱。隨著現(xiàn)代化企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大及企業(yè)管理模式的不斷完善，勞動(dòng)合同管理已成為現(xiàn)代化人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)[2]。

二、人力資源管理中勞動(dòng)合同管理存在的問(wèn)題

（一）法律意識(shí)淡薄，沒有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同

根據(jù)目前我國(guó)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)及個(gè)體工商企業(yè)在人員招聘及人事管理工作的開展情況來(lái)看，我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)及個(gè)體工商企業(yè)在人員招聘工作中沒有及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，也沒有簽訂臨時(shí)的勞務(wù)合同。這種情況為企業(yè)日后的用人風(fēng)險(xiǎn)埋下了非常大的隱患，一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛，企業(yè)及勞動(dòng)者都有利益受損的可能[3]。造成這種情況的根本原因主要有以下三個(gè)。

首先，我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)或大多個(gè)體工商企業(yè)法律意識(shí)淡薄，沒有意識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及保障員工基本權(quán)益的重要價(jià)值與意義，并沒有像大多數(shù)國(guó)企一樣與入職的勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)薪酬的發(fā)放及福利待遇等均采取了口頭承諾的方式。這種方式使員工的權(quán)益無(wú)法得到保障，一旦發(fā)生勞務(wù)糾紛和法律糾紛，企業(yè)將面臨利益損失的風(fēng)險(xiǎn)。

其次，相較于國(guó)企及政府機(jī)關(guān)部門，我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)及個(gè)體工商企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的大多數(shù)員工均為臨時(shí)員工，工齡超過(guò)十五年的員工普遍很少，這就導(dǎo)致大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)因?yàn)榇罅康亩唐趧趧?dòng)關(guān)系而不愿意與員工簽訂勞動(dòng)合同[4]。

最后，根據(jù)目前我國(guó)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)及個(gè)體工商企業(yè)的人事管理工作的開展情況來(lái)看，很多企業(yè)將與員工簽訂勞動(dòng)合同與企業(yè)的利益放在了對(duì)立的位置。他們認(rèn)為與員工簽訂勞動(dòng)合同在某種程度上會(huì)提高企業(yè)的用人成本，導(dǎo)致企業(yè)的利益受損。因?yàn)楹芏嗝駹I(yíng)企業(yè)及個(gè)體工商企業(yè)在用人上相對(duì)自由，對(duì)人員的錄用及辭退都沒有嚴(yán)格的勞動(dòng)合同規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)辭退員工時(shí)沒有給予其相應(yīng)的薪酬補(bǔ)償。在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，很多企業(yè)沒有為勞動(dòng)者提供應(yīng)有的福利待遇，例如節(jié)假日休息及繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。一旦企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂了相關(guān)的勞動(dòng)合同，就意味著企業(yè)必須履行勞動(dòng)合同，為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利待遇，這種情況是很多民營(yíng)企業(yè)及個(gè)體工商企業(yè)不愿意面對(duì)的，沒有及時(shí)地與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同[5]。

（二）勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度不健全

根據(jù)目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)開展勞動(dòng)合同管理工作的情況來(lái)看，我國(guó)仍有諸多企業(yè)的勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度不夠完善，存在諸多問(wèn)題。勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度不健全嚴(yán)重影響了我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作的優(yōu)化。

第一，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展模式及經(jīng)營(yíng)規(guī)模也在發(fā)生著迅速的迭代與變化，這樣的變化導(dǎo)致企業(yè)原有的勞動(dòng)合同管理工作已無(wú)法滿足當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展及用人需要，加之很多企業(yè)沒有對(duì)勞動(dòng)合同管理工作給予充分的重視，導(dǎo)致很多企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中沒有及時(shí)跟進(jìn)與調(diào)整勞動(dòng)合同管理的相關(guān)規(guī)章制度，使其不能良好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及企業(yè)當(dāng)下的人力資源管理工作，阻礙了企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

第二，勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度的編排與制定是一項(xiàng)非常系統(tǒng)和復(fù)雜的工作。企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展中，要根據(jù)企業(yè)的情況，不斷調(diào)整與修正勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度，需要非常完善的人力資源管理系統(tǒng)以及企業(yè)管理人員非常優(yōu)秀的管理能力和執(zhí)行能力。但是很多企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期并不具備根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度的能力，因此，很多企業(yè)在初創(chuàng)階段直接套用了其他成熟企業(yè)的勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度的模板，這不利于企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作的開展和完善；且很多企業(yè)在套用模板后也沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況調(diào)整，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度不健全的問(wèn)題將會(huì)進(jìn)一步凸顯[1]。

（三）勞動(dòng)合同管理不規(guī)范

從目前我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作的情況來(lái)看，企業(yè)勞動(dòng)合同管理存在的另一個(gè)問(wèn)題是很多企業(yè)的勞動(dòng)合同管理不夠規(guī)范。這會(huì)影響企業(yè)人力資源管理工作的健康、良性發(fā)展。

導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作不夠規(guī)范的原因有很多，其中非常重要的一點(diǎn)是很多企業(yè)在人力資源管理工作方面的觀念過(guò)于陳舊，企業(yè)管理者沒有充分意識(shí)到科學(xué)、完善的勞動(dòng)合同管理工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及人力資源管理工作優(yōu)化的重要價(jià)值，很多企業(yè)在開展勞動(dòng)合同管理工作的過(guò)程中，沒有嚴(yán)格按照我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)政策執(zhí)行，依舊沿用傳統(tǒng)的方式管理勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)合同的簽訂及變更等行為中沒有嚴(yán)格按照相關(guān)的要求與制度開展工作。

在勞動(dòng)合同的制定上，企業(yè)沒有充分考慮勞動(dòng)者的個(gè)人利益，出現(xiàn)勞動(dòng)合同不平等、勞動(dòng)合同不合法等現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)，沒有嚴(yán)格按照法律規(guī)定給予勞動(dòng)者一定的薪酬補(bǔ)償，損害了勞動(dòng)者的利益。還有部分企業(yè)在人員錄用的過(guò)程中沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)利無(wú)法得到保障等。這些情況都在一定程度上影響了我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范和優(yōu)化。

與此同時(shí)，很多企業(yè)的勞動(dòng)合同管理制度沒有基于企業(yè)的不斷發(fā)展實(shí)際及時(shí)調(diào)整，制約了企業(yè)勞動(dòng)合同管理的規(guī)范化[2]。

三、人力資源管理中勞動(dòng)合同管理優(yōu)化策略

（一）健全勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度

企業(yè)想要完善和優(yōu)化人力資源管理工作及勞動(dòng)合同管理工作，必須健全勞動(dòng)合同管理的相關(guān)規(guī)章制度，可從以下幾個(gè)方面入手。

首先，在勞動(dòng)合同管理相關(guān)規(guī)章制度的制定上，保證規(guī)章制度的制定符合我國(guó)法律法規(guī)的相關(guān)要求。企業(yè)的人力資源管理部門及參與相關(guān)制度制定的人員要充分掌握和了解我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律細(xì)則，保證企業(yè)制定的勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度完全符合我國(guó)的相關(guān)法律要求，保證企業(yè)勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度的合法性及實(shí)效性。

其次，需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及人力資源工作的開展情況，調(diào)整與優(yōu)化勞動(dòng)合同管理的規(guī)章制度，保證勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度的實(shí)用性，避免隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，出現(xiàn)原有勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度不再適用于當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的情況。因此，企業(yè)人力資源管理部門及相關(guān)工作人員需要將人力資源管理工作及勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度的制定工作置于企業(yè)發(fā)展的大背景下通盤考慮[3]。

（二）完善勞動(dòng)合同管理的內(nèi)容

從目前我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的內(nèi)容上來(lái)看，仍然有很多企業(yè)的勞動(dòng)合同管理內(nèi)容不夠完善。很多企業(yè)在編制勞動(dòng)合同時(shí)套用了其他企業(yè)成熟的人力資源管理體系與勞動(dòng)合同管理模板，這種情況容易造成企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工作與勞動(dòng)合同管理內(nèi)容存在諸多不協(xié)調(diào)之處。

首先，為了完善我國(guó)勞動(dòng)合同管理的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)要保證勞動(dòng)合同管理內(nèi)容編制的規(guī)范性。企業(yè)人力資源部門及相關(guān)工作人員要掌握和了解企業(yè)當(dāng)下的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，充分了解企業(yè)的發(fā)展模式及發(fā)展方向，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際及時(shí)更新與完善勞動(dòng)合同的內(nèi)容，避免勞動(dòng)合同內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況出現(xiàn)斷層和脫節(jié)。

其次，企業(yè)人力資源部門要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展需求逐步建立人力資源管理體系，確立勞動(dòng)合同管理的相關(guān)內(nèi)容與制度，摒棄在初始階段直接套用其他企業(yè)勞動(dòng)合同管理體系的行為。

最后，為完善勞動(dòng)合同的內(nèi)容，企業(yè)必須針對(duì)勞動(dòng)合同管理工作建立相應(yīng)的監(jiān)管制度，保證企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作在企業(yè)的多方監(jiān)管與約束下規(guī)范執(zhí)行[4]。

（三）規(guī)范對(duì)勞動(dòng)者的管理

企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的管理水平直接影響到企業(yè)人力資源管理工作的開展，因此，勞動(dòng)合同管理的優(yōu)化需要企業(yè)提升對(duì)勞動(dòng)者的管理能力，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的管理。

首先，企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，需要向勞動(dòng)者詳細(xì)說(shuō)明勞動(dòng)合同中的條款細(xì)則，并在合同中明確雙方的違約金金額，促使雙方在合同期間均能夠良好地履行相應(yīng)的義務(wù)。在簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，企業(yè)要詳細(xì)核查勞動(dòng)者的個(gè)人資料，充分了解勞動(dòng)者的實(shí)際情況，保證勞動(dòng)者能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

其次，在日常經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，企業(yè)要規(guī)范對(duì)勞動(dòng)者的管理，嚴(yán)格按照相關(guān)管理制度及勞動(dòng)合同中的細(xì)則執(zhí)行，保證企業(yè)用人的合法性與合規(guī)性，在保證企業(yè)利益和維護(hù)權(quán)益的同時(shí)，保證勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)益和利益[5]。

四、結(jié)語(yǔ)

科學(xué)、良好的勞動(dòng)合同管理能夠有效降低企業(yè)勞動(dòng)合同的違約率，提高企業(yè)勞動(dòng)者在崗位工作中的積極性與主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)者的工作效率、工作質(zhì)量及工作績(jī)效，提高勞動(dòng)者的薪資水平。這種連鎖的綜合效應(yīng)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定具有非常重要的影響，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展也具有非常重要的價(jià)值。

因此，企業(yè)必須重視勞動(dòng)合同管理問(wèn)題，依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；建立完善的勞動(dòng)合同管理體系。企業(yè)只有不斷提高人力資源管理和勞動(dòng)合同管理的水平，才能促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。