黃明明,彭香萍,趙守盈

(1.萍鄉(xiāng)學院學前教育學院,萍鄉(xiāng) 337055;2.內(nèi)蒙古師范大學心理學院,呼和浩特 010020;3.貴州師范大學,貴陽 550025)

1 問題提出

隨著我國“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略方針的全面推進以及學前教育事業(yè)的普及,建立高素質(zhì)的農(nóng)村幼兒教師師資隊伍成為促進農(nóng)村學前教育振興的重要途徑,但是,我國城鄉(xiāng)學前教育發(fā)展不平衡現(xiàn)象,以及幼兒教師同時擔負著保育和教育的雙重任務等原因,使農(nóng)村幼兒教師的付出和回報出現(xiàn)失衡現(xiàn)象,最終導致農(nóng)村幼兒教師離職、轉(zhuǎn)行等現(xiàn)象頻發(fā)(葉寶娟 等,2018)。離職意向(Turnover Intentions)指正在工作的人擁有離棄當前工作崗位的動機和傾向性,是離職行為產(chǎn)生的先前主觀因素(Martin &Thomas,1979),有研究發(fā)現(xiàn),自己在工作上的付出大于回報時,個體的離職意向水平則隨之增高(Loerbroks et al.,2014),而且,我國農(nóng)村幼兒教師是離職率較高的群體(尚偉偉,沈光天,2017;唐文雯 等,2015)。因此,探究農(nóng)村幼兒教師付出與回報的平衡情況與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間的關(guān)系,對推進我國農(nóng)村學前教育師資隊伍建設具有重要意義。

1.1 付出-回報失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向的關(guān)系

付出-回報失衡(Effort-Reward Imbalance)指在工作中付出的努力和得到的報酬不能保持一致(Siegrist et al.,2004),農(nóng)村幼兒教師群體中的付出-回報失衡現(xiàn)象更加明顯。研究者基于付出-回報失衡模型和社會交換理論考察了付出-回報失衡與教師離職意向之間的關(guān)系,確定了付出-回報失衡是提高離職意向水平的重要因素(王鋼,白維,吳國來,2021)。研究顯示,保育和教育的雙重工作任務消耗了幼兒教師的大量時間和精力,迫使其從家庭等其他方面調(diào)取時間和心理資源(張麗敏,葉平枝,2018;Loerbroks et al.,2014;Williams et al.,2018),這給他們造成壓迫感,從而提高了幼兒教師離職意向水平。據(jù)此,研究也指出,付出-回報失衡是教師的一種重要的壓力源(張麗敏,葉平枝,2018;Bellingrath Rohleder &Kudielka,2013),是引發(fā)教師產(chǎn)生離職行為的重要因素(王鋼,白維,吳國來,2021)。因此,研究假設H1:付出-回報失衡顯著地正向預測農(nóng)村幼兒教師離職意向。

1.2 內(nèi)部人身份感知與付出-回報失衡及離職意向之間的關(guān)系

內(nèi)部人身份感知(Perceived Insider Status)是指個體對于自己作為組織的一員所獲得的個人空間以及接受程度的感知(楊睿娟,游旭群,2017;Guerrero et al.,2013)。研究表明,內(nèi)部人身份感知是預測離職或者留職意向的重要因素,是預防在職人員離職行為的積極保護因子,能讓在職人員有更高的歸屬感和親切感(Lee et al.,2014;Gittell et al.,2010)。而且,付出-回報失衡會降低教師在工作單位中的內(nèi)部人身份感知水平(Bellingrath Weigl &Kudielka,2008)。社會認同理論(Tajfel &Turner,1979)和團體價值模型(Tyler,1989)均指出,個體在工作單位中受到的工作挑戰(zhàn)和待遇對個體的工作態(tài)度和行為有著重要的影響,因為它為員工傳達了一種與身份有關(guān)的信息。當個體感受到來自于組織的欣賞與重視,獲得較高的待遇時,這就意味著其在組織中是受到更多的認可和尊重,使得個體感知到自己在組織中享有較高的身份或地位(Tyler,1999)。因此,研究假設H2:內(nèi)部人身份感知可能在付出-回報失衡與離職意向之間起到中介作用。

1.3 組織犬儒主義與付出-回報失衡及離職意向之間的關(guān)系

組織犬儒主義(Organizational cynicism)作為一種個體對組織的負面態(tài)度,包括信念、情感和行為三個維度(Abraham,2000),也是預測離職意向水平的重要因素(Alev &Bozbayindir,2021)。Khan(2014)以巴基斯坦銀行從業(yè)人員為被試,采用大規(guī)模性全國施測結(jié)果,探究了組織犬儒主義與離職意向的關(guān)系,論證了組織犬儒主義越明顯,員工離職意向水平越高的結(jié)論(Khan,2014)。當教師的付出沒有得到應有的回報時,就會引發(fā)對組織的負面情緒和負面評價,形成組織犬儒主義(彭小方,2016)。輔助效應模型指出,個體在遭受到不公平的待遇時,容易形成較為明顯的組織犬儒主義,最后引發(fā)個體對組織的不滿意,導致離職(張琦,鄭興山,2018)。組織犬儒主義作為一種消極的情緒情感體驗,在不利的環(huán)境因素下產(chǎn)生,并由此引發(fā)出“叛離”現(xiàn)象,出現(xiàn)較高水平的離職意向。因此,研究假設H3:組織犬儒主義可能在付出-回報失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間起到中介作用。

1.4 內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義在付出-回報失衡與離職意向之間的作用

內(nèi)部人身份感知與組織犬儒主義也存在一定的因果關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工的公司內(nèi)部身份感知和認同,發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知是預防組織犬儒主義的重要因素,可以有力地保持員工工作積極性,二者形成的共同作用同樣對離職意向產(chǎn)生重要的促進作用(Zhang et al.,2019;Khan,2014)。陳鵬認為,我國幼兒教師在價值觀念、知識與技能等方面具有較低水平,主要與幼兒教師的付出和收獲不成正比有關(guān),尤其是農(nóng)村幼兒教師的社會地位、職稱評定等方面有待進一步完善,由于付出-回報失衡造成的職業(yè)壓力較為明顯,將自我角色完美融入工作角色中的難度較大,身份認同水平降低,這也可能會降低了農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知水平(陳鵬,2022),同時,內(nèi)部人身份感知很大程度上決定了自己在組織之中的融入程度,讓個體體驗到自己與組織的關(guān)聯(lián)和互利共生的情景,形成對組織的積極歸屬感和融入感,抵制不良情緒情感體驗的發(fā)生,進而有效預防了組織犬儒主義的形成和發(fā)展,提高積極情緒體驗,降低了離職傾向(Farh et al.,2004)。普萊斯-穆勒模型指出,離職傾向的影響因素來源于環(huán)境、個體和過程變量,付出與回報不匹配的環(huán)境因素引發(fā)了個體內(nèi)部人身份感知水平,進而引發(fā)不良情緒情感體驗,導致了幼兒教師的離職傾向(Price,2001)。因此,研究假設H4:內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義在付出-回報失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間起到鏈式中介作用。

綜上,基于付出-回報失衡模型、社會交換理論、社會認同理論及已有研究結(jié)論,研究預期在付出-回報失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間建構(gòu)了以內(nèi)部人身份感知與組織犬儒主義為中介變量的鏈式中介效應模型(如圖1),擬探究付出-回報失衡對幼兒教師離職意向的影響機制,以期為降低農(nóng)村幼兒教師離職率提供理論指導。

圖1 研究假設示意圖

2 研究方法

2.1 對象

研究采取整群抽樣的方法對寧夏回族自治區(qū)和江西省農(nóng)村地區(qū)幼兒園的686名在職幼兒教師進行調(diào)查,最終,得到有效問卷670份,有效回收率為95.8%。其中,男性32人,女性638人;工作年限在1年以下的138人,1～3年的204人,3～5年的242人,5～10年的76人,10年以上的10人;公立幼兒園159人,私立幼兒園511人;在編幼兒教師133人,編外幼兒教師537人;未婚幼兒教師338人,已婚幼兒教師296人,離異及喪偶36人。參與調(diào)查的農(nóng)村幼兒教師教師平均年齡是35.86±13.56歲。

2.2 工具

2.2.1 付出-回報失衡量表

采用由siegrist(1996)開發(fā)、楊文杰和李健(2004)翻譯后的中文版量表對農(nóng)村幼兒教師的付出-回報失衡程度進行評估(楊文杰,李健,2004)。該量表共計23個條目,三個維度,分別是:外在付出、回報、超負荷。采用Likert-5點計分,總得分范圍為23～115分,總得分越高,表明農(nóng)村幼兒教師的付出、回報和超負荷都越多;反之則越少。在該項研究中,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.83。

2.2.2 離職意向量表

采用唐文雯等人(2015)編制的離職意向量表評估農(nóng)村幼兒教師離職意向水平(唐文雯 等,2015)。該量表共計4個條目,單維度,采用Likert-5點計分,總得分范圍為4～20分,總得分越高,農(nóng)村幼兒教師的離職意向水平越高。在該項研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)是0.78。

2.2.3 內(nèi)部人身份感知量表

采用由Stamper和Masterson(2002)開發(fā),由國內(nèi)沈伊默翻譯的內(nèi)部人身份感知量表對農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知水平進行評估(沈伊默,2007)。該量表是單維量表,共計6個條目,從“內(nèi)部人身份”和“外部人身份”進行計分,其中“外部人身份”為反向計分。采用Likert-5點計分,總得分范圍為6～30分,分值越高,表明農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知越強烈。在該項研究中,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.90。

2.2.4 組織犬儒主義量表

采用由Dean等人(1998)編制,由付佳(2014)漢化的組織犬儒主義量表對農(nóng)村幼兒教師組織犬儒主義水平進行評估(付佳,2014)。該量表共計14個條目,包括信念、情感和行為意向三個維度。采用Likert-5點計分,總得分范圍為14～70分,分值越高,表明農(nóng)村幼兒教師組織犬儒主義傾向越嚴重;反之,組織犬儒主義傾向越低。在該項研究中,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.79。

2.3 數(shù)據(jù)處理

采用SPSS21.0進行描述性與相關(guān)性分析、探索性因子分析、信度分析。利用Mplus7.4軟件檢驗內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義在付出-回報失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間的鏈式中介效應。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗與控制

采用Harman單因素檢驗共同方法偏差,結(jié)果顯示,共有8個特征根大于1的公因子被提取出來,首因子解釋的變異量為19.04%,遠低于40%的測量標準(Podsakoff et al.,2003),說明研究不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 研究變量的描述性與相關(guān)性分析

將人口學變量進行虛擬化賦值處理,然后和連續(xù)變量一起進行皮爾遜相關(guān)分析,結(jié)果顯示,農(nóng)村幼兒教師離職意向與付出-回報失衡、組織犬儒主義呈顯著正相關(guān),而與內(nèi)部人身份感知呈顯著負相關(guān),內(nèi)部人身份感知與付出-回報失衡、組織犬儒主義呈顯著負相關(guān),付出-回報失衡和組織犬儒主義呈顯著正相關(guān),農(nóng)村幼兒教師的人口學變量與其他變量相關(guān)性不顯著(P>0.05)。偏度系數(shù)(Skewness)在-0.23～0.66之間,峰度系數(shù)(Kurtosis)在-0.14～1.07之間,測驗變量得分近似正態(tài)分布,適合進行結(jié)構(gòu)方程模型分析。見表1。

表1 研究變量的描述性與相關(guān)性結(jié)果(n=670)

3.3 內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義在付出-回報失衡與離職意向之間的鏈式中介效應

根據(jù)方杰和溫忠麟等(2014)提出的檢驗方法對內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義的鏈式中介效進行檢驗(方杰 等,2014)。對所有連續(xù)變量標準化處理后,采用Bootstrap重復取樣5000次檢驗鏈式中介效應,計算95%的置信區(qū)間。結(jié)果顯示,模型擬合指數(shù)表現(xiàn)良好(χ2/df=2.11;RMSEA=0.06;CFI=0.98;TLI=0.98;SRMR=0.05),付出-回報失衡對農(nóng)村幼兒教師離職意向的預測效應顯著(β=0.24,t=13.34,p<0.01,95%CI:0.22～0.26)。在間接路徑中共形成了如下中介路徑:①中介路徑1:付出-回報失衡→內(nèi)部人身份感知→離職意向;②中介路徑2:付出-回報失衡→組織犬儒主義→離職意向;③中介路徑3:付出-回報失衡→內(nèi)部人身份感知→組織犬儒主義→離職意向。中介路徑1中,付出-回報失衡對內(nèi)部人身份感知的預測效應顯著(β=-0.42,t=-14.87,p<0.01,95%CI:-0.49～-0.30),內(nèi)部人身份感知對離職意向的預測作用顯著(β=-0.18,t=-8.36,p<0.01,95%CI:-0.25～-0.12),內(nèi)部人身份感知的中介效應為0.08,95%置信區(qū)間是[0.07 0.09];中介路徑2中,付出-回報失衡對組織犬儒主義的預測作用顯著(β=0.25,t=14.08,p<0.01,95%CI:0.20～0.29),組織犬儒主義對離職意向的預測作用顯著(β=0.28,t=15.82,p<0.01,95%CI:0.23～0.33),組織犬儒主義的中介效應為0.07,95%置信區(qū)間是[0.06 0.09];中介路徑3中,內(nèi)部人身份感知對組織犬儒主義的預測作用顯著(β=-0.41,t=-19.02,p<0.01,95%CI:-0.45～-0.39),內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義的鏈式中介效應為0.05,95%置信區(qū)間是[0.04 0.06]?？偟闹薪樾獮?.20,95%置信區(qū)間是[0.18 0.21]。具體如下圖2和表2。

表2 鏈式中介效應估計結(jié)果(標準化)

圖2 鏈式中介效應估計結(jié)果(標準化)

4 討論

4.1 付出-回報失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向的關(guān)系討論

描述性與相關(guān)性分析顯示,農(nóng)村幼兒教師離職意向與付出-回報失衡、內(nèi)部人身份感知及組織犬儒主義水平均顯著相關(guān),說明農(nóng)村幼兒教師付出-回報失衡越嚴重,其內(nèi)部人身份感知水平越低,而組織犬儒主義和離職意向水平越高。研究表明,付出-回報失衡是引發(fā)農(nóng)村幼兒教師離職行為的主要誘因,它使得教師與組織變得具有疏離感,產(chǎn)生對組織的不良評價,提高了離職意向(Shyman,2011)。該結(jié)論有利于豐富付出-回報失衡理論模型,與已有結(jié)論保持一致(王鋼,白維,吳國來,2021;Gang et al.,2021)。當付出得到應有的回報時,會感到自己的工作價值得到了認可,工作積極性及工作滿意度能獲得提升,進而創(chuàng)造更高的教學績效,降低離職意向水平(Kazmi et al.,2020),由于農(nóng)村學前教育設施設備比城市差,付出-回報失衡現(xiàn)象比城市幼兒教師更加明顯,農(nóng)村幼兒教師工作滿意度降低,產(chǎn)生強烈的倦怠體驗,容易誘發(fā)離職行為(Yuan et al.,2021)。保障農(nóng)村幼兒教師的待遇和社會地位,有利于降低離職率。

4.2 內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義的中介機制討論

鏈式中介分析表明了付出-回報失衡對農(nóng)村幼兒教師離職意向影響的路徑機制。由于農(nóng)村幼兒教師隊伍保障機制尚不夠完善,導致了工作量與待遇不匹配的現(xiàn)象,使得付出-回報失衡成為了農(nóng)村幼兒教師離職意向的“催化劑”(Parasuraman,1982)。而這種“催化”效應通過降低內(nèi)部人身份感知和促進組織犬儒主義而作用于農(nóng)村幼兒教師離職意向,與已有研究結(jié)論和理論觀點基本吻合(Helm,2013;?nar et al.,2014)。具體可從以下方面展開討論。

首先,內(nèi)部人身份感知在付出-回報失衡和農(nóng)村幼兒教師離職意向之間起到中介作用,驗證了研究假設H2,說明了農(nóng)村幼兒教師體驗到自己歸屬到自己單位或者教育體制內(nèi)的重要性,可見,幼兒教師在單位或者組織生活中,可能會根據(jù)其在組織中所受的待遇情況,會不自覺地對其在組織中的身份進行自我歸類。當其付出-回報失衡嚴重時,可能會將自身歸類為組織中的“邊緣人”,降低對自己的生存狀態(tài)與價值的評價(許璟 等,2017),誘發(fā)離職意向。一方面,從付出-回報失衡對農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知的顯著性影響結(jié)果來看,農(nóng)村幼兒教師在教育設施不完備的情景下,肩負著對幼兒教育和保育的雙重任務,承受著較大的工作壓力(Brandes et al.,2008),當薪資待遇、社會地位等相對城市較差,這種差距使得農(nóng)村幼兒教師感覺自己與其他老師未能受到同等的對待,自己像學前教育系統(tǒng)之外的“局外人”,農(nóng)村幼兒教師的內(nèi)部人身份感知水平降低。另一方面,內(nèi)部人身份感知作為農(nóng)村幼兒教師重要的心理過程和約束條件,對維持農(nóng)村幼兒教師職業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義,給予農(nóng)村幼兒教師編制化管理,是增強農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知的重要途徑(李傳英,2019),也有利于降低農(nóng)村幼兒教師離職率。可見,提高農(nóng)村幼兒教師的內(nèi)部人身份感知,如加大農(nóng)村幼兒教師事業(yè)單位編制管理力度、提高農(nóng)村幼兒教師社會地位等,有利于降低付出-回報失衡引發(fā)農(nóng)村幼兒教師離職意向。

其次,組織犬儒主義在付出-回報失衡和農(nóng)村幼兒教師離職意向之間起到中介作用,驗證了研究假設H3,組織犬儒主義的中介機制揭示了長時間的付出-回報失衡使得農(nóng)村幼兒教師無法體驗自身價值實現(xiàn)帶來的滿足感,在園歸屬感水平也會降低,進而對組織產(chǎn)生負面認知和負面情感(黃旭,王鋼,王德林,2017),這種不合理認知和負性情緒可能引發(fā)農(nóng)村幼兒教師離職行為。付出-回報失衡作為引發(fā)農(nóng)村幼兒教師組織犬儒主義的重要負面因素,往往是自己從事的職業(yè)特征和自己勝任力不匹配,在付出大于回報的情況下,持續(xù)的體力和情緒勞動則使農(nóng)村幼兒教師體驗到更高水平的不良情緒,產(chǎn)生組織犬儒主義(Durrani et al.,2017),這不利于農(nóng)村幼兒教師職業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展,導致離職、轉(zhuǎn)崗等現(xiàn)象(Han et al.,2013;茆邦壽,向雪,胡悅琴,2014)。同時,組織犬儒主義作為負性情緒情感表現(xiàn),對農(nóng)村幼兒教師心理健康和職業(yè)發(fā)展均不利,高水平組織犬儒主義的個體傾向于出現(xiàn)低工作績效、降低工作投入程度,而低工作投入則是個體離職意向產(chǎn)生的重要的前兆(Bellini et al.,2015),也就是說,在付出-回報失衡的情況下,個體組織犬儒主義表現(xiàn)會更加明顯,這又將進一步引發(fā)幼兒教師工作問題,導致離職率增高,體現(xiàn)出了組織犬儒主義的中間作用。組織犬儒主義的中介機制強調(diào)了農(nóng)村幼兒教師對組織負面情緒情感體驗的危害性,這種情緒情感過程促進了付出-回報失衡引發(fā)農(nóng)村幼兒教師離職行為的路徑。

最后,內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義在付出-回報失衡和農(nóng)村幼兒教師離職意向之間起到鏈式中介作用,驗證了研究假設H4,鏈式中介機制說明了農(nóng)村幼兒教師感知到自己與組織的緊密度可以引發(fā)其在組織工作和生活中的負性情緒,甚至體驗到倦怠感,嚴重時導致離職。鏈式中介機制體現(xiàn)了付出-回報失衡對農(nóng)村幼兒教師離職意向影響的過程機制復雜性,涉及到了三個預測過程機制,即付出-回報失衡對農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知的影響,內(nèi)部人身份感知對農(nóng)村幼兒教師組織犬儒主義的影響,組織犬儒主義對農(nóng)村幼兒教師離職意向的影響。從付出-回報失衡對農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知的影響來看,這種不平衡的付出和回報模式讓農(nóng)村幼兒教師感覺到職業(yè)發(fā)展的困頓,持久的職業(yè)發(fā)展困惑,尤其是無法獲得正式的事業(yè)單位編制,會讓農(nóng)村幼兒教師對自己教師身份產(chǎn)生認同上的動搖(李傳英,2019;Hakanen et al.,2006),降低了自己的內(nèi)部人身份感知水平。從內(nèi)部人身份感知對農(nóng)村幼兒教師組織群儒主義的影響來看,低水平的內(nèi)部人身份感知使得個體對組織或者工作單位產(chǎn)生不滿意等其他不良情緒體驗,是認知對情緒情感引發(fā)作用的重要具體表現(xiàn)(李煥榮 等,2013;Ozdem &Sezer,2019),當農(nóng)村幼兒教師情緒調(diào)節(jié)能力較差時,無法應對由于自己進入不了編制體制而產(chǎn)生的身份認知偏差問題時,則引發(fā)了對組織的負性情緒體驗,導致組織犬儒主義。從組織群儒主義對農(nóng)村幼兒教師離職意向的影響來看,對組織產(chǎn)生不良情緒是農(nóng)村幼兒教師對組織或工作不滿的具體的表現(xiàn),降低了農(nóng)村幼兒教師的工作滿意度,進而引發(fā)離職意向(Yasin &Khalid,2015)?？梢钥闯?內(nèi)部人身份感知與組織群儒主義在付出-回報失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間的鏈式中介作用揭示了付出-回報失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向關(guān)系的復雜性,因此,為防范農(nóng)村幼兒教師離職,保障農(nóng)村學前教育師資隊伍穩(wěn)定發(fā)展,需要多方考慮內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義等中間因素,從而降低付出-回報失衡帶來的壓力體驗,最大可能地實現(xiàn)降低農(nóng)村幼兒教師離職意向的目的。

4.3 研究局限與展望

雖然研究假設均得到了驗證,但依然存在一定局限性。其一,從被試來源來看,研究取樣過于集中在國內(nèi)兩個省份或自治區(qū)。其二,研究采用問卷調(diào)查法,對變量之間的因果關(guān)系分析結(jié)果需要進一步采用追蹤等研究進行論證。鑒于研究局限性,后續(xù)研究應采對其他地域樣本進行取樣,進一步論證研究結(jié)果,并采用干預實驗、追蹤研究等方法考察研究的因果關(guān)系,進一步完善研究結(jié)論。

5 結(jié)論

研究得出以下結(jié)論:(1)付出-回報失衡可以促進農(nóng)村幼兒教師的離職意向;(2)付出-回報失衡通過降低內(nèi)部人身份感知水平而促進農(nóng)村幼兒教師的離職意向;(3)付出-回報失衡通過提高組織犬儒主義而促進農(nóng)村幼兒教師離職意向;(4)農(nóng)村幼兒教師的付出-回報失衡通過降低內(nèi)部人身份感知,進而提高組織犬儒主義水平,最終引發(fā)離職意向。