單舒歆 中國原子能科學研究院

[關鍵字]科研院所；人才；策略；引進；培養(yǎng)；考核；激勵

一、人才隊伍建設方面普遍存在的問題

（一）人員規(guī)模需適度調(diào)整，人才缺口制約科研院所事業(yè)的快速發(fā)展

人才總量規(guī)模與科技人才規(guī)模是核心能力建設對人才隊伍的剛性需求，也是最急迫的需求。經(jīng)過長期積累，科研院所已積累了一定數(shù)量的中、高端人才，人員規(guī)模基本滿足需求，但高端人才、創(chuàng)新型人才略顯匱乏。同時，隨著科技創(chuàng)新項目的不斷深入推進，人員規(guī)模在一定程度上不能滿足任務需求，人才總量，尤其是高端人才、領軍人才等科技人才總量嚴重不足，管理人才、復合型技能人才尚存在很大缺口，影響了科研院所重點任務的實施，制約著科研院所的發(fā)展。

（二）人才結構仍需優(yōu)化，骨干人才相對短缺

以專業(yè)結構、梯次結構和崗位結構為核心的人才結構是影響科研院所事業(yè)發(fā)展的重要因素。在專業(yè)結構方面，部分學科專業(yè)方面的人才配置不足；在梯次結構方面，部分團隊存在靠個別高層次人才單打獨斗的問題，部分團隊在水平層次、年齡結構方面也出現(xiàn)了斷層；在崗位結構方面，研究室之間崗位發(fā)展不平衡，存在規(guī)模失衡、后繼乏人的現(xiàn)象。科研院所迫切需要優(yōu)化人才結構，發(fā)展骨干力量，強化現(xiàn)有高端人才的引領作用，挖掘團隊的創(chuàng)新潛能。

（三）薪酬機制仍需完善，人力資源活力尚顯不足

近年來，科研院所逐年完善所級薪酬機制，提高員工待遇，工資總額有所提升，但依然存在薪酬分配機制不靈活、薪酬激勵效能不足、員工滿意度不高等問題，且內(nèi)部分配制度仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，部分優(yōu)秀科研人才，尤其是高級科研人才的價值得不到認可，導致核心人才隊伍存在不穩(wěn)定因素，難以長久吸引人才、留住人才，不利于激發(fā)人力資源活力。

（四）培訓機制仍需優(yōu)化，培訓的針對性與實效性亟需提升

各科研院所經(jīng)過長期積累，已制定了一套較為完善的培訓制度，也制訂了完整的培訓計劃，并實施培訓的動態(tài)管理，通過培訓在一定程度上提升了員工的專業(yè)素養(yǎng)，培訓經(jīng)費也能夠做到向一線員工傾斜，但部分院所的培訓仍存在針對性不強的問題，甚至存在部分員工偏好參加外地培訓、同一崗位多名人員參加培訓的現(xiàn)象，培訓的針對性、實效性有待提升。

二、科研院所人才隊伍建設的策略研究

（一）科研院所人才隊伍建設的原則與目標

1.人力資源建設工作主要遵循的基本原則

一是堅持人才建設服務核心業(yè)務。近中期要滿足“四個面向”的重大任務和院所發(fā)展戰(zhàn)略需求，人力資源配置、收入分配等方面強調(diào)與核心業(yè)務發(fā)展的匹配與融合，要把保障與服務好重大科技工程實施、提升核心競爭力放在最重要的位置。

二是堅持高端人才帶動梯隊建設。以培育高端人才為重中之重，帶動人才梯隊建設，堅持高端人才與團隊建設兩手抓，建設全面的、可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊。

三是堅持深化改革推動機制創(chuàng)新。結合外部改革，用好相關政策，解放思想、實事求是，不斷加大改革創(chuàng)新力度，進行先行先試的機制優(yōu)化與改革試點。

2.人才隊伍建設目標的評價標準

一是在擴大人才規(guī)模方面，以引進、招聘科研、工程和技術人才為主，適度擴大人員規(guī)模，形成與業(yè)務發(fā)展相適應的人才隊伍。

二是在人力資源結構方面，不斷完善人員專業(yè)結構，滿足業(yè)務發(fā)展需求，吸收、補充專業(yè)對口人才，充實相關領域的力量，形成專業(yè)齊全的人才隊伍。

三是在不斷完善人員梯次結構方面，提高正高級人才、高級技師比例，使科研工程、運行和管理均有領軍人才，形成三支有行業(yè)影響力的專業(yè)化團隊[1]。

四是在不斷完善人員崗位結構方面，結合實際調(diào)整崗位結構，形成適應科研工程、運行和管理崗位需要的人才隊伍，實現(xiàn)研究室之間崗位的均衡發(fā)展。

五是在人力資源建設機制方面，以人才選拔與使用、考核與評價、激勵與約束制度為重點的人才機制是人才個人價值實現(xiàn)、價值回報的政策支持，也是激發(fā)人才創(chuàng)造力、發(fā)揮人才主觀能動性的關鍵。以建立“能上能下、能進能出、能高能低”的發(fā)展與激勵機制、約束與退出機制為目標，為科技人才、技能人才、管理人才和干部群體營造科學合理、寬嚴并濟的發(fā)展氛圍[2]。

（二）科研院所人才隊伍建設的重點工作

1.聚力科技領軍人才引進

人才外部引進是科研院所人才梯隊建設的基石，是保障人才梯隊健康發(fā)展的根本保障，也是擴大人員規(guī)模、突破發(fā)展瓶頸的有效手段?？蒲性核环矫嬉嵘龢I(yè)內(nèi)影響力、營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，加大對高技能人才、特殊管理人才的引進力度；另一方面要圍繞重點任務及發(fā)展需求，在分析相關領域技術體系的基礎上分析專業(yè)結構，結合各研究室、各專業(yè)及重點領域的人才缺口，制訂人才引進計劃，引進相應專業(yè)的人才，以校園招聘形式為主引進碩士研究生及以上高學歷人才，以社會招聘形式為主引進專業(yè)技能人才，采取多種用工形式，補充人力資源。

2.著力高端戰(zhàn)略人才培養(yǎng)

戰(zhàn)略人才培養(yǎng)要以“培養(yǎng)具有扎實專業(yè)基礎理論與專業(yè)知識、具有較強能力和創(chuàng)新意識、具備符合崗位要求的能力、適應院所發(fā)展需要的人才”為目標，以優(yōu)化人力資源結構為抓手，著力提升團隊整體素質，提升團隊創(chuàng)新與研發(fā)能力；著力促進部門之間崗位的均衡發(fā)展，培養(yǎng)新生力量；著力拓寬人才隊伍的國際視野，培養(yǎng)領域內(nèi)國際工程技術人才；在著力搭建學術交流平臺、營造學術氛圍及開展內(nèi)部技術論壇的同時，加強與行業(yè)協(xié)會的溝通，實現(xiàn)欠缺專業(yè)人才的專門培養(yǎng)，提升培訓的針對性、有效性[3]。

在人才結構分析的基礎上，有針對性地制訂專業(yè)培訓計劃，實施專業(yè)培訓，開展專業(yè)能力測試。針對科研人員，要以提升學歷、提升專業(yè)技術職務、提升科研成果為導向，開展國際交流、行業(yè)交流與內(nèi)部技術交流，提升科研項目申報與實施能力，條件成熟時要積極申報建設創(chuàng)新重點實驗室，提高院所科研人才的學術水平；針對技能人才，要以職業(yè)資格為導向，全面規(guī)范教材編制、師資培訓與實訓、考核流程，將專業(yè)培訓與崗位鍛煉相結合，建立專業(yè)工種實訓基地，提高院所技能人才的技能水平；針對管理人才，要以提升理論知識、提升專業(yè)技術職務、提升總結經(jīng)驗的能力為導向，開展項目管理等職業(yè)技能培訓。同時，針對領導干部，要以提升政治素質、提升業(yè)務與管理能力、端正工作作風為導向，加強管理、思想政治理論等方面的教育，提高院所管理人才與領導干部的管理水平與綜合素質。以技能測試、業(yè)務能力測試為抓手，在薪酬體系中充分體現(xiàn)考核結果的應用，逐步建立健全相應的考核機制。

以建立部委級重點實驗室為遠期目標，樹立現(xiàn)有技術骨干的科研創(chuàng)新意識，形成“敢創(chuàng)新”的氛圍，培養(yǎng)“能創(chuàng)新”的能力，實現(xiàn)從“要我創(chuàng)新”到“我要創(chuàng)新”的轉變；提高行政管理、人力資源管理和項目管理等方面的管理水平，自主培養(yǎng)一批掌握相應技能的復合型管理人才，實現(xiàn)管理的精細化與專業(yè)化；依托現(xiàn)有科研設施，發(fā)揮優(yōu)勢，建立專業(yè)工種的實訓基地，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的理論與實際操作的專業(yè)輔導教師，在三支人才隊伍中試行推廣師徒制，制訂“員工師徒制培養(yǎng)計劃”，期滿結束時開展總結及評估工作，并設立相應的導師員工評優(yōu)獎勵機制。在人才培養(yǎng)方面，在實現(xiàn)全方位內(nèi)訓的同時，提升、擴大院所在行業(yè)內(nèi)的影響力。

3.多措并舉選人用人

創(chuàng)新選人用人方式方法，樹立正確用人導向，突出政治標準，堅持德才兼?zhèn)洌瑢Ｗ⒂萌酥L，實現(xiàn)人才專長與工作任務合理匹配的動態(tài)管理，人盡其才。以更寬的視野、更高的境界和更大的魄力選賢任能，把院所事業(yè)發(fā)展需要、崗位要求與促進技術和管理骨干成長、調(diào)動各方面積極性有機結合，做到依事、依崗選人，統(tǒng)籌技術與管理骨干資源，通過早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)實現(xiàn)人崗相適，使院所事業(yè)在優(yōu)秀骨干的推動下獲得長足發(fā)展，使骨干在推動事業(yè)發(fā)展中健康成長。源源不斷地培養(yǎng)與儲備技術線、管理線的后備力量，創(chuàng)造年輕技術骨干、干部隊伍的發(fā)展空間，緊跟上級選人用人的新形勢配套政策，實現(xiàn)技術骨干與干部隊伍的年輕化。為青年人才隊伍制訂專門培養(yǎng)方案，實施更具吸引力的引進政策、更具推動力的培育政策、更具包容力的使用政策。

緊密結合重大項目、重點任務，合理分配、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人力資源，以實現(xiàn)項目目標為核心，設置相應管理崗位、技術崗位，明確崗位職責，詳細分析現(xiàn)有人員的專業(yè)特長，選拔任用與崗位相適應的人才，管理與技術既相互獨立，又相得益彰。

針對科研、工程技術崗位，重點選拔、使用學術水平或專業(yè)技術水平高、創(chuàng)新能力強的創(chuàng)新型人才，建立核心的科研、工程專業(yè)技術隊伍。在運行崗位，注重選拔任用政治素質高、責任心強、專業(yè)技術過硬及對設施熟悉的實干型人才，加強核心運行技術隊伍建設。

根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，合理確定崗位設置及崗位需求，結合現(xiàn)有人才信息與特點，匹配崗位職責，選人用人時以部門工作業(yè)績?yōu)橹匾笜?，以團隊精神面貌考察人才的綜合能力。

4.實現(xiàn)全員績效考核與激勵

加強員工績效考核，合理應用考核結果。以院所戰(zhàn)略目標為牽引，落實責任、強化評價，以崗位職責為本，細化崗位職責，制定能夠真實反映崗位貢獻、體現(xiàn)價值創(chuàng)造和影響可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效指標和過程控制指標；根據(jù)不同層級、不同崗位的特點和職責要求，設計相應的考核指標、考核標準和考核方法，確保考核目標設定科學，考核過程規(guī)范，考核結果公平，使權、責、利相統(tǒng)一，激勵與約束相匹配，績效考核結果與績效獎勵、職級調(diào)整和崗位退出等緊密關聯(lián)[4]。

要完善薪酬分配與激勵機制，以促進經(jīng)濟效益提升和保障重點任務完成為目標，加強年度考核責任傳遞和崗位職責分解，結合不同崗位特點建立差異化的考核機制。同時，充分考慮具體崗位的工作責任、工作能力、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質量及對院所績效的貢獻度等因素，向高價值崗位和作出突出貢獻的人員傾斜，拉開差距，還應充分考慮科研院所的財務狀況和實際支付能力。

鼓勵員工在業(yè)務推進中積極探索與研發(fā)、申請專利，鼓勵員工在有影響力的學術期刊上發(fā)表文章、逐步建立學術地位，配套相應考核機制與建立諸如內(nèi)部基金、內(nèi)部聘任技術與管理領域帶頭人等形式的激勵機制，對于上級部門的急難險重任務、刻苦攻關重點項目并取得創(chuàng)造性、創(chuàng)新性、突破性和突出性成就的人員給予專門激勵，激勵員工迎難而上、開拓創(chuàng)新、快速成長。教育引導科技人才堅定創(chuàng)新自信、勇攀科技高峰，切實改變不同程度上存在的跟蹤模仿的思維慣性和跟風逐熱的盲目傾向，倡導求真務實、嚴謹治學，力戒浮夸浮躁、投機取巧，使真正創(chuàng)新干事的人才受到尊崇、得到支持、發(fā)揮作用。

開展專業(yè)技能競賽，提高人才的技能水平，結合重點任務，定期開展考核工作，加大專業(yè)考核力度，實現(xiàn)專業(yè)全覆蓋?？己穗y度應能滿足當前任務及業(yè)務發(fā)展需求，其中，特有工種達到行業(yè)領先水平，其他工種達到院中上水平。

針對勞動用工薪酬管理，需要將單位效益、個人績效考核與薪酬水平掛鉤。為激發(fā)員工活力，應完善分配機制，使之與院所發(fā)展相適應、體現(xiàn)崗位價值，充分調(diào)動員工的積極性。特別是針對無法解決事業(yè)編制、考取執(zhí)業(yè)資格、通過專業(yè)技術職務/技能等級考核，且對院所管理、科研、工程實施發(fā)揮關鍵作用的高層次人才，參照在編員工薪酬體系定崗、定薪，實現(xiàn)同工同酬。

三、結語

我國進入了全面建設社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，我比歷史上任何時期都更加接近實現(xiàn)中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才。科研院所要以深入實施人才強國戰(zhàn)略為己任，用宏偉的事業(yè)吸引人才、用共同的理想凝聚人才、用良好的環(huán)境留住人才、用長效的機制激勵人才，不斷開創(chuàng)人盡其才、才盡其用、人才輩出的新局面。