高 喆 山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)基地

現(xiàn)代化企業(yè)在經(jīng)營過程中，構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系是保障人力資源、提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的有效渠道，開展多樣化的績效管理在很大程度上可以將企業(yè)制定的相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行多個(gè)層面的分解，并且將績效管理制度落實(shí)到各個(gè)部門，有力推動(dòng)企業(yè)績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)階段我國部分企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃偏離實(shí)際，績效管理方案與實(shí)際需求存在一定的出入，部分管理人員對(duì)于績效管理的目標(biāo)不夠明確，也沒有按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)化調(diào)整考核指標(biāo)，相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺失或不夠完善，部分規(guī)章條例的實(shí)施過程流于形式，這些都導(dǎo)致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮出來，在很大程度上制約了國有企業(yè)的全面發(fā)展。因此，從根本上全面提升國有企業(yè)的內(nèi)部績效管理效率，是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定健康發(fā)展的重要前提，需要企業(yè)管理人員關(guān)注并做好績效管理體制、制度、措施等各方面的優(yōu)化，從多個(gè)層面上構(gòu)建多樣化、規(guī)范化、科學(xué)化的績效管理體系，最大程度地保障和推動(dòng)國有企業(yè)績效管理規(guī)范穩(wěn)定運(yùn)行。

一、國有企業(yè)與績效管理的相關(guān)概念

(一)國有企業(yè)

在我國的經(jīng)濟(jì)體制背景下，國有企業(yè)作為政府戰(zhàn)略主導(dǎo)的企業(yè)，是我國國民經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，政府對(duì)于企業(yè)資本具有所有權(quán)或控制權(quán)，并且日常經(jīng)營管理行為在很大程度上受國家利益以及意志所決定。一般而言，國有企業(yè)是指國家和地方人民政府代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資、國有資本控股企業(yè)，包含中央和地方國資委以及其他部門所監(jiān)管的企業(yè)本級(jí)及其逐級(jí)投資形成的企業(yè)。

(二)績效管理

績效管理工作的核心在于企業(yè)管理人員以及員工共同實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而制定的實(shí)施方案，在企業(yè)發(fā)展過程中，為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)最大化的發(fā)展目標(biāo)，制定對(duì)應(yīng)的績效管理方案以及實(shí)施計(jì)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建對(duì)應(yīng)的績效評(píng)價(jià)體系，有效引導(dǎo)企業(yè)各級(jí)組織和人員投入到為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的價(jià)值創(chuàng)造中，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展水平的全面提升。一般而言，科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效管理方式是推動(dòng)國有企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，實(shí)現(xiàn)資源合理利用最大化，提升企業(yè)市場(chǎng)份額以及經(jīng)營效率的有效方法。在大部分企業(yè)的經(jīng)營管理模式下，績效管理更多的是強(qiáng)調(diào)既定組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也是促進(jìn)職工提升綜合素質(zhì)，推動(dòng)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，達(dá)成這一目標(biāo)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人獲得最大利益。對(duì)于企業(yè)而言，績效管理工作具體包括前期、中期與后期三個(gè)階段，前期主要以制定計(jì)劃和分解目標(biāo)為主，中期主要是做好過程監(jiān)管和糾偏，后期則具體按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，通過這種方式構(gòu)建循環(huán)式的績效管理模式。一般而言，國有企業(yè)都具有共同性，都需要明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，按照既定標(biāo)準(zhǔn)確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，構(gòu)建透明化、雙向的績效管理溝通機(jī)制，確?？冃w系能夠在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營過程中得到合理的應(yīng)用。此外，績效目標(biāo)以及績效計(jì)劃是國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，為了確?？冃ЫY(jié)果能夠得到合理利用，國有企業(yè)應(yīng)該按照發(fā)展規(guī)律、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向調(diào)整績效計(jì)劃的目標(biāo)，為各個(gè)部門、崗位以及員工制定對(duì)應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃。在該過程中，合理的績效管理工作需要制定多層次的指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化與管理，將績效管理與員工的晉升、培訓(xùn)、薪酬等方面進(jìn)行全面掛鉤，構(gòu)建多樣化的企業(yè)績效管理制度，最大程度地保障企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，推動(dòng)國有企業(yè)提升市場(chǎng)占有率以及核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)實(shí)意義

國有企業(yè)績效管理工作是企業(yè)內(nèi)部控制中的重要組成部分，標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核體系以及相關(guān)制度是國有企業(yè)實(shí)施各項(xiàng)管理目標(biāo)的有效措施，并且在該階段企業(yè)應(yīng)該積極調(diào)整經(jīng)營策略，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，確保國有企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中獲得更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)能力，保障國有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，國際貿(mào)易與全球金融市場(chǎng)波動(dòng)性不斷提高，國有企業(yè)在此背景下應(yīng)該充分調(diào)整經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，不斷完善考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)經(jīng)營效率，不斷優(yōu)化管理體系以及內(nèi)控措施，解決企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的各類缺陷與實(shí)際問題，在此基礎(chǔ)上保障國有企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)能夠得到落實(shí)?？冃Ч芾砼c企業(yè)的內(nèi)部控制有著直接關(guān)系，國有企業(yè)的績效管理是保障企業(yè)經(jīng)營效率、提高經(jīng)營水平以及落實(shí)好國家經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方針的關(guān)鍵措施。

三、國有企業(yè)績效管理存在的實(shí)際問題

(一)缺乏明確的績效管理策略

國有企業(yè)要想高效開展績效管理工作，關(guān)鍵是需要人力資源管理部門結(jié)合實(shí)際情況組織開展工作，目前我國大部分國有企業(yè)在人力資源管理方面存在錯(cuò)誤的認(rèn)知，大部分管理者認(rèn)為績效管理的核心在于績效，這種錯(cuò)誤思想與績效管理方向存在較大的偏差，在實(shí)際管理過程中僅僅是通過考核分?jǐn)?shù)判定員工的獎(jiǎng)金，員工的薪酬也基本依賴于考核分?jǐn)?shù)，這種錯(cuò)誤的認(rèn)知導(dǎo)致企業(yè)的績效管理無法真正起到激勵(lì)員工提升績效的效果，企業(yè)不能簡單地以員工完成工作量的多少作為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該圍繞員工的工作水平、工作創(chuàng)造的價(jià)值等，構(gòu)建多樣化、針對(duì)性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，目前部分國有企業(yè)制定的相關(guān)績效管理目標(biāo)缺乏普適性，往往只針對(duì)中層員工或者基層員工，而對(duì)于高層管理人員并沒有進(jìn)行明確的績效考核，即使按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，也僅僅是完成表面工作、流于形式，沒有真正產(chǎn)生激勵(lì)和約束作用，在很大程度上限制了國有企業(yè)績效管理工作的有效推進(jìn)和績效管理水平的持續(xù)提升。

(二)對(duì)績效管理工作不夠重視

目前，我國相當(dāng)一部分國有企業(yè)對(duì)績效管理工作的重視程度仍然不夠，主要表現(xiàn)在：一是績效管理工作缺乏明確的管理目標(biāo)，相應(yīng)的管理制度也有待進(jìn)一步優(yōu)化，企業(yè)的績效管理工作很難實(shí)現(xiàn)預(yù)想效果，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)也無法很好地滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。二是當(dāng)前部分國有企業(yè)在績效管理過程中缺乏對(duì)工作效果的考核，工資與績效管理標(biāo)準(zhǔn)不符合實(shí)際，導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)與績效水平存在較大的差異性，部分管理人員在績效管理過程中過于敷衍，實(shí)際的績效管理過程缺乏導(dǎo)向性，部分員工甚至認(rèn)為企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與自己的薪資水平并沒有真正掛鉤。

(三)考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理

現(xiàn)階段，我國大部分國有企業(yè)在制定年度經(jīng)營目標(biāo)時(shí)，需要綜合考慮上級(jí)管理部門的指標(biāo)要求與自身實(shí)際經(jīng)營情況，但目標(biāo)確定后，在安排所屬各級(jí)單位落實(shí)時(shí)，卻沒有對(duì)目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的分解，設(shè)置的一些考核指標(biāo)甚至背離了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的初衷和方向，只是對(duì)經(jīng)營目標(biāo)簡單拆分，同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)每年也很少進(jìn)行針對(duì)性、適應(yīng)性調(diào)整，績效管理工作缺乏完善的管理體系，配套的管理制度也沒有結(jié)合基層單位和員工的工作實(shí)際制定，導(dǎo)致績效考核難以起到實(shí)際的激勵(lì)和約束效果，出現(xiàn)企業(yè)績效考核目標(biāo)與員工工作目標(biāo)不一致，通過考核期望達(dá)到的效果與員工對(duì)工作的期望存在較大差異等問題。

(四)績效管理人員缺乏良好的溝通技巧

國有企業(yè)的管理層級(jí)關(guān)系較為明確，雖然有利于管理政策、任務(wù)的落實(shí)，但是管理者也喪失了部分與基層員工的溝通機(jī)會(huì)。在實(shí)際的國企業(yè)務(wù)展開過程中，管理者與員工之間的溝通，多為命令的下達(dá)和業(yè)務(wù)成果的反饋，導(dǎo)致管理人員缺乏與員工展開深入、坦誠的交流，從而在溝通的過程中存在較多的問題。一方面，管理層級(jí)的差別會(huì)導(dǎo)致管理人員很少從員工的角度分析，難以與員工在情感、認(rèn)識(shí)等方面產(chǎn)生深入共鳴，從而對(duì)員工反饋的信息存在理解、認(rèn)知方面的障礙。另一方面，員工反饋的信息在得不到管理人員重視的情況下，與管理人員展開的溝通積極性便會(huì)下降，同時(shí)對(duì)溝通的效果不抱太大期望。而從人力資源管理的角度上來講，良好的溝通技巧意味著企業(yè)管理者能夠站在員工的角度上思考問題，并通過可行的方向引導(dǎo)、方法指導(dǎo)等，與員工建立良好的互助、協(xié)作關(guān)系。

四、國有企業(yè)績效管理問題的有效解決措施

(一)建立切實(shí)有效的績效管理制度

對(duì)于國有企業(yè)而言，結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建多元化、規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度尤為重要，也是保障企業(yè)績效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要途徑。因此，現(xiàn)階段國有企業(yè)各級(jí)管理部門需要構(gòu)建切實(shí)有效的績效管理制度，構(gòu)建相應(yīng)的績效管理體系。首先，國有企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況以及未來的發(fā)展方向，明確并落實(shí)績效管理方針，確保企業(yè)高層管理人員以及相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人可以清晰、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，在實(shí)際工作中積極研究、開展和配合績效管理工作。其次，國有企業(yè)應(yīng)該明確自身中長期的發(fā)展規(guī)劃，并制定與之適配的短期發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建與之適配的績效管理模式。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生改變的情況下，管理人員要及時(shí)調(diào)整績效管理的措施、標(biāo)準(zhǔn)等，通過動(dòng)態(tài)化的績效考核方式提升國有企業(yè)的績效管理效率和質(zhì)量。最后，國有企業(yè)應(yīng)該按照發(fā)展規(guī)劃，對(duì)各部門、各崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行明確，制定相應(yīng)的績效目標(biāo)任務(wù)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建與之相對(duì)應(yīng)的績效考核措施，完善績效考核評(píng)價(jià)體系，確?？冃Ч芾碇贫饶軌虻玫匠浞致鋵?shí)。

(二)合理設(shè)置績效指標(biāo)及評(píng)價(jià)方式

首先，國有企業(yè)應(yīng)該關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)置的合理性問題，要結(jié)合外部市場(chǎng)環(huán)境與內(nèi)部管理實(shí)際，針對(duì)所屬各企業(yè)、部門的具體情況，合理設(shè)置績效指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重，在考核評(píng)價(jià)過程中盡量采用量化以及比值等方式，盡可能減少考核責(zé)任部門的主觀臆斷，提升績效考核的客觀性和合理性。其次，國有企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建多元化的考核評(píng)價(jià)體系，綜合運(yùn)用自我評(píng)價(jià)、互相評(píng)價(jià)、直屬上級(jí)評(píng)價(jià)以及外部第三方評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)方式，并對(duì)所有評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和優(yōu)化，通過這種方式提高績效考核的準(zhǔn)確性和可信度，提升考核結(jié)果的真實(shí)性與有效性，幫助企業(yè)員工進(jìn)一步理解和認(rèn)可績效管理工作，促進(jìn)績效管理工作水平的提升。最后，國有企業(yè)要盡可能全面地獲取績效考核數(shù)據(jù)，確保考核資料的準(zhǔn)確性與完整性。應(yīng)該按照“應(yīng)考盡考”的原則，將涉及經(jīng)營管理的各項(xiàng)有價(jià)值的工作納入績效考核，企業(yè)各部門也可以結(jié)合這一要求采取多種方式落實(shí)考核管理，例如可以在部門內(nèi)設(shè)立專門區(qū)域，用以公開考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容以及階段性績效考核結(jié)果，將員工工作表現(xiàn)與薪酬水平掛鉤的情況直接呈現(xiàn)出來，最大化激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情。

(三)提高績效考核人員綜合素質(zhì)

國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)優(yōu)化績效管理制度，落實(shí)相應(yīng)的績效管理配套措施，最大化提升績效管理人員的綜合素質(zhì)。對(duì)于部分專業(yè)素質(zhì)較強(qiáng)、專業(yè)能力出色的人員，應(yīng)該引導(dǎo)其在專業(yè)崗位上發(fā)揮更大的重要，對(duì)于能力素質(zhì)偏低或無法滿足企業(yè)需求的人員，要經(jīng)常性地開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及職業(yè)道德教育，努力打造一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)優(yōu)、管理水平高的績效管理團(tuán)隊(duì)，使其既能高質(zhì)量、高效率地完成好日常管理工作，又能適時(shí)承擔(dān)起績效管理改革的重任，切實(shí)減少績效管理中存在的隨意性和不合理性等問題，推動(dòng)績效管理水平和效果持續(xù)提升。

(四)建立并落實(shí)務(wù)實(shí)高效的溝通機(jī)制

構(gòu)建務(wù)實(shí)高效的溝通交流機(jī)制是國有企業(yè)提高績效管理水平的重要保障，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建合理的溝通反饋渠道并保持暢通，注重提升各級(jí)管理人員的溝通意識(shí)和技能，充分加強(qiáng)與員工的溝通交流。企業(yè)的績效管理模式得到員工普遍認(rèn)可是其能夠有效開展的基礎(chǔ)，但是如果員工不敢對(duì)績效管理提出質(zhì)疑或者異議，那么就無法促進(jìn)企業(yè)績效管理水平的全面提升。因此，國有企業(yè)應(yīng)該充分加強(qiáng)參與績效考核各方之間的溝通，優(yōu)化績效管理溝通反饋的機(jī)制，盡可能糾正績效管理過程中存在的各種偏差，最大化提升績效考核的科學(xué)性、合理性與準(zhǔn)確性。考慮到溝通交流容易受到多方面因素的限制，一方面管理者要注重提升自己的溝通能力，另一方面則是要建立并落實(shí)務(wù)實(shí)高效的溝通機(jī)制，這也是保障考核者與被考核者能夠就考核結(jié)果進(jìn)行溝通確認(rèn)、達(dá)成一致的基礎(chǔ)，特別是雙向溝通既能讓員工了解企業(yè)績效管理工作面臨的實(shí)際困難，也能讓管理者聽到廣大干部職工對(duì)績效管理模式、考核制度等各方面的意見建議，進(jìn)而增進(jìn)相互理解與支持。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及相關(guān)管理人員還可以通過員工的申訴反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中存在的問題，進(jìn)而找到現(xiàn)階段績效管理中存在的不足并明確下一步的調(diào)整方向，同時(shí)還能在后續(xù)與員工溝通的過程中減少因績效考核失誤而產(chǎn)生的負(fù)面影響，促進(jìn)企業(yè)員工提升對(duì)企業(yè)績效管理工作乃至企業(yè)管理者的認(rèn)同感。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，在現(xiàn)行國有企業(yè)經(jīng)營管理模式下，如何加強(qiáng)國有企業(yè)的績效管理工作顯得尤為重要。國有企業(yè)落實(shí)績效管理的核心在于管理人員需要構(gòu)建科學(xué)化、規(guī)范化、動(dòng)態(tài)化、雙向化、責(zé)任化的績效管理體制，在實(shí)際工作中應(yīng)該不斷健全績效考核管理制度并確保制度落實(shí)到位，不斷優(yōu)化績效考核的指標(biāo)體系，提升績效考核措施的合理性與可實(shí)施性。此外，國有企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建雙向而高效的溝通機(jī)制，充分搭建員工反饋和申訴的渠道，關(guān)注并滿足員工對(duì)于績效管理的合理訴求，持續(xù)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，在此基礎(chǔ)上不斷完善績效管理體系，提升績效管理水平，使績效管理成為企業(yè)穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展的有效牽引和保障。