孫亞菲 青島港國際油港有限公司

只有深入貫徹落實新發(fā)展理念，夯實發(fā)展基礎(chǔ)，全面提升能力、管理、績效和作風(fēng)，堅持以市場化為導(dǎo)向，建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制和中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動用工、人事管理和薪酬分配制度，才能充分調(diào)動人力資源的積極性、創(chuàng)造性，保證人力資源發(fā)揮最大效能，為企業(yè)增強活力和競爭力。為規(guī)范建立三項制度改革，構(gòu)建三項制度改革長效機制，有效檢驗改革質(zhì)量和成效，企業(yè)應(yīng)該從制度建設(shè)、機制運行、改革成效三個維度評估，結(jié)合三項制度改革不同階段的重點任務(wù)和目標(biāo)要求進行改革，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。

一、三項制度改革的內(nèi)在含義

三項制度改革作為國家重點的市場化經(jīng)營機制，主要是指企業(yè)在人事方面、用工方面、分配制度方面的改革，建立起“三能”機制，即干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減。透過三項制度的有效改革，可以促進企業(yè)市場化程度的不斷提升，激勵企業(yè)內(nèi)部員工以更飽滿的熱情，積極地投入到工作當(dāng)中。國有企業(yè)要緊緊圍繞增強企業(yè)活力和提高效率這一核心，深化三大體制改革，轉(zhuǎn)變企業(yè)的內(nèi)部管理機制，實現(xiàn)人均利潤、人工成本利潤率等關(guān)鍵指標(biāo)顯著提高[1]。

（一）人事制度的改革

所謂的人事制度改革，就是要一改以往的行政層級管理方式，從內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整，實行干部選拔。應(yīng)從市場化中選拔真正適合該崗位的人員，加強對于這些領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的有效考核，完善評價體系。結(jié)合具體的考評制度，實行獎懲制度的兌現(xiàn)，完善以市場為導(dǎo)向的退出機制，確保干部的能上能下。

（二）用工制度的改革

如何調(diào)整用工模式，直接影響到企業(yè)的工作效率，因此企業(yè)勞動組織應(yīng)該不斷優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，在萌芽期發(fā)現(xiàn)、成長期培養(yǎng)、成熟期使用、成就期重用，持續(xù)強化謀才、選才、育才、用才、留才，按照用工總量與勞動生產(chǎn)效率相適應(yīng)原則，制定完善的招聘制度體系，規(guī)范干部編制及準(zhǔn)入資格，優(yōu)化勞務(wù)外包管理，建立人才自主培養(yǎng)工作規(guī)劃，通過合同管理的手段，優(yōu)化用工體系，保證員工能進能出。

（三）分配制度改革

分配制度直接與企業(yè)員工的工資績效掛鉤，因此加強分配制度改革則應(yīng)該改善工資的運行機制，完善薪資收入的結(jié)構(gòu)，加強公司內(nèi)部考核，找到適合領(lǐng)導(dǎo)干部和員工的分配方法。對于領(lǐng)導(dǎo)干部，全面實行經(jīng)理層任期制和契約化管理，根據(jù)公司經(jīng)營指標(biāo)，確定有關(guān)年度及任期指標(biāo)，根據(jù)業(yè)績完成情況進行考核，并作為薪酬兌現(xiàn)、選拔任用的參考依據(jù)。對于員工，在合理的范圍內(nèi)，適當(dāng)拉開員工收入分配差距，保證員工的收入能夠根據(jù)自身的奉獻和能力做到能增能減。

二、全面深化三項制度改革存在的重要性

（一）改革響應(yīng)以人為本的理念

深化三項制度改革，目的在于建立管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，靈活管用、激勵有效、精簡節(jié)約的現(xiàn)代化企業(yè)管理長效機制，持續(xù)釋放企業(yè)發(fā)展活力，放大經(jīng)濟效益。因此，實行企業(yè)的科學(xué)發(fā)展必須重點以人為本，全面實施三項制度改革，更好地將人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的頭等大事，更好地將以人為本的理念踐行在工作當(dāng)中，關(guān)注員工的全面發(fā)展，關(guān)注員工的日常工作狀態(tài)，關(guān)注員工的薪資水平等，進一步提升企業(yè)的核心競爭力。為此，企業(yè)應(yīng)該在深化三項制度改革中踐行以人為本理念，貫穿到企業(yè)經(jīng)營管理的始終，幫助企業(yè)充分發(fā)揮人的作用[2]。

（二）改革滿足社會發(fā)展基本要求

近年來，如何更好地促進社會穩(wěn)定發(fā)展成為國家重點研究的話題。企業(yè)作為國家的重要組成部分，實施三項制度改革能夠響應(yīng)國家的全面發(fā)展戰(zhàn)略要求，符合政治高度?？梢哉f，科學(xué)發(fā)展和社會的全面統(tǒng)一存在一定的內(nèi)在邏輯關(guān)系，因此企業(yè)應(yīng)該秉承誠信經(jīng)營的理念，要把重點放在解決人民群眾最現(xiàn)實最關(guān)心最現(xiàn)實的利益問題上，確保每個人都能各盡所能，營造一個和諧的社會氛圍。在企業(yè)中，勞動關(guān)系、分配關(guān)系、人際關(guān)系等各方面都有差異，要想使三者之間的關(guān)系達到和諧，就必須依靠科學(xué)高效的人事管理制度、勞動用人制度和工資分配制度等。所以，通過三項制度的改革和再分配的機制，可以把人性化管理貫穿到人事、分配和勞動各個方面，提高人性化管理的總體成效，充分發(fā)揮人性化服務(wù)的積極性，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。

（三）改革關(guān)系著民生福祉

以深化三項制度改革為抓手，能夠確保民生質(zhì)量的有效改善，真正落實保障民生要求。尤其是在三大體制改革中，收入分配制度能夠突出社會公平、保障初次分配公平、再分配更突出公平。企業(yè)薪酬上漲機制與薪酬保障均對職工權(quán)益產(chǎn)生了直接的影響。為此，企業(yè)通過勞動、人事、分配三項制度改革，可以認真落實養(yǎng)老保險、工傷保險、住房公積金等多項政策，真正為員工考慮。三項制度改革攻堅行動是落實集團公司、集團“全面提升年”活動方案，建立以市場化為導(dǎo)向的勞動用工、人事管理和薪酬分配制度的重要抓手，是企業(yè)改革的重要突破點，是為集團員工謀求幸福的重要路徑與方向，切實維護好三項制度的有效改革，有助于為集團人員創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。

三、三項制度改革推行中存在的難點

縱觀當(dāng)前國有企業(yè)實施三項制度改革的發(fā)展現(xiàn)狀而言，仍然存在著一些痛點、難點問題，影響著企業(yè)在勞動人事用工等多層面的改革情況。具體表現(xiàn)為以下三個方面。

（一）企業(yè)習(xí)慣運用行政管理模式

很多企業(yè)自身擁有較長的發(fā)展歷史，規(guī)模相對龐大，因此對于一些領(lǐng)導(dǎo)人員依舊采取行政任命的方式，在管理過程中缺少管理經(jīng)驗和先進的管理理念。一些員工進入國有企業(yè)當(dāng)中，抱著“端上鐵飯碗”的消極思想，在實踐工作中缺少工作動力，種種跡象表明，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，在思想上都存在一定的行政意識，缺少市場化改革的創(chuàng)新思維，無法緊跟市場化的步伐，影響著三項制度改革的長遠發(fā)展。

（二）對三項制度內(nèi)在邏輯了解不深入

三項制度改革絕對不是空談，應(yīng)該從企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織框架著手，而當(dāng)前一些企業(yè)在推行三項改革制度時，缺少對于其內(nèi)在邏輯的有效了解，難以正確劃分出企業(yè)的實際定位，對于各部門機構(gòu)的職能了解不深入，無法滿足企業(yè)長遠的用人需求，缺少實際的計劃。特別是對于一些國企開展三項制度改革實踐性不強，仍然停留在改革的概念層面，無法真正做到人崗匹配，人崗相適應(yīng)，削弱了三項制度改革的實際效果[3]。

（三）缺少完善的市場化用工機制

用功機制的調(diào)整可以加強人崗匹配的效果。但是，當(dāng)前一些企業(yè)實施三項制度改革，仍然沒有建立市場化用人體系，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才缺少正確的崗位安排渠道，致使企業(yè)存在許多冗余人員。除此之外，由于市場化人員聘用數(shù)量相對較少，內(nèi)部的薪資機制相對傳統(tǒng)，阻礙了企業(yè)正常按照市場化方式進行兌換薪酬，無法吸引到更多的人才，導(dǎo)致人才流失慘重，嚴重影響企業(yè)競爭實力的提升。

四、全面深化三項制度改革的有效策略

“三項體制改革攻堅行動”是集團公司、集團全年活動的實施方案，構(gòu)建了一套市場化的勞動用工、人事管理和工資分配體系，是企業(yè)改革的一個重大突破口。每個部分都要高度重視，主要負責(zé)人要親自抓，帶頭去做，并根據(jù)自己的實際，制訂出一份攻堅行動計劃，對攻堅目標(biāo)進行詳細的規(guī)劃，確定具體的時限，保證各項工作的落實和成效。

（一）完善人員能上能下人事機制

國有企業(yè)應(yīng)建立健全人才創(chuàng)新機制，提高創(chuàng)新能力，激發(fā)創(chuàng)新活力，加速提升民族人才實力。要堅持“能給盡給、該給盡給”，實行研發(fā)投入全部視同利潤計算、重點核心研發(fā)團隊工資總額單列等政策，加大對國企人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新支持，全面激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新主體活力。積極探索“揭榜掛帥”和“賽馬”的激勵機制，有效地調(diào)動科研院所的創(chuàng)新潛力[4]。

首先，深化機構(gòu)改革，合理壓縮各類編制。全面完成核編定員、管理機構(gòu)和人員壓縮等兩年改革任務(wù)，集團總部編制嚴格控制在一定人數(shù)范圍以內(nèi)，基層機關(guān)平均編制力爭壓減30%左右。加大不同單位間標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、同質(zhì)化的事務(wù)性工作的整合力度，以財務(wù)共享中心為試點，進一步強化人員的集中統(tǒng)一使用。

其次，深化統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配，繼續(xù)保持人員“零增長”。在持續(xù)優(yōu)化定編、深化挖潛的基礎(chǔ)上，用現(xiàn)代化、信息化、科學(xué)化的技術(shù)手段實現(xiàn)“替人、換人、減人”，用標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、制度化的用工制度實現(xiàn)“精簡、統(tǒng)籌、共享”，打造可復(fù)制的管理模式。例如對山東港聯(lián)化利用無人機巡檢、天眼監(jiān)控系統(tǒng)替代人工，人工節(jié)約8 人/月，年度可節(jié)約成本216 萬元。

最后，深化勞務(wù)外包管理，為生產(chǎn)提供更加靈活、穩(wěn)定的支撐。將勞務(wù)用工作為當(dāng)前企業(yè)所需補充人員的主要渠道和后續(xù)智能化減人的重要抓手，不斷規(guī)范和優(yōu)化管理，提高人員技能水平，確保不降存量。同時，緊盯專班政策調(diào)整動態(tài)，隨時根據(jù)吞吐量的變化，做好補充和壓減。

（二）搭建員工能進能出勞動體系

一是加強對人才的盤點工作。公司內(nèi)部應(yīng)該提前制定好長遠的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)，加強對現(xiàn)狀的有效分析，預(yù)測好人力資源的具體需求，內(nèi)部工作人員的供應(yīng)鏈、人才培養(yǎng)計劃、人才執(zhí)行培訓(xùn)等相關(guān)的內(nèi)容，真正將人才工作規(guī)劃合理，利用高校招聘、人才引進、崗位調(diào)劑等不同的方式拓寬人才招聘渠道，保證人員的流通性以及新鮮血液的供給，建立健全與企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)相適應(yīng)的人才總量。同時，大膽用人。實施優(yōu)秀干部到基層、艱苦崗位歷練工程，推動年輕干部擔(dān)當(dāng)大任。完善領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制，落實人盡其才要求，加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的日常管理監(jiān)督。建設(shè)適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展要求的干部隊伍。

二是采取多元化用工模式。近年來，彈性用工儼然已經(jīng)成為企業(yè)用工的一種新型探索模式。這可以解決部分企業(yè)人才短缺的問題。舉例來說，當(dāng)前一些企業(yè)缺少一線的工作人員，為了保證工程順利進行，企業(yè)可以采取屬地化原則，通過和其他企業(yè)之間的有效聯(lián)合借調(diào)相關(guān)人才，滿足人才的實際需求。部分研究機構(gòu)存在著嚴重的專業(yè)技術(shù)人員短缺問題，可采取兼職或委托項目合作等形式，合理引進人才，保障智力供應(yīng)。

三是確保員工良性流動。企業(yè)應(yīng)該對員工進行定期的素質(zhì)測評、能力培訓(xùn)等相關(guān)活動，根據(jù)員工的能力與具體的表現(xiàn)實行人崗匹配制度。同時，企業(yè)可以采取勞動合同方式，加強對于不同員工的管理，讓員工可以保持正向的流動，向一些生產(chǎn)一線的崗位進軍，使員工真正在工作中實現(xiàn)個人價值，找到適合自己的工作項目[5]。

四是加強年輕干部選拔培養(yǎng)。圍繞“三優(yōu)三缺”目標(biāo)，持續(xù)開展“百人英才”工程、年輕干部無任用推薦等工作，從市場前沿、生產(chǎn)經(jīng)營一線,發(fā)現(xiàn)一批復(fù)合型、技術(shù)型、專業(yè)型的年輕高學(xué)歷干部，選拔到中層及其后備崗位。

（三）構(gòu)建收入能增能減分配體系

首先，創(chuàng)新分配辦法，提升薪酬激勵效果。全面實行經(jīng)理層任期制和契約化管理，各級經(jīng)理層成員在簽訂聘期協(xié)議基礎(chǔ)上，按年度分別簽訂經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，每年度根據(jù)業(yè)績完成情況進行考核，并作為薪酬兌現(xiàn)、選拔任用的參考依據(jù)。按照集團安排，在總體經(jīng)營績效持續(xù)穩(wěn)定增長的基礎(chǔ)上，穩(wěn)步提高員工收入水平，確保員工收入增加8%以上，提升員工滿足感。新增季度績效工資項目，根據(jù)經(jīng)營績效完成情況按季考核發(fā)放，縮短考核周期，強化績效聯(lián)動，提升職工大干多超的積極性和主動性。

其次，優(yōu)化薪酬體系，提升職工收入水平。突出激勵導(dǎo)向性，持續(xù)優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)，根據(jù)集團年度安排，完成一次全體職工崗位工資普調(diào)，全面提升員工收入。同時，回應(yīng)職工心聲，對大學(xué)生見習(xí)期崗位工資、董家口港區(qū)工作補貼進行一次集中調(diào)整，適度傾斜，鼓勵留住人才。為人才的發(fā)展提供更多的渠道，對先進典型進行表彰獎勵；把干部工資與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；實施療養(yǎng)等其他關(guān)愛措施；創(chuàng)造一個尊重人才、尊重人才、尊重人才的氛圍。

再次，優(yōu)化補充醫(yī)療服務(wù)體系，抓好福利待遇，提升服務(wù)保障水平。一方面，按照集團統(tǒng)一安排，建立月度參保信息審核、健康卡資金分配，季度理賠撥付、繳費核定，年度保險機構(gòu)評估的工作流程，實現(xiàn)補充醫(yī)療服務(wù)體系由無到有的革新式轉(zhuǎn)變，為職工提供便捷服務(wù)，確保賠付范圍內(nèi)的職工理賠兌現(xiàn)率 100%，提升服務(wù)保障水平。另一方面，及時準(zhǔn)確做好社會保險、企業(yè)年金繳費和業(yè)務(wù)經(jīng)辦，配合集團做好企業(yè)年金查詢系統(tǒng)建立，便捷職工查詢年金賬戶金額，提升管理的信息化水平。按照集團政策解讀月安排，開展“送政策下基層”活動。進基層、下班組，面向職工宣傳政策、解讀政策、解疑釋惑，拉近機關(guān)與基層的關(guān)系，讓職工知福惜福、鼓足干勁[6]。

最后，扎實推進優(yōu)秀管理和專家技能提升項目。充分發(fā)揮各部門在本系統(tǒng)建設(shè)與管理方面的職能作用，針對行業(yè)法律法規(guī)、基礎(chǔ)知識、新技術(shù)新應(yīng)用、巡視巡察中發(fā)現(xiàn)的管理方面存在的問題，每個月都組織一次專題講座；圍繞建設(shè)世界級人才需要，采用系統(tǒng)的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和在線學(xué)習(xí)方式，對智慧港口和大數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)能力進行專門培訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)；努力培養(yǎng)一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員隊伍。

五、結(jié)語

三項制度改革在某種程度上可以為企業(yè)增添更多的人力資源，實現(xiàn)人力資源管理層面的創(chuàng)新，有效應(yīng)對當(dāng)前的新局勢、新情況、新問題，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。為此，人力資源管理部門應(yīng)該建立健全人事管理體系，拓寬管理思路與途徑，結(jié)合具體的實踐經(jīng)驗開展調(diào)研，創(chuàng)新重點，增強管理人員的責(zé)任意識。要發(fā)揮管理的功能和作用，豐富生產(chǎn)活動的內(nèi)容，加強嚴格管理，打造創(chuàng)新人力資源新局面。