□賀莉莉 田麗莎

教育部《關(guān)于深入推進世界一流大學和一流學科建設(shè)的若干意見》中著重提出高校應(yīng)“堅持引育并舉，打造高水平師資隊伍”的意見。高校作為創(chuàng)新型、應(yīng)用型、復合型人才的培育基地，其教職工的綜合素養(yǎng)、專業(yè)水平與人才培養(yǎng)質(zhì)量呈正相關(guān)。當前高校除肩負教學管理與學生培養(yǎng)重任外，還承擔學科創(chuàng)新發(fā)展與科研工作，同時亦負責教職工的管理與發(fā)展?！半p一流”建設(shè)高校的落地，需要與之發(fā)展相匹配的高精尖學科人才，亦需具有勝任力、與崗位適配度高的行政人員。高校通過公開招聘，如何合理利用科學的人才測評方法把好入門關(guān)，做到人崗匹配、人事相宜，促使選聘人員顯化自身潛能，勝任崗位工作要求，促進高校招聘工作可持續(xù)發(fā)展，是高校人力資源管理的核心工作之一。

一、基于勝任力的人才測評概述

（一）勝任力與勝任力模型內(nèi)涵

哈佛大學教授麥克利蘭（David C.McClelland）于1973 年發(fā)表文章《測量才能而非智力》中首創(chuàng)提出“勝任力”這一概念，并將其運用于實踐研究。麥克利蘭認為勝任力是某種個體條件與行為特質(zhì)，具備該條件特質(zhì)從根本上可辨識出個體的成就高低及工作業(yè)績是否突出。1993 年美國心理學家斯班瑟進一步對“勝任力”提出了更全面完整的定義，認為勝任力是能和參照效標（績效卓越者或績效普通者）有直接因果關(guān)系的個體的深層次特征。該特征（可測量、評估）包括：內(nèi)驅(qū)力、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、專業(yè)知識技能、心理素質(zhì)等。本文認為，勝任力是指組織管理活動中驅(qū)動員工創(chuàng)造卓越績效的綜合素質(zhì)與能力，勝任力是個人深層次特征，可顯著鑒別組織中的績效卓越者和績效普通者，包括專業(yè)知識技能、態(tài)度、價值觀、內(nèi)驅(qū)力、動機、社會角色、自我認知和品質(zhì)等。諸多對勝任力的研究及應(yīng)用實踐，為具象勝任力而提出勝任力模型，目前常用的是冰山模型和洋蔥模型。

（二）人才測評內(nèi)涵

人才測評是指綜合管理學、心理學、心理測量學、組織行為學和應(yīng)用統(tǒng)計學等學科理論，科學地運用系統(tǒng)研究方法對影響測評者未來績效的個體素質(zhì)（如性格特質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、價值觀及工作動機等）多方面進行精準的定量評價和定性分析，以對測評者盡可能的全面客觀了解，進而為組織進行人力資源管理活動提供決策依據(jù)和支持。人才測評的理論基礎(chǔ)包括：個體差異理論、崗位差異理論、人職匹配理論和素質(zhì)可測理論等。目前，通用的人才測評方法主要有履歷檔案分析、背景調(diào)查、筆試、面試、無領(lǐng)導小組討論、文件筐測驗、心理測驗和筆跡分析等。人才測評已被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的人員招聘選拔、人才開發(fā)、人才配置任用、績效考核及晉升提拔等領(lǐng)域。

（三）基于勝任力的人才測評界定

勝任力模型與人才測評，實際都是組織在進行人力資源管理中應(yīng)運而生的管理工具、方法，其目的是為達成人力資源管理的科學性、系統(tǒng)性及規(guī)范性。基于勝任力的人才測評是將勝任力模型與人才測評技術(shù)兩者的管理理念及方法有機結(jié)合，實現(xiàn)取長補短、相輔相成?；趧偃瘟Φ娜瞬艤y評能確保人才測評具有相對系統(tǒng)、科學、穩(wěn)定的標準，促使測評結(jié)果更準確、客觀、可靠，從而填補傳統(tǒng)人才測評在潛能素質(zhì)、隱性特質(zhì)等方面測評的不足，更好地服務(wù)于人力資源管理工作。

二、基于勝任力的人才測評在高校行政人員招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）高校行政人員招聘現(xiàn)狀

針對招聘環(huán)節(jié)，曹廣民和張硯（2015）發(fā)現(xiàn)招聘考試一般分為發(fā)布信息、應(yīng)聘報名、審查資格、筆試與面試、體檢、背景考察、擬定人選、結(jié)果公示、報批或備案、簽訂合同等階段。針對招聘報考，林鳳（2018）對2016-2017 年福建省24 所公辦高校進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)公共崗位（輔導員、行政人員等）的報名與招聘比最高為136 ∶1，且招聘未出現(xiàn)過因報名人數(shù)不足而不能開考的情況。針對招聘程序規(guī)范性，學者劉輝和孫紀濤（2016）以山東省高校公開招聘工作為研究對象，發(fā)現(xiàn)招聘機制較成熟規(guī)范，在接受社會等各方監(jiān)督的過程中實現(xiàn)了“三公”原則，確保了招聘的透明性、規(guī)范性及公平性，營造了良好的氛圍，提高了招聘的公信力。針對招聘使用的人才測評方法，楊恩明（2012）對北京近20 所高校開展問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高校對人才測評的作用缺乏足夠重視，人才測評形式較傳統(tǒng)單一，一般采用傳統(tǒng)的履歷分析、筆試和面試測評方法，多數(shù)高校對心理測驗、筆跡分析、評價中心技術(shù)等人才測評方法知之甚少，較少采用，且高校人才測評專業(yè)化水平有待提升。王夢露（2020）認為，高校招聘考核方式不全面，針對行政人員的招聘主要采取筆試、結(jié)構(gòu)化面試，無法全面考核應(yīng)聘者真實水平。

（二）高校行政人員現(xiàn)有招聘流程

一是制訂招聘計劃和方案。招聘計劃和方案是高校招聘工作開展的核心，明確了招聘崗位、人數(shù)及要求。二是招聘計劃和方案上報審批。高校擬訂招聘計劃和方案后，上報人力資源和社會保障廳審批，通過后發(fā)布招聘信息。三是發(fā)布招聘信息和收集簡歷。四是開展人才選拔。對行政人員選拔，高校一般采用筆試與結(jié)構(gòu)化面試的傳統(tǒng)測評方法。五是背景調(diào)查和體檢。六是公布最終聘用名單與辦理入職手續(xù)。

三、基于勝任力的人才測評在高校行政人員招聘中存在的問題

（一）關(guān)注顯性因素，忽視隱性因素

高校行政人員招聘往往關(guān)注應(yīng)聘者的學歷、專業(yè)及職稱等顯性因素，以至于在設(shè)置崗位招聘時存在“學歷+專業(yè)+職稱=職位”的錯誤觀念，簡單以學歷、專業(yè)、職稱等評價人才。而對于應(yīng)聘者的隱性因素，如勝任力、工作動機、個人特質(zhì)、職業(yè)價值觀、職業(yè)傾向與適應(yīng)性、心理健康狀況等關(guān)注不足，導致部分高校形成重學歷而輕能力、重智力因素而輕非智力因素、重已有業(yè)績而輕發(fā)展?jié)摿Φ恼衅改Ｊ健＿@種側(cè)重于顯性因素的招聘容易讓高校招到高學歷、高水平的行政人員，但也易于形成人員難以適應(yīng)崗位工作、提高工作績效的困境。

（二）人才測評方法單一，招聘質(zhì)量和效果不佳

目前，高校行政人員公開招聘主要采用履歷檔案分析、筆試和面試等傳統(tǒng)人才測評方法，履歷檔案分析主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)教育背景、職稱、社會閱歷及個人基本信息等基礎(chǔ)條件，筆試主要考察應(yīng)聘者的理論知識結(jié)構(gòu)，面試則以結(jié)構(gòu)化面試為主。首先，筆試更多側(cè)重公共科目測試，而較少針對不同崗位的專業(yè)知識進行區(qū)分測試，忽視了工作實際能力的考核，容易出現(xiàn)“高分低能”的情況。其次，采用問答的方式進行面試，難以對應(yīng)聘者進行多維度的考核。以面試為主進行考評，具有很強的主觀性，部分面試官并未受過專門的培訓，較難把握面試的原則和要求。如若面試官的能力、專業(yè)知識積累和經(jīng)驗不足，極易產(chǎn)生刻板印象、首因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)等?？傮w來看，人才測評方法單一，無法滿足不同部門、不同崗位的需要。理念相對傳統(tǒng)和保守，無法全面完整考察出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，影響了高校行政人員的招聘質(zhì)量和效果。

（三）招聘信息不對稱，缺乏對崗位的了解

招聘是雙向選擇的活動，參與招聘的雙方掌握的信息存在差異，各有其信息優(yōu)勢。首先，由于高校行政人員招聘借鑒事業(yè)單位人才選聘模式，已然成為慣例的“筆試+面試”式高校公開招聘致使部分應(yīng)聘者投機取巧，報名相關(guān)培訓機構(gòu)進行“一對一”訓練，根據(jù)面試要求遮掩自身的缺陷、放大自身的優(yōu)勢，從而提高自己應(yīng)聘“上岸”率。其次，高校行政人員招聘一般僅公布崗位的任職條件，較少公布崗位職責、工作氛圍、薪酬福利等信息，應(yīng)聘者只能通過高校官方網(wǎng)站、其他網(wǎng)絡(luò)媒體渠道或向他人打聽了解相關(guān)信息，從而容易出現(xiàn)主觀偏差，被錄用后發(fā)現(xiàn)與自我期望差距較大導致工作熱情減退。高校與應(yīng)聘者各自掌握的信息不對稱，缺乏對崗位的了解，極易出現(xiàn)最終聘用的人才與崗位不匹配的現(xiàn)象，導致高校與聘用人員出現(xiàn)“雙敗”局面。

四、基于勝任力的人才測評在高校行政人員招聘中的構(gòu)建路徑

（一）構(gòu)建高校行政人員勝任力模型

麥克利蘭的冰山理論主張，勝任力分別是處于“冰山”水面上顯而易見的知識、技能、經(jīng)驗、學歷等因素；處于“冰山”水面下隱藏不易被察覺的自我概念、社會角色、動機、特質(zhì)等因素。如圖1 所示，深藏不露的勝任力因素需借助多種測評方法進行考察，方能準確評價應(yīng)聘者。高校行政人員招聘需綜合運用多種人才測評方法，構(gòu)建以勝任力為核心的招聘方法，增加對應(yīng)聘者的考核維度，進而有效提升招聘效果和質(zhì)量。

圖1 勝任力冰山模型

1.組建建模委員會，進行崗位工作分析，明確崗位職責。建模委員會的成員主要包括：高校領(lǐng)導、部門領(lǐng)導、外部勝任力模型專家顧問及高校人力資源部門人員。崗位勝任力模型是基于崗位設(shè)置的，首先要對高校行政崗位進行科學分析，在進行崗位分析的基礎(chǔ)上形成崗位說明書，明確其工作職責。對于行政人員招聘，很多高校存在一定的誤區(qū)，認為高校行政工作繁瑣，程序性、事務(wù)性強，選聘的人員只要具備事務(wù)性工作處理能力、辦公軟件操作技能并具有足夠的耐心就能勝任。對行政人員工作的不重視、不理解、不尊重，往往很難形成客觀、準確的崗位評價。另外，高校對各行政崗位職責不清晰，在分工時容易出現(xiàn)隨意安排、工作推諉的情況。因此，全面理清崗位工作分析、明確崗位職責是關(guān)鍵。

2.提煉勝任力要素，編制勝任力詞典。構(gòu)建勝任力模型的前提是提煉勝任力要素、編制勝任力詞典，該步驟至關(guān)重要。建模委員會采取頭腦風暴法、訪談法、問卷調(diào)查等，經(jīng)反復研究討論提煉出初步的勝任力要素，形成基本勝任力詞典庫，設(shè)定勝任力維度指標權(quán)重，并逐步在研究中補充完善。本文結(jié)合高校行政隊伍建設(shè)專業(yè)化和職業(yè)化的目標要求，以個體素質(zhì)和高校目標為切入點，以高校行政工作特點為著力點，研究高校行政人員勝任力要素，構(gòu)建勝任力模型。高校行政人員勝任力概括為5 個維度23 個特征，如表1 所示。進而根據(jù)高校行政人員勝任力的特征，針對性地構(gòu)建出高校行政人員的勝任力模型，如圖2 所示。

表1 高校行政人員勝任力特征

圖2 高校行政人員勝任力模型

（二）豐富人才甄選手段，選擇人才測評方法與工具

科學合理的人才甄選手段，可有效、快速幫助高校選擇合適的應(yīng)聘者。招聘并非選擇最優(yōu)秀、最好的人才，而是選擇最適合、匹配崗位的人才，方能發(fā)揮人才的最大價值。選擇人才測評方法與工具，需與人才測評的目標與指標緊密聯(lián)系，考察應(yīng)聘者與高校行政崗位勝任力要求的擬合度，選擇適合且高效度的測評工具，遴選出最合適的應(yīng)聘者。

綜合高校行政人員的職業(yè)定位、職業(yè)能力標準、勝任力特征及人才測評方法的可操作性等因素，為真正做到招聘“去偽存真”，實現(xiàn)人崗的高度匹配，高校行政人員招聘可采用的人才測評方法為履歷檔案分析+筆試+結(jié)構(gòu)化面試+文件筐測驗+心理測驗的組合方式。由于各人才測評方法考察的素質(zhì)側(cè)重點有所區(qū)別，應(yīng)用場景也不盡相同，高校行政人員招聘的五種測評組合方式所占的權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)分。具體如表2 所示。

表2 高校行政人員招聘采用的人才測評組合方法

（三）完善測評人員的培訓制度，強化測評人員培訓

高校實施招聘中最重要的一環(huán)為面試，通過測評人員與應(yīng)聘者的直接面談、接觸，測評人員可第一時間觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，直觀了解應(yīng)聘者的綜合表現(xiàn)。但面試對測評人員的要求較高，面試的評價結(jié)果具有主觀性。因此，需要完善測評人員的培訓制度，對測評人員進行有針對性的強化培訓。一是要建立測評人員的資格認證制度,如測評人員應(yīng)具備良好的職業(yè)道德、心理學知識及專業(yè)技能等，以建立人才庫，嚴把測評人員入門關(guān)。二是培訓的內(nèi)容應(yīng)涵蓋招聘的行政崗位特點、崗位說明書、崗位勝任力特征，選擇的人才測評方法與工具、測評的內(nèi)容與評價評分標準等應(yīng)進行一定的實操演練。三是完善面試題庫和提升面試技巧。針對所招聘行政崗位的具體任職要求，結(jié)合崗位勝任力特征對面試題庫進行修正完善，設(shè)計合適的開放式問題或委托專業(yè)的試題制作機構(gòu)設(shè)計試題考察應(yīng)聘者的面試反應(yīng)與表現(xiàn)。

五、結(jié)語

高水平的教職工隊伍，是建設(shè)高水平高校的重要人力支撐。而獲得高水平教職工隊伍的途徑是科學規(guī)范的高校招聘?；趧偃瘟Φ娜瞬艤y評在高校行政人員招聘中可以有效彌補原有招聘中的部分不足，使招聘工作更具實效性與目標性，最大限度實現(xiàn)人崗匹配?；趧偃瘟Φ娜瞬艤y評，應(yīng)根據(jù)高校發(fā)展變化對勝任力特征進行動態(tài)鑒定更新，并同步進行人才測評方法的調(diào)整完善，從而保證高校招聘的科學性和時效性，確保高校教職工隊伍水平與高校發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促進高校實現(xiàn)高質(zhì)量、內(nèi)涵式發(fā)展。