唐尚新 唐山市豐南區(qū)公安局刑偵大隊

人力資源管理工作在實際開展過程中，所涉及的內(nèi)容較多，呈現(xiàn)一定的綜合性特征，對相關(guān)人員提出更高的要求。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)提升對管理隊伍的重視程度，在人才引進與培養(yǎng)方面加大投入，提升人才隊伍建設(shè)水平，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，制定相對完善的人力資源管理體系，保證激勵機制的健全性，創(chuàng)新管理理念，提升人力資源管理工作的信息化水平，加快信息傳遞速率，充分發(fā)揮人力資源管理的價值，提升單位競爭力，為我國綜合實力的提升打下堅實基礎(chǔ)。

一、行政事業(yè)單位開展人力資源管理的意義

（一）提升我國綜合實力

我國行政事業(yè)單位類型較多，所涉獵的行業(yè)較為廣泛。該單位的發(fā)展與人們的生活具有密切聯(lián)系，可為人們生活提供一定服務(wù)。而人力資源管理工作的開展，可有效提升行政事業(yè)單位的綜合能力，使其為群眾提供品質(zhì)更佳的服務(wù)，提高單位的服務(wù)品質(zhì)。一般來說，行政事業(yè)單位在人才引進過程中，會以層層篩選的模式吸收人才[1]。人力資源管理工作的開展，可有效提升人才引進水平，為國家發(fā)展進行新型人才的開發(fā)，促進我國綜合實力的提高。若行政事業(yè)單位對人力資源管理工作的重視程度不高，使得該管理工作存在諸多問題，會制約各部門運轉(zhuǎn)成效，降低單位工作效率，對城市與國家發(fā)展產(chǎn)生一定限制作用。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)明確自身職能，積極開展人力資源管理工作，提升單位運轉(zhuǎn)活力，促進我國發(fā)展速度的加快。

（二）保障職工的健康發(fā)展

行政事業(yè)單位的發(fā)展離不開職工的支持。職工在工作過程中，不斷積累工作經(jīng)驗，提升自身能力，為行政事業(yè)單位發(fā)展注入更多活力[2]。而人力資源管理工作的開展，可有效提升職工發(fā)展速度，保障職工的健康發(fā)展。人力資源管理手段的創(chuàng)新，可充分滿足職工建設(shè)需求，提升職工綜合能力，以職工發(fā)展特點為依據(jù)，充分考慮職工發(fā)展趨勢，提升職工建設(shè)水平，提高職工服務(wù)品質(zhì)，為單位的發(fā)展提供人才支持，為社會進步提供助力。

（三）提升事業(yè)單位的社會效益

事業(yè)單位承擔一定的服務(wù)職能，為人們生活與生產(chǎn)提供服務(wù)，提升一些專業(yè)問題的解決效率，提升群眾滿意度，提高社會發(fā)展速率。而人力資源管理工作的開展，可對職工的工作積極性加以調(diào)動，提高服務(wù)效率與質(zhì)量，促進事業(yè)單位社會效益的提升。縱觀我國發(fā)展歷史，人力資源是我國發(fā)展的第一生產(chǎn)力，可為社會進步創(chuàng)造更多價值。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)提升對人力資源管理的重視程度，充分發(fā)揮該管理工作的價值，提升人力資源運轉(zhuǎn)速率，為單位的穩(wěn)健發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

（四）對職工積極性加以調(diào)動

在行政事業(yè)單位實際運行過程中，職工的工作行為具有一定重復性，在長期重復的工作背景下，職工可能產(chǎn)生一定的消極情緒，以懈怠的態(tài)度開展工作，難以以最好的工作態(tài)度面對群眾，無法為群眾提供品質(zhì)更佳的服務(wù)，制約單位工作成效的提高，群眾滿意度隨之降低。而人力資源管理工作的開展，可對職工職責進行詳細劃分，加大職工行為約束力度，保證職工工作的規(guī)范性，降低失誤問題產(chǎn)生的概率，提升事業(yè)單位發(fā)展的穩(wěn)定性。與此同時，獎懲措施的制定，可對職工的積極性加以激發(fā)，提升其工作質(zhì)量，為事業(yè)單位發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)，推動我國運行速度的加快[3]。

（五）提高事業(yè)單位文化建設(shè)水平

在行政事業(yè)單位實際運行過程中，人力資源管理工作的創(chuàng)新，可對其內(nèi)部文化氛圍加以優(yōu)化，提升單位文化建設(shè)水平，增強行政事業(yè)單位的向心力與凝聚力，使其呈現(xiàn)穩(wěn)定健康發(fā)展之勢，為國家的發(fā)展打造良好階梯。與此同時，人力資源管理工作的開展，可對職工責任感加以強化，提升職工使命感，使其充分認識到自身職能與義務(wù)，增強職工職業(yè)素養(yǎng)，引導其對事業(yè)單位文化進行全面貫徹，保障文化建設(shè)工作的落實，推動文化建設(shè)目標的明確，提高文化建設(shè)成效。此外，借助于人力資源管理工作，可加快事業(yè)單位文化建設(shè)速率，對職工進行正確引導，使得職工將單位文化內(nèi)化于心、外化于行，為群眾帶來品質(zhì)更佳的服務(wù)，推動行政事業(yè)單位良好形象的樹立。

二、行政事業(yè)單位開展人力資源管理時的不足之處

（一）對新型管理理念的引進不足

現(xiàn)階段，部分行政事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，未積極對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，對人力資源管理的價值認知不清晰，人力資源管理宣傳力度有所欠缺，使得人力資源管理工作的推進面臨重重阻礙，無法為該管理工作的開展創(chuàng)建良好環(huán)境，不利于管理目標的實現(xiàn)[4]。同時，部分行政事業(yè)單位雖充分認識到人力資源管理的價值，并積極對管理模式與管理理念等加以創(chuàng)新，但未對人本理念進行全面貫徹，人本理念的落實得不到保障，無法為人力資源引進與開發(fā)提供指導，人力資源管理的效用逐漸降低。此外，部分行政事業(yè)單位受限于傳統(tǒng)管理理念，在管理手段創(chuàng)新方面稍顯薄弱，未對管理結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，使得人力資源管理成效與預期目標存在一定差距，對事業(yè)單位的長遠發(fā)展起到一定限制作用。

（二）構(gòu)建的管理體系亟須完善

人力資源管理體系的完善性建設(shè)，可為該管理工作的開展提供指引，提升管理成效。而部分行政事業(yè)單位在建立人力資源管理體系時，未充分調(diào)動職工積極性，職工對人力資源管理的認識全面性不足，無法充分參與的該管理體系制定工作中，降低人力資源管理創(chuàng)新的速度，不利于該管理體系改革目標的實現(xiàn)[5]。與此同時，部分行政事業(yè)單位未充分考慮自身實際發(fā)展情況，未對社會經(jīng)濟發(fā)展形勢進行深入分析，使得其制定的人力資源管理體系難以滿足單位發(fā)展需求，與社會發(fā)展要求出現(xiàn)相割裂的現(xiàn)象，人力資源管理的價值得不到充分發(fā)揮。此外，部分行政事業(yè)單位建立的績效考核機制健全性不足，公正性有所欠缺，對職工行為的約束力度隨之減弱，職工工作行為嚴謹性不足，無法對職工工作熱情進行激發(fā)。

（三）人力資源配置合理性有待提升

部分行政事業(yè)單位在實際發(fā)展過程中，未對人力資源的整體情況進行深入了解，未充分結(jié)合單位發(fā)展狀況，建立相應(yīng)的人才管理體系，對各崗位職責的認知清晰性不足，未對崗位任務(wù)目標進行細化，部分崗位的設(shè)置合理性不足，甚至可能出現(xiàn)崗位重復現(xiàn)象，不利于人力資源管理成效的提高。除此之外，部分行政事業(yè)單位未深入分析各崗位對人才的需求，制定的人才選用標準細致性不足，人才與崗位的適配性隨之降低，人才優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮。與此同時，部分管理人員對人力資源管理的職能認識程度不高，管理經(jīng)驗有所欠缺，在人才引進過程中未充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，人才引進目標明確性不足，對行政事業(yè)單位的發(fā)展造成不良影響。

（四）建立的培訓機制尚待健全

現(xiàn)階段，行政事業(yè)單位為提升自身發(fā)展速率，愈加注重對職工的培養(yǎng)。人力資源管理部門應(yīng)充分發(fā)揮自身職能，對職工進行培訓，提升職工的發(fā)展水平，滿足職工的發(fā)展需求，為事業(yè)單位的發(fā)展提供人才支持[6]。然而，部分人力資源管理部門在制定培訓機制時，未充分分析社會發(fā)展需求，未對單位的發(fā)展需要加以解析，培訓活動的創(chuàng)新性不足，活動目標明確性不足，難以將新的發(fā)展理念傳遞給職工，不利于職工的與時俱進性發(fā)展。此外，部分行政事業(yè)單位在創(chuàng)新培訓手段時，未以職工發(fā)展差異為依據(jù)，制定適宜的培訓模式，職工培訓內(nèi)容完全一致，差異性難以凸顯，無法滿足職工的發(fā)展需求，不利于職工綜合能力的提高，阻礙事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展。

（五）信息化水平仍待提升

現(xiàn)階段，我國科學技術(shù)發(fā)展水平有所提升，使得信息技術(shù)應(yīng)用范圍逐漸增加，該技術(shù)逐漸滲透到各行各業(yè)中，為各行業(yè)的發(fā)展提供支持。行政事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，應(yīng)緊抓時代機遇，提升對信息技術(shù)的利用程度，提高管理工作的信息化水平，提高管理成效，加快信息傳遞速度。然而，部分行政事業(yè)單位對信息技術(shù)的引進有所欠缺，未積極構(gòu)建信息化人力資源管理系統(tǒng)，未使用大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)對該系統(tǒng)進行優(yōu)化，系統(tǒng)的完善程度不高，難以充分體現(xiàn)信息化技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢。此外，部分單位對傳統(tǒng)管理手段的依賴程度較高，使得人力資源管理手段創(chuàng)新性不足，難以取得理想的管理效果，不利于人力資源的合理配置，制約行政事業(yè)單位運行速率的提升，無法為我國的發(fā)展提供助力。

三、在行政事業(yè)單位中提升人力資源管理水平的對策

（一）對先進的管理理念加以引進

在行政事業(yè)單位實際發(fā)展過程中，為提升人力資源管理成效，應(yīng)注重人力資源管理模式的創(chuàng)新，積極引進新的管理理念，提升管理成效。首先，應(yīng)對人力資源管理目標加以確認，保證目標設(shè)計的合理性，充分發(fā)揮人力資源價值，對職工潛能與潛力加以激發(fā)，提升單位發(fā)展速率。其次，單位應(yīng)對以人為本理念進行全面貫徹，以平等的態(tài)度與職工進行交流，尊重職工的個體意識，對職工加以引導，使其充分發(fā)揮個人價值。與此同時，應(yīng)對職工施予人文關(guān)懷，對職工的歸屬感加以強化，使其主動投身于事業(yè)單位建設(shè)工作中[7]。最后，應(yīng)對管理手段進行探索，創(chuàng)新管理模式，對人力資源開發(fā)路徑加以優(yōu)化，創(chuàng)新人才引進方式，推動人力資源管理創(chuàng)新水平的提高，為行政事業(yè)單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）提升管理體系的完善程度

行政事業(yè)單位應(yīng)提升對人力資源管理工作的重視程度，并將該管理體系的制定作為重點工作之一，深入分析對管理質(zhì)量具有影響的因素，對該管體系加以改進，為人力資源管理效用的發(fā)揮提供支持[8]。首先，單位應(yīng)以自身實際發(fā)展狀況為依據(jù)，了解自身發(fā)展優(yōu)勢，對人力資源管理體系進行創(chuàng)新，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，提升職工積極性，充分發(fā)揮人力資源管理的價值。其次，應(yīng)對績效考核機制加以完善，將激勵機制納入其中，保證考核評價體系的公正性，對人力資源積極性加以調(diào)動，使職工主動投身于自身崗位工作中，引導職工充分發(fā)揮自身潛能，提升各部門運行速度。最后，應(yīng)對整個考核過程進行監(jiān)督，對各項考核制度予以落實，并根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合職工的日常工作行為表現(xiàn)，對職工給予適當?shù)莫剟钆c懲罰，加快單位運行效率，提升職工的服務(wù)質(zhì)量。

（三）對人力資源管理系統(tǒng)加以改進

現(xiàn)階段，各行政事業(yè)單位為提升人力資源管理水平，愈加注重對信息技術(shù)的引進，構(gòu)建相應(yīng)的管理系統(tǒng)，加快信息傳遞速率，提升管理成效。首先，應(yīng)對人力資源管理需求進行深入分析，并以此為依據(jù)，制定適宜的管理系統(tǒng)創(chuàng)新方案，借助于信息技術(shù)，提升管理成效。其次，單位應(yīng)提升對大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)的利用程度，保證人力資源管理系統(tǒng)的可視化建設(shè)，以管理需求為依據(jù)，對該系統(tǒng)功能模塊進行適當增減，提升該管理系統(tǒng)的適用性，促進管理目標的實現(xiàn)。最后，應(yīng)提升數(shù)據(jù)庫之間的關(guān)聯(lián)程度，提高資源利用率，為數(shù)據(jù)信息的調(diào)動提供便利。此外應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的訪問權(quán)限，對信息安全加以維護，降低信息泄露概率，對職工信息進行保護。

（四）提升人崗適配程度

一方面，行政事業(yè)單位應(yīng)積極開展人力資源管理工作，明確對人力資源具有影響的因素，創(chuàng)新管理手段，提升管理水平。另一方面，應(yīng)積極開展職工調(diào)研工作，提升對職工的了解程度，明確職工發(fā)展需求，掌握職工發(fā)展優(yōu)勢，并以此為基礎(chǔ)，對人力資源配置規(guī)劃加以優(yōu)化，提升人崗適配程度，充分發(fā)揮職工的個人價值。此外，單位應(yīng)明確自身發(fā)展目標，對當前自身發(fā)展狀況進行分析，并設(shè)置相應(yīng)的崗位，保證崗位設(shè)置的合理性，并根據(jù)崗位要求制定適宜的人才引進與培養(yǎng)計劃，使得人才在相應(yīng)崗位上發(fā)光發(fā)熱[9]。

（五）建立健全人才培訓機制

人才培訓機制的健全性建設(shè)，可為人才培養(yǎng)提供支持，提高人才隊伍建設(shè)水平。一方面，單位應(yīng)對職工發(fā)展需求進行深入分析，明確職工特點與發(fā)展優(yōu)勢，并制定適宜的培訓計劃，保證該培訓方案的差異性，提升培訓工作的針對性，對員工發(fā)展需求加以滿足。另一方面，應(yīng)對培訓模式加以創(chuàng)新，促進培訓活動的多樣性建設(shè)，將理論知識學習與實踐加以融合，積極邀請專家開展講座，對職工問題進行解答，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。

四、結(jié)語

在行政事業(yè)單位實際發(fā)展過程中，人力資源管理工作的開展，可有效提升人力資源的積極性，充分發(fā)揮人力資源的價值，使得單位的發(fā)展愈加穩(wěn)定，為我國綜合實力的提升提供助力。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)提升對人力資源管理工作的重視程度，保證人崗高度匹配性，對人才優(yōu)勢加以發(fā)揮，提升單位競爭力。同時，應(yīng)構(gòu)建相對完善的培訓機制，提升人才隊伍建設(shè)水平，為職工提供更為廣闊的發(fā)展空間，對職工的工作熱情加以激發(fā)，為行政事業(yè)單位長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)提供人才支持。