■ 中國農(nóng)業(yè)銀行人力資源部 隋宇飛

國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。國力的競爭就是人才的競爭，尤其是高端人才的競爭。做好新時代國有大型商業(yè)銀行人才培養(yǎng)工作，大力實施人才強行戰(zhàn)略，必須堅持抓關(guān)鍵帶一般、抓重點帶全面，把復(fù)合型人才、高層次人才、創(chuàng)新型人才和急需類人才等關(guān)鍵稀缺人才的培養(yǎng)、開發(fā)、儲備、選配作為人才隊伍建設(shè)的重點，突出培養(yǎng)領(lǐng)軍型人才，重點培養(yǎng)專家型人才，大力培養(yǎng)急需緊缺類人才。同時，堅持高端引領(lǐng)、整體推進，充分發(fā)揮高層次稀缺人才在商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型與發(fā)展中的引領(lǐng)和帶動作用，加大急需緊缺人才引進力度，加快戰(zhàn)略新興業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)，緊扣組織需求、崗位需求和人才需求，實施專業(yè)培訓(xùn)，提高德才素質(zhì)和履職能力，進而促進和帶動各級各類人才全面發(fā)展。

一、國有大型商業(yè)銀行關(guān)鍵稀缺人才的特點

著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，人力資本具有價值性、獨特性、難模仿性和組織化的特征，是企業(yè)獲得核心競爭力的重要來源。其中，對企業(yè)戰(zhàn)略價值影響較大且市場稀缺的人才，構(gòu)成企業(yè)的核心人才。對關(guān)鍵稀缺人才的定義與不同行業(yè)和企業(yè)不同的發(fā)展階段息息相關(guān)。一般來說，關(guān)鍵稀缺人才都擁有專門知識技術(shù)或控制關(guān)鍵資源，是形成企業(yè)核心能力的關(guān)鍵要素，一旦流失很難在短期得到補充，對企業(yè)生存發(fā)展和核心競爭力能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，是企業(yè)重點保留和激勵的對象。具體來說，國有大型商業(yè)銀行關(guān)鍵稀缺人才一般具有以下特點：

（一）具有較強的專業(yè)性和創(chuàng)新能力

從專業(yè)特征看，關(guān)鍵稀缺人才需要具備相關(guān)領(lǐng)域深厚的專業(yè)理論、知識、技能、資格和經(jīng)驗，這是“立身之本”。專業(yè)知識的積累需要一定的時間，這就要求稀缺人才必須在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有豐富的實踐經(jīng)驗，進行長時間的經(jīng)驗積累，能夠前瞻性把握所在專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展趨勢，及時推動政策制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新，具備終身學(xué)習(xí)的能力，能夠在專業(yè)領(lǐng)域持續(xù)創(chuàng)新，推動改革。稀缺人才的特質(zhì)是擅長學(xué)習(xí)和分析，自主性較強，能夠獨立或組織專家團隊完成較復(fù)雜的任務(wù)，能夠?qū)⒆约旱慕?jīng)驗與同事分享，愿意將自己的專業(yè)知識傳授給年輕人，從而提升商業(yè)銀行整體的專業(yè)水平。在對關(guān)鍵領(lǐng)域稀缺人才的識別評價上，也更加注重過往的專業(yè)研究和工作成果，關(guān)注研究分析能力、專業(yè)設(shè)計能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。

（二）價值創(chuàng)造能力較強

從對商業(yè)銀行的貢獻看，關(guān)鍵稀缺人才一般掌握獨特的知識和能力，有較強的價值創(chuàng)造或風(fēng)險管理能力，對企業(yè)戰(zhàn)略實施和發(fā)展有重要影響。例如，金融市場業(yè)務(wù)涵蓋債券市場、外匯市場、商品市場、資本市場和衍生市場等主要金融市場，為客戶提供融資、交易、理財和風(fēng)險管理等多種產(chǎn)品和服務(wù)，是滿足客戶需求的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)，也是增強商業(yè)銀行競爭能力和價值創(chuàng)造能力的重要業(yè)務(wù)。金融市場業(yè)務(wù)專業(yè)人才能夠在金融脫媒、利率市場化加快、直接融資比重增大、人民幣國際化提速的背景下，在關(guān)鍵領(lǐng)域為客戶提供綜合化金融服務(wù)，有力推動商業(yè)銀行金融市場業(yè)務(wù)高質(zhì)量發(fā)展。

（三）稀缺性和易流動性

從人才市場供求情況看，關(guān)鍵稀缺人才具有較高的專業(yè)水平或獨特的創(chuàng)新能力，對銀行價值創(chuàng)造和競爭發(fā)展具有重要作用，是同業(yè)爭奪的焦點。培養(yǎng)關(guān)鍵領(lǐng)域稀缺人才，既需要有較高的個人潛質(zhì)，又需要較長時間的理論學(xué)習(xí)和實踐鍛煉，培養(yǎng)周期長，短期內(nèi)難以大量造就，因此具有明顯的市場稀缺性，流失后很難及時招聘到合適的人才。從某國有大型商業(yè)銀行人員情況看，雖然近年來員工總體離職率較低，但客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、金融交易和風(fēng)險經(jīng)理等專業(yè)人員離職率顯著高于平均水平。

（四）市場薪酬水平一般較高

從激勵機制看，由于關(guān)鍵領(lǐng)域人才具有獨特的知識和能力，人才供給稀缺，多數(shù)企業(yè)愿意提供較高薪酬水平，部分崗位已經(jīng)形成社會較為認(rèn)可的、較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如投資銀行、資金交易等崗位。目前證券公司、基金公司、新成立的內(nèi)外資商業(yè)銀行等都急需這類相關(guān)人才，通過獵頭公司、自招等多種方式以高薪爭相聘用。如某商業(yè)銀行同業(yè)為吸引、激勵資金交易員崗位人才，將其薪酬分為基薪和獎金兩部分，其中，獎金根據(jù)資金交易業(yè)務(wù)帶來的綜合收益確定，總薪酬水平按業(yè)績逐步對標(biāo)至國內(nèi)股份制銀行的75 分位左右。

綜合以上特點，商業(yè)銀行實施人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵，是在關(guān)鍵領(lǐng)域培養(yǎng)一支高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍，特別是對市場競爭有直接影響的市場營銷、信息科技、金融市場、產(chǎn)品創(chuàng)新、風(fēng)險管理、流程管理、戰(zhàn)略研究等關(guān)鍵領(lǐng)域。

二、國有大型商業(yè)銀行關(guān)鍵稀缺人才的類型

人才是金融創(chuàng)新的靈魂，也是市場競爭的關(guān)鍵。商業(yè)銀行必須加強人力資源向創(chuàng)新領(lǐng)域傾斜，結(jié)合關(guān)鍵領(lǐng)域稀缺人才的主要特點，進行合理的人力資源布局，優(yōu)化激勵約束機制，充分挖掘創(chuàng)新人才潛能，為產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、渠道創(chuàng)新和平臺創(chuàng)新提供強有力的支持。這是商業(yè)銀行實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

（一）市場營銷人才

客戶經(jīng)理是以公司客戶和零售客戶為主要服務(wù)對象，從事客戶營銷和管理，為客戶提供綜合金融服務(wù)的專職人員?？蛻艚?jīng)理，特別是對公客戶經(jīng)理、私人銀行客戶經(jīng)理等專業(yè)水平要求高，培養(yǎng)時間較長，掌握著一定的客戶資源，對商業(yè)銀行經(jīng)營績效的提升具有戰(zhàn)略支柱作用，貢獻著商業(yè)銀行絕大部分營業(yè)收入和稅前利潤，相對而言，其市場價值更高。一方面，客戶經(jīng)理由于要為客戶提供金融服務(wù)方案、理財方案等，要求其具備較豐富的金融產(chǎn)品、國際業(yè)務(wù)、財務(wù)管理等專業(yè)知識，工作本身要求有較高的創(chuàng)新性；另一方面，客戶經(jīng)理日常與客戶接觸比較頻繁，熟悉和了解客戶需求，也是產(chǎn)品經(jīng)理開展創(chuàng)新的重要信息來源，許多情況下也直接參與產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新工作。隨著經(jīng)濟發(fā)展和居民財富的增長，商業(yè)銀行需要進一步提高專業(yè)能力和服務(wù)水平，必須構(gòu)建一支金融知識豐富、公共關(guān)系廣泛、營銷技能高超、社會信譽良好的專業(yè)化、職業(yè)化客戶經(jīng)理隊伍，以提高市場競爭力和價值創(chuàng)造能力。

（二）信息科技人才

伴隨著新一代信息技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用，我國銀行業(yè)的金融創(chuàng)新已進入技術(shù)創(chuàng)新與業(yè)務(wù)創(chuàng)新共同主導(dǎo)的新階段，金融電子化的組合創(chuàng)新、集成創(chuàng)新趨勢將進一步顯現(xiàn)。商業(yè)銀行需要從發(fā)展規(guī)劃、體系架構(gòu)、政策制度、業(yè)務(wù)流程、設(shè)備機具研發(fā)等各個環(huán)節(jié)，全面推動業(yè)務(wù)與技術(shù)的深度融合。IT 要讓技術(shù)貼近市場、貼近業(yè)務(wù)、貼近基層，增強自主開發(fā)能力，著力提高技術(shù)應(yīng)用水平和服務(wù)響應(yīng)速度。業(yè)務(wù)部門在需求設(shè)計中需要做好流程的設(shè)計，既提高技術(shù)創(chuàng)新效率，又實現(xiàn)風(fēng)險可控。這就需要加大信息科技人力資源投入，提高運行、研發(fā)等關(guān)鍵崗位科技人員比例，打造與自身企業(yè)規(guī)模、行業(yè)地位、戰(zhàn)略導(dǎo)向、科技定位等關(guān)鍵因素相匹配的科技人才隊伍。按照“人員數(shù)量充足、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理”的原則，形成與金融創(chuàng)新相適應(yīng)的IT 管理、開發(fā)、測試、運行等專業(yè)隊伍，實現(xiàn)信息科技在金融創(chuàng)新中由技術(shù)支持保障向支撐與引領(lǐng)金融創(chuàng)新轉(zhuǎn)型、由滿足產(chǎn)品創(chuàng)新需求向整合和引導(dǎo)產(chǎn)品創(chuàng)新需求轉(zhuǎn)變。

（三）金融市場人才

金融市場業(yè)務(wù)是商業(yè)銀行傳統(tǒng)存貸業(yè)務(wù)之外最主要的利潤增長渠道之一，也是推動商業(yè)銀行經(jīng)營創(chuàng)新的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)。金融市場業(yè)務(wù)的重要性在于它有助于商業(yè)銀行形成有別于競爭對手、不可模仿的獨特競爭優(yōu)勢。金融市場業(yè)務(wù)專業(yè)性強、復(fù)雜度高、技術(shù)性強，涵蓋境內(nèi)外資本市場、貨幣市場、外匯市場、商品市場、票據(jù)市場。商業(yè)銀行發(fā)展金融市場業(yè)務(wù)，需要打造一支高素質(zhì)的金融市場業(yè)務(wù)專業(yè)人才隊伍，重點建設(shè)完備的專業(yè)研究團隊、投資交易團隊、產(chǎn)品設(shè)計團隊和營銷服務(wù)團隊等。

（四）產(chǎn)品創(chuàng)新人才

產(chǎn)品是業(yè)務(wù)經(jīng)營的主體和基礎(chǔ)。目前宏觀層面的制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新對于國內(nèi)商業(yè)銀行的發(fā)展具有重要意義，同時微觀層面產(chǎn)品創(chuàng)新的現(xiàn)實意義和迫切性更為突出，也是國內(nèi)金融創(chuàng)新的最重要領(lǐng)域。有時一項金融產(chǎn)品的創(chuàng)新，能對銀行的競爭態(tài)勢產(chǎn)生重大影響。例如，招商銀行憑借“一卡通”奠定其在零售業(yè)務(wù)領(lǐng)域的品牌領(lǐng)先地位；阿里巴巴推出的余額寶，在短短半年時間內(nèi)就籌集到了上萬億元資金，對商業(yè)銀行的負(fù)債業(yè)務(wù)產(chǎn)生了巨大沖擊。金融產(chǎn)品創(chuàng)新需要一支高素質(zhì)、專業(yè)化的產(chǎn)品經(jīng)理隊伍。產(chǎn)品經(jīng)理主要從事市場分析研究、金融產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品流程設(shè)計、產(chǎn)品營銷支持以及產(chǎn)品管理相關(guān)工作，是商業(yè)銀行設(shè)計、研發(fā)、推廣、改良和維護金融產(chǎn)品的專業(yè)人員。目前，對公板塊創(chuàng)新主要集中在供應(yīng)鏈金融、小微企業(yè)金融、政府金融、績效財務(wù)管理、項目融資等領(lǐng)域；零售板塊重點關(guān)注IC 卡、電子商務(wù)、移動金融、財富管理與私人銀行、個貸產(chǎn)品等；“三農(nóng)”板塊主要在推進城鎮(zhèn)化服務(wù)方案、服務(wù)“三農(nóng)”產(chǎn)業(yè)集群、優(yōu)化支付結(jié)算體系及創(chuàng)新?lián)７绞降阮I(lǐng)域進行創(chuàng)新；金融同業(yè)板塊重點集中在規(guī)范發(fā)展理財產(chǎn)品、完善貴金屬投資品種、優(yōu)化電子渠道及開展多元合作等方面。

（五）風(fēng)險管理人才

金融風(fēng)險具有明顯的滯后性特點。如何有效地防范和控制風(fēng)險，是金融機構(gòu)減少資金損失，提升盈利能力，實現(xiàn)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，無論從微觀角度還是從宏觀層面，商業(yè)銀行都需要一支涵蓋風(fēng)險管理、內(nèi)控合規(guī)、信貸審批等專業(yè)在內(nèi)的全面風(fēng)險管理隊伍，形成風(fēng)險管控的合力。風(fēng)險管理要全面關(guān)注信用風(fēng)險、市場風(fēng)險和操作風(fēng)險，在經(jīng)濟全球化的背景下，還要關(guān)注國別風(fēng)險、區(qū)域風(fēng)險等。風(fēng)險管理人才既包括制定特定領(lǐng)域風(fēng)險政策、風(fēng)險制度等定性研究的人才，也包括開展金融風(fēng)險建模等定量研究的人才。從我國情況看，商業(yè)銀行的主體風(fēng)險仍然是信用風(fēng)險，因此，應(yīng)特別重視培養(yǎng)熟悉信貸產(chǎn)行業(yè)政策制定、精通信用審查審批、推動信貸制度和流程創(chuàng)新等領(lǐng)域的人才，特別是可綜合考慮社會經(jīng)濟金融發(fā)展形勢，把控趨勢性、獨立性、前瞻性風(fēng)險的關(guān)鍵人才培養(yǎng)。

（六）流程管理人才

建立適應(yīng)現(xiàn)代金融企業(yè)需要的流程銀行，必須打破部門銀行觀念的藩籬，在商業(yè)銀行各領(lǐng)域培育大量的流程管理人才。運營管理承載著銀行業(yè)務(wù)運行的核心職能，發(fā)揮著提升服務(wù)、控制風(fēng)險、節(jié)約成本和提高效率的作用，是銀行業(yè)務(wù)的運行中心、控制中心和服務(wù)中心。如中國建設(shè)銀行充分利用業(yè)界較為成熟的六西格瑪管理方式①，培養(yǎng)了一批掌握先進流程管理理念和工具的人才，并通過流程優(yōu)化持續(xù)改善客戶服務(wù)，節(jié)約經(jīng)營成本，提高市場競爭能力。目前多家銀行使用的“超級柜臺”，通過將個人業(yè)務(wù)流程重組，使得客戶開卡、理財產(chǎn)品銷售等柜面業(yè)務(wù)的辦理時間從20 多分鐘降到5 分鐘以內(nèi)，顯著提高了效率、方便了客戶并減輕了員工工作量，為優(yōu)化勞動組合、提升網(wǎng)點營銷能力提供了有力支持?？梢灶A(yù)見，隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展，熟悉客戶需求、持續(xù)優(yōu)化流程體系的流程管理人才，將成為提升商業(yè)銀行競爭力的核心人才。

（七）戰(zhàn)略研究人才

在商業(yè)銀行金融創(chuàng)新的過程中，對政治、經(jīng)濟、社會形勢的把握居于首要地位。宏觀把握不準(zhǔn)，則整體方向不明。這需要一支高素質(zhì)的戰(zhàn)略研究團隊，研究銀行業(yè)發(fā)展的大趨勢和大格局。重點研究國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟形勢和國內(nèi)區(qū)域、產(chǎn)行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展走勢，金融市場走勢、金融監(jiān)管政策走向和金融市場熱點問題，主要競爭對手競爭策略，新產(chǎn)品新工具發(fā)展趨勢，以及自身與先進同業(yè)的差距。在研究外部環(huán)境的同時，還要研究自身中長期發(fā)展戰(zhàn)略以及年度戰(zhàn)略目標(biāo)和重點，承擔(dān)體制機制改革、業(yè)務(wù)經(jīng)營等重大課題的研究等，為決策層提供智力支持。

三、深化國有大型商業(yè)銀行稀缺人才培養(yǎng)的SWOT 分析

對國有大型商業(yè)銀行稀缺人才培養(yǎng)工作進行SWOT 分析，可以更清晰地認(rèn)清形勢和環(huán)境，從而依靠內(nèi)部優(yōu)勢去抓住外部機會，利用外部機會來克服內(nèi)部弱點，并且改進國有大型商業(yè)銀行人才管理的不足和避免外部威脅。

（一）面臨和需把握的主要機會

當(dāng)前，我國人口紅利日漸式微，但人才紅利逐漸凸顯。近年來，國有大型商業(yè)銀行人才建設(shè)工作面臨前所未有的良好機遇。一是隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)金融、智慧銀行的興起使傳統(tǒng)銀行面臨經(jīng)營管理轉(zhuǎn)型，隨之帶來了簡便、快捷、開放、共生的互聯(lián)網(wǎng)思維和價值，為傳統(tǒng)管理變革帶來新的契機。二是國有大型商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展，品牌形象大幅提升，對各類人才的吸引力穩(wěn)步增強，也為吸引人才提供了薪酬資源等方面的有效支持。三是國有大型商業(yè)銀行內(nèi)部對人才工作高度重視，各業(yè)務(wù)條線在市場競爭中對人才引領(lǐng)創(chuàng)新的認(rèn)識不斷深化，形成了“引才、惜才、用才”的良好氛圍。四是全國高校畢業(yè)生不斷增加，加上每年還有一定數(shù)量的優(yōu)秀境外院校畢業(yè)生，為商業(yè)銀行招聘優(yōu)秀青年人才、優(yōu)化人才隊伍提供了良好的外部供給條件。五是目前國際成熟的人才管理理論、方法和工具在國內(nèi)已經(jīng)得到較為廣泛的應(yīng)用，積累了較為豐富的經(jīng)驗，為加強專業(yè)人才選拔和培養(yǎng)提供了有效手段。

（二）面臨和需避免的主要挑戰(zhàn)

黨的十八大以來，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)競爭加速演進，霸權(quán)主義、逆全球化等使全球形勢更趨復(fù)雜，圍繞高技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)控制權(quán)的較量更加激烈。同時，外部法律、法規(guī)和市場競爭形勢的變化，也給商業(yè)銀行帶來了一些威脅和挑戰(zhàn)。一是隨著金融混業(yè)化的加劇，造成國有大型商業(yè)銀行要同股份制銀行、外資銀行、證券公司、基金公司競爭投資銀行、資金交易等方面的高端人才。這些機構(gòu)的運作采取完全市場化方式，關(guān)鍵崗位薪酬明顯高于國有商業(yè)銀行，導(dǎo)致國有大型商業(yè)銀行面臨一定人才流失的壓力。二是隨著宏觀經(jīng)濟進入換擋期，商業(yè)銀行的盈利增速明顯降低，國有商業(yè)銀行薪酬總量增長受到制約，對高端人才的吸引力度將下降。三是國家用工管理的政策不斷完善，在保護勞動者和弱勢群體利益的同時，也對國有銀行調(diào)整用工結(jié)構(gòu)、規(guī)范用工方式提出了更高要求。

（三）現(xiàn)實和潛在的主要優(yōu)勢

從大型商業(yè)銀行人才管理現(xiàn)狀看，一是黨中央對人才工作高度重視，對黨管人才工作進行了全面部署，國有大型商業(yè)銀行近年來持續(xù)推進人才規(guī)劃管理，開展重點人才工程建設(shè)，在人才培訓(xùn)培養(yǎng)等方面已經(jīng)積累了較為豐富的經(jīng)驗。二是大型商業(yè)銀行近年來積極推進市場化的人力資源綜合改革，崗位、績效、薪酬等改革也實施到位，為進一步深化人才選拔、培養(yǎng)等改革創(chuàng)造了良好的基礎(chǔ)。三是國有商業(yè)銀行已經(jīng)積累和儲備了相當(dāng)數(shù)量素質(zhì)高、適應(yīng)商業(yè)銀行競爭發(fā)展需要的人才隊伍，在各專業(yè)條線已經(jīng)涌現(xiàn)出一批領(lǐng)軍人才、專業(yè)人才和基層骨干人才，產(chǎn)生了一大批創(chuàng)新性成果，探索了相關(guān)創(chuàng)新機制和獎勵政策，為加強人才隊伍建設(shè)打下了堅實的基礎(chǔ)。

（四）需要克服和扭轉(zhuǎn)的主要劣勢

一是國有大型商業(yè)銀行人員總量過剩、人才結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾較為突出，年齡結(jié)構(gòu)老化、學(xué)歷水平較低、機構(gòu)臃腫、基層人員缺乏，且全國各地區(qū)人才結(jié)構(gòu)的差異較大。二是隨著金融市場化步伐的加快，面對互聯(lián)網(wǎng)金融、利率市場化等諸多挑戰(zhàn)，國有大型商業(yè)銀行關(guān)鍵領(lǐng)域的人才缺乏，尤其對高層次、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才還缺乏培養(yǎng)機制。三是國有大型商業(yè)銀行正處在人力資源改革的深化期，遇到的問題和矛盾多，新老問題交織使情況更加復(fù)雜，適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行要求的人才管理和激勵約束機制尚未真正建立。四是從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，有些傳統(tǒng)觀念還未打破，存在舊有管理模式的慣性思維，培育創(chuàng)新的文化氛圍不夠濃。五是國有大型商業(yè)銀行管理機制與市場化的激勵約束機制還有一定差異，部分金融同業(yè)實行市場化薪酬，待遇優(yōu)厚，用工機制靈活，對優(yōu)秀人才具有較強的吸引力，導(dǎo)致國有大型商業(yè)銀行對關(guān)鍵崗位人才的吸引力不強。

四、加快國有大型商業(yè)銀行關(guān)鍵稀缺人才建設(shè)的主要措施

推動國有大型商業(yè)銀行加快培養(yǎng)關(guān)鍵稀缺人才，必須緊密結(jié)合銀行實際，聚焦重點難點問題，圍繞制約人才高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性、瓶頸性問題，找準(zhǔn)工作立足點、關(guān)鍵點、著力點，創(chuàng)新方式方法，完善工作措施，為業(yè)務(wù)發(fā)展培養(yǎng)輸送優(yōu)秀人才。

（一）營造鼓勵創(chuàng)新、包容失敗的企業(yè)文化

牢固樹立“人才是第一資源”理念，堅持營造識才愛才敬才用才的良好環(huán)境。一是加強政策引導(dǎo)和輿論宣傳，積極營造“尊重人才、發(fā)展人才、服務(wù)人才、善用人才”的良好氛圍和環(huán)境，積極創(chuàng)造有利于稀缺人才發(fā)揮才干的氛圍，鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗，使稀缺人才干事有舞臺、發(fā)展有空間。二是切實發(fā)揮好宣傳教育陣地作用，大力開展優(yōu)秀稀缺人才典型宣傳工作，深入挖掘積極創(chuàng)新、勇于擔(dān)當(dāng)、業(yè)務(wù)精湛、實績突出的先進典型，發(fā)揮先進典型引領(lǐng)作用。三是打破平均主義文化，積極營造鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，建設(shè)有利于稀缺人才成長、促進稀缺人才發(fā)展的人才文化。四是加大對稀缺人才的資源投入，增強服務(wù)意識和保障能力，為優(yōu)秀稀缺人才搭建潛心干事創(chuàng)業(yè)的平臺。定期開展評先表彰，增強表彰儀式感并適當(dāng)加大物質(zhì)獎勵力度，強化稀缺人才的榮譽感和獲得感。

（二）設(shè)立人才創(chuàng)新實驗區(qū)，提高稀缺人才管理靈活性

一是選擇部分經(jīng)濟效益好、管理水平高的分行和業(yè)務(wù)條線設(shè)立人才創(chuàng)新試驗區(qū)，在加快稀缺人才培養(yǎng)上采取優(yōu)惠政策，先行先試。二是鼓勵引入崗位勝任素質(zhì)模型、人才測評等工具，改進專業(yè)能力測評方式，提高人員選聘的科學(xué)性。三是探索實施高端人才“無邊界”管理模式，打破層級、機構(gòu)、部門、崗位的限制，建立各專業(yè)領(lǐng)域的專家團隊，根據(jù)總分行重點項目工作需要，由專家自主申請，實行跨部門、跨分行在全國范圍內(nèi)調(diào)配使用，擴大專業(yè)知識技術(shù)和先進經(jīng)驗在全行的共享面，為高端稀缺人才價值創(chuàng)造在管理機制和管理方式上提供有力支撐。四是引進人才測評技術(shù)。人力資源管理理論和近十年國內(nèi)的管理實踐均表明，個人所具有的獨特人格特性及能力模式與某種職業(yè)的實際工作內(nèi)容及對人的要求之間有較大的相關(guān)度。通過引入職業(yè)能力傾向測評、性格測評、評價中心等先進的人才測評技術(shù)，可以幫助稀缺人才了解自我的職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、性格、才能等個性特征，深入挖掘深層次的職業(yè)發(fā)展需求，明確稀缺人才的職業(yè)發(fā)展意向，設(shè)立未來的職業(yè)目標(biāo)，制訂發(fā)展計劃，以提高人才自身素質(zhì)和崗位勝任特征間的匹配度。

（三）開辟“綠色通道”，重點引進急需緊缺人才

堅持聚天下英才而用之，主動拆除引才“圍墻”，完善引進“門檻”，開辟“綠色通道”。一是圍繞專業(yè)領(lǐng)域重大和迫切需求，聚焦促進金融科技發(fā)展、完善國際金融治理、健全金融人才法治等領(lǐng)域，積極引進高精尖人才，實行一事一議、一人一策，重點引進戰(zhàn)略型人才和領(lǐng)軍人才。二是實施更加積極靈活的市場化招聘方式，擴大各機構(gòu)人才引進自主權(quán)，確保急需人才隨缺隨補，探索實施職業(yè)經(jīng)理人制度。三是對高層次人才實行針對性、個性化引進，適當(dāng)放寬學(xué)歷和任職年限要求，靈活定崗定級，發(fā)揮“引進一人、引領(lǐng)一群、盤活一片”的作用。四是通過函調(diào)、閱檔、面談等方式，重點考察引進人才的政治態(tài)度和職業(yè)操守，加強政治引領(lǐng)和政治吸納。五是對引進的高層次人才實行協(xié)議工資等市場化薪酬機制，對急需緊缺人才按市場水平談判確定薪酬。加強博士后科研工作站建設(shè)，提前儲備高層次專業(yè)研究人才。

（四）持續(xù)放權(quán)松綁，促進關(guān)鍵稀缺人才脫穎而出

堅持人才管理做“減法”、人才支持做“加法”，實行更加積極開放有效的人才政策。一是向用人主體授權(quán)。堅持“放管服”相結(jié)合，按照“總量管控、存量放活、結(jié)構(gòu)指導(dǎo)”的思路，在守住依法合規(guī)和防控風(fēng)險“底線”的基礎(chǔ)上，增強各機構(gòu)人才管理自主權(quán)，堅持真授權(quán)、授到位。二是根據(jù)各機構(gòu)人力資源管理能力和實際工作需要，定期評估授權(quán)執(zhí)行情況，及時調(diào)整優(yōu)化授權(quán)清單。已經(jīng)授權(quán)但操作不便的，按照順暢運行的要求進行優(yōu)化。三是堅持“放”與“管”結(jié)合、“放”與“服”銜接，充分發(fā)揮各級黨委的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)作用，進一步加強監(jiān)督管理。四是積極為人才松綁。實施內(nèi)設(shè)機構(gòu)與工作團隊相結(jié)合的矩陣式管理模式，選拔團隊負(fù)責(zé)人不受行政職級的束縛，建立以業(yè)績合同為載體的團隊負(fù)責(zé)人能上能下機制。五是把項目組作為一種新型的人才培養(yǎng)形式，探索項目內(nèi)部招投標(biāo)及項目團隊內(nèi)部組閣等機制，創(chuàng)新項目管理的資源配置、專業(yè)管理、績效考核、工作報告等各項制度，推行項目經(jīng)理競爭上崗，為稀缺人才展示才干創(chuàng)造條件，形成能者上、庸者下的項目管理制度。六是建立創(chuàng)新項目內(nèi)部評審平臺，引入成本核算體系和內(nèi)部計價體系，實行專項獎勵。七是探索建立責(zé)任制和“軍令狀”制度，授予優(yōu)秀稀缺人才更大的技術(shù)路線決定權(quán)、經(jīng)費支配權(quán)和資源調(diào)度權(quán)。八是堅持風(fēng)險收益相匹配，完善績效工資分配方式，切實體現(xiàn)“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

人才競爭已成為綜合國力競爭的核心，誰能培養(yǎng)和吸引更多優(yōu)秀人才，誰就能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。國有大型商業(yè)銀行要想在激烈的市場競爭中贏得主動，必須高度重視關(guān)鍵稀缺人才的吸引、培養(yǎng)和聚集，全方位實施人才強行戰(zhàn)略，實現(xiàn)關(guān)鍵稀缺人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投入優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，著力培養(yǎng)忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化干部人才隊伍。

注釋

①六西格瑪是一種管理策略，主要強調(diào)制定極高的目標(biāo)，收集數(shù)據(jù)以及分析結(jié)果，通過這些來減少產(chǎn)品和服務(wù)的缺陷。