高 鵬，祁世峰

(河海大學，江蘇 南京 210024)

0 引言

長期以來，以“五唯”問題為代表的傳統(tǒng)科技評價機制，致使科技創(chuàng)新或是急功近利，或是墨守成規(guī)，科技成果難進“書架”，也難上“貨架”，科技經(jīng)濟兩張皮，創(chuàng)新鏈與產(chǎn)業(yè)鏈脫鉤，科技創(chuàng)新亟須強化對經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐。黨的十八大以來，新理念引領下中國特色科研評價體系的“四梁八柱”已經(jīng)搭建。科研績效評價作為科技創(chuàng)新質(zhì)量、貢獻、績效的衡量手段，是科研評價體系的重要組成部分。科技部部長在 “中國這十年”系列主題新聞發(fā)布會上指出，“十年科技體制改革都是圍繞人來進行的”[1]，構建科學合理的科研績效評價體系，是堅持以人為本，調(diào)動科研人員積極性、充分釋放創(chuàng)新創(chuàng)造活力的核心牽引力和直接驅(qū)動力。

近年來，圍繞科研績效評價研究，廖帥等[2]基于可視化知識圖譜總體分析了科研績效評價研究現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)方法模型、指標體系等為研究熱點，“投入-產(chǎn)出”為主流視角，定性與定量結合為主流趨勢。學者們重點在理論思辨、方法模型等方面積極探索構建科研績效考核評價體系。王賽飛等[3]運用價值哲學理論，認為科研績效評價應具備效率追求、公平追求、發(fā)展追求3個基本價值取向，提出重建科研績效評價價值觀、科研規(guī)律融入工具理性、系統(tǒng)論應用于評價方法等，做出價值哲學路徑支撐；陳允龍等[4]從行為經(jīng)濟學角度認為科研績效應實現(xiàn)外部激勵和內(nèi)生驅(qū)動的整合，并向內(nèi)生驅(qū)動轉(zhuǎn)向；此外，陳允龍等[5]還基于知識生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)型理論，認為績效評價缺乏社會導向，從成果的認定媒介、質(zhì)量監(jiān)控主體以及適用語境等維度對績效考核路徑做出理論探索；李東生等[6]則聚焦科技成果，從技術需求導向、專利申請與轉(zhuǎn)化、多維度分類評價等方面建立科技成果績效評價體系；呂慈仙等[7]基于高校教師自主型動機和創(chuàng)新能力，構建達標型、進取型、承諾型和合作型等多元科研績效考核體系。

在方法模型研究方面，主要運用和改進數(shù)據(jù)包絡分析法(DEA)、平衡計分卡理論。陳磊等[8]將偏好系數(shù)引入DEA中立交叉模型，提出兼顧偏好的評價體系；楊敏等[9]提出資源共享與子系統(tǒng)交互的兩階段DEA評價方法，并對40所“一流大學”科研績效和效率進行了總體性對比評價；劉長清等[10]、劉峰等[11]、季慶慶等[12]、董潔[13]、董一秋[14]均以DEA為基礎對相關高?？蒲锌冃нM行了評價分析；王碗等[15]、胡百靈等[16]從財務、效益、效率、學習與成長等維度，研究構建了基于平衡計分卡理論的科研績效評價指標體系；張茁等[17]以科研經(jīng)費運行過程中的關鍵指標為依托，運用德爾菲權重法，建立了一套基于平衡計分卡的高校科研經(jīng)費績效評價體系。此外，劉林芽等[18]、王曉真等[19]設計建立3個層級的科研績效評價指標體系，分別采用了基于數(shù)據(jù)定量分析和專家定性研究相融合、層次分析法與熵值法主客觀相結合等評價方法。

國內(nèi)學者、科研管理從業(yè)者圍繞科研績效考核、評價等建立了多維度、多角度、多類型的復合理論模型，對高校認知研究、評價考核等具有較高的參考意義，但在實際指導高校落地實施、交流實踐經(jīng)驗等方面則鮮有相關文獻。

1 科研績效的類別劃分

自2014年國家科技體制改革大幕全面拉開以來，科技事業(yè)推進以深化“放管服”為抓手，無不落腳于知識與價值的科學充分轉(zhuǎn)換，以持續(xù)釋放政策紅利，不斷激發(fā)人才活力。2016年，以習近平總書記在全國科技創(chuàng)新大會上的指示“積極實行以增加知識價值為導向的分配政策”為起點，已部署形成以增加知識價值為導向的“三元”薪酬體系的頂層設計?！叭币刂谐竟べY外，績效工資和科技成果轉(zhuǎn)化性收入均與科研活動密切相關，其反映的科學價值、經(jīng)濟價值、社會價值決定了科研人員的“獲得感”，是看得見、摸得著的科研績效。基于此，在總體把握國家科技政策發(fā)展進程基礎上，本文將績效工資與轉(zhuǎn)化獎勵對應的科研績效劃分為自籌型、分配型和增值型。

自籌型績效以“簡政放權”為核心，源于科研項目和經(jīng)費管理改革。自《關于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》，到《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經(jīng)費管理的若干意見》(以下簡稱“32號文”)，預算編制從設備費、材料費等9類歸并精簡到設備費、業(yè)務費、勞務費3大類，各經(jīng)費區(qū)間(500萬元以下、500萬～1 000萬元、1 000萬元以上)間接費占比至少提升50%；勞務費從不設限到可以列支社會保險補助、住房公積金等；經(jīng)費“包干制”項目從無到有，從國家自然科學基金杰青項目到優(yōu)青、青年項目不斷擴展。項目承擔單位和項目負責人自主權空前，為高?？蒲许椖靠冃У裙芾硖剿魈峁┏浞挚臻g和張力。近年來，特別是2019年以來，高校圍繞科研項目經(jīng)費管理根據(jù)自身特點及發(fā)展需求，制定了各具特色的管理政策，一方面落實財政經(jīng)費管理規(guī)定，另一方面積極探索橫向科研項目的激勵機制。

分配型績效以“評價考核”為核心，源于高?？蒲锌冃ЧべY分配導向。2016年出臺的《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，對分配政策做出全面安排，以收入與業(yè)績、貢獻緊密聯(lián)系為路徑：一是加大獎勵力度，面向做出突出貢獻科研人員和創(chuàng)新團隊；二是強化績效考核，使收入分配與考核評價結果掛鉤；三是突出業(yè)績導向，建立與崗位職責聯(lián)動的收入分配激勵機制。同時，《國務院關于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》要求“加大對承擔國家關鍵領域核心技術攻關任務科研人員的薪酬激勵”；32號文要求“分配績效工資時，要向承擔國家科研任務較多、成效突出的科研人員傾斜(科技成果評價辦法等)”。可以說，對重大原創(chuàng)性成果、重大科技攻關任務等的獎勵激勵具有堅實的政策基礎和保障。在深化新時代教育評價改革總體框架下，高校在獎勵激勵實施中雖有所為，但總體感覺束手束腳，究其原因：一是對“不得將論文數(shù)、項目數(shù)、課題經(jīng)費等科研量化指標與績效工資分配、獎勵掛鉤”的科學把握不夠；二是催生“0-1”突破性成果的底氣不足。

增值型績效以“政策特區(qū)”為核心，源于大力推進科技成果轉(zhuǎn)化?？萍汲晒D(zhuǎn)化無疑是國家科技體制改革“交響曲”的主旋律，從修訂《促進科技成果轉(zhuǎn)化法》、出臺《實施<促進科技成果轉(zhuǎn)化法>若干規(guī)定》《促進科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化行動方案》，科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化在國家層面形成“三部曲”；到《關于提升高等學校專利質(zhì)量 促進轉(zhuǎn)化運用的若干意見》《賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權試點實施方案》《關于進一步推進高等學校專業(yè)化技術轉(zhuǎn)移機構建設發(fā)展的實施意見》等的實施，形成改革突破“小三部曲”；再到《關于科技人員取得職務科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵有關個人所得稅政策的通知》《關于事業(yè)單位科研人員職務科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵納入績效工資管理有關問題的通知》，形成專門性稅收和績效的“豁免空間”。不少于50%的現(xiàn)金或股權獎勵、減半納稅的稅收優(yōu)惠、不設限的績效工資等利好政策的落實實施，都足見國家推動科技成果轉(zhuǎn)化的魄力。在各高校的落實中，獎勵完成團隊的現(xiàn)金或股權比例最高可達90%，上海交通大學、西南交通大學等則圍繞“權”做文章，分別建立產(chǎn)權分割+授權投資、所有權共有機制，充分賦權，積極創(chuàng)新。

高校建立以增加知識價值為導向的分配政策，保障教師自籌型、增值型績效關鍵在于切實落實國家有關政策，而如何科學配置分配型績效則是其中的難點。因此，本文將以如何建立分配型績效評價機制為討論重點，提出基于高?！皩W院-教師”兩個層級的績效考核評價體系。

2 基于“學院-教師”雙層遞進的科研績效考核評價體系

基于“學院-教師”雙層遞進的分配型績效考核評價體系，核心由設定“標的”的院系績效考核評價體系和設置“門檻”的教師科研業(yè)績積分評價體系兩個子體系構成。前者聯(lián)動學校發(fā)展目標，以師資為依據(jù)對高校二級學院科研績效目標任務進行標的，建立考核指標體系，對學院科研完成水平、發(fā)展增量、管理效率、質(zhì)量貢獻等科研績效全面考評；后者以積分制為基礎，實行額度管控，合理分類確定各類教師年度薪酬總量，落實優(yōu)績優(yōu)酬，促進高水平、標志性成果的產(chǎn)出。

2.1 “目標標的”的院系績效考核評價體系

2.1.1 總體思路

對標對表高質(zhì)量發(fā)展要求，通過“標的”關鍵指標，推進關鍵指標與標志性成果、重大科研項目等突出貢獻融合，強化“貢獻和實績”考核評價指揮棒的正向引導作用，建立綜合評價績效和突出貢獻績效聯(lián)動的院系績效考核評價體系，樹立定性定量相結合、眼前與長遠相協(xié)調(diào)、更加注重成果質(zhì)量的評價導向。

2.1.2 關鍵指標標的

關鍵指標主要包括國家自然科學/社會科學基金、科研合同經(jīng)費、高水平論著、知識產(chǎn)權等，其“標的”以學院師資為依據(jù)，分級分類設定專任教師科研能力和科研產(chǎn)出標準，從而測算并標的學院科研關鍵指標。具體方式為，以教學科研型副教授7級為基準，將教學為主型、教學科研型、科研為主型等專任教師按不同職稱類型、級別進行折算，得出教學科研型副教授7級人數(shù)、參考折算系數(shù)，如表1所示。同時，按照學院特點將學院進行分類，對不同學院副教授7級年度可承擔的國家基金、科研項目經(jīng)費及產(chǎn)出的高質(zhì)量論著成果等分別賦值(見表2)。學院年度關鍵指標標的值則為折算后的副教授7級人數(shù)×指標賦值數(shù)。

表1 各職級教師參考折算系數(shù)(示意)

表2 學院分類及關鍵指標賦值示意表

2.1.3 考核體系構建

科研績效考核體系由綜合評價績效、突出貢獻績效構成。綜合評價績效反映科研預期，對標所“標的”的關鍵指標，權重占30%；突出貢獻績效反映科研貢獻，與代表性成果、科研獎勵、重大重點項目、科研平臺建設、科研團隊等掛鉤，權重占70%。

(1)綜合評價績效。綜合評價績效體系由國家基金、科研經(jīng)費、科研成果、科研管理等二級指標構成，三級指標則對照“標的”值和上一年度完成值，重點以預期完成率和同比增長率為考核要素，如表3所示。各指標按理工科、文科學院分類設置權重，科研管理主要考核科研組織和管理成效，由科研管理部門據(jù)實統(tǒng)籌打分。二級學院綜合評價得分為各二級指標得分之和。

表3 綜合評價績效指標體系

(2)突出貢獻績效。突出貢獻指標體系包括創(chuàng)新能力建設、標志性論文成果、創(chuàng)新產(chǎn)出效益等二級指標(見表4)。采用直接認定與學院申報結合的方式，其中，“標志性論文成果”由學院申報，數(shù)量不超過5項，且每項成果支撐論文不超過10篇，由科研管理部門組織專家評價；其他二級指標由科研管理部門直接認定。

表4 突出貢獻績效指標體系

突出貢獻指標的計算采用分類累加計分法，建立突出貢獻打分體系(見表5)。依據(jù)打分體系可測算各學院二級指標得分，并分別將學院所得各二級指標的最高分換算成對應的滿分分值，其他學院得分同比換算，即院系突出貢獻績效考核得分以積分最高的學院得分為70分，其他學院按積分值同比例縮減。

表5 突出貢獻績效考核細化指標體系

2.1.4 院系科研績效考核結果

根據(jù)上述綜合評價績效與突出貢獻績效的打分方式，其分數(shù)累加之和即為院系科研績效考核得分。

2.2 設置“門檻”的教師科研業(yè)績積分評價體系

2.2.1 總體思路

在院系科研績效考核基礎上，面向教師以積分制建立科研業(yè)績評價體系，以“全覆蓋、重亮點、促團隊、看過程”為原則，涵蓋科研關鍵指標，著重激勵和引導“大項目、大平臺、大團隊、大成果”，統(tǒng)籌兼顧科研過程和科研組織管理，對教師科研能力、社會服務和綜合表現(xiàn)等全方位考量，建立知識價值為導向的分配機制，暢通各類人才全面發(fā)展的差異化通道。

2.2.2 積分體系構建

在指標類別方面，由加分、減分兩大模塊構成，其中加分體系按類別分為能力建設類和成果產(chǎn)出類。能力建設類包括科研項目、到賬經(jīng)費、科研平臺、學術兼職與學術交流、科學普及、行業(yè)影響等；成果產(chǎn)出類包括論文成果、科技獎勵、知識產(chǎn)權、其他成果等(見圖1)。在指標性質(zhì)方面，主要分為業(yè)績指標、核心指標和標志性指標。業(yè)績指標主要體現(xiàn)科研工作量；核心指標主要體現(xiàn)科研能力與質(zhì)量，支撐崗位評審、晉級和考核；標志性指標著重體現(xiàn)科研貢獻，主要為大項目、大平臺、大團隊、大成果。根據(jù)指標類別和性質(zhì)的總體框架，本文初步細化構建了積分體系，為積分制的個性化、特色化實施提供參考(見表6)。

圖1 教師科研業(yè)績評價積分體系

表6 細化后的積分體系

2.2.3 積分制的實施

“門檻”包括科研績效總額門檻、崗位任務積分門檻。通過“門檻”的設置，一是盤活科研存量經(jīng)費，二是激發(fā)教師高質(zhì)量科技創(chuàng)新的活力。

(1)個人科研績效總額門檻。根據(jù)專業(yè)技術崗位級別，分類限定每人每年發(fā)放科研績效總額。教師可在對應崗位績效額度內(nèi)領取科研績效(見表7)。此部分績效包括科研項目績效、學院分配型績效等。

表7 各崗位級別分類設定績效額度 單位：萬元

(2)崗位任務積分門檻。綜合教師聘期專業(yè)技術崗位任務和各級各類教師科研產(chǎn)出的總體水平，制定教師基本科研工作量的指導性標準，如表8所示。積分以業(yè)績指標分為總分，同時對其中核心指標分設置要求，鼓勵教師主動服務國家重大戰(zhàn)略需求，重點約束教師攻關產(chǎn)出代表性業(yè)績成果。在教師年度或聘期考核以及長周期考核中，將門檻積分作為基本要求，在完成崗位任務前提下享有分配資格。

表8 各崗位級別分類設定積分合格線

(3)考核實施?？己艘詫W院為主體實施，學院在結合自身發(fā)展優(yōu)勢和需求基礎上，以現(xiàn)有積分體系為基礎形成各自積分考核辦法，科學合理地制定積分標準。通過考核個人科研業(yè)績，如業(yè)績積分及核心積分均未達到積分要求或業(yè)績積分達要求但核心積分未達到積分要求，即個人凈積分≤0，則教師不可領取分配型科研績效；如業(yè)績積分及核心積分均達到積分要求，即個人凈積分>0，則可在個人績效額度內(nèi)領取績效。如教師完成標志性業(yè)績，其個人績效額度可放大一定比例(X)，可按照“1+X”方式分配及領取科研績效。如業(yè)績積分未達要求但核心積分達到積分要求，核心積分超出部分可按一定比例(如80%)轉(zhuǎn)化為業(yè)績積分。

3 總結與啟示

3.1 差異化的高質(zhì)量發(fā)展是必由之路

高校特別是行業(yè)特色高校，堅持融入“四個面向”的重心是強化特色優(yōu)勢，在相關領域占據(jù)主導權、主動權，搶占一席之地，其作用的發(fā)揮有賴于二級學院的差異化高質(zhì)量發(fā)展。對于多數(shù)“雙一流”學科建設高校而言，由于入選學科的資源加持，學科間、學院間不平衡不充分發(fā)展的問題不可避免。傳統(tǒng)片面、單一的評價體系持續(xù)制約非一流學科的發(fā)展，在新的評價體系下，只要對標發(fā)展需求，找準發(fā)展定位，以問題為導向，堅持走特色化的高質(zhì)量發(fā)展道路，就能做出貢獻、收獲價值。

3.2 彈性化的薪酬分配是關鍵抓手

薪酬體系改革是新時代教育評價改革的重要方面，彈性化的薪酬分配是改革探索的關鍵抓手，教師在創(chuàng)造知識的同時需要享受知識價值帶來的物質(zhì)回報。通過建立高彈性的薪酬分配體系，分類設置對應崗位級別的科研行為和產(chǎn)出門檻，建立潮汐式的薪酬額度天花板，引導教師投入真正有需要、有價值的科研，只有沿著正確的科研行為方向才能獲得績效兌現(xiàn)的“資本”，只有在關鍵核心技術攻關、重大原創(chuàng)性成果等方面取得突破才能打破薪酬天花板，只有將科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力才能獲得不受限的績效額度。

3.3 協(xié)同化的統(tǒng)籌聯(lián)動是牽引動能

推動評價改革不能孤立考慮單一或片面要素，需要建立多要素、多層級的評價體系。一是需要高?？茖W的頂層設計，建立以人事、科研、教學等為核心的一體化改革體系，將學生管理與服務、學科建設、黨政管理與服務、文化傳承創(chuàng)新和國際交流合作等各類要素有機串聯(lián)；二是需要最大程度調(diào)動和激發(fā)二級學院積極性，引導系所、團隊、個人協(xié)同發(fā)力，將行政管理權限前置，增強學院資源配置自主權。

3.4 制度化的全面落實是重要保障

習近平總書記多次強調(diào)要“形成支持全面創(chuàng)新的基礎制度”。高校科研評價改革需要通過建立健全制度體系，堅決“破五唯”，在有組織科研、人才團隊、重大基礎創(chuàng)新平臺、成果分類評價、科研誠信等方面構建系統(tǒng)化政策體系，加強宏觀引導和調(diào)控，切實將政策落到實處，形成緊抓督辦機制。同時，以信息化賦能，提升科研管理和服務工作便捷化、信息化、規(guī)范化，為制度的實施提供保障。

4 結語

在國家科技體制改革潮流中，各高校積極探索科研評價改革，明確分配導向，完善分配機制，不斷推進完善基本工資、績效工資和科技成果轉(zhuǎn)化性收入的“三元”薪酬體系，將績效分配與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等緊密結合，建立了各具特點的科研績效考核分配機制，實施成效各有千秋。本文提出的基于“學院-教師”雙層遞進的分配型績效考核總體評價體系，是結合工作實踐和理論設想所建立的框架式方案，以期為高校改革工作提供參考。未來，面向更高質(zhì)量和更大貢獻，面向更細分類和更深層次的評價體系有待我國高?？萍脊芾項l線協(xié)同合作、把穩(wěn)方向、積極實踐，構建真正具有中國特色、高校特色的科研評價體系。