□ 張 沖，馬晶林

一、治理視角下的高?？冃Э己?/h2>

1.研究背景

治理是高校內涵建設和高質量發(fā)展的重要議題。高校的發(fā)展不僅取決于高等教育的內在邏輯，也受外部因素綜合作用的影響；黨治國理政主題的重大戰(zhàn)略轉向、高等教育方針政策的變遷無一不影響著高校自身的發(fā)展戰(zhàn)略。2010年頒發(fā)的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》(以下簡稱《綱要》)是高等教育由管理走向治理的標志性文件。2019年召開的黨的十九屆四中全會通過了《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》，把治理問題提高到一個前所未有的高度，并賦予其特定的內涵。2019年《中國教育現(xiàn)代化2035》將完善高校內部治理結構作為教育現(xiàn)代化的戰(zhàn)略任務之一。在這樣的背景下，治理問題自然成為我國高等教育理論與政策研究領域討論的一個重要話題。[1]

對治理結構的研究，起初運用于企業(yè)，旨在解決企業(yè)內部的權力劃分問題。新制度經濟學代表人物威廉姆森(Williamson)在1975年首先定義了“治理結構”(governance structure)的概念，認為治理結構是為了保障組織有效運行并實現(xiàn)其根本目的，通過合理的權力分配與協(xié)調的運行機制，使不同利益相關者的互動關系達到平衡，進而將利益實現(xiàn)最大化。[2]當這些理論、研究被引入到現(xiàn)代大學制度中，就形成了大學治理結構理論。[2]通過文獻梳理可以發(fā)現(xiàn)，國內對高校內部治理結構的研究起步較晚，伴隨著《綱要》中“完善中國特色現(xiàn)代大學制度，完善治理結構”的提出，高校內部治理結構研究得到學術界的重視。隨著研究的深入，有關高校內部治理結構問題的研究逐漸增多，且學界在高校內部治理結構的構建、完善、優(yōu)化、重構等方面基本形成了一定的共識。概而言之，有關高校內部治理結構的研究方向主要集中在4個方面：其一，高校內部治理結構的構建，以及如何完善、改革、創(chuàng)新內部治理結構研究，這是高校內部治理結構研究的核心和重點；其二，高校內部治理中教師、學生、教授及其他利益相關者等參與主體研究；其三，內部治理過程中“政治權力、行政權力、學術權力、民主管理權力”[3]等關系研究；其四，國外高校內部治理經驗借鑒、國內具體案例研究，其充分體現(xiàn)我國學者和實踐者對大學內部治理結構的研究熱情和研究本土化的積極思考。在構建、優(yōu)化高校內部治理結構的過程中，理論構建與基于院校研究的實踐案例相輔相成。而若要從實例角度來剖析高校內部治理結構，就需要選擇合適的高校，其中更重要的是選擇能夠說明問題的某項制度。

2.剖析高校內部治理結構的切入點：績效考核制度

筆者認為選擇績效考核制度作為研究和分析高校內部治理結構的切入點存在合理性和可操作性，具體原因有三。首先，績效考核是高校內部治理的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己耸侵竿ㄟ^運用科學的考核方法，對員工的工作行為及取得的業(yè)績進行評估，以判斷員工是否有效地履行了職能，并將考核結果反饋給員工、幫助員工改進工作，從而引導員工實現(xiàn)績效提升的過程。[4]從戰(zhàn)略管理的角度來看，高?？冃Э己嗽u價體系的運行既是本階段戰(zhàn)略管理流程的終點，可以綜合評價本階段的職能完成情況，同時又是下一階段戰(zhàn)略管理流程的起點，能夠有效促進新階段的職能提升和評價程序優(yōu)化，績效考核通過為內部治理系統(tǒng)提供有效的信息和方法貫穿內部科學管理的始終。[5]其次，績效考核制度可以較為直觀地體現(xiàn)權力分配情況和各利益相關者的互動關系?？冃Э己说闹贫劝才藕瓦\行程序主要包括制度體系頂層設計、構建評價指標體系、確定總體目標和分解各層具體目標、制定計劃和標準、進行業(yè)績評價、檢查調整、應用考核結果等諸多重要環(huán)節(jié)，這些重要環(huán)節(jié)是映射學校內部治理結構的一個窗口，可以很好地呈現(xiàn)高校內部的權力結構及各主體的責權利關系。最后，可以借此回應我國深化高等教育綜合改革的重大命題，以推進高校的內涵發(fā)展和高質量發(fā)展。我國高等教育已進入普及化階段，高校教師和管理人員的隊伍隨之擴大，需要應對的事務逐漸繁雜，如何優(yōu)化內部治理結構、推進高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化，是高校需要積極面對的現(xiàn)實問題。

3.績效工資改革下的江蘇開放大學績效考核機制

改革開放后，我國高校教師考核評價政策歷經“規(guī)范與構建期”“發(fā)展與深化期”，逐步過渡到“穩(wěn)定與開放期”。[6]隨著《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》等制度的頒布與實施，高校教師考核評價制度進一步深化。2010年，我國高校開始實施績效工資改革。實施績效工資分配的重要前提是建立健全績效考核評價指標體系及績效分配辦法。[7]自績效工資改革以來，各地高校在建立與之匹配的績效分配制度、構建考核激勵機制、提升教職工積極性等方面取得了初步成效。如何對高校人才實施有效的考核和評價，建立健全科學的績效考核指標體系和系統(tǒng)的績效考核制度，當前仍處于探索過程中。[4]

在績效工資制度改革的背景下，江蘇開放大學于2010年制定并實施《校內津貼調整意見》，隨后依據(jù)《關于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》等文件精神，結合學校實際，于2013年初制定并實施《績效工資實施方案(試行)》，進一步深化了校內以崗位設置管理為核心的人事制度改革，完善了與崗位聘任制度相適應的收入分配機制。為了進一步優(yōu)化內部資源配置、調動教職工的積極性、充分發(fā)揮二級學院辦學的主動性和創(chuàng)造性，學校遵循責權利匹配的原則，于2017年推行校院兩級管理體制，并配套制定了《目標責任制考核實施方案》。在“江蘇省首開地方普通高校綜合考核先河”[8]的背景下，江蘇開放大學也做了相應優(yōu)化，重新修訂現(xiàn)有制度體系。2021年在原有考核辦法的基礎上制定并實施《教職工考核管理辦法(試行)》，進一步明確“根據(jù)各類崗位職責和工作標準(《崗位說明書》)分類考核”，將立德樹人放在考核評價首位。2022年修訂原有的《校院兩級管理辦法》，并于同年8月印發(fā)《教師崗位分類考核指導辦法(試行)》。

開放大學作為國家高等教育體系創(chuàng)新發(fā)展的新興事物，具有自己的辦學目標、辦學標準、辦學定位和辦學特色[9]，在辦學理念、服務對象、技術支撐、組織體系、辦學模式、教育教學制度等方面與傳統(tǒng)高校存在明顯的區(qū)別，正是這些區(qū)別，使得傳統(tǒng)高校的實踐經驗并不完全適用于開放大學的實踐場域。江蘇開放大學現(xiàn)行的績效考核體系歷經多年探索，考核的正向激勵、發(fā)展引領、綜合促進等作用不斷顯現(xiàn)，在推動教職工個人成長、提升工作績效、促進職能處室和二級學院間合作、增強教職工歸屬感和凝聚力等方面都發(fā)揮了積極的作用?；谝陨戏治?，本文選擇從江蘇開放大學現(xiàn)行的績效考核制度入手，分析總結其在推進大學治理體系和治理能力現(xiàn)代化過程中的實踐機理。

二、高校內部治理中績效考核制度的實施和運行：江蘇開放大學的個案

1.績效考核評價指標體系的頂層設計和優(yōu)化

績效考核辦法的核心是績效考核指標體系。[10]高校工作人員包含專業(yè)技術人員、行政管理人員及工勤人員等多種類別，在制定績效考核評價指標體系時應根據(jù)不同層次、不同崗位各有側重，確保評價指標體系科學、合理、全面、具體，富有層次性、針對性和可操作性。[7]江蘇開放大學設計績效考核評價指標體系的一個原則是，對二級學院和職能處室分別制定績效考核評價指標體系，做到定量考核和定性評價相結合，并且根據(jù)學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、黨政工作要點及高質量發(fā)展要求，逐年優(yōu)化、調整評價指標體系，如圖1所示。其中，黨的建設工作是專項工作考核，未列入績效考核評價指標體系中。此外，江蘇開放大學的績效考核指標體系每年均有微調，為了便于展示及理解，本文僅展示2022年的考核指標體系構建情況。

圖1 績效考核評價指標體系框架圖

(1)二級學院績效考核評價指標體系

總體而言，二級學院績效考核評價指標體系呈現(xiàn)出承繼性和完整性，強調學院的主體性和差異性、穩(wěn)定性和靈活性兼具的特點。

從指標體系的承繼性和完整性來看，自2017年實施績效考核制度至今，二級學院績效考核評價指標體系一脈相承，考核內容涵蓋學科建設、教學、科研、辦學效益、學生工作、師資隊伍建設等諸多方面，體系完備。其中，“學科專業(yè)建設”主要考察學科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、學科專業(yè)發(fā)展方向、專業(yè)辦學水平、課程建設水平、人才培養(yǎng)方案、教學組織形式改革、課程標準制定等情況?！敖虒W工作”主要考察教學計劃、教學管理、教學質量等情況。“科研工作”衡量學院推動科研發(fā)展水平?！稗k學效益”衡量校企合作和產學研的情況，以及學院推進與地方政府、企業(yè)合作，服務地方和社會的能力與貢獻度?！皩W生工作”包含招生工作、學生管理和就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作，涵蓋從招生到就業(yè)的全流程?！皫熧Y隊伍建設”主要考察教師嚴謹治學、敬業(yè)愛生、教書育人的情況，以及學院師資引進、外聘教師隊伍建設、進修培養(yǎng)、人才工程項目、師資隊伍結構的情況。

從強調學院的主體性和差異性來看，在運行績效考核的過程中，為了調動教職工的主觀能動性，將二級學院和職能處室依照不同的評價指標體系進行分層、分類考核。“一院一策”的考核模式充分考慮每個學院的特性，根據(jù)學院不同的功能定位、承擔教科研工作量及承接外部業(yè)務等方面的情況，設置了不同的考核評價標準。

從兼顧指標體系的穩(wěn)定性和靈活性來看，二級學院績效考核評價指標體系中的一級指標與二級指標雖未做大調整，但每年均依據(jù)學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、黨政工作要點、省高質量綜合考核等進行微觀調整，十分注重考核指標體系的價值導向。

(2)職能處室績效考核評價指標體系

職能處室績效考核評價指標體系與二級學院績效考核評價指標體系呈現(xiàn)出相似的特點。

從整體上看，職能處室績效考核評價指標體系考核范圍囊括了常規(guī)工作與重點工作，同時注重對職能處室服務態(tài)度與服務質量的考核。在指標體系設計上，設置“部門日常管理與服務”“重點工作計劃與落實”“校領導評價”“加分項”等一級指標，下設多個二級指標進行分類、分層考核。其中，“部門日常管理與服務”主要考核經費使用的績效及其規(guī)范性，并通過網(wǎng)絡測評教職工對部門服務態(tài)度與質量的滿意度；“重點工作計劃與落實”主要考核部門落實學校年度黨政重點工作的情況及開展“兩服務一幫扶”的情況；“校領導評價”通過網(wǎng)絡測評方式由校領導獨立進行評價；“加分項”考核主要體現(xiàn)了部門工作的創(chuàng)新性和在推動學校高質量發(fā)展中做出的突出貢獻。

從分類考核與排名上看，將職能處室劃分為“教學科研類”“黨政管理類”“運行保障類”三類，并在此基礎上分別確定部門考核等次，作為發(fā)放年度績效考核等級的依據(jù)，此舉充分體現(xiàn)了高校職能處室類別與工作內容的差異性。此外，為確?？冃Э己说倪\行效率，逐步聚焦基層減負與指標瘦身，如有的放矢地聚焦考核要點，同步減少考核指標，不再考核常規(guī)工作完成情況；在提供考核支撐材料方面，不再要求提供所有考核材料，相關支撐材料由考核牽頭部門在日常工作中進行收集、整理，力求減輕職能處室的考核負擔。

2.學校治理中績效考核的實施和運行

(1)多元主體參與，責權利分配合理

治理理論強調多元主體的共同參與，強調服務主體的多元化和組織結構的扁平化，大學治理如何處理不同利益相關者之間的相互關系是完善治理體系、提升治理水平的先決問題。江蘇開放大學的績效考核涉及多個主體，其職責劃分各有側重，構成有機的統(tǒng)一體，如圖2所示。

依據(jù)考核主體劃分，主要有考核工作領導小組、學校考核工作小組(包括二級學院考核工作小組和職能處室考核工作小組)、部門考核工作小組。其中，考核工作領導小組組長由書記、校長擔任，其他校領導為小組成員，統(tǒng)籌協(xié)調學?？己斯ぷ鳌？己斯ぷ黝I導小組下設辦公室，負責考核日常工作。根據(jù)專項考核工作需要，專門成立由校領導、相關職能處室負責人及有關專家組成的二級學院考核工作小組、職能處室考核工作小組，分別考核二級學院和職能處室。同時，各部門還成立了本部門的考核工作小組，具體負責本部門的考核工作，部門主要負責人為部門考核工作第一責任人，這是考核體系得以運行的基層單元。

圖2 績效考核多元主體參與的運行流程圖

從被考核主體的角度來看，主要涉及2個層次，其一是各二級學院和職能處室(以下簡稱“各部門”)，其二是全體教職工。各部門既是考核主體，又是被考核主體，即學校層面考核各部門，各部門考核本部門教職工。各部門基于年度工作目標分解情況及《崗位說明書》開展工作，考核牽頭部門在此過程中同步收集績效考核支撐材料，加強過程監(jiān)控。各部門教職工作為本部門年度工作目標的實際承擔者，依據(jù)《崗位說明書》具體開展工作，接受部門考核，對個人自身發(fā)展負責。

績效考核體系還包括其他參與主體，主要涉及校長辦公會、教職工校內申訴處理委員會、紀委辦公室、考核工作監(jiān)督小組、學生等。其中，校長辦公會主要負責審定考核方案、考核結果及年度績效考核獎勵發(fā)放標準。教職工校內申訴處理委員會負責維護教職工申訴權，保障教職工的合法權益。紀委辦公室、考核工作監(jiān)督小組負責監(jiān)督權力的運行，保障程序的合理性、合法性、公平性和公正性。學生是學校工作的核心對象，鼓勵學生參與績效考核，更全面合理地評價教師的教學與服務質量。

(2)全流程覆蓋，程序運行順暢

績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，通過明確的考核目標、科學的指標體系、公開透明的運行程序，以及績效考核結果的正確反饋和應用，調動教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，不斷提升學校治理水平。江蘇開放大學現(xiàn)行績效考核的程序為：首先，根據(jù)學校發(fā)展定位、發(fā)展目標、學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、年度黨政工作要點等確定年度工作目標。其次，分解年度工作目標并確定績效考核目標，而后再制定考核評價指標體系，并明確考核形式和牽頭考核部門。最后，實施年度績效考核，并通過考核結果的反饋，對年度績效考核進行總結與反思。這是一個進行全面質量管理的循環(huán)性程序，如圖2所示，主要涉及績效考核體系建立和優(yōu)化流程、部門績效管理流程、教職工績效管理流程、教職工績效考核結果復核及申訴流程、績效考核反饋與應用流程等，力求做到全流程覆蓋，確保程序運行順暢。

從績效考核體系的建立和優(yōu)化流程來看，關鍵是將年度工作目標細化為學校領導班子和各部門主要負責人的崗位目標，學校領導班子尤其是黨政主要負責人，承擔統(tǒng)籌規(guī)劃和組織協(xié)調等學校發(fā)展主體責任；從部門績效管理流程來看，分為二級學院和職能處室兩條線同步進行，主要功能是部門年度工作自評，為確定部門考核結果提供支撐；從教職工績效管理流程來看，主要功能是明確教職工個人的考核結果，以謀求教職工個人的績效提升；從績效考核結果復核及申訴流程來看，主要功能是保障教職工復核和申訴權，維護個人權益；從績效考核反饋與應用流程來看，主要目的是將考核結果作為獎金計發(fā)、任職與晉升的依據(jù)等，只有堅持“資源隨著績效調”，才能實現(xiàn)辦學資源與發(fā)展建設的有效聯(lián)動。

(3)全周期運行，過程監(jiān)控到位

績效考核作為評定教職工工作任務完成情況、工作職責履行程度和評估教職工個人發(fā)展情況的工具，其目的在于通過將考核結果與教職工的聘用、培訓、獎懲、薪酬、晉升等方面掛鉤，滿足教職工不同層次的需要，從而提高其積極性和創(chuàng)造性，提升工作效率，更好地承擔大學的職能，推動學校高質量發(fā)展。常規(guī)的年度績效考核容易忽視對過程的監(jiān)督和調控，難以充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，進而影響績效考核目標的實現(xiàn)。而江蘇開放大學績效考核貫穿整個過程，圖3展示了績效考核的全周期運行流程，在績效考核策劃階段確定了考核原則、基本考核辦法、考核組織、考核對象及考核類別。

圖3 績效考核的全周期運行流程圖

“導向明確、突出重點，注重實效、激勵先進，責權清晰、有效調控”的考核原則貫穿績效考核的始終，指引著各部門及全體教職工圍繞學校中心工作，在遵循高等教育事業(yè)和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律的基礎上，推動學校事業(yè)健康快速發(fā)展?！皞€人自評、部門考核、部門自評、學?？己恕弊鳛榭冃Э己藢嵤┑幕痉椒?，旨在推進考核流程的規(guī)范與考核結果的客觀公正。為了加強績效考核過程中的監(jiān)督與調控，江蘇開放大學的績效考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。其中，平時考核由各部門自行制定實施細則，并建檔備查，主要考核出勤情況、集體活動參與情況、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績情況；年度考核與年終績效考核合并進行，目的在于避免重復考核，造成資源的浪費及教職工考核負擔的加重。聘期考核細分為崗位聘期考核與協(xié)議聘期考核，前者側重對教職工具體聘期內工作成效的考核，后者側重對高層次人才的考核。

3.學校內部治理結構的特點

通過以上對績效考核制度的實施和運行路徑的分析可以看出，江蘇開放大學的內部治理結構體現(xiàn)出以下特點：

一是，黨委領導下的校長負責制與多元主體共同參與辦學治校的有機統(tǒng)一。江蘇開放大學的績效考核體系體現(xiàn)了黨委領導、校長、教授等多元主體廣泛參與的特點。以黨委書記為核心的黨委領導機構統(tǒng)一領導學校工作，主要負責黨的方針政策在學校治理過程中的執(zhí)行，確保黨的領導在學校的工作中的地位核心；以校長為核心的行政治理機構全面負責教學、科研、行政管理工作；以教授為代表的學術力量體現(xiàn)學術本位和學術民主；以教職工、學生(家長)等為代表的諸多利益相關者參與治校，表明各主體的權利都受到尊重；以紀檢監(jiān)察、審計、申訴委員會、教代會、學代會等為代表的監(jiān)督反饋機構主要負責紀律檢查、各項決定的復核及申訴，體現(xiàn)了監(jiān)督的專業(yè)性。

二是，分權與制衡的有機統(tǒng)一。大學治理包括內部治理和外部治理兩方面，其中內部治理主要包含大學與學院等各內設機構間的協(xié)調運作，它聚焦于內部各種權力之間的相互關系。分權是治理的核心要求，制衡側重于避免因權力分配不均導致新的集權或權力過度分散的局面。在績效考核體系中各多元主體職責劃分明確、各司其職，同時各監(jiān)督、復核、申訴機構的存在避免了權力的失衡。

三、開放大學治理現(xiàn)代化的關鍵問題

治理是決策結構與決策過程的有機統(tǒng)一，這是一個特殊且復雜的問題，對重要問題的關注可以指引開放大學治理體系現(xiàn)代化的研究方向。[1]通過透視績效考核制度，可以發(fā)現(xiàn)開放大學治理現(xiàn)代化的關鍵問題，如圖4所示。

圖4 績效考核折射治理現(xiàn)代化的關鍵問題

從內涵特征的角度分析，開放大學治理體系現(xiàn)代化主要包含治理制度體系、治理結構體系、治理方法體系、治理評價體系和治理保障體系的現(xiàn)代化。其中，治理制度體系包括起統(tǒng)領作用的章程以及配套的條例、細則/規(guī)章、程序等在內的一整套現(xiàn)代大學制度體系[12]，是安排治理結構、選取方法、設計評價體系、構建保障措施等靜態(tài)結構設計的基礎和前提。治理體系現(xiàn)代化可以理解為通過制度安排，使得高校的治理體系日益規(guī)范化、完備化，流程運行兼具效率、效果和效益；治理能力現(xiàn)代化就是將制度優(yōu)勢轉化為治理效能。從這一角度來看，在現(xiàn)代化標尺下，治理體系側重制度和系統(tǒng)等靜態(tài)結構的構建，治理能力側重制度落實與運用過程中的動態(tài)策略的選擇。

1.績效考核制度安排折射治理制度體系現(xiàn)代化

績效考核制度體系是高校開展績效考核工作的規(guī)則和程序。構建績效考核制度體系既需要樹立系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，又需要具備務實精神和實踐能力。在綜合院系與學校、學校與社會、宏觀與微觀、歷史與現(xiàn)實、傳承與創(chuàng)新等多要素的基礎上，將法治理念嵌入績效考核的全流程，逐步構建起以章程為基礎的一整套涵蓋決策、執(zhí)行、監(jiān)督，涉及教師、學生、行政等諸多利益相關者的制度體系，從制度體系層面體現(xiàn)了治理現(xiàn)代化的要求，這是開放大學治理現(xiàn)代化的關鍵問題之一。

2.部門考核與個人考核并舉折射治理結構體系現(xiàn)代化

治理要求從“一元管理”向“多元治理”轉變。江蘇開放大學現(xiàn)行績效考核體系的一個顯著特點是“部門考核與個人考核”并舉，體現(xiàn)的是分類考核與分層考核的有機結合。績效考核制度體系中還明確規(guī)定了各個參與者的責權利分布，以及參與者所遵循的規(guī)則和程序，這是績效考核設計的核心。在開放大學治理現(xiàn)代化的層面體現(xiàn)為在利益相關者視角下，構建多元主體參與、分權制衡的權力結構?！爸卫怼崩砟钕碌拈_放大學權力結構，體現(xiàn)的是教師、學生、校友、企業(yè)、政府等多元主體共同參與學校治理過程中的責權利分配?！爸匾暥嘣黧w的價值訴求”是大學治理體系現(xiàn)代化的重要取向[13]，開放大學需要逐步改變以往行政色彩濃厚的管理模式，建立分權與制衡相統(tǒng)一的結構體系，即在橫向層面建立黨委、行政和教授等主體共同治理的分權結構，在縱向層面建立二級學院分權的扁平化治理結構，為學校各模塊的順暢運行提供體制機制支撐。這是開放大學治理現(xiàn)代化的關鍵問題之二。

3.注重歷史傳承與創(chuàng)新折射治理方法體系現(xiàn)代化

治理方法體系現(xiàn)代化包含共同治理、協(xié)商治理的特征?？冃Э己酥贫茸鳛楝F(xiàn)代大學制度的重要內容，其改革的重點和方向應契合現(xiàn)代大學制度理念，重拾教師與學生作為高校主體的價值屬性，從制度設計到治理能力的提升都要圍繞這一價值定位展開。[6]科學合理的績效考核評價指標體系能夠提升考核的信度和效度，從而發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用。江蘇開放大學設計評價指標體系時的一個核心觀點和做法便是在績效考核的總價值導向不變的情況下，根據(jù)學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、黨政工作要點及高質量發(fā)展要求，逐年優(yōu)化、調整評價指標體系。這與“現(xiàn)代化”的指向不謀而合，即注重歷史傳承與創(chuàng)新，改革不適應現(xiàn)代化發(fā)展的傳統(tǒng)狀況，在轉變和立新中謀求發(fā)展契機。這是開放大學治理現(xiàn)代化的關鍵問題之三。

4.全流程把控與全面質量管理折射治理保障體系現(xiàn)代化

治理保障體系是高校內部治理體系建設的重要一環(huán)，保障的效果直接影響甚至決定治理的成效。江蘇開放大學考核的另一重要特征是“平時考核、聘期考核、年度考核”并重，目的在于加強基于目標和結果的過程考核，營造透明、坦誠的對話氛圍，避免重年度考核、輕常規(guī)考核的問題。在開放大學治理現(xiàn)代化的層面體現(xiàn)為全流程把控與全面質量管理。流程管理是一種涵蓋流程分析、流程定義與重定義、資源分配、時間安排、流程質量與效率測評、流程優(yōu)化等多方面的系統(tǒng)化方法。全面質量管理是一種通過全員參與達到全方位質量保證和質量持續(xù)改進的管理哲學和方法論。[14]將這些管理學概念引入學校治理中，可以助力開放大學的高質量發(fā)展，保障以立德樹人為核心的育人體系的構建。這是開放大學治理現(xiàn)代化的關鍵問題之四。

5.統(tǒng)籌全面考核與基層減負折射治理評價體系現(xiàn)代化

治理評價是治理的反饋環(huán)節(jié)，評價的主體、內容、形式直接影響評價的結果，也影響著治理的成效。治理評價體系貫穿治理體系現(xiàn)代化建設的始終，它的完善也是內部治理結構不斷優(yōu)化的必經歷程。江蘇開放大學在績效考核頂層設計之初，堅持客觀公正、民主公開、注重實績、全面考查的原則?？己藘热莅殬I(yè)道德與學術道德、教學工作、科研工作、人才培養(yǎng)工作、學科(專業(yè))建設工作、團隊建設工作等諸多方面，力求全面評價教職工的工作業(yè)績，明晰教職工在人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務及文化傳承方面的貢獻。但是“全面”也意味著支撐材料與考核信息的繁雜、基層單位工作量的增大，故而考核重心應在關鍵性、引領性、導向性的考核點，統(tǒng)籌好全面考核與基層減負。在開放大學治理現(xiàn)代化的層面體現(xiàn)為從“封閉”到“開放”，構建評價指標科學、評價方式多樣的治理評價體系和運行順暢的評價程序。傳統(tǒng)的管理評價往往具有“封閉”的特點，“管辦評”一體的封閉評價方式不能適應日新月異的發(fā)展形式。而現(xiàn)代治理理念下的治理評價具有“開放”的特點，是多元主體共同參與組織評價、設計評價指標、自評與他評相結合、過程評價與結果相結合的多元評價方式。這是開放大學治理現(xiàn)代化的關鍵問題之五。

十九屆四中全會以來，推進大學治理體系和治理能力現(xiàn)代化已經成為當前我國深化高等教育綜合改革的重大命題。在這種全新的教育生態(tài)環(huán)境下，開放大學如何走出一條更加長遠、更具特色的發(fā)展之路，如何明確自己的發(fā)展方向和功能定位，保持辦學活力，變革和創(chuàng)新內部治理是新時期開放大學需要探索的重要課題。在推進開放大學治理體系和治理能力現(xiàn)代化的過程中，應在現(xiàn)代化框架下把握治理現(xiàn)代化關鍵問題，從治理制度安排、治理結構體系架構、治理方法選擇、治理保障體系構建、治理評價體系設計等多個維度統(tǒng)籌設計，不斷提升內部治理的科學性，提高全體教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為學校高質量發(fā)展提供內生動力。