文/趙江

大數(shù)據(jù)時(shí)代，電力企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，并且應(yīng)用到人力資源管理中，確保電力企業(yè)的人力資源有效運(yùn)用，為電力企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

電力企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的意義

在人力資源管理中合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，既能夠起到優(yōu)化人力資源管理流程的效果，又可以使電力企業(yè)的招聘與管理工作朝著標(biāo)準(zhǔn)化方向發(fā)展，以此規(guī)范人力資源管理工作，優(yōu)化管理工作的各環(huán)節(jié)。

此外，工作人員可以通過(guò)大數(shù)據(jù)提升信息數(shù)據(jù)收集的精準(zhǔn)性，保障人力資源考核環(huán)節(jié)的公平性。還可以避免員工考核時(shí)受到多樣性因素影響。

電力企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的現(xiàn)狀

對(duì)大數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)不足。由于大數(shù)據(jù)技術(shù)普及的時(shí)間較短，所以部分企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的認(rèn)識(shí)較低，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用仍處于初級(jí)階段。

管理人員綜合素質(zhì)較低。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，部分電力企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入人力資源管理中，但是管理人員不太了解大數(shù)據(jù)技術(shù)。同時(shí)，由于各區(qū)域的發(fā)展?fàn)顩r具有差異性，部分經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)區(qū)域的企業(yè)難以引入專業(yè)性較高的人才，導(dǎo)致電力企業(yè)缺乏專業(yè)性人才支持。另外，一些電力企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不注重人才的培養(yǎng)，管理人員缺乏學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，難以對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)全面掌握。

大數(shù)據(jù)在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

在人才招聘與培養(yǎng)中應(yīng)用。人才招聘是電力企業(yè)人力資源的重要部分。人才招聘主要由校園招聘以及內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等組成，因此在開展人才招聘時(shí)，需要對(duì)各環(huán)節(jié)全面了解。在人才招聘時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源的需求進(jìn)行有效整合，然后再對(duì)應(yīng)聘人員的信息全面了解，進(jìn)行嚴(yán)格篩選，確保人才能夠符合電力企業(yè)崗位的要求。這樣既能夠做到節(jié)省人才招聘成本的投入，又可以減少招聘人員的工作壓力，提高招聘工作的質(zhì)量和效率，為電力企業(yè)提供專業(yè)性較高的人才。在開展人才培養(yǎng)的過(guò)程中，需要豐富的信息資源支持。大數(shù)據(jù)時(shí)代，大部分信息通過(guò)信息化的方式進(jìn)行儲(chǔ)存與共享，能夠?yàn)楦鞑块T提供信息資源支持，并且為電力企業(yè)建立完善的人才培養(yǎng)與管理體系，確保人力資源管理工作順利開展。此外，人力資源管理部門在開展工作時(shí)，可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)不同類型的人才進(jìn)行針對(duì)性地培訓(xùn)，既能夠提高人才的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)，又可以確保人才與崗位的匹配率較高，以此將人才的作用充分發(fā)揮，為電力企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

在薪酬管理中的應(yīng)用。電力企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)﹄娏ζ髽I(yè)員工的工作狀態(tài)、實(shí)時(shí)場(chǎng)景進(jìn)行了解，然后再根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)收集的信息，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行綜合分析，了解員工的工作能力與情況，給予工作人員合理的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源管理部門開展工作時(shí)，應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)的實(shí)際情況，建立完善的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)員工的工資進(jìn)行評(píng)估計(jì)算，確保工資與員工的能力相符，提高員工的積極性。另外，在開展薪酬管理工作時(shí)，管理人員應(yīng)該注重大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與需求制定出符合電力企業(yè)發(fā)展的薪酬績(jī)效體系。同時(shí)還需要對(duì)員工的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)合員工的工作實(shí)際情況，對(duì)電力企業(yè)的薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)調(diào)整，以此保證薪酬體系符合員工的工作能力，有利于提高員工的認(rèn)同感，激發(fā)員工的工作積極性。

對(duì)人力資源科學(xué)配置。電力企業(yè)在開展人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該注重大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置，避免資源浪費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生。電力企業(yè)需要在人力資源科學(xué)合理規(guī)劃的基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)對(duì)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面完善與優(yōu)化，這樣有利于解決存在的問(wèn)題。電力企業(yè)還應(yīng)在建立內(nèi)部崗位管理體系、人才評(píng)價(jià)模型中，合理通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)內(nèi)部與外部平臺(tái)相連接，對(duì)專業(yè)性人才精準(zhǔn)匹配與搜索，為電力企業(yè)提供專業(yè)化人才資源管理策略。此外，電力企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的情況，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的機(jī)制進(jìn)行改革與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人才科學(xué)流動(dòng)，為電力企業(yè)人才隊(duì)伍注入新的活力，以此促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。