亢琳

通過探討基層衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)人力資源管理的不足之處，提出針對性的解決策略。有關(guān)從業(yè)人員必須密切關(guān)注衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，以提高團隊整體工作水平為目標(biāo)，開展人力資源管理工作。同時也對現(xiàn)存的一系列問題高度重視，在深入探討解決方案的前提之下，使得各項工作能夠有序開展。

基層衛(wèi)生事業(yè)單位的工作具備著極強的行政屬性，而且需要工作人員擁有極強的專業(yè)能力。也正是由于這些特殊性，導(dǎo)致其與我國的市場經(jīng)濟體制之間存在一定矛盾，在事業(yè)單位內(nèi)部進行人力資源管理時也會存在較大的管理難點。人力資源管理工作者充分意識到這些現(xiàn)實問題后，在開展各項工作時，就更應(yīng)當(dāng)以提高員工工作積極性為目的，改善整體衛(wèi)生事業(yè)單位的工作水平，才能夠避免事業(yè)單位的屬性影響到各項工作的開展。

一、基層衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理過程當(dāng)中存在的問題

基層衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題主要集中在以下幾個層面，首先，思想層面，管理理念過于陳舊，無法幫助人力資源管理發(fā)揮成效。另外，在管理過程中缺乏專業(yè)性。最后，缺乏相關(guān)的人力資源考核體制，管理成效并沒有得到有效的反饋。在這樣的情況下，直接給基層衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理帶來不利影響。另外，一些基層衛(wèi)生事業(yè)單位信息化程度相對有限，無法有效解決人力資源管理所面臨的困境。

（一）人力資源的管理觀念過于陳舊

現(xiàn)階段，許多基層衛(wèi)生事業(yè)單位在進行人力資源管理時未能真正意識到人力資源管理工作的重要性，也沒有展開一系列的積極活動和采取針對性措施，制定完善的人力資源管理政策，實現(xiàn)人力資源管理工作的價值。許多人力資源管理部門工作人員對相關(guān)工作的了解仍舊流于表面，人力資源管理工作自然難以落到實處。在進行管理時，單位內(nèi)部還存在著模式并不統(tǒng)一、缺乏人才聘用機制、崗位晉升機制等現(xiàn)象。這也導(dǎo)致在執(zhí)行各項工作任務(wù)時，論資排輩的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，致使基層衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員在參與各項醫(yī)療衛(wèi)生工作時不求有功、只求無過，工作態(tài)度消極，缺乏工作積極性。這種付出和回報不對等的現(xiàn)象，也無法留住人才，制約了基層衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源管理的專業(yè)化管理有待加強

當(dāng)前階段，基層衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理缺乏制度化和規(guī)范化，主要體現(xiàn)在沒有結(jié)合單位內(nèi)部的實際情況，直接照搬照用其他地區(qū)或單位的相關(guān)管理制度，造成雖然從表面上看，人力資源管理有一定的制度依據(jù)，但是在具體落實的過程中，這些制度不能貼合實際情況，無法幫助人力資源管理朝著規(guī)范化方向發(fā)展。另外，基層衛(wèi)生事業(yè)單位的內(nèi)部人才培訓(xùn)機制還存在許多問題，有一些事業(yè)單位根本不重視培訓(xùn)工作，在開展培訓(xùn)機制的構(gòu)建和培訓(xùn)工作的落實時還存在力度不足的現(xiàn)象。許多培訓(xùn)活動流于形式，很難真正起到發(fā)展人才、提高人才專業(yè)水平的目的。職工忠誠度難以提升，人力資源管理的制度化和規(guī)范化水平也相對不足，影響到基層衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展?；鶎有l(wèi)生事業(yè)單位需要結(jié)合內(nèi)部的實際情況以及當(dāng)前社會的發(fā)展來進行管理，否則一旦人力資源管理脫離了制度化和規(guī)范化，就會給整體管理帶來極大的不利影響。

（三）人力資源考核體制化管理手段匱乏

在當(dāng)前社會中，衛(wèi)生事業(yè)單位的人才考核工作模式還存在著形式化現(xiàn)象，人力資源考核工作難度較大，且所設(shè)置的機制很難落到實處。根據(jù)實際發(fā)展情況來看，很多基層衛(wèi)生事業(yè)單位在人才考核制度的設(shè)定中，沒有重點、要點，不關(guān)注考核過程，只是呈現(xiàn)一個考核結(jié)果，大部分是對工作人員工作表現(xiàn)的簡單記錄。這就造成最終的考核標(biāo)準(zhǔn)無法彰顯公平公正性。同時，考核評價標(biāo)準(zhǔn)和員工的獎金、薪資待遇、職稱評定并沒有明確聯(lián)系，大部分情況下都是以員工的年限作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，無法調(diào)動員工工作積極性。此外，基層衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源考核工作還存在著合理性和科學(xué)性欠缺的情況，管理層并不重視聽取基層職工的意見，導(dǎo)致人力資源管理工作脫離實際。

（四）信息化程度不足

結(jié)合實際情況來看，基層衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理工作內(nèi)容主要集中在人才的招聘、培訓(xùn)和內(nèi)控等方面。如果想要提高內(nèi)部人力資源管理的效率，就需要提高人力資源管理部門的整體水平。要借助信息化技術(shù)，推動各項工作的開展，同時也要真正意識到人力資源管理信息化建設(shè)的重要性，將其廣泛應(yīng)用于各項工作當(dāng)中，才能夠及時察覺人員招聘、培訓(xùn)、內(nèi)控等工作中的問題和不足。但現(xiàn)階段有許多人力資源部門仍固守傳統(tǒng)思維模式，在人力資源管理時沿用老一套的辦法，沒有積極采納現(xiàn)代化的信息技術(shù)，嚴(yán)重限制了基層衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，無法達到現(xiàn)代化的人力資源管理目標(biāo)。

二、解決基層衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作問題的相關(guān)措施

在當(dāng)前階段，要想解決人力資源管理工作存在的問題，需要從思想層面及時更新管理理念，與時俱進。另外，需要完善人力資源人才培養(yǎng)制度，提高人才流動導(dǎo)向機制的科學(xué)性，利用信息化模式，打造信息化的管理平臺，將信息化和人力資源管理緊密聯(lián)系。

（一）與時俱進及時更新人力資源管理理念

想要解決人力資源管理力度不足的問題，需要從人力資源管理團隊本身著手。使高層領(lǐng)導(dǎo)真正清楚人力資源管理工作的重要性及管理工作的特質(zhì)，站在發(fā)展的角度，跟隨時代變化，制定正確的人力資源管理方針。要堅持“以人為本”的人力資源管理理念，發(fā)揮人力資源管理工作的真正價值。要以員工的需求作為各項管理工作考量的重點，積極肯定每一位職工的工作價值，并站在科學(xué)的角度衡量員工對于單位做出的貢獻。在制定管理制度時，要根據(jù)基層衛(wèi)生事業(yè)單位的實際發(fā)展情況，讓人力資源管理工作更具實踐性和專業(yè)性。人力資源管理部門工作人員的水平高低也會直接影響工作效果。結(jié)合現(xiàn)階段的情況，制定切實可行的發(fā)展路徑，從而達到有效執(zhí)行人力資源管理工作內(nèi)容的目標(biāo)?；鶎有l(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理的過程當(dāng)中，還應(yīng)強調(diào)全面性和戰(zhàn)略性的管理理念，要以事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展作為根本目的，明晰組織內(nèi)部各崗位的職責(zé)及業(yè)務(wù)范圍。

（二）完善人力資源管理的人才培養(yǎng)制度

當(dāng)前基層衛(wèi)生事業(yè)單位人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，這是由于基層衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部人才培養(yǎng)制度，沒有真正以單位實際發(fā)展的需求和內(nèi)部人才的切身需求作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)性和針對性，自然也無法達到挽留專業(yè)人才的目的。想要解決這類問題，基層衛(wèi)生事業(yè)單位需要從自身的發(fā)展情況和職工的發(fā)展需求兩方面著手，認(rèn)真制定人才培養(yǎng)制度?；鶎有l(wèi)生事業(yè)單位需要強化醫(yī)學(xué)培訓(xùn)工作，可以定期組織一些醫(yī)療方法的學(xué)習(xí)活動，提高單位整體的醫(yī)療水平，提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。再者，從基層衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，針對業(yè)務(wù)內(nèi)容進行針對性培訓(xùn)，才能夠使基層衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員專業(yè)性得到保障。從實際發(fā)展的角度來看，只有提高基層衛(wèi)生事業(yè)單位員工的整體工作水平，才能夠推動單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。在員工的薪資待遇方面，必須要通過日常的培訓(xùn)與考核結(jié)果來綜合判定，要根據(jù)工作人員的職業(yè)能力、日常業(yè)績和表現(xiàn)、考核的結(jié)果和培訓(xùn)的情況，進行多方面的評價，并以評價結(jié)果來完成薪酬發(fā)放和獎金的設(shè)定。

（三）提高人才流動導(dǎo)向機制的科學(xué)性

在開展基層衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理工作當(dāng)中，一定要針對人才流動進行相應(yīng)處理。要以吸引人才為目標(biāo)，設(shè)置合理的人力資源管理模式。事業(yè)單位內(nèi)部要更新人力資源的管理理念，要以留住人才作為發(fā)展核心和要點，在人才流動的過程當(dāng)中也要正確落實后續(xù)管理制度，使各項工作能夠順利開展，以維持基層衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)醫(yī)務(wù)人員能夠根據(jù)個人的努力擁有相應(yīng)的薪資，擁有合適的崗位晉升模式，可根據(jù)個人努力獲得晉升機會，那么在參與日常工作的過程中才更有積極性和干勁。這種方式也是對職工自身價值的肯定，如果無法達到根據(jù)職工業(yè)務(wù)完成情況，進行價值肯定和物質(zhì)資源發(fā)放的目的，職工自然很難留在單位長期工作。因此，在進行人力資源管理時，人力資源管理部門需根據(jù)職工的切身需求，認(rèn)真探究職工的層次和需求內(nèi)容，根據(jù)職工的個人情況調(diào)整崗位，讓職工對事業(yè)單位能夠更具認(rèn)同感和歸屬感。以此吸引人才的方式，達到提高基層衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理效果的目的。

（四）打造信息管理平臺

在現(xiàn)代化的人力資源管理過程當(dāng)中，借助信息管理平臺能夠讓信息傳遞更加迅猛，同時也避免傳統(tǒng)的人力資源管理方式對各項工作的限制。尤其是在基層衛(wèi)生事業(yè)單位當(dāng)中，學(xué)會與時俱進，才能夠讓事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展，避免事業(yè)單位內(nèi)部工作人員抱有“鐵飯碗”的思想，在進行各項工作的過程當(dāng)中態(tài)度消極、工作懈怠。借助現(xiàn)代化的人力資源管理方式對事業(yè)單位內(nèi)部進行職能化和規(guī)范化的調(diào)整，幫助事業(yè)單位職工構(gòu)建健全的管理意識及成本控制意識，也能夠體現(xiàn)出廉政為民的行事風(fēng)格?，F(xiàn)代化的信息管理平臺需要與基層衛(wèi)生事業(yè)單位的實際工作情況相結(jié)合，才能讓人力資源管理工作在信息技術(shù)的幫助下真正滲透到各個部門和各個崗位當(dāng)中。再根據(jù)實際的工作情況來調(diào)整資源的利用形式和技術(shù)的匹配方法。也可以借助信息化的管理平臺及時下達任務(wù)，省去了許多不必要的環(huán)節(jié)和步驟，顯著提高單位人力資源管理工作的效率。同時，借助信息化的平臺還可以讓其他業(yè)務(wù)內(nèi)容得到有效監(jiān)督，也讓單位內(nèi)部的不同部門能夠協(xié)同配合，提高各項工作的效率，得到更加豐碩的工作成果，實現(xiàn)基層衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

結(jié)語：

在實際開展人力資源管理工作時，不應(yīng)將各項工作停留在理論層面，要與實踐有機結(jié)合，并根據(jù)實際的管理效果來改善管理制度，要讓人力資源管理工作更具實踐性、合理性和靈活性。通過制定針對性的策略，保障各項工作的高質(zhì)量提升，營造良好的基層衛(wèi)生事業(yè)單位社會形象，提升基層衛(wèi)生事業(yè)單位的社會公信力。這樣也更能夠吸引人才，提高人才隊伍構(gòu)建水平，達到推動基層衛(wèi)生事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

（作者單位：甘肅白銀會寧縣流動人口計劃生育工作管理站）