王芳，任靜，梁軼，胡曉麗，佘程宏，鞠梅

(1.西南醫(yī)科大學 護理學院，四川 瀘州646000；2.西南醫(yī)科大學附屬醫(yī)院 內鏡醫(yī)學部，四川 瀘州 646000；3.西南醫(yī)科大學附屬醫(yī)院 健康管理中心)

建言效能感最早由Kish-Gephart提出，認為它是一種習得的，對自身能否勝任建言角色和建言能否收到良好效果的能力的信念[1]。段錦云等[2]認為，建言效能感更多受到以往相關行為體驗和現(xiàn)有資源條件等影響。有研究[3]表明，建言效能感是員工建言的內在推動力，可促進建言行為。包容型領導是指以實現(xiàn)共同利益為目的，強調參與過程中的競爭與合作，其最大價值是通過傾聽實現(xiàn)尊重和包容他人[4]。已有研究[3]表明，包容型領導可通過影響建言效能感促進員工建言行為，但包容型領導對護士建言效能感的作用尚不清楚。護士創(chuàng)新行為是指護士尋找新方法、技術或工作方式，在取得他人支持后，將其應用于工作中的行為過程[5]。以往研究中，多研究員工建言行為對創(chuàng)新行為的積極作用[6]，尚未發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新行為對建言效能感的影響研究。因此，本研究旨在探討包容型領導和護士創(chuàng)新行為對護士建言效能感的相關影響作用，以期為管理者采取相應措施提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2022年1-3月，采用便利抽樣法選取四川省、貴州省3所三級甲等醫(yī)院的護士為研究對象。納入標準：執(zhí)業(yè)護士；自愿參與本研究。排除標準：規(guī)培護士、實習護士、進修護士。根據Kendall粗略估計的計算方法，樣本量至少為自變量的5～10倍，本研究共33個條目，考慮20%的無效樣本，樣本量至少為198份。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 (1)一般資料問卷。自行編制，主要包括性別、年齡、是否是獨生子女、學歷、職位、工作年限、職稱、聘任方式、婚姻狀況。(2)建言效能感量表。采用段錦云等[2]編制的量表，用于測量護士的建言效能感水平。該量表僅1個維度，共7個條目，采用Likert 5級評分法，從“很沒信心”至“很有信心”分別賦值1～5分，總分7～35分。分數越高表明建言效能感越強。該量表內部一致性信度為0.88。該量表在本研究中的Cronbach’s α系數為0.939。(3)護士創(chuàng)新行為量表。采用包玲等[5]編制的量表，用于測量護士創(chuàng)新行為水平。量表有產生想法、取得支持、實現(xiàn)想法3個維度，共10個條目，采用Likert 5級評分量表， “從不”至“很頻繁”分別賦值1～5分，總分10～50分。分數越高表明工作中的創(chuàng)新行為越突出。該量表的Cronbach’s α系數為0.879，本研究中Cronbach’s α系數為0.917，產生想法維度的Cronbach’ s α系數為0.830，取得支持維度的Cronbach’s α系數為0.839，實現(xiàn)想法維度的Cronbach’ s α系數為0.929。(4)包容型領導量表。采用Hollander[4]編制，由劉冰等[7]修訂的量表，用于測量護理管理者包容傾向水平。該量表包括支持認可、溝通公平、自我不尊重3個維度，共16個條目。采用Likert 5級評分法， “完全不同意”至“完全同意”分別賦值1～5分，其中12～16題為反向計分題，量表總分16～80分。分數越高，護理管理者包容傾向水平越高。該量表的Cronbach’s α系數為0.90，在本研究中的Cronbach’s α系數為0.934，支持認可維度的Cronbach’s α系數為0.925，溝通公平維度的Cronbach’s α系數為0.940，自我不尊重維度的Cronbach’s α系數為0.926。

1.2.2 資料收集方法 本研究為橫斷面設計，采用問卷星編制電子問卷，設置問卷指導語，說明研究目的、內容、填寫注意事項，獲得研究對象的知情同意，并承諾所有填寫信息保密。所有題目設置為必答題，以保證填寫的完整性。設置一個微信賬號僅能填寫一次問卷，避免重復填寫。問卷回收后，剔除填寫時間<3 min、填寫答案呈明顯規(guī)律且前后矛盾的問卷。本研究共發(fā)放調查問卷293份，回收有效問卷287份，問卷有效回收率為97.9%。

2 結果

2.1 研究對象一般資料 287名三級甲等醫(yī)院護士作為研究對象，其中男9例(3.14%)、女278例(96.86%)；年齡17～59歲，平均(32.32±6.18)歲；中專/大專33例(11.50%)、本科247例(86.10%)、研究生及以上7例(2.40%)；普通護士234例(81.53%)、護理管理者53例(18.47%)；工作年限1～10年196例(68.30%)、>10年91例(31.70%)；護士38例(13.20%)、護師190例(66.20%)、主管護師及以上59例(20.60%)；編制內護士51例(17.78%)、編制外護士236例(82.22%)；未婚85例(29.62%)、已婚202例(70.38%)。

2.2 建言效能感、護士創(chuàng)新行為、包容型領導得分情況 與量表總分中間值相比，建言效能感總分、包容型領導總分處于中等偏上水平，護士創(chuàng)新行為總分處于中等水平，見表1。

表1 建言效能感、護士創(chuàng)新行為、包容型領導得分情況(n=287，分，

2.3 不同特征護士建言效能感得分比較 不同年齡、性別、學歷、工作年限、職稱、聘任方式、婚姻狀況和是否為獨生子女的護士建言效能感得分差異均無統(tǒng)計學意義(均P>0.05)。不同職位的護士建言效能感得分差異有統(tǒng)計學意義(P=0.017)，護理管理者建言效能感得分[(26.28±4.16)分]高于普通護士[(24.69±4.92)分]。

2.4 護士創(chuàng)新行為、包容型領導與建言效能感的相關性 相關分析顯示，護士創(chuàng)新行為、包容型領導與建言效能感均呈正相關(均P<0.01)，見表2。

表2 護士創(chuàng)新行為、包容型領導與建言效能感的相關性(n=287，r)

2.5 護士建言效能感的多因素分析 以建言效能感作為因變量，以單因素分析和相關分析中有統(tǒng)計學意義的變量作為自變量進行分層回歸分析，第1層為一般資料(僅包含職位1個變量)，第2層為護士創(chuàng)新行為(包含產生想法、取得支持、實現(xiàn)想法3個變量)，第3層為包容型領導(包含支持認可、溝通公平2個變量)，均使用逐步進入法進行多元線性回歸分析。結果顯示，產生想法、實現(xiàn)想法、支持認可3個因素進入建言效能感的回歸方程(均P<0.05)?？刂坡毼缓?，實現(xiàn)想法、產生想法可解釋建言效能感總變異的35.3%，控制職位、實現(xiàn)想法和產生想法后，支持認可可解釋護士建言效能感總變異的20.1%。3個因素共解釋建言效能感總變異的56.5%,見表3。

表3 護士建言效能感的多因素分析(n=287)

F=4.790,P=0.029;第2層：R2=0.370,調整R2=0.364，

△R2=0.353，F(xiàn)=55.517,P<0.001;第3層：R2=0.571,

調整R2=0.565，△R2=0.201，F(xiàn)=93.920,P<0.001

3 討論

3.1 護士建言效能感的現(xiàn)狀分析 有研究[8]指出，建言效能感高的員工認為自己有能力為組織提供有利的想法和建議，而建言效能感低的員工則缺乏相應的信念。本研究中護士建言效能感條目均分為(3.57±0.69)分，與量表條目中間值3分作比較，處于中等偏上水平。與段錦云等[2]對民營企業(yè)中服務和加工類從業(yè)人員的調查結果相似[(3.39±0.68)分]。說明護士對自身能夠成功建言具有一定信心，但仍有待進一步提升。分析原因，隨著護理行業(yè)自身的蓬勃發(fā)展和國際國內對護理的日益重視[9-10]，護士工作的專業(yè)價值日益凸顯，這在一定程度上增強了護士成功建言的信心。但由于護士在專業(yè)范疇內缺乏核心的決策權限[11]，其在醫(yī)院處于從屬地位的傳統(tǒng)觀念仍然存在，導致其對自身建言能否收到良好的效果產生不確定性。另外，我國護理職業(yè)發(fā)展路徑相對單一，護士的行政職務發(fā)展路徑主要為“護士-護士長-護理部主任”[12]，醫(yī)院上層領導中尚缺乏護理管理人才，護士在醫(yī)院重大決策上仍缺乏話語權，導致護士的建言效能感尚不能達到較高水平。因此，醫(yī)院可通過加強專科護士培訓等措施來提升護士專業(yè)技術水平；建議國家盡快出臺推動護士處方權落地的具體政策或法律法規(guī)，以拓展護士工作權限[11]；同時建議醫(yī)院采取增設醫(yī)院上層領導中護理管理崗位，由護理管理者擔任分管院長，彌補上層領導中護理管理者空缺的措施，提升護士群體話語權，增強護士建言信心。

3.2 護士創(chuàng)新行為與建言效能感的相關性分析 本研究顯示，護士創(chuàng)新行為得分與建言效能感得分呈正相關，且護士創(chuàng)新行為中的產生想法與實現(xiàn)想法可正向影響護士的建言效能感。分析原因，在工作中，創(chuàng)新行為越多的護士，通常越容易受到領導的青睞，其提出建議可能更容易被護理管理者采納，因此，這部分護士可能會積累更多成功建言的經驗，使其建言效能感更高。Oldham等[13]研究表明，創(chuàng)造性人格得分越高的員工，當他們的工作越復雜，其提出新奇有用的建議就越多。因此，經常有解決問題的意愿并且愿意為實現(xiàn)想法采取行動的護士，可能更容易產生建言的想法，并且會為了實現(xiàn)想法而采取相應的措施來提高其成功建言的可能性，其建言效能感也更高。建議護理管理者提高護士創(chuàng)新績效，比如獎勵有科研產出(包括論文、發(fā)明專利等)的護士；科室定期召開工作改進會，鼓勵護士對科室創(chuàng)新性地提出有針對性的措施和建議，通過提供支持性環(huán)境促進護士創(chuàng)新行為，進而提升護士的建言效能感。

3.3 包容型領導與建言效能感的相關性分析 本研究顯示，包容型領導得分與建言效能感得分呈正相關，且包容型領導中的支持認可可正向影響護士的建言效能感,這與已有研究[14]結果一致，即領導對員工建言行為的態(tài)度，可影響其建言效能感。Conger等[15]認為，包容是提高組織員工內部認知的過程。由于包容型領導的特點是以人為本，主張個性和差異，重視領導和員工雙向互動，擅于聽取下屬觀點和認可下屬貢獻[7]，其員工在“領導者支持變革，歡迎下屬表達不同見解，愿意與員工進行溝通”的氛圍下工作，會使員工傾向于形成“領導對員工的建言會持一種非防御性反應，同時員工追求改進的行為會受到領導的支持”的認知，那么員工就會對“建言能取得積極反饋”持有更樂觀的預期和更高的信心水平，也就是更高的建言效能感[16]。另有研究[17]也表明，領導對員工的支持和認可能使員工感受到自己在組織中的價值并且會向組織產生積極的反饋行為，缺乏認可會影響員工的心理健康和工作表現(xiàn)[18]。建議醫(yī)院開展與不同地區(qū)間護理領域的交流與合作，充分借鑒先進管理理念和實踐經驗；暢通醫(yī)院管理者與一線護士的溝通渠道，廣泛聽取護士的心聲；也可開展相關領導力培訓項目塑造護理管理者包容型領導風格，以此來提升護士的建言效能感。

4 小結

本研究分析了護士建言效能感現(xiàn)狀，探討了護士建言效能感的相關因素，得出了護士創(chuàng)新行為和包容型領導與建言效能感呈正相關關系，護士創(chuàng)新行為中的產生想法和實現(xiàn)想法、包容型領導中的支持認可是護士建言效能感的影響因素。提示，醫(yī)院可以通過促進護士的創(chuàng)新行為、塑造護理管理者包容型領導風格來提升護士的建言效能感。但本研究僅探討了護士創(chuàng)新行為和包容型領導及其各維度與建言效能感的相關性，今后可探討其他變量對建言效能感的影響，且本研究樣本量較小，代表性不足，今后可在全國收集大樣本，以驗證研究結果的可靠性。