康 杰，張 嬙，章薇雯，雷佳芳，劉曉姝，孫文杰，萬 淑

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的改變和醫(yī)療市場的激烈競爭，民眾的健康服務(wù)需求、維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，對護(hù)士隊(duì)伍的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)要求不斷提高，導(dǎo)致護(hù)理人員壓力增大，再加上較低的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)地位，職業(yè)倦怠感嚴(yán)重[1]。兒科護(hù)士作為護(hù)理中的特殊群體，由于服務(wù)對象的特殊性，需要在快節(jié)奏和苛刻的環(huán)境中為病人提供熟練、高質(zhì)量的護(hù)理，在工作中承受著更大的生理心理壓力；加上家長高要求、高關(guān)注的醫(yī)療現(xiàn)狀，醫(yī)患糾紛、暴力事件頻發(fā)，兒科護(hù)士作為直接接觸者，是發(fā)生工作場所暴力的高危人群[2-3]，職業(yè)倦怠和離職意愿較非兒科護(hù)士更為強(qiáng)烈[4]?！白o(hù)士職業(yè)獲益感”是積極心理學(xué)研究領(lǐng)域的新生概念，指護(hù)士在就業(yè)過程中感知到的專業(yè)收益，相信從事護(hù)理職業(yè)能促進(jìn)其全面成長和發(fā)展，從而感到滿足的積極情感狀態(tài)[5]。大量研究表明，其作為一種內(nèi)源性激勵(lì)因素，可幫助護(hù)士構(gòu)建良好的心理狀態(tài)，提高工作滿意度，降低職業(yè)倦怠及離職意愿[6-8]。我國對護(hù)士職業(yè)獲益感影響因素的研究處于起步階段，類似的研究很多，但很少有研究集中在兒科護(hù)士這一特定領(lǐng)域。因此，本研究調(diào)查江西省某三級(jí)甲等兒童專科醫(yī)院護(hù)士職業(yè)獲益感現(xiàn)狀，分析其影響因素，為提高其職業(yè)獲益感提供參考依據(jù)。現(xiàn)報(bào)告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 采用方便抽樣的方法，于2021年1月—2021年3月對江西省某三級(jí)甲等兒童?？漆t(yī)院418人在職注冊兒科護(hù)士進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①具有我國護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書并在有效注冊時(shí)間內(nèi)；②從事兒科護(hù)理工作時(shí)間≥1 年；③既往及目前無精神或心理障礙。排除標(biāo)準(zhǔn)：①調(diào)查期間進(jìn)修學(xué)習(xí)、休假不在崗；②機(jī)關(guān)、后勤部門的護(hù)理人員；③調(diào)查期間因各種原因無法填寫問卷。本研究通過南昌大學(xué)兒科醫(yī)學(xué)院倫理委員會(huì)的審批(倫理號(hào)：20203732)。所有調(diào)查對象均知情同意并自愿參與本研究。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查表 該問卷根據(jù)研究目的，在查閱文獻(xiàn)[5-7，9]、咨詢護(hù)理專家的基礎(chǔ)上，由醫(yī)院護(hù)理管理者指導(dǎo)完成。主要包括年齡、性別、婚姻狀況、最高學(xué)歷、職稱、聘用方式、工作年限、科室、月收入、每月夜班次數(shù)、是否?？谱o(hù)士，共11個(gè)條目。

1.2.1.2 護(hù)士職業(yè)獲益感量表 該量表由胡菁等[10]編制。包括5個(gè)維度,29個(gè)條目，分別是自身成長、良好護(hù)患關(guān)系、團(tuán)隊(duì)歸屬感、親友認(rèn)同、正向職業(yè)感知。每個(gè)條目采用 Likert 5 級(jí)評分法，從“很不同意”至“很同意”分別計(jì) 1～5 分， 所有條目均采用正向計(jì)分法，總分為29～145分，分值越高說明其職業(yè)獲益感水平越高。

1.2.2 調(diào)查方法 征得醫(yī)院護(hù)理部和科室的同意，取得調(diào)查對象知情同意之后，以手機(jī)問卷星的形式，在各科室護(hù)理微信工作群下發(fā)調(diào)查問卷填寫的網(wǎng)址及二維碼。問卷填寫說明包括調(diào)查的目的、意義、問卷填寫方法及保密原則。本次問卷調(diào)查采用匿名方式。每個(gè)微信號(hào)只能作答1次。電子問卷將所有項(xiàng)目設(shè)置為必填，避免漏項(xiàng)。參與完成調(diào)查問卷的護(hù)士共418名，回收有效問卷360份，有效率為86.1%。數(shù)據(jù)收集結(jié)束后，后臺(tái)下載數(shù)據(jù)，保證所得數(shù)據(jù)的真實(shí)性。將收集的網(wǎng)絡(luò)問卷統(tǒng)一輸出,雙人逐一檢查。

2 結(jié)果

2.1 兒科護(hù)士職業(yè)獲益感得分現(xiàn)狀 (見表1)

表1 兒科護(hù)士職業(yè)獲益感各維度得分情況 單位：分

2.2 兒科護(hù)士的一般資料及職業(yè)獲益感得分的單因素分析 參與完成調(diào)查問卷的護(hù)士共418人，回收有效問卷360份。其中女357人，已婚265人，年齡31～40歲213人，工作年限11～20年161人，主管護(hù)師186人。大多數(shù)人為聘用制(338人)，并且受過本科教育(316人)。結(jié)果顯示，不同年齡、最高學(xué)歷、職稱、聘用方式、平均月收入、是否專科護(hù)士職業(yè)獲益感得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表2。

表2 兒科護(hù)士的一般資料及職業(yè)獲益感得分的單因素分析(n=360)

2.3 兒科護(hù)士職業(yè)獲益感的影響因素 以兒科護(hù)士職業(yè)獲益感總分為因變量， 表 1中單因素分析有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。自變量賦值方式見表3，多元線性回歸分析結(jié)果見表4 。

表3 自變量賦值方式

表4 多元線性回歸分析

3 討論

3.1 江西三級(jí)甲等兒童?？漆t(yī)院護(hù)士職業(yè)獲益感現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，兒科護(hù)士職業(yè)獲益感總分為(136.75±26.26)分，處于較高水平，高于以往相關(guān)研究[11-12]，仍有較大提升空間。具體分析各維度得知,得分最高是良好護(hù)患關(guān)系維度。分析原因可能為，本次調(diào)查對象所在醫(yī)院為三級(jí)甲等兒童專科醫(yī)院，醫(yī)院堅(jiān)持“一切為了兒童健康”理念，認(rèn)真推進(jìn)一系列改善醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)計(jì)劃：開展“大門診、精?？啤?，解決門診患兒就診量大、網(wǎng)絡(luò)當(dāng)日掛號(hào)“一號(hào)難求”等情況；推行“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療”，成立江西第一個(gè)?？漆t(yī)聯(lián)體；在多個(gè)領(lǐng)域開展舒適化治療，成為全省首家兒童專科舒適化治療醫(yī)院；全面優(yōu)化升級(jí)支付寶、微信平臺(tái)建設(shè)，推進(jìn)無紙化就診、手機(jī)端自助辦理入院等，提高就醫(yī)獲得感；醫(yī)院護(hù)理人力資源配置達(dá)衛(wèi)生部要求[13]，病房護(hù)士與實(shí)際收治病人數(shù)量比例為0.64∶1，并積極開展“以患兒為中心”的優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)，努力讓患兒及家屬在就醫(yī)過程中感受到便利、尊重和關(guān)懷，形成良好的護(hù)患關(guān)系。患兒在護(hù)士的精心、細(xì)心、耐心護(hù)理下，病情逐漸好轉(zhuǎn)，家屬對護(hù)士工作的理解、配合、認(rèn)可，又使護(hù)士產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)，提高了護(hù)士的價(jià)值感和職業(yè)自豪感。此與李付粉等[14]的研究結(jié)果一致。而得分最低的是正向職業(yè)感知。醫(yī)生和護(hù)士作為醫(yī)療過程中不可或缺的兩大群體，其社會(huì)地位卻處于嚴(yán)重傾斜狀態(tài)，“重醫(yī)輕護(hù)”明顯。大部分管理者、醫(yī)生、病人認(rèn)為醫(yī)生在醫(yī)療活動(dòng)中占據(jù)主導(dǎo)地位。護(hù)士的專業(yè)身份、地位處于醫(yī)生的陰影之中，福利待遇、晉升選拔等遠(yuǎn)低于醫(yī)生，在繁重的工作中得不到應(yīng)有的尊重和認(rèn)同，因此缺乏積極的職業(yè)感知。醫(yī)院管理者需充分認(rèn)識(shí)護(hù)理工作的重要性，利用新聞媒體對先進(jìn)護(hù)理事跡進(jìn)行積極宣傳和輿論引導(dǎo)，提供更多護(hù)士參與醫(yī)院政策和管理的機(jī)會(huì)，制定合理、公平的醫(yī)護(hù)績效分配、職稱評定制度，構(gòu)建平等、協(xié)作、和諧、互補(bǔ)的醫(yī)護(hù)關(guān)系，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.2 兒科護(hù)士職業(yè)獲益感影響因素分析

3.2.1 職稱 本研究結(jié)果顯示，護(hù)師的職業(yè)獲益感得分最低，為(135.00±15.65)分。分析其原因可能為，這部分護(hù)士在家庭、事業(yè)方面已步入正軌，其基本生活需求已得到滿足，對獲得個(gè)人成長有著更高的期盼。長期、重復(fù)進(jìn)行瑣碎、繁重的工作，逐漸磨滅了其初入職時(shí)的新奇感與工作熱情，以致每天機(jī)械化完成工作任務(wù)，容易出現(xiàn)工作疲潰感。作為護(hù)理團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵組成部分，其工作風(fēng)險(xiǎn)更高，晉升壓力也比護(hù)士所經(jīng)歷的壓力要大，進(jìn)修學(xué)習(xí)、晉升發(fā)展又受到工齡、學(xué)歷等限制，難以看到未來的職業(yè)發(fā)展方向，無法在工作中找到歸屬感。醫(yī)院管理者應(yīng)科學(xué)設(shè)置護(hù)理工作崗位，開展貼近臨床需求的分層培訓(xùn)計(jì)劃[15]，幫助其規(guī)劃、設(shè)定具有專業(yè)性和挑戰(zhàn)性的職業(yè)目標(biāo)，如成為臨床教師、科研護(hù)士、?？谱o(hù)士等，并創(chuàng)造多種途徑來幫助其實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，如提供師資培訓(xùn)、繼續(xù)教育、進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使其對自己的職業(yè)有積極的方向和理解，促進(jìn)其自我成長。

3.2.2 平均月收入 本研究結(jié)果顯示，收入多少與職業(yè)獲益感水平高低并不能呈正相關(guān)關(guān)系，月收入8 000元以上護(hù)士職業(yè)獲益感得分(140.88±12.65)分，低于月收入6 001～8 000元的護(hù)士。薪資是個(gè)人滿足經(jīng)濟(jì)需求的一種手段，也是工作能力、自身價(jià)值的直接體現(xiàn)，是影響自我職業(yè)評價(jià)的因素之一。但隨著醫(yī)院績效考核制度的實(shí)施，月收入與科室效益呈正相關(guān)。月收入8 000元以上者，常為投入多、任務(wù)重、風(fēng)險(xiǎn)高、壓力大的科室人員，極易發(fā)生疲勞，影響護(hù)理工作質(zhì)量，護(hù)士無法體驗(yàn)到為病人提供高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)所帶來的滿足感。與余結(jié)根等[16]研究結(jié)果相似。醫(yī)院管理者需保持合理的人員配備水平，逐步完善護(hù)士隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制，在績效分配、職稱晉升等方面，向臨床一線工作量大、風(fēng)險(xiǎn)程度高、技能水平強(qiáng)的護(hù)士傾斜[17]，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性和工作積極性。

3.2.3 年齡 本研究結(jié)果顯示，40歲以上護(hù)士職業(yè)獲益感得分最高，為(141.41±13.67)分。由于身體健康的缺陷，其體力工作能力隨著年齡的增加而降低。但經(jīng)年累月的學(xué)習(xí)與積累，使他們的專業(yè)知識(shí)、技能、心理素質(zhì)能力都得到培養(yǎng)和鞏固，擁有更多的決策技能和高水平的自主權(quán)，在低倦怠水平下，其更有能力發(fā)揮認(rèn)知、心理和職業(yè)優(yōu)勢，工作中更能得到醫(yī)師及患兒家屬的認(rèn)可，工作滿意度、自我價(jià)值感均較高。與相關(guān)研究結(jié)果一致[18]。醫(yī)院管理者可從早期進(jìn)行干預(yù)，如疾病預(yù)防、健康維持、情感支持等措施，以減輕此階段護(hù)士的職業(yè)倦怠，使其發(fā)揮出更大的心理工作能力。31～40歲的護(hù)士職業(yè)獲益感得分最低，為(132.09±16.78)分。其作為臨床護(hù)理工作中的主力軍，工作負(fù)擔(dān)重，長期快節(jié)奏、高負(fù)荷的臨床一線工作，使其身心俱疲，作為家庭的一部分，下班后還需照顧未成年的孩子與年邁的父母，根本沒有更多的精力去進(jìn)行自主學(xué)習(xí)、參加繼續(xù)教育，面臨著工作、家庭生活與學(xué)習(xí)的沖突，心理壓力劇增，故倦怠感嚴(yán)重。此與張曉曼等[19]研究結(jié)果相似。醫(yī)院管理和決策者者應(yīng)該制定不同的戰(zhàn)略，以支持護(hù)士的家庭生活和工作生活之間的平衡，如提供內(nèi)部兒童保育設(shè)施，成立成人護(hù)理服務(wù)中心，構(gòu)建良好的互動(dòng)、互助支持系統(tǒng)，實(shí)施科學(xué)護(hù)理人員配置，落實(shí)彈性排班，增加電子化設(shè)備的使用，加強(qiáng)信息化管理，開啟線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)模式，提供高質(zhì)、高效的培訓(xùn)內(nèi)容，方便護(hù)士利用碎片化時(shí)間隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)，盡可能減少工作和家庭生活之間的沖突。

3.2.4 聘任方式 本研究結(jié)果顯示，聘用制護(hù)士職業(yè)獲益感得分(141.24±15.73)分高于正式編制護(hù)士(135.47±13.57)分。分析原因可能為，調(diào)查對象所在醫(yī)院自1995年開始招收內(nèi)聘合同制護(hù)士，截至2021年底，聘用制護(hù)士達(dá)到792人，占全院護(hù)士總?cè)藬?shù)的87%以上，成為醫(yī)院護(hù)理工作的主要人群。醫(yī)院為提高護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)，從2003年起開展“星級(jí)護(hù)士”評選工作，建立由護(hù)理部、科室、病區(qū)共同考核的護(hù)理質(zhì)量考核管理體系，制定以護(hù)士層級(jí)、崗位、工作量、考核為主要內(nèi)容的百分制績效考核制度。同時(shí)通過病人滿意度、醫(yī)務(wù)人員評價(jià)、理論和操作考核、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面，對全體護(hù)理人員進(jìn)行綜合考評、每月測評、年度總評，按照累計(jì)年考核分進(jìn)行排名并公布，排名前列者被評為“明星護(hù)士”，實(shí)施備案制?！懊餍亲o(hù)士”在干部選拔、職稱評定、福利待遇等方面享有與同條件正式編制護(hù)士同等資格。這一正向激勵(lì)的管理舉措，充分調(diào)動(dòng)了聘用制護(hù)士的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情，使護(hù)士在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中感知到公平公正，有助于其發(fā)揮自覺能動(dòng)性，不斷提高自身的綜合素質(zhì)水平。而護(hù)士以主人翁的姿態(tài)積極、主動(dòng)投入到工作中，給患兒提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，為良好護(hù)患關(guān)系打下基礎(chǔ)，使家屬護(hù)理滿意度提高，對護(hù)理工作給予認(rèn)可、支持等正面反饋，形成護(hù)士獲得成就感和歸屬感增強(qiáng)的正向良性循環(huán)，成為職業(yè)獲益感的重要來源。此與李紅等[20]研究結(jié)果一致。而正式編制護(hù)士因?yàn)轶w制上的優(yōu)勢，心理存在旱澇保收的懈怠思想，普遍缺乏開拓、創(chuàng)新、競爭精神，工作投入度、能動(dòng)性較低，難以融入護(hù)理團(tuán)隊(duì)成為業(yè)務(wù)骨干角色，因此獲益水平較低。醫(yī)院管理者需在“同工同酬”的原則下，繼續(xù)完善護(hù)理人事制定，設(shè)置公平合理的績效考核制度，消除因合同和編制的身份差異造成的薪酬福利屏障，提高聘用制人員的工作積極性和滿意度。

3.2.5 最高學(xué)歷 本研究結(jié)果顯示，本科學(xué)歷的護(hù)士職業(yè)獲益感得分最高，為(136.42±15.68)分。分析原因可能是，相較于中專、?？茖W(xué)歷護(hù)士，本科護(hù)士在知識(shí)的廣度和深度上更有優(yōu)勢，面對臨床工作中的難點(diǎn)，能更好地用科學(xué)、合理的思維方式來看待和解決問題，所以其整體工作能力更強(qiáng)[21]，也更能獲得領(lǐng)導(dǎo)和患兒家屬的認(rèn)可，工作滿意度高。碩士及以上學(xué)歷護(hù)士職業(yè)獲益感得分(133.03±16.94)分，低于本科護(hù)士，分析原因可能是，其對自身要求高，更注重自我價(jià)值的體現(xiàn)，但進(jìn)入臨床后，卻與其他學(xué)歷的護(hù)士安排在相同的工作崗位上，缺乏個(gè)性化的工作內(nèi)容，無法凸顯其學(xué)歷優(yōu)勢，導(dǎo)致自我成就感缺失，易產(chǎn)生負(fù)性情緒，此與唐項(xiàng)濤等[22]研究結(jié)果一致。提示醫(yī)院管理者需對高學(xué)歷護(hù)士開展個(gè)性化培育模式及針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)其成為應(yīng)用型、復(fù)合型的高質(zhì)量護(hù)理人才，幫助其充分體現(xiàn)自我價(jià)值與學(xué)歷優(yōu)勢，同時(shí)在薪酬分配、晉升選拔、科研、管理、帶教等方面給予大力支持，提高其職業(yè)獲益感。

3.2.6 是否為?？谱o(hù)士 隨著我國各地?？谱o(hù)士培訓(xùn)廣泛開展，?？谱o(hù)士的專業(yè)護(hù)理能力明顯增強(qiáng)，其在護(hù)理過程中發(fā)揮作用更加突顯，?？谱o(hù)士得到社會(huì)各層面的廣泛認(rèn)可。本研究結(jié)果顯示，兒科?？谱o(hù)士職業(yè)獲益感得分為(137.27±15.44)分，明顯高于邱禮榮等[23]針對專科護(hù)士職業(yè)獲益感的研究結(jié)果，但與非?？谱o(hù)士沒有明顯差距，說明是否?？谱o(hù)士對兒科護(hù)士職業(yè)獲益感水平影響不大。分析原因可能為：調(diào)查對象所在醫(yī)院雖開設(shè)有專科護(hù)理線上問診，但處于萌芽狀態(tài)和探索階段；雖建有護(hù)理會(huì)診制度，卻僅限于靜脈治療、造口、PICC、危重癥等部分專業(yè)。大多數(shù)專業(yè)的?？谱o(hù)士，工作內(nèi)容仍以臨床護(hù)理為主，護(hù)理管理、護(hù)理科研參與度均不高，自身專業(yè)價(jià)值水平感知度有待提升。此與丁炎明等[24]研究結(jié)果一致。建議醫(yī)院管理者加強(qiáng)對?？谱o(hù)士科研及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、規(guī)范合理化使用、激勵(lì)管理支持等，全面提升?？谱o(hù)士的綜合素質(zhì)，推動(dòng)?？谱o(hù)理發(fā)展。

4 小結(jié)

護(hù)士在醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員構(gòu)成中有著最大占比，在服務(wù)病人健康、改善醫(yī)患關(guān)系等方面發(fā)揮著重要作用。護(hù)理是維持兒童健康的關(guān)鍵。然而，護(hù)士的供應(yīng)遠(yuǎn)不足以滿足每年對保健服務(wù)的需求和利用。高工作量、高要求、高風(fēng)險(xiǎn)的工作，使兒科護(hù)士經(jīng)常經(jīng)歷更大的生理和心理壓力，造成兒科護(hù)士的高流動(dòng)率和高離職率[25]。職業(yè)倦怠在兒科護(hù)士中廣泛存在。職業(yè)獲益感與自我效能感和降低護(hù)理倦怠有關(guān)[6,8]。職業(yè)獲益感水平較低的護(hù)士，在工作中可能會(huì)缺乏動(dòng)力和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致工作滿意度和個(gè)人成就感較低。相反，職業(yè)獲益感越高的護(hù)士，職業(yè)認(rèn)同就越高。本研究可以幫助臨床護(hù)理管理者了解兒科護(hù)士職業(yè)獲益感現(xiàn)狀及影響因素，探索兒科護(hù)士對職業(yè)獲益的看法和評估。在全球護(hù)理人員，特別是兒科護(hù)士短缺的背景下，醫(yī)療機(jī)構(gòu)需確定影響兒科護(hù)士職業(yè)獲益感的有效因素，對其職業(yè)利益意識(shí)進(jìn)行認(rèn)知干預(yù)，并定期評估干預(yù)措施的有效性，以提高其職業(yè)獲益水平，提升自我滿足感，減輕職業(yè)倦怠，此對于持續(xù)、積極參與兒科護(hù)士角色至關(guān)重要，可提高兒科護(hù)士留職意愿。

本研究存在一定的局限性。首先，樣本來源受到限制、研究樣本應(yīng)答率不高，且使用的是基于一種方便的抽樣方法，而不是基于隨機(jī)抽樣的方法，這限制了研究結(jié)果的普遍性，且未考慮更多可能影響兒科護(hù)士職業(yè)獲益感水平的有關(guān)變量等。其次，作為橫斷面研究，只分析了變量之間的關(guān)聯(lián)，并沒有確定是否存在其他因果關(guān)系，也未研究職業(yè)獲益感對兒科護(hù)士的長期影響。今后的研究有必要在一個(gè)大的隨機(jī)臨床樣本中進(jìn)行后續(xù)評估，且考慮使用具有多種招聘策略的隨機(jī)抽樣技術(shù)，并進(jìn)一步加大研究范圍，圍繞這一主題進(jìn)行額外的縱向調(diào)查。