文/萬春靈

疾控機構(gòu)人才隊伍是處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件的專業(yè)力量，是公共衛(wèi)生健康服務(wù)體系的核心，人才隊伍素質(zhì)的高低直接影響著公共衛(wèi)生健康服務(wù)體系運行的效率。如何充分調(diào)動疾控機構(gòu)人才隊伍工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，運用科學的激勵理論來提升疾控機構(gòu)人事管理工作的效率具有非常重要的現(xiàn)實意義。

南寧市疾控機構(gòu)人才隊伍現(xiàn)狀

南寧市是廣西壯族自治區(qū)首府，區(qū)位優(yōu)勢明顯。截至2022 年11 月，南寧市有疾控機構(gòu)16 家，其中市級1家，縣（市、區(qū)）開發(fā)區(qū)疾控中心15 家，共有在職職工1133 人，其中市級疾控344 人，縣級疾控中心789 人。

在南寧市疾控機構(gòu)能力建設(shè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，近3 年南寧市疾控機構(gòu)存在著不同程度的人才流失，工作人員有不同程度的職業(yè)倦怠感、工作動力不足等情況。疾控機構(gòu)從業(yè)人員數(shù)量不足和職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情不足將影響突發(fā)公共衛(wèi)生應(yīng)急事件處理、疾病和健康危害因素監(jiān)測、食品安全風險監(jiān)測與檢測和健康教育與健康促進工作等，因此，應(yīng)注重人才隊伍建設(shè)。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，疾控機構(gòu)職工在生存、成長和組織支持方面都有不同程度的需求，其影響因素也不同。

疾控機構(gòu)職工相對具有較高的專業(yè)素養(yǎng)和個人能力，他們更加重視自身職業(yè)生涯的規(guī)劃和自我價值的實現(xiàn)，追求工作過程中帶來的滿足感和榮譽感，這些特點決定了他們有更高層次的需求，需要行之有效的方式來激發(fā)他們的工作熱情和內(nèi)在動機。

雙因素理論在南寧疾控機構(gòu)人事管理運用中存在的不足

雙因素理論主要探討了如何調(diào)動員工工作積極性。赫茨伯格認為人的需要有內(nèi)在需要（激勵因素）和外在需要（保健因素），它們在調(diào)動積極性過程中起著不同的作用。保健因素側(cè)重待遇留人，激勵因素側(cè)重事業(yè)留人。因此，只有兩種因素共同發(fā)力，形成合力，才能激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)熱情，促進工作效率提升。

基于保健因素存在的不足。一是績效水平偏低。南寧市疾控機構(gòu)均為公益一類事業(yè)單位，工作經(jīng)費及工資待遇均由財政全額撥款，與差額醫(yī)療機構(gòu)在待遇上有一定的差距。雖然與公益二類醫(yī)療機構(gòu)一樣向社會提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，但是職工待遇并沒有像公益二類單位一樣“增量增收”。隨著社會發(fā)展，作為承擔公共衛(wèi)生的主要機構(gòu)，服務(wù)人群增加，承擔工作量增加，但并沒有體現(xiàn)出多勞多得。因為工資待遇較低，部分縣區(qū)疾控中心在公開招聘時出現(xiàn)了無人報名或達不到開考比例的現(xiàn)象。二是職工工作壓力增大。近年來，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，對公共服務(wù)的質(zhì)量提出了更高的要求。工作任務(wù)的“急、難、重”也導致了職工工作量增加，職工普遍反映壓力大。很多職工一人身兼數(shù)職，壓力倍增，人才流失情況及職工職業(yè)倦怠感現(xiàn)象嚴重。三是組織文化欠缺。盡管從國家到地方都出臺了一系列的措施關(guān)心關(guān)愛醫(yī)務(wù)人員，但仍忽略了向職工輸入組織文化方面的內(nèi)容，組織與職工之間缺乏“情感紐帶”，缺乏主人翁意識和參與組織文化建設(shè)的積極性，當職工完成任務(wù)時，難以得到組織對其業(yè)績的認可和表彰。

基于激勵因素存在的不足。一是培訓體系不完善。教育培訓是職工實現(xiàn)自我發(fā)展的重要途徑，盡管南寧市疾控中心出臺了相關(guān)政策，在全市疾控系統(tǒng)內(nèi)搭建人才交流平臺，促進干部多崗位多部門鍛煉，但由于經(jīng)費原因，南寧市疾控機構(gòu)職工去區(qū)外高等院校進修學習只能依賴于上級的一些培訓項目，且名額有限，針對疾控機構(gòu)沒有專門的經(jīng)費和政策支持職工外出進修學習，與醫(yī)療機構(gòu)相比，外出進修的學習機會較少。尤其是縣區(qū)疾控中心職工，不僅外出進修學習機會少。還缺乏相應(yīng)的科研平臺，不利于職工成長。二是晉升機制亟待優(yōu)化。疾控機構(gòu)晉升主要包括行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)崗位晉升。目前，南寧市疾控機構(gòu)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例按廣西壯族自治區(qū)人事廳、衛(wèi)生廳《關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導標準的通知》執(zhí)行，部分取得職稱的職工并未能聘入相應(yīng)崗位。以南寧市疾控中心為例，目前取得高級職稱的有1 1 0 人，但是核定的高級職稱崗位僅有82 個。由于所聘崗位和職工工資掛鉤，直接影響職工待遇，在一定程度上也影響職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。在行政職務(wù)方面，由于疾控機構(gòu)的領(lǐng)導職數(shù)都是由編辦核定的，晉升人數(shù)和通道也非常有限。三是職業(yè)發(fā)展空間受限。疾控機構(gòu)在一定程度上忽視了為職工提供更廣闊的個人發(fā)展路徑，無法有效提升職工在工作中獲得的成就感和對組織的認同感，尤其是縣區(qū)疾控機構(gòu)的職工發(fā)展空間較小。大多數(shù)職工長期在某一科室工作，缺乏單位內(nèi)部的輪崗交流，職工長時間從事單一種類的技能工作，使他們?nèi)狈π迈r感與創(chuàng)造力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。疾控系統(tǒng)內(nèi)仍存在重職稱、重學歷、輕業(yè)績、輕能力、輕貢獻等問題，缺少動態(tài)調(diào)整等機制，部分職工安于現(xiàn)狀。

基于雙因素理論的南寧市疾控機構(gòu)人才激勵優(yōu)化策略

只有借助系統(tǒng)的激勵機制來增強疾控機構(gòu)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大程度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，才能為疾控機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

發(fā)揮保健因素的支撐作用。優(yōu)化績效工資機制。合理的薪酬福利制度是職工安心工作的基礎(chǔ)。南寧市疾控機構(gòu)現(xiàn)行的績效工資總量的核定要素與上級績效考評獎金額度等要素有關(guān)，未與單位職能增加、工作量增加相匹配，影響職工干事的積極性，不能夠充分體現(xiàn)績效工資多勞多得的原則?？梢猿浞职l(fā)揮獎勵性績效工資的激勵機制，以單位年度應(yīng)核定績效工資總額為基數(shù)，實行“總額+ 浮動”管理，浮動部分納入獎勵性績效工資的制度。針對高層次人才薪酬待遇實行協(xié)議工資模式，提高高層次人才待遇，穩(wěn)定人才隊伍。加強組織文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍。通過在疾控系統(tǒng)內(nèi)組織一系列文體活動推動疾控文化建設(shè)，營造和諧高效的工作氛圍，增強職工對組織的認同感。加強上下級間的溝通交流，通過非正式訪談、問卷調(diào)查、談心談話等方式了解職工的情感、需求和狀態(tài)，不斷優(yōu)化人力資源配置，做到人事相宜、人盡其才、才盡其用。

發(fā)揮激勵因素的推動作用。優(yōu)化職工晉升機制。一方面，在干部選拔工作中要堅持德才兼?zhèn)洹⑷藣徬噙m、注重實績的原則，加大公開選拔和競聘上崗力度，完善干部選拔任用制度，讓一批想干事、能干事的職工走上管理崗位。另一方面，調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例。建議根據(jù)全市疾控機構(gòu)實際情況，適時調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例。搭建疾控機構(gòu)人才培養(yǎng)平臺。從經(jīng)費、制度等方面出臺相關(guān)政策，積極搭建人才培養(yǎng)鍛煉平臺，提供交流掛職、進修學習，加強多崗位鍛煉的機會。提供多元的人才培訓及實踐機會，完善崗前培訓、進修學習、輪崗及在職職工攻讀學歷制度，幫助職工彌補弱項和經(jīng)驗盲區(qū)，提高綜合素質(zhì)和能力。結(jié)合目標管理，突出工作成就。雙因素理論強調(diào)要滿足職工的社會性和情感的需要，充分發(fā)揮職工成就感來提高工作積極性的作用。工作業(yè)績和成就感也是激勵的直接來源，讓職工直接參與目標管理，可以更好地滿足他們的安全感和工作成就感。還要多為職工創(chuàng)造展示才干的機會，提高職工工作參與度。同時，通過研討會、座談會、談心談話等形式暢通職工表達的途徑。優(yōu)化職工考核獎勵機制，提升職工工作成就感。