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        國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究

        2023-02-22 08:01:10山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)基地
        現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2023年2期
        關(guān)鍵詞:績效考核管理人員國有企業(yè)

        高 喆 山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)基地

        現(xiàn)代化企業(yè)在經(jīng)營過程中,構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系是保障人力資源、提升企業(yè)綜合競爭力的有效渠道,開展多樣化的績效管理在很大程度上可以將企業(yè)制定的相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行多個層面的分解,并且將績效管理制度落實(shí)到各個部門,有力推動企業(yè)績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?,F(xiàn)階段我國部分企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃偏離實(shí)際,績效管理方案與實(shí)際需求存在一定的出入,部分管理人員對于績效管理的目標(biāo)不夠明確,也沒有按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略動態(tài)化調(diào)整考核指標(biāo),相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺失或不夠完善,部分規(guī)章條例的實(shí)施過程流于形式,這些都導(dǎo)致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮出來,在很大程度上制約了國有企業(yè)的全面發(fā)展。因此,從根本上全面提升國有企業(yè)的內(nèi)部績效管理效率,是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定健康發(fā)展的重要前提,需要企業(yè)管理人員關(guān)注并做好績效管理體制、制度、措施等各方面的優(yōu)化,從多個層面上構(gòu)建多樣化、規(guī)范化、科學(xué)化的績效管理體系,最大程度地保障和推動國有企業(yè)績效管理規(guī)范穩(wěn)定運(yùn)行。

        一、國有企業(yè)與績效管理的相關(guān)概念

        (一)國有企業(yè)

        在我國的經(jīng)濟(jì)體制背景下,國有企業(yè)作為政府戰(zhàn)略主導(dǎo)的企業(yè),是我國國民經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分,政府對于企業(yè)資本具有所有權(quán)或控制權(quán),并且日常經(jīng)營管理行為在很大程度上受國家利益以及意志所決定。一般而言,國有企業(yè)是指國家和地方人民政府代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資、國有資本控股企業(yè),包含中央和地方國資委以及其他部門所監(jiān)管的企業(yè)本級及其逐級投資形成的企業(yè)。

        (二)績效管理

        績效管理工作的核心在于企業(yè)管理人員以及員工共同實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而制定的實(shí)施方案,在企業(yè)發(fā)展過程中,為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)最大化的發(fā)展目標(biāo),制定對應(yīng)的績效管理方案以及實(shí)施計劃,并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建對應(yīng)的績效評價體系,有效引導(dǎo)企業(yè)各級組織和人員投入到為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的價值創(chuàng)造中,推動企業(yè)發(fā)展水平的全面提升。一般而言,科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效管理方式是推動國有企業(yè)根據(jù)市場動態(tài),實(shí)現(xiàn)資源合理利用最大化,提升企業(yè)市場份額以及經(jīng)營效率的有效方法。在大部分企業(yè)的經(jīng)營管理模式下,績效管理更多的是強(qiáng)調(diào)既定組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時也是促進(jìn)職工提升綜合素質(zhì),推動個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段,達(dá)成這一目標(biāo)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人獲得最大利益。對于企業(yè)而言,績效管理工作具體包括前期、中期與后期三個階段,前期主要以制定計劃和分解目標(biāo)為主,中期主要是做好過程監(jiān)管和糾偏,后期則具體按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋,通過這種方式構(gòu)建循環(huán)式的績效管理模式。一般而言,國有企業(yè)都具有共同性,都需要明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),按照既定標(biāo)準(zhǔn)確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu),構(gòu)建透明化、雙向的績效管理溝通機(jī)制,確??冃w系能夠在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營過程中得到合理的應(yīng)用。此外,績效目標(biāo)以及績效計劃是國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,為了確保績效結(jié)果能夠得到合理利用,國有企業(yè)應(yīng)該按照發(fā)展規(guī)律、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向調(diào)整績效計劃的目標(biāo),為各個部門、崗位以及員工制定對應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃。在該過程中,合理的績效管理工作需要制定多層次的指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化與管理,將績效管理與員工的晉升、培訓(xùn)、薪酬等方面進(jìn)行全面掛鉤,構(gòu)建多樣化的企業(yè)績效管理制度,最大程度地保障企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,推動國有企業(yè)提升市場占有率以及核心競爭力。

        二、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)實(shí)意義

        國有企業(yè)績效管理工作是企業(yè)內(nèi)部控制中的重要組成部分,標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核體系以及相關(guān)制度是國有企業(yè)實(shí)施各項(xiàng)管理目標(biāo)的有效措施,并且在該階段企業(yè)應(yīng)該積極調(diào)整經(jīng)營策略,優(yōu)化經(jīng)濟(jì)活動,確保國有企業(yè)在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中獲得更強(qiáng)大的競爭能力,保障國有企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化,國際貿(mào)易與全球金融市場波動性不斷提高,國有企業(yè)在此背景下應(yīng)該充分調(diào)整經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式,不斷完善考核管理制度標(biāo)準(zhǔn),提升企業(yè)經(jīng)營效率,不斷優(yōu)化管理體系以及內(nèi)控措施,解決企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的各類缺陷與實(shí)際問題,在此基礎(chǔ)上保障國有企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)能夠得到落實(shí)??冃Ч芾砼c企業(yè)的內(nèi)部控制有著直接關(guān)系,國有企業(yè)的績效管理是保障企業(yè)經(jīng)營效率、提高經(jīng)營水平以及落實(shí)好國家經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方針的關(guān)鍵措施。

        三、國有企業(yè)績效管理存在的實(shí)際問題

        (一)缺乏明確的績效管理策略

        國有企業(yè)要想高效開展績效管理工作,關(guān)鍵是需要人力資源管理部門結(jié)合實(shí)際情況組織開展工作,目前我國大部分國有企業(yè)在人力資源管理方面存在錯誤的認(rèn)知,大部分管理者認(rèn)為績效管理的核心在于績效,這種錯誤思想與績效管理方向存在較大的偏差,在實(shí)際管理過程中僅僅是通過考核分?jǐn)?shù)判定員工的獎金,員工的薪酬也基本依賴于考核分?jǐn)?shù),這種錯誤的認(rèn)知導(dǎo)致企業(yè)的績效管理無法真正起到激勵員工提升績效的效果,企業(yè)不能簡單地以員工完成工作量的多少作為主要評價標(biāo)準(zhǔn),而應(yīng)該圍繞員工的工作水平、工作創(chuàng)造的價值等,構(gòu)建多樣化、針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。此外,目前部分國有企業(yè)制定的相關(guān)績效管理目標(biāo)缺乏普適性,往往只針對中層員工或者基層員工,而對于高層管理人員并沒有進(jìn)行明確的績效考核,即使按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核,也僅僅是完成表面工作、流于形式,沒有真正產(chǎn)生激勵和約束作用,在很大程度上限制了國有企業(yè)績效管理工作的有效推進(jìn)和績效管理水平的持續(xù)提升。

        (二)對績效管理工作不夠重視

        目前,我國相當(dāng)一部分國有企業(yè)對績效管理工作的重視程度仍然不夠,主要表現(xiàn)在:一是績效管理工作缺乏明確的管理目標(biāo),相應(yīng)的管理制度也有待進(jìn)一步優(yōu)化,企業(yè)的績效管理工作很難實(shí)現(xiàn)預(yù)想效果,相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)也無法很好地滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。二是當(dāng)前部分國有企業(yè)在績效管理過程中缺乏對工作效果的考核,工資與績效管理標(biāo)準(zhǔn)不符合實(shí)際,導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)與績效水平存在較大的差異性,部分管理人員在績效管理過程中過于敷衍,實(shí)際的績效管理過程缺乏導(dǎo)向性,部分員工甚至認(rèn)為企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與自己的薪資水平并沒有真正掛鉤。

        (三)考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理

        現(xiàn)階段,我國大部分國有企業(yè)在制定年度經(jīng)營目標(biāo)時,需要綜合考慮上級管理部門的指標(biāo)要求與自身實(shí)際經(jīng)營情況,但目標(biāo)確定后,在安排所屬各級單位落實(shí)時,卻沒有對目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的分解,設(shè)置的一些考核指標(biāo)甚至背離了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的初衷和方向,只是對經(jīng)營目標(biāo)簡單拆分,同時考核標(biāo)準(zhǔn)每年也很少進(jìn)行針對性、適應(yīng)性調(diào)整,績效管理工作缺乏完善的管理體系,配套的管理制度也沒有結(jié)合基層單位和員工的工作實(shí)際制定,導(dǎo)致績效考核難以起到實(shí)際的激勵和約束效果,出現(xiàn)企業(yè)績效考核目標(biāo)與員工工作目標(biāo)不一致,通過考核期望達(dá)到的效果與員工對工作的期望存在較大差異等問題。

        (四)績效管理人員缺乏良好的溝通技巧

        國有企業(yè)的管理層級關(guān)系較為明確,雖然有利于管理政策、任務(wù)的落實(shí),但是管理者也喪失了部分與基層員工的溝通機(jī)會。在實(shí)際的國企業(yè)務(wù)展開過程中,管理者與員工之間的溝通,多為命令的下達(dá)和業(yè)務(wù)成果的反饋,導(dǎo)致管理人員缺乏與員工展開深入、坦誠的交流,從而在溝通的過程中存在較多的問題。一方面,管理層級的差別會導(dǎo)致管理人員很少從員工的角度分析,難以與員工在情感、認(rèn)識等方面產(chǎn)生深入共鳴,從而對員工反饋的信息存在理解、認(rèn)知方面的障礙。另一方面,員工反饋的信息在得不到管理人員重視的情況下,與管理人員展開的溝通積極性便會下降,同時對溝通的效果不抱太大期望。而從人力資源管理的角度上來講,良好的溝通技巧意味著企業(yè)管理者能夠站在員工的角度上思考問題,并通過可行的方向引導(dǎo)、方法指導(dǎo)等,與員工建立良好的互助、協(xié)作關(guān)系。

        四、國有企業(yè)績效管理問題的有效解決措施

        (一)建立切實(shí)有效的績效管理制度

        對于國有企業(yè)而言,結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建多元化、規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度尤為重要,也是保障企業(yè)績效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要途徑。因此,現(xiàn)階段國有企業(yè)各級管理部門需要構(gòu)建切實(shí)有效的績效管理制度,構(gòu)建相應(yīng)的績效管理體系。首先,國有企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況以及未來的發(fā)展方向,明確并落實(shí)績效管理方針,確保企業(yè)高層管理人員以及相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人可以清晰、準(zhǔn)確地認(rèn)識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義,在實(shí)際工作中積極研究、開展和配合績效管理工作。其次,國有企業(yè)應(yīng)該明確自身中長期的發(fā)展規(guī)劃,并制定與之適配的短期發(fā)展目標(biāo),構(gòu)建與之適配的績效管理模式。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生改變的情況下,管理人員要及時調(diào)整績效管理的措施、標(biāo)準(zhǔn)等,通過動態(tài)化的績效考核方式提升國有企業(yè)的績效管理效率和質(zhì)量。最后,國有企業(yè)應(yīng)該按照發(fā)展規(guī)劃,對各部門、各崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行明確,制定相應(yīng)的績效目標(biāo)任務(wù),并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建與之相對應(yīng)的績效考核措施,完善績效考核評價體系,確??冃Ч芾碇贫饶軌虻玫匠浞致鋵?shí)。

        (二)合理設(shè)置績效指標(biāo)及評價方式

        首先,國有企業(yè)應(yīng)該關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)置的合理性問題,要結(jié)合外部市場環(huán)境與內(nèi)部管理實(shí)際,針對所屬各企業(yè)、部門的具體情況,合理設(shè)置績效指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重,在考核評價過程中盡量采用量化以及比值等方式,盡可能減少考核責(zé)任部門的主觀臆斷,提升績效考核的客觀性和合理性。其次,國有企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建多元化的考核評價體系,綜合運(yùn)用自我評價、互相評價、直屬上級評價以及外部第三方評價等多種評價方式,并對所有評價指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和優(yōu)化,通過這種方式提高績效考核的準(zhǔn)確性和可信度,提升考核結(jié)果的真實(shí)性與有效性,幫助企業(yè)員工進(jìn)一步理解和認(rèn)可績效管理工作,促進(jìn)績效管理工作水平的提升。最后,國有企業(yè)要盡可能全面地獲取績效考核數(shù)據(jù),確??己速Y料的準(zhǔn)確性與完整性。應(yīng)該按照“應(yīng)考盡考”的原則,將涉及經(jīng)營管理的各項(xiàng)有價值的工作納入績效考核,企業(yè)各部門也可以結(jié)合這一要求采取多種方式落實(shí)考核管理,例如可以在部門內(nèi)設(shè)立專門區(qū)域,用以公開考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容以及階段性績效考核結(jié)果,將員工工作表現(xiàn)與薪酬水平掛鉤的情況直接呈現(xiàn)出來,最大化激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情。

        (三)提高績效考核人員綜合素質(zhì)

        國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)優(yōu)化績效管理制度,落實(shí)相應(yīng)的績效管理配套措施,最大化提升績效管理人員的綜合素質(zhì)。對于部分專業(yè)素質(zhì)較強(qiáng)、專業(yè)能力出色的人員,應(yīng)該引導(dǎo)其在專業(yè)崗位上發(fā)揮更大的重要,對于能力素質(zhì)偏低或無法滿足企業(yè)需求的人員,要經(jīng)常性地開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及職業(yè)道德教育,努力打造一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)優(yōu)、管理水平高的績效管理團(tuán)隊(duì),使其既能高質(zhì)量、高效率地完成好日常管理工作,又能適時承擔(dān)起績效管理改革的重任,切實(shí)減少績效管理中存在的隨意性和不合理性等問題,推動績效管理水平和效果持續(xù)提升。

        (四)建立并落實(shí)務(wù)實(shí)高效的溝通機(jī)制

        構(gòu)建務(wù)實(shí)高效的溝通交流機(jī)制是國有企業(yè)提高績效管理水平的重要保障,企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建合理的溝通反饋渠道并保持暢通,注重提升各級管理人員的溝通意識和技能,充分加強(qiáng)與員工的溝通交流。企業(yè)的績效管理模式得到員工普遍認(rèn)可是其能夠有效開展的基礎(chǔ),但是如果員工不敢對績效管理提出質(zhì)疑或者異議,那么就無法促進(jìn)企業(yè)績效管理水平的全面提升。因此,國有企業(yè)應(yīng)該充分加強(qiáng)參與績效考核各方之間的溝通,優(yōu)化績效管理溝通反饋的機(jī)制,盡可能糾正績效管理過程中存在的各種偏差,最大化提升績效考核的科學(xué)性、合理性與準(zhǔn)確性。考慮到溝通交流容易受到多方面因素的限制,一方面管理者要注重提升自己的溝通能力,另一方面則是要建立并落實(shí)務(wù)實(shí)高效的溝通機(jī)制,這也是保障考核者與被考核者能夠就考核結(jié)果進(jìn)行溝通確認(rèn)、達(dá)成一致的基礎(chǔ),特別是雙向溝通既能讓員工了解企業(yè)績效管理工作面臨的實(shí)際困難,也能讓管理者聽到廣大干部職工對績效管理模式、考核制度等各方面的意見建議,進(jìn)而增進(jìn)相互理解與支持。此外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及相關(guān)管理人員還可以通過員工的申訴反饋,及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中存在的問題,進(jìn)而找到現(xiàn)階段績效管理中存在的不足并明確下一步的調(diào)整方向,同時還能在后續(xù)與員工溝通的過程中減少因績效考核失誤而產(chǎn)生的負(fù)面影響,促進(jìn)企業(yè)員工提升對企業(yè)績效管理工作乃至企業(yè)管理者的認(rèn)同感。

        五、結(jié)語

        綜上所述,隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化,在現(xiàn)行國有企業(yè)經(jīng)營管理模式下,如何加強(qiáng)國有企業(yè)的績效管理工作顯得尤為重要。國有企業(yè)落實(shí)績效管理的核心在于管理人員需要構(gòu)建科學(xué)化、規(guī)范化、動態(tài)化、雙向化、責(zé)任化的績效管理體制,在實(shí)際工作中應(yīng)該不斷健全績效考核管理制度并確保制度落實(shí)到位,不斷優(yōu)化績效考核的指標(biāo)體系,提升績效考核措施的合理性與可實(shí)施性。此外,國有企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建雙向而高效的溝通機(jī)制,充分搭建員工反饋和申訴的渠道,關(guān)注并滿足員工對于績效管理的合理訴求,持續(xù)增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,在此基礎(chǔ)上不斷完善績效管理體系,提升績效管理水平,使績效管理成為企業(yè)穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展的有效牽引和保障。

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