黃斯琦,姜雨峰

(長春工業(yè)大學 公共管理學院，吉林 長春 130012)

20紀50年代，隨著公共選擇理論的盛行，追求自身利益最大化的“經(jīng)濟人”假設廣泛應用于公共部門之中，但學者發(fā)現(xiàn)該理論無法解釋公務人員的利他行為和親社會行為，在對其反思的基礎上提出了公共服務動機這一新興研究方向。公共服務動機(Public Service Motivation，簡稱PSM)是公共管理領域值得深入研究的重要概念之一，它聚焦于人們的公共服務動機中是否存在利他性動機[1]，是公共部門和組織對個人與組織關系的重新審視[2]，也是公共管理領域中人性假設不可或缺的組成部分，同時構建出公共管理的新途徑。基層公務員占據(jù)公務員體系的絕大部分比重，是整個體系的根基所在，肩負著維護社會穩(wěn)定的重任，其中個體的一舉一動都直接影響政府形象。因此，學術界密切關注基層公務員的群體動向?！肮ぷ鳚M意度”這一概念最早在1935年被Hoppock提出，他認為工作滿意度是員工對從事的工作和工作環(huán)境是否滿意的一種內在的心理感受，是一種主觀反應[3]。早期的工作滿意度研究是基于西方文化背景的研究，直至20世紀70年代，國內研究者才開始圍繞工作滿意度展開研究。研究者不滿足于只研究工作滿意度的理論結構和測量等問題，而是把工作滿意度作為研究的因變量，分析其他因素如何對工作滿意度產生影響。

研究基層公務員的公共服務動機有助于深入了解公務員的公共服務機制，重視基層人員的公共服務精神，滿足基層公務員為人民服務的意愿。國內對公共服務動機的內涵概念、結構劃分、測量方式的研究越來越豐富，但在研究對象上少有區(qū)分，以不同部門、不同工作性質的公務員作為主體的研究更是少有?；鶎庸珓諉T是政府的基礎性力量，但對基層公務員公共服務動機的研究較少。近年來，我國一直在提倡建設人民滿意的服務型政府。基層公務員為社會公共服務的直接提供者，直接影響公眾對政府的印象。因此，以公共服務動機為基本出發(fā)點，選取一定樣本進行公共服務動機與工作滿意度的研究，對提高基層公務員工作滿意度具有重大意義。本文以長春市基層公務員為研究對象，采用spss23.0進行相關性分析和回歸分析以獲取相關研究資料，剖析影響基層公務員公共服務動機的因素和公共服務動機的各維度與工作滿意度之間的聯(lián)系?；诠补芾硪暯欠治龌鶎庸珓杖藛T，可以為提升公務員工作滿意度提供理論基礎。本文通過對我國基層公務員公共服務動機概念、結構和測量等方面進行梳理，進一步分析中國基層公務員公共服務動機與工作滿意度之間的關系，提出適于當前情況的公共服務動機影響因素，優(yōu)化基層公務員公共服務動機的構成，提出適合基層公務員公共服務動機發(fā)展的對策與建議。

一、文獻綜述與研究假設

(一)公共服務動機

研究基層公務員公共服務動機，必須分析其理論結構和測量方式。圍繞公共服務動機這一主題，學術界已經(jīng)有了一定的研究成果。瑞尼(Rainey)[4]較早對公共服務動機進行直接研究，發(fā)現(xiàn)政府部門的管理人員更具有為公共利益服務的意愿，同時指出這種服務動機是一個寬泛、多角度的概念。佩里和懷斯(Perry & Wise)[5]在1990年發(fā)表的《公共服務動機基礎》一文，正式提出“公共服務動機”這一概念。他們認為公共服務動機是人們渴望消除或滿足的一種心理需求。在理論建構和實證分析的基礎上，學者把公共服務動機劃分為公共部門公共服務動機與私人部門公共服務動機兩個部分，并進行比較分析，研究影響公共服務動機的前因變量、中介變量和結果變量[6]。公共服務動機對公共組織的影響包括員工的組織公民行為[7]、工作滿意度[8]、工作倦怠[9]、工作投入[10]、組織承諾[11]、職業(yè)幸福感[12]、個體績效[13]等。近年來，中國學者試圖構建出屬于中國的公共服務動機理論框架。

(二)工作滿意度

工作滿意度是員工對從事的工作和工作環(huán)境的一種內在心理感受，是一種重要的衡量員工的情感標準。1935年美國學者Hoppock在“Job Satisfaction”一書中正式提出“工作滿意度”這一概念[3]。他認為，工作滿意度是員工從生理和心理角度對周圍工作環(huán)境的一種態(tài)度或情感反應。學者對工作滿意度的研究不斷深入，總的來說可以劃分成三個定義方式：綜合性定義，即工作滿意度只是一個單一的概念，針對的是工作滿意度這個整體，不包含形成原因和過程，是工作者對從事的工作本身和工作環(huán)境持有的一種態(tài)度或看法；期望差距性定義，即工作滿意的程度是由工作者在工作狀態(tài)下所得的薪資待遇水平和預期的差距決定的；參考架構性定義，即工作者對工作滿意度進行自己的解釋和定義，形成自己定義的參考框架，工作者的主觀知覺與解釋是工作滿意度最重要的因素。[14]當前國內學者對工作滿意度的研究都是基于西方理論結構和經(jīng)驗，進行影響因素、量表結構和激勵因素的研究。Ellickson通過對1200名政府員工進行調查研究，提出工作內容、薪資水平、晉升機會、人際關系等11個變量對政府員工的工作滿意度產生顯著影響。Alexander Hickey、Scott Edward Bennett通過對加拿大公共部門公務員的調查，提出資源共享、領導認同、個人生活、晉升機會、服務標準等因素都會影響公共部門公務員的工作滿意度。

(三)基層公務員的公共服務動機與工作滿意度

公共服務動機與工作滿意度的關系研究是學術研究的重要領域。公共服務動機對公共組織的影響范圍不斷擴大，涉及工作投入、工作績效、工作態(tài)度和行為等方面。瑞尼[15]發(fā)現(xiàn)了公私部門之間的組織差異和不同的管理特點，把工作滿意度和工作投入聯(lián)系起來，揭示出工作者的自身特性和部門間工作環(huán)境的差異會影響員工的工作滿意度；同時發(fā)現(xiàn)公共服務動機越高的雇員，會對工作、環(huán)境和工作方式等擁有越高的滿意度。布魯爾和塞爾登[16]研究發(fā)現(xiàn)，公共服務動機對工作滿意度呈現(xiàn)顯著正相關。在不同國家的情境下，學者對此理論進行了再驗證。金[17]通過對韓國政府工作人員公共服務動機的研究，得出了公共服務動機與工作滿意度呈現(xiàn)顯著正相關的結論。布萊特、斯泰恩、泰勒、泰勒和韋斯托弗等人提出，公共部門工作者的公共服務動機可以促進工作者工作滿意度的提升。隨著研究的不斷深入，有學者發(fā)現(xiàn)公共服務動機與工作滿意度之間存在不同的中間變量。凡德納比[18]認為，工作滿意度在公共服務動機績效中起中介作用。布萊特[19]認為，個人-組織匹配這一變量在公共服務動機與工作滿意度之間存在中介作用。懷特[20]發(fā)現(xiàn)員工對公共部門的認同感在公共服務動機與和工作滿意度之間起中介作用。

近年來，我國學者對公共服務動機與工作滿意度的研究集中在用西方已有的理論研究結合中國的樣本數(shù)據(jù)進行驗證性研究。劉幫成等[21]發(fā)現(xiàn)公共服務動機中公共政策制定的吸引力和自我犧牲這兩個維度同工作滿意度之間存在著顯著的正向相關，但其余的維度并不影響工作滿意度。吳紹宏[11]以澳門特別行政區(qū)的政府公務員為研究對象，證實了公務員的公共服務動機能夠正向影響工作滿意度。Xiaogang Cun[22]根據(jù)對中國廣東省公共部門的實證研究，發(fā)現(xiàn)科級以下以及處級以上的被調查者的公共服務動機與工作滿意度呈顯著正相關?？偠灾?，中國基層公務員公共服務動機與工作滿意度的關系還需要進一步研究。

(四)研究假設

根據(jù)對國內外文獻的梳理和分析，公共服務動機強的基層公務人員會主動做好本職工作，以公共利益為導向，具有更強的服務社會的意愿，更加注重自己內在價值的實現(xiàn)和對社會公眾的自我奉獻。在公共部門工作的基層公務員可以擁有實現(xiàn)人生價值的機會。公共部門相較于私人部門多了一份使命感和責任感，公共服務動機也更加普遍，公共部門能為基層公務人員創(chuàng)造更多的從事有意義的公共服務的機會，為社會公眾提供無私幫助[23]。佩里把公共服務動機分為理性動機、規(guī)范動機和情感動機，理性動機是追求個人效用的最大化，規(guī)范動機就是對規(guī)范的遵從，情感動機則是特定社會背景下的情感。此后，佩里提出了公共服務動機的四個維度，包括參與公共政策制定的吸引力、公共利益承諾、同情心和自我犧牲。中國作為一個歷史悠久的國家，在近代有被外國列強長期侵略的歷史，這激發(fā)出廣大人民群眾的愛國熱情。根據(jù)中國特色社會主義的時代背景，另外增設了愛國主義這一維度。因此，本研究將分析公共政策制定的吸引力、公共利益承諾、同情心、自我犧牲和愛國主義與工作滿意度間的關系，并提出如下假設。

假設1:公共政策制定的吸引力、公共利益承諾、同情心、自我犧牲和愛國主義構成了基層公務員公共服務動機的五個維度。

在中國情境下，公眾普遍渴望擁有維護社會公益的權利。如果他們成為國家公共部門中的一員，就意味著能夠參與公共政策的制定。參與政治生活對基層公務員有著極大的吸引力，他們渴望自己參與制定的政策能夠對國家、社會、個人產生積極的影響，同時也能滿足自身為他人服務的動機。劉幫成等提出公共政策制定的吸引力與工作滿意度呈顯著正相關。對受中國傳統(tǒng)文化影響的基層公務員來說，參與政治決策是得到上級領導賞識進而獲得提升的最有效途徑。因此，公共政策制定的吸引力影響工作滿意度。

假設2:基層公務員公共服務動機中公共政策制定的吸引力與其工作滿意度呈顯著正關。

文獻梳理和理論分析表明，具有較強公共服務動機的基層公務員更愿意服務社會，更加重視社會價值的實現(xiàn)，擁有強烈的社會責任感和為社會利益無私奉獻的精神?；鶎庸珓諉T認真履職盡責，有利于公共利益的維護和社會平等的實現(xiàn)。在服務社會的過程中，基層公務員會獲得前進的動力和成就感，進而對本職工作感到滿意。基層公務員對公共利益的承諾程度越高，意味著對組織或個體的情感投入越高。因此，公共利益承諾與其工作滿意度有關。

假設3：基層公務員公共服務動機中公共利益承諾與其工作滿意度呈顯著正相關。

基層公務員在滿足公眾社會需求的過程中，把情感投入到提供社會公共服務中。當公眾經(jīng)歷苦難和挫折時，會把自身代入公眾視角，從而理解公眾面臨的困難，由此產生的同情心是他們?yōu)閲摇⑸鐣腿嗣袢罕姺盏年P鍵因素。幫助公眾紓困解難的行為會使基層公務員感受到一種滿足感和成就感，因此，基層公務員的同情心影響工作滿意度。

假設4：基層公務員公共服務動機中同情心與其工作滿意度呈顯著正相關。

中國傳統(tǒng)文化弘揚的公仆精神體現(xiàn)為始終熱愛人民、心系人民。合格的基層公務員要進一步樹立公仆意識，做到造福于民、大公無私、全心全意為人民服務。公共部門員工面臨自身利益和公共利益相沖突時，依靠自我犧牲的精神做出利于社會發(fā)展的行為。公仆精神影響基層公務員的行為，因此，自我犧牲的行為也是影響公務員工作滿意度的一種渠道。

假設5：基層公務員公共服務動機中自我犧牲與其工作滿意度呈顯著正相關。

愛國主義自古以來就是中國文化的重要特征，公共服務動機深受中國傳統(tǒng)道德觀念的影響。近代中國長期遭受西方列強侵略，人民群眾奮力抗擊外敵，愛國主義情緒高漲。愛國主義是中華民族精神的核心，也是社會主義核心價值觀最根本的內核，所以黨和國家積極宣傳愛國主義思想，積極培養(yǎng)公民的愛國主義精神。因此，愛國主義是影響基層公務員工作滿意度的重要維度之一。

假設6：基層公務員公共服務動機中愛國主義與其工作滿意度呈顯著正相關。

二、研究量表的選取與編制

(一)公共服務動機量表

公共服務動機的測量是公共服務動機研究中的關鍵性問題。以理性動機、規(guī)范動機和情感動機為實踐應用基礎，佩里設計出測量公共服務動機的公共政策制定的吸引力、公共利益承諾、同情心和自我犧牲四個維度，并涵蓋24個題項的量表。本文對公共服務動機的測量以佩里的24題為基礎，并結合我國學者殷強提出的量表和中國實際情況作出相應調整。采用李克特(Likert)的五點計分法，對每一題的五個選項進行計分，分別計為1分、2分、3分、4分、5分，分別對應“完全不同意、不太同意、不確定、比較同意和完全同意”五種答案。反向計分題則相反。運用在研究基層公務員的公共服務動機中，得分越高者，表示公共服務動機程度越高。

(二)工作滿意度量表

現(xiàn)有研究把工作滿意度的測量分為單維測量和多維度測量。單維就是將工作滿意度看成一個整體的水平，不進行任何維度的劃分。多維度則是將工作滿意度進行不同層面的劃分，然后分別進行測量。運用哪種方式進行測量，取決于研究的實際情況。較為常見的工作滿意度量表有明尼蘇達工作滿意度問卷(MSQ)、工作滿意度量(JSS)和工作描述指數(shù)法(JDI)。它們能夠測量工作滿意度的多個方面，但題項數(shù)量較多，容易使調查對象產生厭煩心理。本研究采用徐淑英(Anne S.Tsui)提出的工作滿意度量表來獲取數(shù)據(jù)信息，該問卷的題項設置較為簡潔，包含同事關系、工作性質、工作收入、晉升等方面。運用李克特(Likert)的五點計分法，使“完全不同意、不太同意、不確定、比較同意和完全同意”分別對應1分、2分、3分、4分、5分。分數(shù)越高，代表滿意程度越高。

三、研究設計與研究方法

(一)樣本數(shù)據(jù)及來源

本研究以長春市的基層公務員為調查對象。為了保證基層公務員工作滿意度調查數(shù)據(jù)具有代表性和真實性，在政府機構中進行隨機抽樣。本問卷共37題，所有題目均為單選題，要求被測試者根據(jù)自身實際情況如實作答。主要用問卷星生成網(wǎng)絡問卷，再通過微信和網(wǎng)頁等方式進行發(fā)送，以不記名的方式發(fā)放問卷。作答者提交答卷后，系統(tǒng)可自動收集數(shù)據(jù)。共收集有效問卷289份。在總樣本中，男性128人，占44.3%，女性161人，占55.7%。年齡在25歲以下者27人，占9.3%；26-30歲45人，占15.6%；31-40歲82人,占28.4%；41-50歲99人，占34.3%；51歲以上36人，占12.5%。中共黨員150人，占51.9%；民主黨派2人，占0.7%；群眾137人，占47.4%。學歷方面，高中/中專及以下11人，占3.8%；大專67人，占23.2%；本科180人，占62.3%；碩士及以上31人，占10.7%。工作年限方面，5年以下47人，占16.3%；5～10年70人，占24.2%；11～15年45人，占15.6%；16～20年18人，占6.2%；21～25年55人，占19%。

(二)問卷信度效度分析

本研究利用SPSS 23.0軟件對所收集的數(shù)據(jù)進行分析，探究基層公務員公共服務動機與工作滿意度之間的關系。本文采用的公共服務動機量表和工作滿意度量表均為成熟量表。經(jīng)檢驗，克朗巴哈α系數(shù)大于0.9，KMO均大于0.8。因此，信度和效度均達到良好，如表1所示。

表1 量表信度效度分析結果

(三)描述性統(tǒng)計

將所收集的公共服務動機與工作滿意度的數(shù)據(jù)進行描述性分析，測量他們的均值和標準差，結果如表2所示。

表2 描述性統(tǒng)計結果

(四)相關性分析

為了進一步探究變量之間的關系是否顯著，本研究對公共服務動機與工作滿意度進行相關性分析，如表3所示。相關性分析的結果表明，公共服務動機的五個因子，即公共政策制定的吸引力、公共利益承諾、同情心、自我犧牲和愛國主義，均與工作滿意度呈現(xiàn)顯著正向顯著相關(相關系數(shù)分別為0.650、0.529、0.596、0.577、0.663、0.449，P<0.01)。

表3 公共服務動機與工作滿意度相關性分析

(五)回歸分析

通過對所收集的數(shù)據(jù)進行回歸分析，將性別、年齡、文化程度、工作年限和政治面貌這五項因素作為控制變量，以公共服務動機的五個因子作為自變量，以工作滿意度為因變量，結果如表4-1、表4-2、表4-3表4-4、表4-5和表4-6所示。

表4-1 公共服務動機對工作滿意度的影響

表4-2 公共政策吸引力對工作滿意度的影響

表4-3 公共利益承諾對工作滿意度的影響

表4-4 同情心對工作滿意度的影響

表4-5 自我犧牲對工作滿意度的影響

表4-6 愛國主義對工作滿意度的影響

從回歸系數(shù)來看，表中六項自變量的顯著性為0.000,達到了顯著性水平(P<0.05)，表明該回歸方程是有效的。公共服務動機及其五個維度均對工作滿意度有顯著的正向影響，從而使假設得到驗證。

四、結論與啟示

以長春市基層公務員為研究對象，選取基層公務員公共服務動機的五個維度對工作滿意度進行分析。通過文獻分析法和實證分析法，運用spss23.0軟件進行信度效度分析、相關性分析和回歸分析。研究結果表明，基層公務員公共服務動機由公共政策制定的吸引力、公共利益承諾、同情心、自我犧牲和愛國主義五個維度構成；基層公務員公共服務動機顯著影響工作滿意度，具體表現(xiàn)為公共政策制定的吸引力、公共利益承諾、同情心、自我犧牲和愛國主義均與基層公務員工作滿意度呈正相關。

我國致力于建設服務型政府，政府承擔培養(yǎng)和提高基層公務員公共服務動機的責任，把人民的利益作為一切行動的出發(fā)點和落腳點，從而使基層公務員可以積極投入為人民服務的事業(yè)中?；鶎庸珓諉T的公共服務意識直接關系到公務員的公共服務行為。擁有較高公共服務動機水平的公務員隊伍，能更好地建設服務型政府，在執(zhí)行公務和制定公共政策時及時、主動地回應人民群眾的要求，切實地維護和保障公共利益。公務員的雙重身份不僅要求他們對國家權力機關負責，而且對人民群眾負責。因此，要不斷加強對基層公務員的思想教育，強化基層公務員的公共服務意識，增強責任意識，深化為人民服務的宗旨，在公務員群體中樹立以人為本、為民服務的理念，進而提高基層公務員的公共服務質量。

基層公務員參與公共政策制定的吸引力與工作滿意度呈顯著正相關，同時基層公務員公共服務動機與工作滿意度存在顯著正相關。因此，要通過提高基層公務員在公共政策制定中的參與程度完善公共政策運行機制。基層公務員是政府部門的基礎，時刻保持與人民群眾的聯(lián)系，對公共管理活動中的公共利益有清晰的認識，能夠在與人民群眾的交流中獲得群眾對公共政策的反饋信息，及時發(fā)現(xiàn)公共政策執(zhí)行中的問題，并提出改進方法。在制定公共政策時，要讓更多深入社區(qū)、通曉民意的公務員參與其中，多聽取他們的意見和建議，進而對公共政策的制定產生積極影響。

本研究以長春市基層公務員為研究對象，而不是在全國范圍內進行調研，因此在數(shù)據(jù)采集上有一定的局限。中國幅員遼闊，不同地域、不同文化背景、不同公共部門的基層公務員公共服務動機是否具有差異性值得引人深思。如果存在明顯的差異性，是否會影響基層公務員的言行，需要在未來的研究中進行嚴謹?shù)尿炞C。公共服務動機是一種多維度、抽象的內在心理傾向。人類作為獨立的主觀意識個體，即使在同一時間點上也會受到不同情境、不同行為和不同認知的影響。因此，本研究的調查問卷根據(jù)研究對象的主觀意識進行填寫，在不同程度上使答案有失客觀，從而降低數(shù)據(jù)的真實性和有效性。

針對公共服務動機研究中存在的問題，應面向中國公共管理實踐，面向當前中國社會環(huán)境去進行探索，在整合基礎概念和理論研究的基礎上構建更全面的研究框架。公共服務動機的研究對象包含不同公共部門的群體。未來的研究可以將公務員以外的群體作為研究對象，不斷加強公共服務動機的實證研究，提高中國公共管理實踐水平。