□ 李尚文

今年以來，滕州市圍繞強化干部思想能力作風建設，探索激勵干部擔當作為的常態(tài)化機制，創(chuàng)新實施全員績效管理差異化考核，推進高質量發(fā)展綜合績效考核由部門向科室、個人延伸，形成千斤重擔人人挑的工作格局。

構建科學合理考核體系。建立逐級考評模式。聚焦工業(yè)經濟高質量發(fā)展等中心工作，建立單位考分管領導、分管領導考科室、科室考人員的“四位一體”考核機制，分層賦分評價，分類確定評分占比，科室實績與個人貢獻度掛鉤，實現(xiàn)組織績效和個人績效有機統(tǒng)一。細化三級任務清單。堅持以崗位職責為中心，科室從重點工作、考核工作、創(chuàng)新工作、職能工作和臨時工作5 個方面全面分解單位考核任務，確定年度工作目標，逐項明確任務分值、責任人員、進度節(jié)點，形成“單位—科室—個人”三級任務清單。明確激勵約束事項。根據(jù)內設科室、部門職能性質，分類設置加扣分事項，對工作中勇于擔當、改革創(chuàng)新、攻堅克難的干部加分獎勵，特別突出的予以“一票肯優(yōu)”；對推動工作緩慢的減分懲罰，造成嚴重后果的“一票否優(yōu)”或直接定為“較差”等次，進一步明確工作主攻方向，調動干部積極性。

實施多維立體綜合評價。開展多元化評價。堅持相關人評相關事，通過上評下、下評上、左右互評、服務對象評，內部評價和外部評價相結合，拓寬評價對象廣度，全面客觀了解干部政治素質、品德作風、工作效能、協(xié)同配合等方面綜合表現(xiàn)，考準考實干部德才情況。探索可量化評價。根據(jù)評價主體不同設置四類測評票，對應不同評價權重；按照“好”“較好”“一般”“較差”4個等次設定不同評價系數(shù)，評價權重與評價系數(shù)相乘即為評價成績，實現(xiàn)定性評價定量核算，讓干部綜合評價情況一目了然。突出差異化評價。圍繞破解綜合評價“千人一面”難題，采取強制分布法，劃定評優(yōu)數(shù)量上限，明確綜合評價“好”等次推薦不得超過30%，超出上限的為無效票，有效拉開評價檔差，切實考出區(qū)分度、考出差異化。

運用信息手段賦能提效。研發(fā)考核系統(tǒng)。將考核指標設置、考核評價、數(shù)據(jù)運算等全流程嵌入系統(tǒng)，同步開發(fā)電腦端、手機端，分級分類設置用戶界面，確定相應權限，在線分配任務，即時開展考核，實現(xiàn)用戶端輸入打分，管理端一鍵生成結果。集成人事功能。系統(tǒng)融合組織人事相關工作內容，設置推優(yōu)建議和談心談話提醒功能，排名前10%的納入推優(yōu)建議名單，優(yōu)先享受政策傾斜；靠后的進行短信提示，靶向督導，連續(xù)兩次排名末位的預警談話提醒，及時幫促干部補足短板，迎頭趕上。

強化結果運用以考促干。堅持一考多用。推動差異化考核與其他考核結果互認，與單位綜合考核、干部年度考核掛鉤，差異化考核未達到前60%的，年度考核不得確定為“優(yōu)秀”等次，不得推薦或參評各類先進個人。嚴格獎勤罰懶。將結果作為區(qū)分“勤者”“庸者”“懶者”的重要依據(jù)，與干部績效獎勵、鄉(xiāng)補差異化發(fā)放等掛鉤，排名靠前的績效獎金可上浮30%，靠后的可降至70%，以切實的收入差距，推動擔當作為蔚然成風。