馬璐 王展鵬

伴隨著快速的社會轉(zhuǎn)型及多種價值觀念的影響，新生代員工在工作中的獨立性及自我價值意識日益增強。在這種情況下，“工作重塑”這一理念被人們所關(guān)注，并被當(dāng)作應(yīng)對企業(yè)管理者所面臨的問題的一種行之有效的方法。與以往的工作設(shè)計相比，工作重塑是指個體根據(jù)工作任務(wù)的特征，結(jié)合自己的優(yōu)勢對上級布置的工作任務(wù)進行加工，期望以自己的理解完成任務(wù)目標(biāo)。工作重塑可以幫助企業(yè)員工提升工作情境的適應(yīng)性，從而使得員工能夠充分發(fā)揮自身的價值，為企業(yè)帶來更大的效益。

新生代員工特征

作為人才市場的支柱，新生代員工在工作上表現(xiàn)出了與老員工截然不同的特點。如“年輕一代的工作人員承受壓力的能力比較差，很難經(jīng)受住失敗和挑戰(zhàn)，而且很可能會中途放棄”；又如“新生代員工對自我的滿意程度更高，他們會給自己設(shè)置許多期望的目標(biāo)，他們所從事的工作和技術(shù)學(xué)習(xí)，都是為了達到自己的目標(biāo)”；再如“新生代員工在工作中更追求自由，他們更愿意做一些新的、有意思的工作，而不是那些單調(diào)乏味、一成不變的工作”。結(jié)合這些業(yè)內(nèi)對新生代員工特征的共性認知，本文認為新生代員工思維敏捷，善于開拓，在工作上勇于創(chuàng)新；勇于對不合理的體制、不合理的現(xiàn)象進行質(zhì)詢；具有很高的獨立性和自制力，喜歡尋求新事物，但是思考問題的角度比較單一；不喜歡墨守成規(guī)的工作方式，也較難承受工作中的沖擊和挫敗。

新生代員工具有創(chuàng)造性，當(dāng)他們面臨著上司交給他們的工作時，為了提高工作效率，他們會對自己的工作進行重新設(shè)計，但是同時，因為他們的抗壓能力相對較弱，所以在高壓力的組織環(huán)境中，他們很有可能會做出一些負面的行動，進而會給公司帶來損失。因此，本研究針對這一群體的特點，對其工作重塑行為進行分析，以期尋找到相應(yīng)的改善對策。

影響工作重塑行為因素

工作重塑是員工基于自身的興趣，在工作規(guī)范或工作規(guī)范以外，從個體層面做出的一種自發(fā)性行為。這種行為有別于傳統(tǒng)的工作設(shè)計階段的工作任務(wù)，更多的是注重個人的主動性，即個人按照自己的價值、偏好、能力和動機來積極地調(diào)節(jié)自己的工作。影響新生代員工工作重塑行為的主要有兩大因素，即個體因素和組織因素。下面進行具體分析。

●個體特征因素

1.自我效能感：自我評價越高的個體，其自我效能感越高。個人的自我效能感愈高，工作重塑的意向也就愈強烈。而高水平的自我效能感則會表現(xiàn)出更強的自信心，這種自信心不僅會影響個體在工作中的重塑態(tài)度，而且還會影響重塑行為。即具有高水平自我效能感的員工會以正面的方式積極進行工作重塑，進而改變自身工作行為。

2.自我控制力：社會認知心理學(xué)家米契爾認為，當(dāng)個人目標(biāo)和自身長遠目標(biāo)發(fā)生矛盾沖突時，通過自身的行動來解決矛盾，使得近期目標(biāo)和遠期目標(biāo)能夠共同發(fā)展，也就是員工利用控制注意力等方式來解決沖突的能力。研究表明，高、低自控個體的工作績效有顯著差異，說明個體的自控能力可以對工作績效進行調(diào)控，進而對工作績效進行評價。而對工作績效的評價是影響員工工作重塑水平的重要因素，即不同自我控制力水平的員工，他們的工作重塑水平也不同。

●組織要素

1.組織支持：因為外部環(huán)境的快速改變，新生代員工排斥組織中的條條框框，不愿被規(guī)則束縛，具有創(chuàng)新精神；與此同時，這一群體也存在著對挫折的承受力較差、心理彈性不夠、缺少責(zé)任心等不足。這些個性特征對傳統(tǒng)的命令式管理方式產(chǎn)生了一定的沖擊，特別是在不受職場追捧的傳統(tǒng)企業(yè)中，這些沖擊變得更加劇烈。由此導(dǎo)致的后果就是，新生代員工的就業(yè)不穩(wěn)定，員工也不能全身心投入到日常工作中，對上級安排的任務(wù)無法及時完成，效率低下等，這些不良影響進一步加劇了企業(yè)管理的困難，對企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級造成嚴重阻礙。在這一因素影響下，高水平的組織支持既能讓新生代員工始終處于良好的工作狀態(tài)，又能提升他們的工作熱情，增強工作韌性。組織支持也賦予員工一定的自主選擇權(quán)，可以供員工自主裁定一系列關(guān)于公司未來發(fā)展的相關(guān)事項，進一步提升員工工作自主性，在一個高度自治的公司環(huán)境下，員工也更愿意進行工作重塑。

2.環(huán)境壓力：在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境失衡的情況下，如果工作中存在著一些具有挑戰(zhàn)性的需求，而這些需求又是可以被人們所接受的，并且有利于個體的發(fā)展，那么就會引發(fā)人們對工作進行重塑；但是，如果工作中存在較大環(huán)境壓力，并成為員工無法逾越的障礙，那么，工作重塑會給員工帶來巨大的損耗。

助力員工工作重塑

●強化工作重塑意愿

在有了工作重塑意愿后，工作任務(wù)內(nèi)容、認知和關(guān)系的觀念就會融入員工內(nèi)在的精神意愿之中，員工在充分了解工作任務(wù)內(nèi)容后，相應(yīng)的認知觀念也更清晰，更容易產(chǎn)生工作重塑意愿進而進行工作再設(shè)計。培養(yǎng)新生代員工的工作重塑意愿，主要應(yīng)從以下幾點展開。

第一，加強相關(guān)理論學(xué)習(xí)，認識工作重塑的產(chǎn)生途徑及使用方法，對員工進行培訓(xùn)，使得員工充分認識什么是工作重塑，工作重塑能給企業(yè)帶來什么效益。只有員工充分認識到工作重塑的意義，才會有強烈的重塑意愿，更愿意在企業(yè)日常活動中進行重塑。

第二，進行工作重塑的相關(guān)培訓(xùn)，通過培養(yǎng)員工正確的工作重塑行為，避免員工過度加工任務(wù)最終給企業(yè)帶來不利影響。德勤曾做過一項研究，非傳統(tǒng)勞動力將成為主流，如何管理這種多元生態(tài)是“契約鏈接”關(guān)注的重點。張瑞敏為海爾構(gòu)建了一種“鏈群合約”機制，這種機制幫助生態(tài)鏈上的人和小微主體形成完全契約關(guān)系，并能不斷迭代，自組織、自驅(qū)動，快速滿足顧客個性化的需求。而員工在工作需求方面的轉(zhuǎn)變則是彈性工作時間、協(xié)同辦公軟件、心理健康咨詢等。這就需要組織給予員工更多的自主性、技術(shù)賦能及心理支持。當(dāng)然，工作重塑要在一定范圍內(nèi)進行，不能以損害公司原有工作流程為代價。

●增強自我效能感

自我效能感是指個人在特定領(lǐng)域內(nèi)完成某項任務(wù)的信心和能力。被稱為“朝日啤酒復(fù)興之神”的樋口廣太郎，不僅是一位著名的企業(yè)管理者，同時也是將員工的自我效能感發(fā)揮到極致的人。在剛接手朝日啤酒公司之時，樋口廣太郎面臨的兩大難題是企業(yè)經(jīng)營不善和團隊士氣渙散。為此，他先是召回產(chǎn)品，進行止損經(jīng)營。為了提高員工的自我效能感，他在公司舉行的啤酒日上，偷偷讓員工喝回收的啤酒。得到員工表示難喝的反饋后，樋口廣太郎嚴肅地說道，這就是之前讓客戶喝的啤酒?？蛻粼趺磿I這種難喝的啤酒呢？員工們受到社長演講的感染，工作熱情被點燃。隨后，樋口廣太郎將處理舊商品的消息宣傳給客戶，營業(yè)部門的士氣被提升起來：“我們已經(jīng)沒有舊啤酒了，要加油?！蓖ㄟ^一系列舉措，團隊的自我效能感全部被激活。

通過這個案例我們總結(jié)出，在增強新生代員工自我效能感方面，企業(yè)可以通過利用團隊的能力，去完成某些工作，以此來激發(fā)出員工工作的潛力，讓他們擁有更高的自我效能感和自信，進而給他們帶來積極的工作重塑意愿。

●提升組織支持力度

第一，轉(zhuǎn)變工作模式。站在員工的立場上工作安排，可以給他們帶來更多的自由度和靈活性，在高自由度的環(huán)境下，員工的工作水平和創(chuàng)新水平都會顯著提高。

第二，提升組織的授權(quán)氛圍，為員工提供更多的直接支持，讓他們可以脫離固有的工作思維，去尋找工作角色之外的工作內(nèi)容和工作價值。在谷歌，需要依靠數(shù)據(jù)而不是經(jīng)理的想法做決定。技術(shù)部門的工程師每周可以有20%的時間用于研究日常工作之外感興趣的項目，當(dāng)然這些項目大體上要與谷歌的工作相關(guān)聯(lián)。信任員工，適度放手，對他們的高期待能夠收獲高收益。谷歌努力創(chuàng)造出授權(quán)于員工的環(huán)境，使員工有主人翁的感受，像主人翁一樣行動。

第三，建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)。員工的工作重塑行為是由其周圍的人所共同決定的，因此，員工間融洽的人際關(guān)系更利于工作重塑。激勵員工進行信息和知識分享，定期安排公司內(nèi)部人員參與各種戶外活動，從而形成積極向上的公司氛圍，通過這些行為來干預(yù)員工工作重塑行為的發(fā)生。

作者1單位 廣西民族大學(xué) 管理學(xué)院

作者2單位 廣西科技大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院