桂向國(guó) 宋長(zhǎng)森

（溫州醫(yī)科大學(xué)計(jì)劃財(cái)務(wù)處）

一、引言

關(guān)于超額薪酬的熱議，自該概念產(chǎn)生伊始即成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一。學(xué)者們主要關(guān)注的是超額薪酬的成因及解釋。有的學(xué)者認(rèn)為超額薪酬是對(duì)高管優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理能力的獎(jiǎng)勵(lì)（Wowak等，2011）；但也有學(xué)者的研究將超額薪酬歸于一種非正常性的薪酬，不適用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等因素予以解釋（權(quán)小鋒等，2010）。因此，必須要深入地認(rèn)識(shí)超額薪酬的實(shí)質(zhì)，否則不利于發(fā)揮薪酬契約的激勵(lì)作用、提升公司治理效率。

現(xiàn)有文獻(xiàn)集中在企業(yè)績(jī)效、價(jià)值、資本結(jié)構(gòu)等領(lǐng)域（花雙蓮等，2020）。鮮有文獻(xiàn)關(guān)注超額薪酬對(duì)稅收的影響。Graham et al（2014)調(diào)查發(fā)現(xiàn)相當(dāng)大比例的上市公司都傾向于通過(guò)激進(jìn)稅收策略以降低企業(yè)稅負(fù)、提高會(huì)計(jì)盈余及稅后利潤(rùn)，從而提升中小股東及潛在投資者對(duì)于公司的股價(jià)預(yù)期，形成溢價(jià)效應(yīng)。但避稅交易的收益與風(fēng)險(xiǎn)共存，是要付出成本且承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)(Badertscher等，2013)。避稅在直觀認(rèn)定上往往處于法律的灰色區(qū)域，有同稅法打“擦邊球的”的嫌疑（花雙蓮等，2020）。企業(yè)為了避稅必然要進(jìn)行稅收籌劃，付出審計(jì)成本，及為應(yīng)對(duì)稅務(wù)部門(mén)監(jiān)管懲罰可能發(fā)生的訴訟成本、聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)（Wilson，2019）。因此企業(yè)稅收籌劃策略是管理層對(duì)籌劃的成本、收益及風(fēng)險(xiǎn)綜合權(quán)衡評(píng)估后的結(jié)果。

基于此，本文以我國(guó)上市公司2014—2019的數(shù)據(jù)為樣本，旨在探索超額薪酬對(duì)企業(yè)稅收激進(jìn)的影響效應(yīng)。本文可能存在幾點(diǎn)貢獻(xiàn)：從代理關(guān)系和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)視角，首次聚焦高管的超額薪酬對(duì)企業(yè)激進(jìn)稅收的影響，為超額高管薪酬這一具有爭(zhēng)議概念的形成及其經(jīng)濟(jì)后果貢獻(xiàn)了新的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)；引入管理層權(quán)力變量，拓展了高管激勵(lì)與企業(yè)稅收關(guān)系的研究領(lǐng)域，關(guān)注高管避稅動(dòng)機(jī)與股東避稅選擇的關(guān)系，具有現(xiàn)實(shí)參考意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）超額高管薪酬與激進(jìn)稅收

孟茜等（2021）認(rèn)為超額薪酬的出現(xiàn)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的產(chǎn)物，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和高管團(tuán)隊(duì)的管理才能及努力程度等復(fù)雜因素相關(guān)。Engel berg et al(2013)通過(guò)美國(guó)上市公司數(shù)據(jù)實(shí)證CEO的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系與薪酬間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系，驗(yàn)證激勵(lì)有效性。方軍雄（2012)認(rèn)為給予高管超額薪酬，會(huì)使公司業(yè)績(jī)敏感度更高；劉桂林（2017）進(jìn)一步證實(shí)超額薪酬通過(guò)緩和代理問(wèn)題繼而有利于提升企業(yè)績(jī)效。胡楠等（2021）將超額薪酬的研究領(lǐng)域延伸到公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，鞏固了薪酬有效契約論在我國(guó)企業(yè)適用性的證據(jù)。

從激勵(lì)理論看，超額薪酬的內(nèi)涵是實(shí)現(xiàn)匹配、補(bǔ)償性功能的動(dòng)態(tài)薪酬。對(duì)管理層激勵(lì)的缺失將弱化為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)機(jī)。從人力資本理論角度，高級(jí)管理人才是稀缺資源，基于高管本身的異質(zhì)性，管理層的超額薪酬是企業(yè)支付給優(yōu)質(zhì)管理人才的溢價(jià)薪酬，為人力資源付出有效成本（石雪等，2015）。因此超額薪酬是與高管自身能力、努力程度及經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，均衡地反映高管人力資本溢價(jià)，且與經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)等因素緊密相關(guān)的動(dòng)態(tài)薪酬。

分析高管風(fēng)險(xiǎn)避稅動(dòng)機(jī)可知，首先，代理關(guān)系下激進(jìn)稅收給企業(yè)帶來(lái)諸如增加現(xiàn)金流、每股盈余等最終受益人并非高管人員，即其與股東的避稅目的本就存在差別。其次，避稅如同在“尖刀上起舞”，屬于法律邊緣行為，使其承擔(dān)了股東未預(yù)期的額外風(fēng)險(xiǎn)，容易扭曲其經(jīng)營(yíng)努力，破壞薪酬契約的有效性（Guenther等，2017）。最后，即便高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)有聯(lián)動(dòng)性關(guān)系，由于避稅交易面臨的聲譽(yù)、監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)及處罰預(yù)期，使得出于對(duì)業(yè)績(jī)穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)平衡及保守意識(shí)考慮與稅收籌劃精力和時(shí)間成本，一般難以激起管理層冒險(xiǎn)避稅的動(dòng)機(jī)。

因此，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和利益分歧作為影響管理層避稅決策的主要中介因素，超額薪酬激勵(lì)性因素發(fā)揮統(tǒng)一股東與高管利益分歧和價(jià)值取向的作用，體現(xiàn)高管人力資源溢價(jià)的薪資補(bǔ)償，促使其放棄自利動(dòng)機(jī)，在協(xié)調(diào)代理問(wèn)題的同時(shí)通過(guò)“修正”高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡判斷提升其承擔(dān)意愿。

H1：我國(guó)上市公司高管超額薪酬與稅收激進(jìn)正相關(guān)。

（二）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、超額高管薪酬與稅收激進(jìn)

企業(yè)是否由國(guó)有控股會(huì)在治理方式和發(fā)展目標(biāo)呈現(xiàn)差異，直接影響稅收決策。國(guó)有上市公司面臨更大的監(jiān)管和審計(jì)強(qiáng)度壓力，使得國(guó)企高管在做避稅決策時(shí)會(huì)冒更大的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，國(guó)企高管避稅的機(jī)會(huì)成本比民營(yíng)企業(yè)大得多，主要包括更高的信用成本、政治成本。國(guó)企高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的敏感度較民企低得多（黃送欽等，2017）。經(jīng)濟(jì)利益往往不是國(guó)企高管的主要追求目標(biāo)，其可能更關(guān)注任職積攢的聲譽(yù)、晉升通道及政治前途。企業(yè)面臨社會(huì)責(zé)任等非直接經(jīng)濟(jì)利益追求越高時(shí)，則其越?jīng)]有必要追求避稅收益（Lanis等，2015）。因此國(guó)企高管看重對(duì)晉升、政治資本及社會(huì)影響的期望，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)也更強(qiáng)，不傾向于借助節(jié)稅籌劃提升公司價(jià)值，薪酬對(duì)高管避稅的促進(jìn)效應(yīng)容易抵消化解。

民營(yíng)控股公司受到較少的行政類干預(yù)，其更具市場(chǎng)化的運(yùn)作方式使薪酬激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)營(yíng)成果的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。非國(guó)有企業(yè)逐利性的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一般較為純粹，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益單一及敏感的本質(zhì)特征直接反映為稅后利潤(rùn)和公司股價(jià)。因此，積極努力地為提高業(yè)績(jī)而工作是高管獲得高額激勵(lì)的唯一途徑。

H2a：國(guó)有上市公司超額薪酬與激進(jìn)稅收之間不再有顯著關(guān)系。

H2b：民營(yíng)上市公司超額薪酬與激進(jìn)稅收仍具顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）高管權(quán)力、超額高管薪酬與稅收激進(jìn)

盡管當(dāng)前我國(guó)上市公司高管的超額薪酬仍主要發(fā)揮激勵(lì)作用，遵從薪酬有效契約論。但鑒于高管權(quán)力會(huì)對(duì)公司內(nèi)部治理和經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生的影響，可能引發(fā)激勵(lì)機(jī)制失效、權(quán)力尋租等后果（任廣乾，2016）。于是隨高管權(quán)力的增強(qiáng)，預(yù)計(jì)超額薪酬與避稅的關(guān)系也隨之產(chǎn)生微妙的變化。強(qiáng)勢(shì)的管理層會(huì)惡化公司內(nèi)部治理，不利高管薪酬契約的制定與執(zhí)行（權(quán)小鋒等，2010）。避稅交易在權(quán)力因素的掩護(hù)下更容易使高管借機(jī)“抽租”。權(quán)力越大的高管越可能傾向于通過(guò)某些避稅操作并從中獲得個(gè)人利益(KUBICK等，2017)。于是，避稅交易與權(quán)力尋租之間的交互效應(yīng)會(huì)逆勢(shì)調(diào)節(jié)超額薪酬對(duì)激進(jìn)稅收的影響，造成沖減甚至反向抵銷其激勵(lì)效果。隨高管權(quán)力的擴(kuò)大更容易引發(fā)其非理性決策和機(jī)會(huì)主義行為，增大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性（吳良海和周銀，2019）。

綜上，由于當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)價(jià)值體系尚不完善、資本市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制亦未成熟，且我國(guó)上市公司內(nèi)部治理制度存在問(wèn)題，使企業(yè)的制衡與監(jiān)督體系可能出現(xiàn)真空。隨著管理層權(quán)力的擴(kuò)張，造成激勵(lì)機(jī)制難以達(dá)到預(yù)期效果，破壞高管的努力與意愿，違背超額薪酬的設(shè)計(jì)初衷。反之，高額利益有利于同步實(shí)現(xiàn)高管與股東的避稅選擇。

H3a：在高管權(quán)力較大的企業(yè)，超額薪酬與激進(jìn)稅收之間不存在顯著性相關(guān)。

H3b：在高管權(quán)力較小的企業(yè)，超額薪酬與激進(jìn)稅收仍呈顯著性正相關(guān)。

三、樣本選擇和研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

選取2014—2019年滬深兩市A股上市公司數(shù)據(jù)，并作如下處理：（1）剔除金融保險(xiǎn)等行業(yè)數(shù)據(jù)；（2）刪除期間被ST的樣本；（3）剔除稅前利潤(rùn)為負(fù)及稅費(fèi)為負(fù)的數(shù)據(jù)；（4）剔除數(shù)據(jù)異常和變量連續(xù)數(shù)據(jù)缺失的樣本。共得到8 382份數(shù)據(jù)值。為避免極端值影響，對(duì)數(shù)據(jù)在1%和99%水平進(jìn)行Winsorize處理。樣本采集自Wind與Resset數(shù)據(jù)庫(kù)，部分?jǐn)?shù)據(jù)手工整理。實(shí)證通過(guò)Excel和stata15完成。

（二）變量定義

1.稅收激進(jìn)程度

對(duì)激進(jìn)稅收的衡量有實(shí)際稅率(ETR)和會(huì)計(jì)稅收差異(BTD)兩種表達(dá)方式。第一，用名義稅率與實(shí)際所得稅率的差值（RATE_D），實(shí)際稅率（ETR）=（所得稅費(fèi)用-遞延所得稅費(fèi)用）/當(dāng)期利潤(rùn)總額。第二，會(huì)計(jì)稅收差異(BTD)，其值越大表示稅收激進(jìn)越高。BTD=（稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)-應(yīng)納稅所得額）/期末資產(chǎn)總額；應(yīng)納稅所得額=（所得稅費(fèi)用-遞延所得稅費(fèi)用）/名義所得稅率。另BTD不只源自稅收因素，也可能由于企業(yè)利潤(rùn)操作等干擾。用固定效應(yīng)殘差法對(duì)BTD予以改進(jìn)，形成了改進(jìn)型指標(biāo)。

具體計(jì)算模型為：

其中，TACC=（凈利潤(rùn)-經(jīng)營(yíng)活動(dòng)凈現(xiàn)金流量）/期末總資產(chǎn)；μi,t為公司樣本的稅負(fù)差異未跟隨時(shí)間變量變動(dòng)的固有特征；εi,t則為企業(yè)稅負(fù)差異變動(dòng)的特征。μi,t+εi,t即為在BTD里扣除利潤(rùn)等因素后的部分，記為DDBTD。

2.超額高管薪酬

高管薪酬是與管理者才能、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)及努力程度等因素相關(guān)的激勵(lì)性報(bào)酬。同時(shí)，薪酬受企業(yè)所在區(qū)域、行業(yè)因素的影響。參考學(xué)者研究，構(gòu)建超額高管薪酬模型：

其中：由于報(bào)告披露數(shù)據(jù)中難以確定高管的構(gòu)成是自購(gòu)或獎(jiǎng)勵(lì)，且一般高管持股比例偏低甚至股份為零，因此該變量用貨幣性薪酬（PAY）代替，取報(bào)表披露的前三名高管的薪酬取其自然對(duì)數(shù)，記為L(zhǎng)n（PAY）。其他因素，年末資產(chǎn)總額取自然對(duì)數(shù)（LnSIZE）、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）、資產(chǎn)收益率（ROA）、企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)比例（IA）。同時(shí)，加入上年及當(dāng)年的股票收益率（RET）變量、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）、公司注冊(cè)地，控制年度、行業(yè)。由上述因素綜合確定作為預(yù)期性薪酬，披露的實(shí)際薪酬與預(yù)期薪酬的差額，即為超額薪酬，亦模型的回歸殘差ε，記為Overpay。

3.管理層權(quán)力

管理層權(quán)力是一個(gè)綜合性的概念，參照Finkelstein(1992)、王茂林等（2014)的研究選取董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是否兩職兼任、高管是否持股、董事會(huì)規(guī)模、總經(jīng)理已任職年限等四個(gè)指標(biāo)，構(gòu)建高管虛擬變量(Power)，且當(dāng)Dual+Bsize+Share+Tenure≥3，Power取值為1，且意為管理層權(quán)力較大，否則記為0。變量解釋見(jiàn)表1。

4.控制變量

參考學(xué)者對(duì)稅收激進(jìn)的研究，本文在回歸模型中控制了可能影響的其他變量。具體變量解釋見(jiàn)表1。

（三）模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)超額高管薪酬對(duì)企業(yè)稅收激進(jìn)程度的影響，建立如下的實(shí)證模型：H1用全樣本檢驗(yàn)；H2區(qū)分國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)樣本檢驗(yàn)；H3根據(jù)管理層權(quán)力大小分組檢驗(yàn)。其中TaxAggfe分別用RATE_D、RATE_mean、BTD、TTBTD代入檢驗(yàn)，模型中的其他變量解釋見(jiàn)表1。

表1 變量的說(shuō)明與定義

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了變量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。首先觀察稅收激進(jìn)指標(biāo)，其中會(huì)計(jì)稅收差異的BTD、DDBTD變量的均值分別為-0.0086、0.0033，表明DDBTD作為扣除利潤(rùn)操作后避稅指標(biāo)更符合本文對(duì)我國(guó)上市公司的避稅預(yù)期，且同時(shí)其標(biāo)準(zhǔn)差為0.0323及0.0241，即說(shuō)明各公司之間的差異較明顯；而同時(shí)，RATE_D、RATE_mean均值和中位數(shù)分別為0.0061、0.0055，均大于零，證實(shí)我國(guó)上市公司從事稅收激進(jìn)行為的避稅操作普遍存在。

表2 全樣本變量統(tǒng)計(jì)量結(jié)果

其次，超額薪酬指標(biāo)Overpay，其最大值、最小值分別為3.0172、-8.8649，但其標(biāo)準(zhǔn)差與均值為0.6552與0.0027，可以看出我國(guó)上市公司對(duì)高管的超額薪酬給予方面存在較大差距。

(二）實(shí)證結(jié)果與分析

1.超額薪酬對(duì)激進(jìn)稅收的影響

表3分別列示4個(gè)變量下超額薪酬的相關(guān)系數(shù)。針對(duì)全樣本數(shù)據(jù)，對(duì)于任一激進(jìn)稅收指標(biāo)，超額薪酬都至少在10%的置信水平顯著正相關(guān)。以BTD為例，Overpay的系數(shù)為0.00367，并且在5%的水平上顯著。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表3 超額薪酬與稅收激進(jìn)的全樣本回歸結(jié)果

2.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、超額薪酬與激進(jìn)稅收

依據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(SOE)，將樣本分為國(guó)有控股與民營(yíng)控股，分組后的樣本回歸結(jié)果列示在表4。對(duì)于民營(yíng)控股公司樣本組(SOE=0)，稅收激進(jìn)的四個(gè)變量對(duì)應(yīng)的超額高管薪酬的系數(shù)都顯著為正，且用會(huì)計(jì)稅收及其變異變量衡量被解釋變量時(shí)，超額薪酬在1%的置信水平上正向相關(guān)。其結(jié)果支持假設(shè)2b；同時(shí)，在國(guó)有控股樣本組(SOE=1)，超額薪酬與其回歸結(jié)果均不存在顯著性關(guān)系，即高管薪酬激勵(lì)未能促進(jìn)激進(jìn)稅收，驗(yàn)證了假設(shè)2a。

表4 區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下超額薪酬與稅收激進(jìn)的回歸結(jié)果

3.管理層權(quán)力、超額薪酬與激進(jìn)稅收

將樣本分為高管權(quán)力大(Power=1)及高管權(quán)力小(Power=0)的樣本組，并進(jìn)行分組回歸。由表5可知，超額高管薪酬(Overpay)回歸系數(shù)在高管權(quán)力小的樣本組顯著為正，且在稅收激進(jìn)的四個(gè)被解釋變量下，其相關(guān)系數(shù)均在5%水平上正相關(guān)，支持假設(shè)H3a。與此對(duì)比，在高管權(quán)力較大樣本組，超額高管薪酬依舊與稅收激進(jìn)正相關(guān)，但未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。證實(shí)了H3b。

表5 不同管理層權(quán)力下超額薪酬與稅收激進(jìn)的回歸結(jié)果

(三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.為減弱超額薪酬與激進(jìn)稅收間內(nèi)生性關(guān)系的影響，將上述模型的解釋變量采用滯后一期的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸?；貧w結(jié)果未呈實(shí)質(zhì)性差異。

2.選取最高的前三位高管的薪酬總額作為超額高管薪酬的替代性變量。

結(jié)論具有穩(wěn)健性。

五、研究結(jié)論和啟示

（一）結(jié)論

本文選取2014—2019年滬深兩市A股上市公司平衡面板數(shù)據(jù)為研究樣本，實(shí)證分析了超額薪酬對(duì)稅收激進(jìn)行為的影響。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：總體上說(shuō)，當(dāng)前我國(guó)上市公司的超額高管薪酬與激進(jìn)稅收顯著正相關(guān)；區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，超額薪酬對(duì)激進(jìn)稅收的促進(jìn)作用只在民營(yíng)控股企業(yè)呈顯著性，而對(duì)于國(guó)有控股企業(yè)則不具有顯著相關(guān)關(guān)系；引入管理層權(quán)力變量，高管權(quán)力會(huì)對(duì)超額薪酬與企業(yè)激進(jìn)稅收的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，且超額薪酬對(duì)激進(jìn)稅收的促進(jìn)作用主要存在于高管權(quán)力較小的企業(yè)。本文結(jié)論深入認(rèn)識(shí)超額薪酬，豐富了高管激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。

（二）啟示

認(rèn)識(shí)超額薪酬實(shí)質(zhì)，不能只從高額薪酬的現(xiàn)象分析所謂的薪酬“公平性”問(wèn)題，更要透過(guò)現(xiàn)象認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的效率性作用。上市公司的薪酬政策應(yīng)融入高管人力資本溢價(jià)、管理人才異質(zhì)性、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)及努力程度等現(xiàn)實(shí)因素，防止一味薪酬管制而降低激勵(lì)效果，尤其處于絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)的民營(yíng)控股企業(yè)，靈活彈性的市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制尤為迫切。為更有力地發(fā)揮高管決策的有效性，在實(shí)施高管激勵(lì)的同時(shí)，亦要對(duì)其權(quán)力施行監(jiān)督、限制。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，制定并兌現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)的薪酬策略是企業(yè)成長(zhǎng)壯大的必然要求。