盛婷婷 尤 敏

（江蘇電力信息技術(shù)有限公司，江蘇 南京 210000）

一、B公司基本概況

B公司成立于2000年，專注于電網(wǎng)行業(yè)信息系統(tǒng)的產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)服務(wù)、運(yùn)行維護(hù)，智能展示系統(tǒng)的產(chǎn)品研發(fā)、方案設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施，建筑智能化系統(tǒng)及信息網(wǎng)絡(luò)的方案設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施、技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)，憑借技術(shù)優(yōu)勢(shì)，部分產(chǎn)品和服務(wù)延伸到國網(wǎng)公司及其系統(tǒng)內(nèi)其他公司。公司員工有400人，其中社會(huì)化用工352人；博士學(xué)位3人，碩士學(xué)位62人；高級(jí)職稱14人，專業(yè)技術(shù)人員占比90%以上。

二、B公司數(shù)字化人才評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)存問題

（一）頂層設(shè)計(jì)不足，存在失衡現(xiàn)象

現(xiàn)以部門為單位，分別構(gòu)建本部門內(nèi)相關(guān)職能領(lǐng)域的能力評(píng)價(jià)體系，尚未在公司層面進(jìn)行統(tǒng)籌謀劃，致使部分共性職能領(lǐng)域在層級(jí)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上，存在重復(fù)設(shè)計(jì)；同時(shí)，由于各部門理解的差異，在層級(jí)設(shè)置上有些部門多設(shè)，有些部門少設(shè)，在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上，有些部門顆粒度較粗即不清晰，有些部門顆粒度較細(xì)即清晰，從而引發(fā)跨部門間的失衡問題，給公司整體管理帶來一定的挑戰(zhàn)。

（二）評(píng)價(jià)內(nèi)容過泛，不夠聚焦重點(diǎn)

根據(jù)現(xiàn)能力評(píng)價(jià)體系，能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、管理技能和崗位貢獻(xiàn)四個(gè)維度，分別包括2～5個(gè)類別的評(píng)價(jià)內(nèi)容，各占一定的權(quán)重比例。涵蓋了工作所需的職業(yè)素養(yǎng)、工作所需的專業(yè)技能和管理技能以及工作的貢獻(xiàn)結(jié)果，評(píng)價(jià)內(nèi)容相對(duì)比較豐富，屬于綜合評(píng)價(jià)范疇，能力評(píng)價(jià)只是其中一部分內(nèi)容，容易受其他評(píng)價(jià)維度干擾。

（三）評(píng)價(jià)管控不嚴(yán)，依賴上級(jí)主管

現(xiàn)階段能力評(píng)價(jià)缺乏明確的管控流程，人資管理部門未參與設(shè)定評(píng)價(jià)流程，更多依靠各部門自覺性。各部門組織完成本部門員工評(píng)價(jià)后，將結(jié)果提交人力資源部門，人力資源部門統(tǒng)籌均衡后，將結(jié)果上報(bào)公司。在能力評(píng)價(jià)過程中，主要依托各部門上級(jí)主管對(duì)員工能力水平的了解程度和是否出于公心，對(duì)上級(jí)主管的考驗(yàn)較大。

（四）結(jié)果應(yīng)用不深，弱化激勵(lì)作用

綜合多方面的考慮，目前對(duì)于能力評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用不深入，只在年度評(píng)優(yōu)評(píng)先時(shí)提供參考作用，暫未將能力評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到崗位晉升、人才培養(yǎng)、薪酬調(diào)整等其他方面，待能力體系進(jìn)一步優(yōu)化完善，評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性提升后，有必要進(jìn)一步深化能力評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

以上問題也是眾多企業(yè)發(fā)展過程中都會(huì)面臨的共性問題，必須根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際需求，持續(xù)推進(jìn)管理系統(tǒng)的優(yōu)化和升級(jí)，從而滿足并支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。

三、B公司數(shù)字化人才成長(zhǎng)型認(rèn)證體系構(gòu)建思路和建議

（一）總體設(shè)計(jì)思路

基于現(xiàn)階段專業(yè)技術(shù)人員能力現(xiàn)狀，結(jié)合B公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展，從發(fā)展通道、人才標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)維度，系統(tǒng)構(gòu)建數(shù)字化人才成長(zhǎng)型認(rèn)證體系，加速公司專業(yè)技術(shù)人員梯次培養(yǎng)與有序發(fā)展，強(qiáng)力支撐數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（二）發(fā)展通道設(shè)計(jì)

1.崗位類別劃分

發(fā)展通道是指針對(duì)具有相同或相近崗位性質(zhì)的相關(guān)群體在組織內(nèi)的發(fā)展成長(zhǎng)路徑。發(fā)展通道的設(shè)計(jì)主要依據(jù)崗位類別劃分，通道設(shè)計(jì)過寬，涉及崗位數(shù)量較多，能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)難度將會(huì)增加；通道設(shè)計(jì)過窄，涉及崗位梳理較少，需要建立更多的相對(duì)獨(dú)立的能力標(biāo)準(zhǔn)，管理成本相應(yīng)也會(huì)增加。通常的做法是以某一類崗位類別為對(duì)象建立相應(yīng)的發(fā)展通道。

根據(jù)B公司價(jià)值鏈的梳理，將崗位類別劃分為項(xiàng)目管理、設(shè)計(jì)、開發(fā)、測(cè)試、運(yùn)行維護(hù)、其他六類。

2.發(fā)展等級(jí)設(shè)計(jì)

發(fā)展等級(jí)主要根據(jù)公司規(guī)模及人才成長(zhǎng)發(fā)展需要進(jìn)行設(shè)計(jì)。公司規(guī)模越大，人才數(shù)量較多，成長(zhǎng)發(fā)展需求越大，發(fā)展等級(jí)設(shè)置就越多；反之亦然。

依據(jù)B公司組織規(guī)模及專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展需要，針對(duì)各類發(fā)展通道設(shè)置了三至五個(gè)不同等級(jí)；同時(shí)，考慮到能力發(fā)展中量變到質(zhì)變差異，進(jìn)一步將每個(gè)等級(jí)細(xì)分出基礎(chǔ)等、職業(yè)等和優(yōu)秀等三個(gè)級(jí)等。

圖1 數(shù)字化人才成長(zhǎng)型認(rèn)證體系構(gòu)建

（三）人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

1.基本資格條件

基本資格條件是門檻條件，達(dá)到并完全符合基本資格條件要求，才有資格申請(qǐng)某通道相應(yīng)等級(jí)的認(rèn)證。基本資格條件需要依據(jù)不同發(fā)展通道及等級(jí)，進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)，既要吸引相關(guān)人員主動(dòng)參與，又要把不合適人員卡住。基本資格條件主要包括學(xué)歷、在崗時(shí)長(zhǎng)、職業(yè)資格等級(jí)、年度績(jī)效結(jié)果等。

2.核心素質(zhì)

核心素質(zhì)是鑒別是否適于某一發(fā)展通道的有關(guān)要素的集合，主要包括必備知識(shí)和技能、專業(yè)素質(zhì)兩部分。其中，必備知識(shí)和技能是指某發(fā)展通道各等級(jí)的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，是該通道相應(yīng)等級(jí)的基本要求，通常基于業(yè)務(wù)流程及培訓(xùn)規(guī)范等內(nèi)容梳理而成。專業(yè)素質(zhì)是支撐某發(fā)展通道員工取得卓越績(jī)效、支撐其在該發(fā)展通道具有更好發(fā)展的內(nèi)在的、潛在的關(guān)鍵要素，通過對(duì)關(guān)鍵人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談，從而有效提取相應(yīng)的素質(zhì)要素。

3.工作行為標(biāo)準(zhǔn)

工作行為標(biāo)準(zhǔn)是指在工作過程中的具體行為表現(xiàn)，通過具體行為表現(xiàn)來評(píng)價(jià)其是否具備相應(yīng)的能力水平。工作行為標(biāo)準(zhǔn)是人才標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，通過對(duì)工作內(nèi)容和任務(wù)的梳理，本著MECE（Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，中文意為“相互獨(dú)立，完全窮盡”）分析法原則，梳理出若干個(gè)行為模塊，結(jié)合具體業(yè)務(wù)特點(diǎn)，細(xì)分出若干個(gè)行為要項(xiàng)，通常介于5～10個(gè)之間，并根據(jù)不同等級(jí)參與的角色定位及重要程度，按照百分制分別賦予相應(yīng)的權(quán)重分值，從而形成系統(tǒng)完備的工作行為標(biāo)準(zhǔn)。

（四）認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

1.認(rèn)證類型

按照認(rèn)證的時(shí)間及認(rèn)證操作特點(diǎn)，通常分為首次認(rèn)證、例行認(rèn)證和例外認(rèn)證。首次認(rèn)證是指之前未參與過認(rèn)證，現(xiàn)在是第一次參與認(rèn)證，主要包括兩種情形：一是認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)初次建立或重大調(diào)整；二是新入職滿一年或崗位發(fā)生變動(dòng)。例行認(rèn)證主要是按照既定要求，按期參與相應(yīng)的認(rèn)證，通常包括晉級(jí)認(rèn)證和晉等認(rèn)證。例外認(rèn)證是因特殊需要（含破格）而開展的認(rèn)證。

2.認(rèn)證流程

認(rèn)證流程是認(rèn)證工作有序開展的重要保障，是認(rèn)證各環(huán)節(jié)的詳細(xì)說明，主要包含認(rèn)證啟動(dòng)、評(píng)價(jià)小組組建、認(rèn)證申請(qǐng)、資格審查、認(rèn)證評(píng)價(jià)、結(jié)果審核、結(jié)果審批、結(jié)果公布八大環(huán)節(jié)。其中，認(rèn)證評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)采用分層操作模式，四級(jí)及以下由各專業(yè)管理委員會(huì)組織實(shí)施認(rèn)證評(píng)價(jià)，必備知識(shí)和技能采用考試和技能評(píng)定的方式，工作行為標(biāo)準(zhǔn)采用直接評(píng)價(jià)方式；三級(jí)及以上由辦公室組織實(shí)施認(rèn)證評(píng)價(jià)，必備知識(shí)和技能采用考試和技能評(píng)定的方式，工作行為標(biāo)準(zhǔn)采用答辯方式。

3.認(rèn)證結(jié)果控制

對(duì)認(rèn)證結(jié)果采用雙層控制的模式。對(duì)于各通道級(jí)別的控制，與公司年度人力資源發(fā)展規(guī)劃保持同步，各級(jí)別按一定比例配置；對(duì)于級(jí)等的控制，級(jí)別內(nèi)實(shí)行“比例+得分”的雙控措施，合理配置各級(jí)等人員。

4.認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用

對(duì)認(rèn)證結(jié)果實(shí)行期限管理，有效期為兩年；同時(shí)完善并豐富能力認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)用，主要應(yīng)用在崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、人才梯隊(duì)建設(shè)及薪酬激勵(lì)等方面。