鄒晶晶

（四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院,四川 成都 611130）

教師是立教之本、興教之源，促進高校教師發(fā)展是辦好高等教育的根本保證。然而當(dāng)前“唯論文”“重數(shù)量、輕質(zhì)量”等傾向在高校教師評價體系中還比較突出，阻礙了高校教師的發(fā)展。2020 年10 月，中共中央國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》作為深化新時代教育評價改革的綱領(lǐng)性文件，擘畫了高校教師評價體系改革的總體框架，提出了評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價機制等方面的具體要求，尤其強調(diào)了有利于教師發(fā)展以質(zhì)量為導(dǎo)向的高校教師分類評價體系的建設(shè)。本研究試圖在教師發(fā)展的視角下，探究高校教師評價體系存在的問題，完善改革實踐，以期為高校教師評價促進教師個體發(fā)展提供一定的理論參考。

一、域外高校教師評價體系發(fā)展的基本態(tài)勢

（一）聚焦大學(xué)教師科研成果的國際影響力

國際影響力是科研成果質(zhì)量十分重要的體現(xiàn)，同時也是高校教師學(xué)術(shù)水平評價的重要內(nèi)容。例如：2014 年英國在高校推行了全新的卓越研究框架，將科研成果劃分為：國際領(lǐng)先、國際著名、國際知名和國內(nèi)知名四個等次，并采用專家組評議的方式將高校教師的科研成果進行綜合判斷，納入評價的綜合分?jǐn)?shù)；格拉斯大學(xué)規(guī)定從初級職稱到高級職稱需要在近6 年至少4 項科研成果達到國際著名，且至少有1 項成果具有達到國際領(lǐng)先的潛力。

（二）建立廣泛的大學(xué)教師評價協(xié)調(diào)機制

首先，在治理模式協(xié)調(diào)方面，大學(xué)治理模式分為學(xué)術(shù)治理模式和政治治理模式。在以牛津大學(xué)、劍橋大學(xué)為代表的學(xué)術(shù)治理模式中，學(xué)術(shù)委員會首先對參評教師進行多輪的評價，隨后提交學(xué)校董事會議，最后由校董事會批準(zhǔn)教師晉升。在此過程中，學(xué)術(shù)委員會與董事會在教師評價的互動機制中既遵循了學(xué)術(shù)治理原則，又保障了教師評價與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一致性。以德國研究型大學(xué)為代表的政治治理模式中，州政府在教師評價中起到了主導(dǎo)作用，例如2000 年頒布了《21 世紀(jì)德國高等學(xué)校服務(wù)法》，制定了學(xué)術(shù)職位的聘任標(biāo)準(zhǔn)和條件，使州政府成為了德國大學(xué)的重要外部治理機構(gòu)。其次，在教師評價過程中知情權(quán)協(xié)調(diào)方面，例如英國大學(xué)在開展教師評價過程中，被評價者一旦對評價結(jié)果存在異議可隨時申請復(fù)核。

（三）實施多維度系統(tǒng)性評價機制

現(xiàn)代西方大學(xué)在對教師評價中不僅限于某一學(xué)科內(nèi)的學(xué)術(shù)成果產(chǎn)生，而是針對教師在教學(xué)、科研和服務(wù)等多個維度的系統(tǒng)性評價。如約克大學(xué)在教師評價體系中強調(diào)“學(xué)術(shù)公民”身份，指教師在開展各項科研或教學(xué)工作中須重視知識轉(zhuǎn)化及交流，并且這些活動對于提升學(xué)術(shù)氛圍，聯(lián)系社區(qū)方面具有重要的意義。

（四）優(yōu)化大學(xué)教師發(fā)展路徑提升評價效能

大學(xué)教師評價的效能是指評價在一定程度上促進了教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展。21 世紀(jì)西方發(fā)達國家的高校開始逐漸注重教師評價的效能問題，繼而對“元評價”問題進行了系統(tǒng)的研究，立足于一個相對穩(wěn)定的基點——促進教師發(fā)展。例如華威大學(xué)制定的教師成長方案包含了職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、可選擇的行動、意愿行動方案；倫敦帝國理工學(xué)院制定了個人評估與發(fā)展規(guī)劃等。

二、我國高校教師評價存在的基本問題

（一）評價指標(biāo)特色不鮮明，缺乏差異化評價方式

大學(xué)教師的工作性質(zhì)是特殊和多維的，因此，評價內(nèi)容更為復(fù)雜，對其評價標(biāo)準(zhǔn)非常難于進行精確的估計。大部分高校在對教師評價中更加注重顯性的課題層次、獲獎級別、刊發(fā)論文期刊級別等學(xué)術(shù)成果方面定量考核，忽視了代表性成果的學(xué)術(shù)價值和社會價值的相關(guān)評價。與此同時教學(xué)評價只涉及教學(xué)工作量、講授課程門數(shù)、學(xué)生及同行評教等片面指標(biāo)；基本略過了隱性的科研精神、潛在能力、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等教師綜合素質(zhì)的考核。對不同崗位、不同發(fā)展階段的教師、重點建設(shè)學(xué)科教師缺乏分類評價的創(chuàng)新機制。在這種教師考評體系下，難以達到促進教師隊伍發(fā)展的評價的目的，使學(xué)術(shù)研究、教書育人缺乏前瞻性和創(chuàng)新性。這種缺乏差異化的評價指標(biāo)直接影響了高校教師的職稱評審、選撥任用及激勵發(fā)展，也極大影響了高校教師的工作熱情。

（二）過于依賴量化指標(biāo)，評價導(dǎo)向和功能工具化

量化指標(biāo)評價的優(yōu)勢在于可以利用數(shù)據(jù)之間的差異和排名直觀反映評估的結(jié)果，從而更加有效的對高校教師進行管理。但是，目前我國的高校存在過分依賴量化指標(biāo)的現(xiàn)象，對定性評價和定量評價缺乏合理的安排，導(dǎo)致了評價信度和效度的降低，限制了評價機制的發(fā)展性。一方面，在目前的社會發(fā)展中，高校評價模式往往立足于對教師的管理工作，其背后隱藏的導(dǎo)向工具化的理念，讓評價工作變相成為了高校的一種管理手段。另一方面，作為評價主體的教師只能被動地接受，并沒有發(fā)揮主體的主觀能動性。在一定程度上，評價導(dǎo)向的工具化和主體的被動性會損傷教師的學(xué)術(shù)創(chuàng)新動力，使學(xué)校的行政化主導(dǎo)和教師之間形成一種價值認(rèn)知區(qū)間隔，從而導(dǎo)致教師發(fā)展的自主性受限，評價效能得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。

（三）評價指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，忽視教育工作實績

大學(xué)教師評價是隨著高等教育繁榮發(fā)展而誕生的，基于當(dāng)前社會對高校學(xué)術(shù)影響力的高度關(guān)注，使得高校在教師評價時賦予科研更高的權(quán)重、更重要的地位。因此，教師在實際工作中花費了大量的時間和精力提升科研績效，忽視了教育教學(xué)工作。

三、我國高校教師評價制度改革實踐探究

（一）構(gòu)建教師發(fā)展性評價理念

首先，在教師管理方面要遵循合理的評價原則和目的。教師評價體系要有利于教師發(fā)展，這也是大學(xué)教育成功的關(guān)鍵因素。其次，要考慮評價的激勵和調(diào)節(jié)功能。對于高校教師的評價需建立在充分尊重勞動成果的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)其高水平的勞動價值。例如，在評價方式上可以采用年度考核和聘期考核相結(jié)合，評價內(nèi)容上以完成崗位職責(zé)為重點，同時鼓勵二級部門創(chuàng)新評價模式，多種評價方式并存。再次，在評價環(huán)境方面要全面配套。營造有利于教書育人和高水平科學(xué)研究的環(huán)境是高校的長遠需求。因此，各高?，F(xiàn)階段須更加關(guān)注教師的發(fā)展，如人才培養(yǎng)過程中努力在課程設(shè)置、講授等多方面鼓勵創(chuàng)新；提倡發(fā)表高水平學(xué)術(shù)論文而不是僅僅追求數(shù)量、刊物級別及影響因子等；著眼于當(dāng)前國家急需的、有學(xué)術(shù)價值的項目而不是受限于項目的級別、到賬經(jīng)費等。最后，在評價方式方面要鼓勵多樣化。例如在職稱評審中進行分類評價，根據(jù)教師工作不同的性質(zhì)分為教學(xué)科研型、教學(xué)型、教學(xué)服務(wù)型，并制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)、方式。

（二）優(yōu)化設(shè)置全要素評價指標(biāo)

進入21 世紀(jì)后，高等學(xué)校進入了飛速發(fā)展的時代，并逐步建立了符合學(xué)校發(fā)展需要、符合高素質(zhì)教師成長需要以及符合科學(xué)研究發(fā)展規(guī)律的各項教師評價機制，構(gòu)建了較為完善的教師評價體系。但還應(yīng)在評價內(nèi)容上作進一步調(diào)整。

1.建立新時代高校師德師風(fēng)評價體系。當(dāng)前我國高校師德師風(fēng)總體態(tài)勢良好，但仍然存在一些薄弱環(huán)節(jié)，亟需在評價體系方面作進一步優(yōu)化和改進。首先，在評價指標(biāo)選取方面，可以將近期國家出臺的關(guān)于師德師風(fēng)的要求進行定量和定性的結(jié)合，形成一個教師需要達到標(biāo)準(zhǔn)的正面清單。例如，可以在愛國愛崗、勤勉敬業(yè)、愛護學(xué)生、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、教學(xué)認(rèn)真、社會服務(wù)等6個方面設(shè)定一、二級正向標(biāo)準(zhǔn)，作為教育工作者須嚴(yán)格履行的評價指標(biāo)；可以從遵紀(jì)守法、廉潔執(zhí)教、學(xué)術(shù)道德等方面建立負面清單，全面覆蓋教師師德師風(fēng)評價的各個維度。其次，在協(xié)同管理機制方面，需要進一步激發(fā)師德師風(fēng)管理的主體責(zé)任，堅持點面結(jié)合的管理格局。例如，可以建立師德師風(fēng)評價委員會，由黨委領(lǐng)導(dǎo)親自牽頭，黨委教師工作部（人事處）主導(dǎo)，相關(guān)職能部門協(xié)同配合，學(xué)生、家長和社會各界參與，形成全方位聯(lián)動的領(lǐng)導(dǎo)機制和工作機制。最后，在考評結(jié)果應(yīng)用方面，要發(fā)揮好評價的導(dǎo)向作用?？梢酝ㄟ^正向激勵樹立師德師風(fēng)的典型，并在人才引進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、評優(yōu)評先、干部選拔與任用方面重點參考師德師風(fēng)評價分?jǐn)?shù)；同時，對師德師風(fēng)失范行為采取“一票否決”，對教師行為進行警醒和約束。

2.建立全過程的教學(xué)評價體系。教學(xué)評價體系作為教師教學(xué)狀態(tài)和質(zhì)量監(jiān)控的評估系統(tǒng)，已成為高校關(guān)注的重要問題。教學(xué)過程中的“教”與“學(xué)”都被賦予了新時代的內(nèi)涵。因此，在教學(xué)評價流程、評價指標(biāo)和評價方法上面需要進行優(yōu)化和調(diào)整。本文遵循體系構(gòu)建的原則，設(shè)計了教學(xué)質(zhì)量評價體系模型，如圖1 所示：

3.建立以“反唯”為內(nèi)核的科研評價體系。2021 年國家人力資源和社會保障部、教育部印發(fā)的《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》提出破除“五唯”的人才評價傾向。尤其在高校的科研評價中，“唯論文”的評價方式以單一的論文數(shù)量、論文發(fā)表期刊、影響因子等作為主要評價主體，致使評價簡單化、單一化、絕對化，限制了高校教師科研創(chuàng)新的活力。因此，用“不唯”代替“唯”建立多元化的科研評價體系，合理設(shè)置定性評價和定量評價的權(quán)重，讓評價功能切實有效地發(fā)揮作用。本文根據(jù)各高校調(diào)研情況，對構(gòu)建新的科研評價體系有以下基點思考：第一，制定“代表作”制度，根據(jù)科技部、財政部印發(fā)的《關(guān)于破除科技評價中“唯論文”不良導(dǎo)向的若干措施（試行）》文件要求，須重點評價論文的質(zhì)量、對社會的貢獻及學(xué)術(shù)影響，鼓勵發(fā)表“三高”論文（有國際影響力的國內(nèi)科技期刊、業(yè)界公認(rèn)的國際頂級或重要科技期刊的論文，以及在國內(nèi)外頂級學(xué)術(shù)會議上進行報告的論文）；第二，建立分類分層評價體系，對不同類型的教師建立不同的科研評價標(biāo)準(zhǔn)，例如社會服務(wù)型教師將重點考察學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化、橫向課題到賬經(jīng)費等指標(biāo)，使科研評價體系更加注重教師的工作實效；第三，建立動態(tài)的評價機制，通過制定科研條件置換等方式使評價機制具有靈活性和開放性，利用“菜單式”選擇，激勵高校教師人盡其才，促進我國社會發(fā)展和科技創(chuàng)新。

（三）釋放教師評價效能

目前，各高校在“雙一流”建設(shè)背景下更加注重內(nèi)涵式發(fā)展。在此背景下，高校更應(yīng)利用評價改革的重要歷史機遇，使評價體系進行合理重構(gòu)，提升核心競爭力并釋放評價效能。首先，各高校要重視評價的引領(lǐng)、促進和導(dǎo)向功能，充分發(fā)揮教師構(gòu)筑新時代高等教育“鼎興之路”，推進高等教育現(xiàn)代化。其次，教師評價作為高校管理和教師個體發(fā)展之間的紐帶，不僅需要對評價結(jié)果進行反饋，為教師職業(yè)生涯的發(fā)展提供科學(xué)的參考；還要為學(xué)?？冃Ч芾硖峁┗A(chǔ)數(shù)據(jù)，更好地促進教師與學(xué)校的共同發(fā)展。