盛婷婷 尤 敏

（江蘇電力信息技術有限公司，江蘇 南京 210000）

一、B公司基本概況

B公司成立于2000年，專注于電網(wǎng)行業(yè)信息系統(tǒng)的產(chǎn)品研發(fā)、技術服務、運行維護，智能展示系統(tǒng)的產(chǎn)品研發(fā)、方案設計、項目實施，建筑智能化系統(tǒng)及信息網(wǎng)絡的方案設計、項目實施、技術服務等業(yè)務，憑借技術優(yōu)勢，部分產(chǎn)品和服務延伸到國網(wǎng)公司及其系統(tǒng)內(nèi)其他公司。公司員工有400人，其中社會化用工352人；博士學位3人，碩士學位62人；高級職稱14人，專業(yè)技術人員占比90%以上。

二、B公司數(shù)字化人才評價體系的現(xiàn)存問題

（一）頂層設計不足，存在失衡現(xiàn)象

現(xiàn)以部門為單位，分別構建本部門內(nèi)相關職能領域的能力評價體系，尚未在公司層面進行統(tǒng)籌謀劃，致使部分共性職能領域在層級設置及標準設計上，存在重復設計；同時，由于各部門理解的差異，在層級設置上有些部門多設，有些部門少設，在標準設計上，有些部門顆粒度較粗即不清晰，有些部門顆粒度較細即清晰，從而引發(fā)跨部門間的失衡問題，給公司整體管理帶來一定的挑戰(zhàn)。

（二）評價內(nèi)容過泛，不夠聚焦重點

根據(jù)現(xiàn)能力評價體系，能力評價標準有職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、管理技能和崗位貢獻四個維度，分別包括2～5個類別的評價內(nèi)容，各占一定的權重比例。涵蓋了工作所需的職業(yè)素養(yǎng)、工作所需的專業(yè)技能和管理技能以及工作的貢獻結(jié)果，評價內(nèi)容相對比較豐富，屬于綜合評價范疇，能力評價只是其中一部分內(nèi)容，容易受其他評價維度干擾。

（三）評價管控不嚴，依賴上級主管

現(xiàn)階段能力評價缺乏明確的管控流程，人資管理部門未參與設定評價流程，更多依靠各部門自覺性。各部門組織完成本部門員工評價后，將結(jié)果提交人力資源部門，人力資源部門統(tǒng)籌均衡后，將結(jié)果上報公司。在能力評價過程中，主要依托各部門上級主管對員工能力水平的了解程度和是否出于公心，對上級主管的考驗較大。

（四）結(jié)果應用不深，弱化激勵作用

綜合多方面的考慮，目前對于能力評價結(jié)果的應用不深入，只在年度評優(yōu)評先時提供參考作用，暫未將能力評價結(jié)果應用到崗位晉升、人才培養(yǎng)、薪酬調(diào)整等其他方面，待能力體系進一步優(yōu)化完善，評價結(jié)果的科學性提升后，有必要進一步深化能力評價結(jié)果的應用，充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

以上問題也是眾多企業(yè)發(fā)展過程中都會面臨的共性問題，必須根據(jù)業(yè)務發(fā)展的實際需求，持續(xù)推進管理系統(tǒng)的優(yōu)化和升級，從而滿足并支撐業(yè)務發(fā)展。

三、B公司數(shù)字化人才成長型認證體系構建思路和建議

（一）總體設計思路

基于現(xiàn)階段專業(yè)技術人員能力現(xiàn)狀，結(jié)合B公司未來業(yè)務發(fā)展，從發(fā)展通道、人才標準、認證標準三個維度，系統(tǒng)構建數(shù)字化人才成長型認證體系，加速公司專業(yè)技術人員梯次培養(yǎng)與有序發(fā)展，強力支撐數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（二）發(fā)展通道設計

1.崗位類別劃分

發(fā)展通道是指針對具有相同或相近崗位性質(zhì)的相關群體在組織內(nèi)的發(fā)展成長路徑。發(fā)展通道的設計主要依據(jù)崗位類別劃分，通道設計過寬，涉及崗位數(shù)量較多，能力標準的設計難度將會增加；通道設計過窄，涉及崗位梳理較少，需要建立更多的相對獨立的能力標準，管理成本相應也會增加。通常的做法是以某一類崗位類別為對象建立相應的發(fā)展通道。

根據(jù)B公司價值鏈的梳理，將崗位類別劃分為項目管理、設計、開發(fā)、測試、運行維護、其他六類。

2.發(fā)展等級設計

發(fā)展等級主要根據(jù)公司規(guī)模及人才成長發(fā)展需要進行設計。公司規(guī)模越大，人才數(shù)量較多，成長發(fā)展需求越大，發(fā)展等級設置就越多；反之亦然。

依據(jù)B公司組織規(guī)模及專業(yè)技術人員發(fā)展需要，針對各類發(fā)展通道設置了三至五個不同等級；同時，考慮到能力發(fā)展中量變到質(zhì)變差異，進一步將每個等級細分出基礎等、職業(yè)等和優(yōu)秀等三個級等。

圖1 數(shù)字化人才成長型認證體系構建

（三）人才標準設計

1.基本資格條件

基本資格條件是門檻條件，達到并完全符合基本資格條件要求，才有資格申請某通道相應等級的認證?；举Y格條件需要依據(jù)不同發(fā)展通道及等級，進行針對性設計，既要吸引相關人員主動參與，又要把不合適人員卡住?；举Y格條件主要包括學歷、在崗時長、職業(yè)資格等級、年度績效結(jié)果等。

2.核心素質(zhì)

核心素質(zhì)是鑒別是否適于某一發(fā)展通道的有關要素的集合，主要包括必備知識和技能、專業(yè)素質(zhì)兩部分。其中，必備知識和技能是指某發(fā)展通道各等級的應知應會，是該通道相應等級的基本要求，通常基于業(yè)務流程及培訓規(guī)范等內(nèi)容梳理而成。專業(yè)素質(zhì)是支撐某發(fā)展通道員工取得卓越績效、支撐其在該發(fā)展通道具有更好發(fā)展的內(nèi)在的、潛在的關鍵要素，通過對關鍵人員進行結(jié)構化訪談，從而有效提取相應的素質(zhì)要素。

3.工作行為標準

工作行為標準是指在工作過程中的具體行為表現(xiàn)，通過具體行為表現(xiàn)來評價其是否具備相應的能力水平。工作行為標準是人才標準的核心內(nèi)容，通過對工作內(nèi)容和任務的梳理，本著MECE（Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，中文意為“相互獨立，完全窮盡”）分析法原則，梳理出若干個行為模塊，結(jié)合具體業(yè)務特點，細分出若干個行為要項，通常介于5～10個之間，并根據(jù)不同等級參與的角色定位及重要程度，按照百分制分別賦予相應的權重分值，從而形成系統(tǒng)完備的工作行為標準。

（四）認證標準設計

1.認證類型

按照認證的時間及認證操作特點，通常分為首次認證、例行認證和例外認證。首次認證是指之前未參與過認證，現(xiàn)在是第一次參與認證，主要包括兩種情形：一是認證標準初次建立或重大調(diào)整；二是新入職滿一年或崗位發(fā)生變動。例行認證主要是按照既定要求，按期參與相應的認證，通常包括晉級認證和晉等認證。例外認證是因特殊需要（含破格）而開展的認證。

2.認證流程

認證流程是認證工作有序開展的重要保障，是認證各環(huán)節(jié)的詳細說明，主要包含認證啟動、評價小組組建、認證申請、資格審查、認證評價、結(jié)果審核、結(jié)果審批、結(jié)果公布八大環(huán)節(jié)。其中，認證評價環(huán)節(jié)采用分層操作模式，四級及以下由各專業(yè)管理委員會組織實施認證評價，必備知識和技能采用考試和技能評定的方式，工作行為標準采用直接評價方式；三級及以上由辦公室組織實施認證評價，必備知識和技能采用考試和技能評定的方式，工作行為標準采用答辯方式。

3.認證結(jié)果控制

對認證結(jié)果采用雙層控制的模式。對于各通道級別的控制，與公司年度人力資源發(fā)展規(guī)劃保持同步，各級別按一定比例配置；對于級等的控制，級別內(nèi)實行“比例+得分”的雙控措施，合理配置各級等人員。

4.認證結(jié)果應用

對認證結(jié)果實行期限管理，有效期為兩年；同時完善并豐富能力認證結(jié)果的應用，主要應用在崗位調(diào)整、培訓開發(fā)、人才梯隊建設及薪酬激勵等方面。