■ 郭建清 王杏蕊 任舜禹

1 醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價的背景意義

1.1 醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價是實施健康中國戰(zhàn)略的題中之義和必由之路

2018年2月，中共中央辦公廳、國務院印發(fā)《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，明確提出在醫(yī)療衛(wèi)生領域實施人才分類評價的重要性和緊迫性。2021年6月，國家衛(wèi)生健康委聯(lián)合人力資源和社會保障部出臺《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見》，將完善評價標準、科學分類評價作為衛(wèi)生人員職稱管理的重要內容。我國從中央到地方已經形成了加強醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價的政策共識和理念協(xié)同。

1.2 醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價是促進行業(yè)健康發(fā)展的現實需要和有效途徑

新醫(yī)改歷經十余年征程，在藥物和耗材集中采購、醫(yī)保按病種付費、國家區(qū)域醫(yī)療中心建設等方面實施了大刀闊斧且卓有成效的改革，這些新的制度也作用于醫(yī)院的人才管理機制，呼喚進行人才評價方式改革。以職稱為核心，廣東省、江蘇省、重慶市等先后發(fā)布醫(yī)療人才分類評價指導意見，強調以實際業(yè)務為中心按崗位實施分類評價，改變“唯論文”和不同學科評價指標一刀切的傾向。以國家區(qū)域醫(yī)療中心為代表的大型公立三甲醫(yī)院面臨學科門類細、員工總數多、職位劃分雜、科學評價難等問題，迫切需要建立更客觀、更細化，立足于醫(yī)療實踐，以提高醫(yī)療質量為導向的醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價體系。

1.3 醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價是優(yōu)化醫(yī)療人才隊伍的重要推力和激勵手段

新時代衛(wèi)生事業(yè)與健康發(fā)展趨勢對醫(yī)療衛(wèi)生人才提出了更高的要求。而現行的醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍仍然存在結構布局不均衡，優(yōu)秀高端人才數量不足；科研產出不集中，基礎與臨床脫離成果分布零散；人才激勵政策不到位，醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍缺乏創(chuàng)新與活力等問題。建立分類發(fā)展價值導向下的醫(yī)療衛(wèi)生人才評價體系，能夠有效引導醫(yī)療衛(wèi)生人才樹立正確的職業(yè)觀念，精準定位未來職業(yè)發(fā)展方向；能夠持續(xù)鼓勵醫(yī)療衛(wèi)生人才專攻術業(yè)、深入發(fā)展，激發(fā)人才自我發(fā)展的主觀能動性；能夠立足長遠大力推動學科進步引領行業(yè)發(fā)展，為醫(yī)療衛(wèi)生人才的成長成才提供優(yōu)渥土壤。

2 醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價的研究現狀

2.1 更加重視醫(yī)療衛(wèi)生人才不同崗位、專業(yè)的發(fā)展特點

中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》要求各部門分類健全人才評價標準，合理確定不同醫(yī)療衛(wèi)生機構、不同專業(yè)崗位人才評價的重點。為貫徹落實中央文件精神，深圳市、重慶市、四川省、貴州省紛紛下發(fā)文件，要求各級醫(yī)療機構根據衛(wèi)生健康行業(yè)各級各類衛(wèi)生專業(yè)技術人員的不同特點和職責，分類建立導向鮮明、科學合理、各有側重的人才評價標準。各高校附屬醫(yī)院也展開了一系列對醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價的探討。如上海交通大學、復旦大學、浙江大學等高校附屬醫(yī)院[1]探索采用臨床、教學、科研三大要素并重的評價考核方式，更加強調將基礎與臨床有效結合的實踐能力，突出臨床水平、服務質量、工作實績等要素在人才評價體系中的權重與占比。此外，眾多學者也對醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價要素、評價指標、評價方式等展開研究。

2.2 傾向建立更加科學化、精細化、多元化的評價體系

國內外現有對于醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價方式主要有分類管理、KPI評價、指標體系評價、發(fā)展性評價等。如美國對醫(yī)療衛(wèi)生人才的評價主要是通過績效管理（即KPI）的方式評價；德國采用將不同人員分為學術崗、非學術崗等不同的類別后，采用分類管理（分離式管理）的方式進行評價；而我國常采用的是指標體系（分類賦權）的評價方式。許多學者將一些計量工具方法結合運用到評價體系的構建中，如層次分析法、模糊決策法、分類評價法等。如廈門市衛(wèi)生部門干部培訓中心[2]運用分類評價、個人自聘、科室復評等方式對本市4個醫(yī)療機構的衛(wèi)生人才進行了年度考核測評工作，探索取得了客觀結果；南京鼓樓醫(yī)院充分借助分類評價、自主評審的優(yōu)勢[3]，建立了適用于該院的“接地氣”考核條件，在考核中極大推動了醫(yī)院核心競爭力的提升。

2.3 重點著力發(fā)揮衛(wèi)生人才分類評價的激勵、導向作用

已有諸多學者表明完善醫(yī)療衛(wèi)生人才評價體系導向的重要性與迫切性。早在2005年，何亞平等[4]關于醫(yī)學人才評價標準的調查中就指出，對待醫(yī)學人才評價應當有更審慎的態(tài)度，應吸取歷史上教條主義的經驗，將衡量人才的目光放得更長遠。熊通成[5]也指出對待“潛心”治醫(yī)的衛(wèi)生人才，其評價體系應更加適應崗位性質，注重醫(yī)德醫(yī)風、實際能力、實績貢獻而非求全責備。不當的人才評價標準驅使醫(yī)學人才在職業(yè)價值與專業(yè)價值中輾轉，臨床建樹與學術造詣的矛盾和不利后果往往會轉移至病患[6]，成為醫(yī)療水平提升和社會衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的阻滯。而構建適宜的醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價改革機制是激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性，推動臨床、教學、科研工作齊頭并進的有效手段。如通過考核指標促進“臨床-科研-教學”三維融合，支持復合型人才交叉任職、跨序列晉升、基礎與臨床科研合作共贏，能夠發(fā)揮人才激勵作用的同時，持續(xù)助推學科隊伍的有益發(fā)展。

3 醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價的痛點與難點

3.1 分類標準及評價指標有待細化與完善

國內對于醫(yī)療衛(wèi)生人才評價的信效度偏低，各個要素間的內在聯(lián)系稍顯不足。崔傳霞等[7]將評價要素歸類為綜合素質、業(yè)務能力、個性動機3個方面；高翔等[8]認為醫(yī)療衛(wèi)生人才應當以德、能兩方面為評價導向，對照職責、任務、表現等評價“德才”配位情況；富卉等[9]構建了以知識水平、心智模式、綜合能力、團隊建設為一級指標的臨床科研復合型人才評價指標體系；張智等[10]構建了5個模塊衛(wèi)生人才評價考核指標體系；項尉敏[11]提出人才評價應當納入社會效益和經濟效益相關考核要素。但綜合來看，現有人才評價機制還存在分類不足、標準單一、社會化程度不高[12]等問題，對于人才價值發(fā)揮、人才培養(yǎng)激勵方面產生不利影響。

3.2 評價規(guī)范性、專業(yè)性不足問題仍然存在

當前在醫(yī)療衛(wèi)生人才評價過程中仍然存在標準化、專業(yè)化程度不足的問題。主要體現在外行評內行、評用脫節(jié)[13]、缺少第三方評價[14]、評價周期過短[15]、聯(lián)動機制不充分[16]、評價過程欠規(guī)范等幾個方面。即使國家層面出臺多項文件政策規(guī)范要求克服“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”等人才評價的不良導向，但在醫(yī)療衛(wèi)生人才評價的過程中依然存在個別評價要素占有較大的賦分權重[17]、論文一味講求數量和級別、“優(yōu)先推薦條件”“特殊綠色通道”等消極內耗條件。且容易出現評價標準主觀單一、評價規(guī)范性不足、評價質量把控不嚴等問題。除此之外，現行的醫(yī)療衛(wèi)生人才評價體系多為硬性的條件要求，缺乏相關軟性指標，有時難以反映醫(yī)療衛(wèi)生人員的業(yè)績水平和實際貢獻。

3.3 評價結果尚缺價值轉化路徑與正向反饋

目前研究現狀對人才分類評價結果的應用較為匱乏，多用于資格認定、人才測評、價值衡量等，欠缺評價結果價值與市場機制的轉化路徑[18]。而人才評價的關鍵作用在于以“評”為“用”，用評價標準引導人才的努力方向。尤其是醫(yī)療衛(wèi)生人才，在我國醫(yī)療衛(wèi)生健康事業(yè)中發(fā)揮著重要作用，更應充分將人才的類別、專業(yè)能力素養(yǎng)等作為考慮要素，根據醫(yī)療衛(wèi)生人才的成長規(guī)律，切實從發(fā)展需求出發(fā)，優(yōu)化和完善適用于該群體的評聘條件。人才評價的結果也應正向反饋于人才開發(fā)與管理和人才價值的實現。如支持臨床-科研復合型人才交叉任職、支持臨床-教學型人才跨序列晉升、支持專職科研人才與臨床之間的合作共贏，以持續(xù)助推臨床學科隊伍的有益發(fā)展。

4 醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價優(yōu)化路徑

4.1 構建醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價三級指標體系

醫(yī)療衛(wèi)生人才是醫(yī)院的核心競爭力和硬實力，尤其是醫(yī)院核心醫(yī)療衛(wèi)生人才具有較高的價值性和不可替代性[7]，構建適用于醫(yī)療衛(wèi)生人才的分類評價體系有利于充分發(fā)揮人力資源的價值、盤活人力資源的效能。德爾菲咨詢法和層次分析法是構建醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價三級指標體系的有效工具?？赏ㄟ^文獻分析法、政策分析法、座談調研法，選取從事醫(yī)務工作、醫(yī)務兼教學、衛(wèi)生領域專職科研、衛(wèi)生行政管理等領域的高、中、初級專家作為咨詢對象開展專家咨詢，初步構建起醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價指標體系；召開專家論證會對指標體系的分布結構、條目設置進一步修正與完善，并運用層次分析法確定一級權重與分項權重?？v向確定醫(yī)療衛(wèi)生人才評價類別，如臨床類、臨床科研類、臨床教學類，并根據不同類別設置評價分值占比，進而構建科學完整的醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價指標體系。

4.2 確立各類醫(yī)療衛(wèi)生人才業(yè)績考核量化標準

通過體系化的評價指標體系考核量化各類醫(yī)療衛(wèi)生人才業(yè)績，既要保證效率，又要兼顧公平，是分類評價的核心要義。因此，如何用好評價指標體系，如何確定考核量化標準，采用何種評價方式成為亟待解決的重要問題之一。試點試驗法是確定業(yè)績考核量化標準方案的重要實現路徑：可以通過選取試點科室，對醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價指標體系投入試驗，納入不同序列、不同層級、不同類型的樣本對象，分別對應各項指標進行評分；進而以得分為依據，勾勒出人才能力結構雷達圖，對指標體系的科學性與合理性進行核驗，并對單個指標進行規(guī)范性描述及含義闡釋；最后根據專家意見及地區(qū)指導細則，對一級指標按權重賦分，對二級、三級指標加權計分并分類匯總，形成綜合得分并按照分數進行排名。

4.3 搭建基于信息管理平臺的人才評價考核系統(tǒng)

以人力資源管理信息系統(tǒng)為載體，搭建人才分類評價考核系統(tǒng)，是建立醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價體系的基礎和前提。傳統(tǒng)人才評價方式往往采用“個人申請-提交材料-單位審核-結果核驗”方式，評價過程成本高、效率低，但主觀性強、易出錯。搭建基于信息管理平臺的人才評價考核系統(tǒng)，從醫(yī)院員工技術檔案系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)、HIS系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)、醫(yī)療技術系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)等內部業(yè)務系統(tǒng)采集員工的基本信息、廉政表現、醫(yī)療業(yè)務量、醫(yī)技水平、科研成果、上下級評價、患者滿意度等，依據指標權重及分值計算加權總分，并運用柱狀圖、雷達圖等對其能力項可視化呈現考核評價結果，能夠極大地提高考核效率、提升考核的客觀性、公平性和準確性。員工登錄系統(tǒng)即可獲得個人基本信息、個人考核評價綜合得分、科室綜合排名、分項得分，以及呈現個人和科室評價水平對比的雷達圖，既能夠了解自身的評價結果，又能夠知曉科室整體水平。

4.4 探索各類醫(yī)療衛(wèi)生人才職業(yè)晉升與發(fā)展通道

醫(yī)療衛(wèi)生人才評價的意義不僅在于人才評估、衡量、測評、認定，更在于人才的識別、選拔、管理與開發(fā)。因此，人才分類評價不是目的，對人才的培養(yǎng)和開發(fā)才是終極要義。因此，為保障人才分類考核評價結果的落地性和激勵性，醫(yī)院還應當暢通和與之相適配的人才職業(yè)晉升與發(fā)展通道，如增加臨床-科研型、臨床-教學型、教學-科研型等復合評價方式，建立差異化、全方位、多層次的評價標準，以正向引導醫(yī)療衛(wèi)生人才向更聚焦、更專業(yè)、更統(tǒng)合的方向發(fā)展。而人才分類評價的數據結果也應實現不僅體現臨床能力、科研能力、教學能力，也能體現個人影響力、個人綜合排名情況、個人綜合素養(yǎng)等，用于人才計劃選拔、人才考核評價、人才引進條件及職稱崗位聘用，以期指導醫(yī)院人才培養(yǎng)方案、定制培養(yǎng)策略，甚至為醫(yī)院管理決策提供數據支持和量化依據。

實施醫(yī)療衛(wèi)生人才分類評價改革，引導衛(wèi)生人才提升專業(yè)知識水平與崗位能力的同時，解決醫(yī)療衛(wèi)生人才職業(yè)發(fā)展問題，有利于調動廣大醫(yī)療衛(wèi)生人才的工作積極性和創(chuàng)新性，樹立突出實績、重視能力、傾斜一線的人才導向，實現自身職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院整體進步的有機統(tǒng)一；有利于實現醫(yī)學從醫(yī)工融合向醫(yī)管融合、醫(yī)文融合等方向延伸，為建設一流學科提供源源動能。采用多元評價手段，建立定量化、專業(yè)化的人才評價體系，有效提高人才配置效率，盤活衛(wèi)生人才資源，加強衛(wèi)生專業(yè)技術人才隊伍建設，促進公立醫(yī)院科學良性發(fā)展及衛(wèi)生健康事業(yè)的高質量發(fā)展。