張萌 新鄭市農(nóng)村公路管理所

一、勝任力理論的概念

勝任力理論所表達(dá)的含義其實(shí)就是指對(duì)各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域以及企業(yè)中各個(gè)崗位的員工進(jìn)行區(qū)分和判斷，對(duì)個(gè)人實(shí)力和專業(yè)素養(yǎng)足夠強(qiáng)硬的員工展開(kāi)針對(duì)性的培養(yǎng)和提升，強(qiáng)化他們的崗位勝任力；對(duì)于能力一般的員工也同樣要積極組織他們進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)和鍛煉，讓他們也能夠逐漸成長(zhǎng)為各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。而勝任力理論所依靠的判定依據(jù)大多由以下幾個(gè)內(nèi)容來(lái)確定：第一，根據(jù)每個(gè)員工在其自身崗位上進(jìn)行業(yè)務(wù)辦理的能力進(jìn)行判定。第二，對(duì)員工的應(yīng)急處理能力和針對(duì)各種突發(fā)事件的應(yīng)變能力進(jìn)行判定。第三，根據(jù)員工面對(duì)各種特定組織情境情況下的管理技術(shù)來(lái)展開(kāi)判定。根據(jù)上述所描述的幾種判定方式來(lái)看，對(duì)員工勝任力的判定主要是從他們?cè)谌粘５墓ぷ骱蜕钪械木C合表現(xiàn)展開(kāi)的，并且勝任力理論不僅是根據(jù)員工的職業(yè)才能進(jìn)行判定，還需要對(duì)他們的專業(yè)知識(shí)、個(gè)人素質(zhì)以及綜合素養(yǎng)展開(kāi)全面的考慮。總的來(lái)說(shuō)，勝任力理論所囊括的范圍較大，然而其在國(guó)內(nèi)各企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中的運(yùn)用并沒(méi)有得到完善，想要將勝任力理論充分融入企業(yè)人力資源管理的建設(shè)中去，就需要結(jié)合企業(yè)各個(gè)崗位的需求以及各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)化需求，來(lái)和其特定的工作任務(wù)相匹配，還需要對(duì)各個(gè)行業(yè)的優(yōu)秀員工和一般員工的判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的制定。同時(shí)必須讓各個(gè)崗位員工充分具備自身崗位需求的專業(yè)能力和相關(guān)技能才能夠判定其具備勝任力。只有將各個(gè)企業(yè)以及各個(gè)崗位的專業(yè)需求加以明確，才能更好地在企業(yè)人力資源管理中充分利用勝任力理論將其整體的人力資源管理制度進(jìn)行完善（見(jiàn)圖1）。

圖1 企業(yè)技術(shù)型人才勝任力特征模型圖

二、常見(jiàn)勝任力模型

勝任力模型是結(jié)合特定的工作環(huán)境，對(duì)員工提出的對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、綜合能力的能力素質(zhì)組合的要求。一般來(lái)說(shuō)，勝任力模型涉及的內(nèi)容有模型結(jié)構(gòu)體系、指標(biāo)設(shè)計(jì)、指標(biāo)選擇、指標(biāo)維度、行為等級(jí)描述。研究中應(yīng)用最廣泛的有冰山模型和洋蔥模型。

（一）冰山模型

“冰山模型”根據(jù)能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式，將其分為“水面部分”和“水下部分”?！八娌糠帧卑ǔＲ?jiàn)的基本技能和知識(shí)，“水下部分”包括角色定位、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。因此，“水面部分”也稱顯性能力素質(zhì)，通常易于觀測(cè)，也容易因外界影響而改變，在實(shí)際工作環(huán)境中，企業(yè)能夠衡量的能力通常也在這個(gè)部分，“水下部分”也稱隱性能力素質(zhì)，一般難以觀測(cè)和改變，但這部分的能力素質(zhì)通常對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)發(fā)展起著決定性作用，對(duì)這部分素質(zhì)加以培訓(xùn)和鍛煉能夠顯著地提升個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展效率。

（二）洋蔥模型

“洋蔥模型”是由“冰山模型”演變而來(lái)的。相比于“冰山模型”，“洋蔥模型”更強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)能力素質(zhì)之間的層次關(guān)系，其核心能力素質(zhì)是動(dòng)機(jī)，由內(nèi)往外依次是自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色和態(tài)度、技能、知識(shí)。越核心的能力素質(zhì)越難觀測(cè)和改變，但對(duì)個(gè)人的影響越大；越外層的能力素質(zhì)越容易衡量和測(cè)算。

比較來(lái)看，“冰山模型”的“水上部分”就相當(dāng)于“洋蔥模型”的最外層，“冰山模型”的“水下部分”與“洋蔥模型”的核心層，在本質(zhì)上是一樣的，二者均強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)和基本素質(zhì)?；舅刭|(zhì)很容易受到重視，成為員工能力考核的重要參考，需要更加關(guān)注的是對(duì)核心素質(zhì)的測(cè)評(píng)，是預(yù)測(cè)員工長(zhǎng)期績(jī)效的可靠依據(jù)。

因此，對(duì)于勝任力模型指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮到“水上部分”對(duì)應(yīng)的顯性能力素質(zhì)，更要考慮到蘊(yùn)含強(qiáng)大潛能的“水下部分”對(duì)應(yīng)的隱性能力素質(zhì)。綜合考慮員工的基本素質(zhì)和核心素質(zhì)現(xiàn)狀，進(jìn)行針對(duì)性的對(duì)素質(zhì)能力現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)、培養(yǎng)和預(yù)警，更好的完善企業(yè)培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)、員工共同發(fā)展提供全面、科學(xué)的參考依據(jù)和指導(dǎo)。

三、勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）構(gòu)建勝任力模型

在企業(yè)自身發(fā)展進(jìn)程中，將勝任力模型作為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大影響，保證企業(yè)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力得以顯著提升。在這種情況下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工具對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制以及管理工作具有著決定性作用。而從另外角度上看，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，合理應(yīng)用勝任力模型，則可以從該視角出發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理開(kāi)展動(dòng)態(tài)化管理與服務(wù)，保證企業(yè)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)往來(lái)以及不同業(yè)務(wù)之間可以實(shí)現(xiàn)合理對(duì)接。在這種情況下，就可以最大程度上利用勝任力模型構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系，保證企業(yè)各項(xiàng)管理工作可以有效開(kāi)展，為企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）員工績(jī)效評(píng)估

想要對(duì)員工展開(kāi)充分的勝任力評(píng)判，就需要在他們從進(jìn)入企業(yè)的考核到進(jìn)入企業(yè)之后的工作過(guò)程中對(duì)他們展開(kāi)全面的績(jī)效評(píng)估。只有這樣才能夠確保對(duì)員工的勝任力評(píng)判的準(zhǔn)確性，同時(shí)通過(guò)對(duì)員工日常工作的績(jī)效評(píng)估還能夠準(zhǔn)確了解他們的日常工作狀況，對(duì)他們從進(jìn)入企業(yè)工作到目前為止個(gè)人能力是否得到提升展開(kāi)定時(shí)的評(píng)判。同時(shí)要對(duì)優(yōu)秀員工和普通員工展開(kāi)充分的職業(yè)培訓(xùn)和鍛煉，讓他們的勝任力能夠在日常工作和培訓(xùn)中獲得持續(xù)的提升。對(duì)于優(yōu)秀的企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，他們最為重視的就是在企業(yè)當(dāng)中能否得到重用，在這份工作中能否讓自己的專業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)獲得提升。也就是想要讓員工更加努力地為企業(yè)發(fā)展而奮斗，就要讓每個(gè)員工的勝任力獲得持續(xù)的提升，就需要每個(gè)企業(yè)不定時(shí)地安排企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技能培訓(xùn)，讓整個(gè)企業(yè)能夠在員工的不斷提升中獲得更好的發(fā)展，同樣也能夠讓每個(gè)員工在企業(yè)的工作中不斷學(xué)習(xí)到新的專業(yè)知識(shí)，讓自己的專業(yè)能力獲得提升，讓自己的潛力和才能得到充分的激發(fā)，以此來(lái)不斷提升他們的崗位勝任力。同時(shí)只有這樣才能夠讓員工感受到公司對(duì)于他們的關(guān)心和栽培，讓他們?cè)诠ぷ髦幸材軌虮３指玫膽B(tài)度，時(shí)刻為了公司的發(fā)展著想。提升員工崗位勝任力的培訓(xùn)工作必須能夠滿足下面幾點(diǎn)才能夠讓其發(fā)揮最大的效用：首先，對(duì)于不同崗位的員工必須相對(duì)應(yīng)地為他們制定好合適的培訓(xùn)計(jì)劃，不能耽誤他們太多的工作時(shí)間和業(yè)余生活時(shí)間，并且他們所進(jìn)行的培訓(xùn)必須是切實(shí)有用的，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)能夠獲得真實(shí)提升的內(nèi)容；其次，對(duì)于員工的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)必須做到充分的宣傳，讓所有員工都能夠積極參與到培訓(xùn)活動(dòng)當(dāng)中來(lái)，要加強(qiáng)員工對(duì)于專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)活動(dòng)的認(rèn)知，讓他們知道參加培訓(xùn)并提升自己的重要性。這樣不光能夠讓所有員工都獲得有效的專業(yè)知識(shí)的提升，還能夠讓他們的組織性和紀(jì)律性得到提高。

（三）基于勝任力的薪酬管理

除企業(yè)績(jī)效管理外，企業(yè)薪酬管理更為重要，需要引起企業(yè)的高度重視。員工奉獻(xiàn)企業(yè)的根本目的是用自己勤勞的雙手來(lái)生存和改善自己的生活環(huán)境。如果公司的薪酬管理體系雜亂無(wú)章，很容易造成大量員工流失，許多公司的工作計(jì)劃無(wú)法實(shí)施。企業(yè)薪酬管理需要引入勝任力理論。在確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，必須根據(jù)員工通常的技能表現(xiàn)來(lái)確定。高水平的員工能夠給公司帶來(lái)更多的利益，應(yīng)該獲得更高的回報(bào)，所以他們不能冷落優(yōu)秀員工，跳躍到其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前。如果公司的薪酬管理水平和福利水平較高，員工不僅會(huì)更加努力地為公司作出貢獻(xiàn)，而且還會(huì)形成良好的口碑效應(yīng)，因此無(wú)形中為公司樹(shù)立了良好的形象，吸引了更多高素質(zhì)人才的青睞，為提高公司員工的整體水平提供了一條途徑。公司的發(fā)展和進(jìn)步不是通過(guò)降低員工工資來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)適當(dāng)?shù)墓べY待遇使員工能夠努力工作。

四、勝任力模型的應(yīng)用實(shí)例

本研究選取 A公司15位科技人才，以尋求其能力組成因素為中心，并以關(guān)鍵事件訪談技術(shù)為依據(jù)；面試大綱由以下三個(gè)部分組成：（1）你認(rèn)為你所做過(guò)的最好的或者最令你滿意的事情，你是如何做到的？（2）你去年最不滿意的一到兩個(gè)工作案例，你是怎么處理的？是什么感覺(jué)？（3）在你的工作中，你需要具備哪些品質(zhì)？將每個(gè)人的采訪內(nèi)容都記錄下來(lái)，并統(tǒng)計(jì)出勝任力的特點(diǎn)。

（一）預(yù)測(cè)問(wèn)卷檢測(cè)

采用原始量表編制技術(shù)人才素質(zhì)特點(diǎn)預(yù)測(cè)問(wèn)卷，對(duì) A公司的20名技術(shù)人員進(jìn)行調(diào)查，采用紙質(zhì)版本的方式進(jìn)行調(diào)查。

調(diào)查問(wèn)卷的主要工作是將受試者在考試成績(jī)表格上的總成績(jī)按照高、低分排序，高分?jǐn)?shù)占27%，低分占低分。然后用獨(dú)立的t-test測(cè)試兩個(gè)小組在每一題中的差異，若題目 t測(cè)試達(dá)到了顯著水平，則表明該題目能夠識(shí)別出不同考生的反應(yīng)水平，也就是該題目的識(shí)別能力；若題目 t沒(méi)有達(dá)到明顯的程度，就是沒(méi)有判斷力，被取消。在對(duì)結(jié)果進(jìn)行方差齊的假定時(shí)，首先假定 F值與 Sig的比值大于0.05，若 Sig超過(guò)0.05，則采用兩組方差一致的假設(shè)，當(dāng) Sig低于顯著水平0.05時(shí)，則表示該項(xiàng)目具有識(shí)別能力，否則將被取消。測(cè)試后，“突發(fā)事件處理”沒(méi)有鑒別能力，故將該題目刪除，改為正式的調(diào)查表。

（二）建立勝任力模型

針對(duì)不同崗位特點(diǎn)與職責(zé)完成勝任力模型的構(gòu)建；成立勝任力評(píng)定委員會(huì)，由勝任力評(píng)定委員會(huì)對(duì)人才的崗位勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷其勝任力水平與現(xiàn)有薪酬水平的匹配程度；對(duì)銀行管理層及各崗位績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行訪談和問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)訪談獲得的信息進(jìn)行分析和編碼，建立初步的素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上，再通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行校正，形成最終的勝任力素質(zhì)模型。

管理學(xué)中的彼得原理告訴我們，在某一特定層級(jí)內(nèi)，所有員工均傾向于上升到他所不能勝任的位置。這就需要對(duì)員工能力進(jìn)行考查，重點(diǎn)看其“能不能”，以及與崗位“合不合”。

（三）結(jié)合技術(shù)型人才勝任力特征開(kāi)展職業(yè)生涯管理

研究所獲得的6項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)和21項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，具有不同的水平。通過(guò)主成分分析，各一級(jí)指標(biāo)中，業(yè)務(wù)能力、自我管理和思維能力的變化貢獻(xiàn)率都超過(guò)10%，而溝通協(xié)調(diào)、品質(zhì)特征、成就導(dǎo)向三個(gè)一級(jí)指標(biāo)的變化貢獻(xiàn)值則低于10%。所以，在技術(shù)人才中，溝通協(xié)調(diào)、品質(zhì)特征、成就導(dǎo)向這三個(gè)一級(jí)指標(biāo)中的11項(xiàng)勝任力特征可以被確定為技術(shù)型人才所具有的基本特征，并以此作為技術(shù)人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)。將“業(yè)務(wù)能力”“自我管理”和“思維能力”這10項(xiàng)指標(biāo)視為“技術(shù)人才”的發(fā)展特點(diǎn)；只有當(dāng)這些能力特點(diǎn)表現(xiàn)得更加突出時(shí)，他們才能滿足晉升的要求。

（四）結(jié)合技術(shù)型人才勝任力特征開(kāi)展學(xué)習(xí)培訓(xùn)

長(zhǎng)期以來(lái)，A公司在培訓(xùn)中只重視員工的業(yè)務(wù)能力，而忽略了員工的素質(zhì)。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭教授，在提出“冰山”模式時(shí)，指出了在海平面以下看不見(jiàn)的深層結(jié)構(gòu)，是區(qū)別工作中優(yōu)秀與普通員工的重要因素。所以，從長(zhǎng)期來(lái)看，要提高技術(shù)人才的綜合素質(zhì)，必須重視人才的素質(zhì)教育。因此，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，既要有全面的戰(zhàn)略規(guī)劃，又要有對(duì)人才的培訓(xùn)指導(dǎo)。在績(jī)效管理中運(yùn)用能力模型，可以根據(jù)員工的特點(diǎn)，選取適合其特點(diǎn)的評(píng)價(jià)方式，使其更好地發(fā)揮其作用，使其更好地認(rèn)識(shí)和發(fā)揮其自身的長(zhǎng)處；充分發(fā)揮人才，充分利用人才，實(shí)現(xiàn)高業(yè)績(jī)。在此過(guò)程中，可以分析導(dǎo)致員工表現(xiàn)不佳的原因，并找到影響其主要?jiǎng)恿Γ瑥亩龑?dǎo)其進(jìn)行變革與提高；這樣才能使公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得到改善，并形成一個(gè)良性的循環(huán)。從這個(gè)意義上講，能力是一種對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的補(bǔ)充，它不僅著眼于戰(zhàn)略管理的需要，更注重員工個(gè)體的需要和發(fā)展；本研究旨在發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)員工業(yè)績(jī)的主要因素，進(jìn)而進(jìn)一步發(fā)掘其潛能，提高其素質(zhì)和能力。

五、結(jié)論

社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在很大程度上依賴于公司的運(yùn)作，而公司的發(fā)展則依賴于員工的工作。員工的能力因個(gè)人能力的限制而存在差異，因此，企業(yè)要及時(shí)掌握其能力績(jī)效，了解其利益，使其發(fā)揮最大效用；這樣既可以減少人力資源的管理費(fèi)用，又可以使人力資源的使用達(dá)到最優(yōu)。