劉妙 南寧軌道交通建設(shè)有限公司

在這個充滿競爭與變化的時代，各個行業(yè)都在不斷地發(fā)展與變革。企業(yè)人力資源管理作為國有企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，在變革快速迭代的當(dāng)下也面臨著未來發(fā)展的空前挑戰(zhàn)。在新的社會發(fā)展背景下，企業(yè)改革中的人力資源管理更加側(cè)重準(zhǔn)入門檻的降低、公平競爭機制的形成以及高效服務(wù)質(zhì)量的供給，這無疑是人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展、迎合時代發(fā)展的重要體現(xiàn)，企業(yè)也因此得以進一步充分發(fā)揮人力資源和人才資源優(yōu)勢[1]。對于人才自身來說，自我價值也能得到充分的尊重和實現(xiàn)。因此，無論是對于企業(yè)還是個人來說，國有企業(yè)改革人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新都十分必要。

一、國有企業(yè)改革人力資源管理的薄弱之處

新時期背景下，企業(yè)在管理人力資源的過程中更加側(cè)重簡政放權(quán)、創(chuàng)新績效考核管理形式以及高效服務(wù)等方面。而目前一部分國有企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀，因此也大大限制了改革這一目標(biāo)在企業(yè)人力資源管理層面的實現(xiàn)。具體而言，國有企業(yè)改革人力資源管理的薄弱之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）國有企業(yè)人才選拔機制尚待完善

目前我國一部分國有企業(yè)的人才選拔機制還存在著一定的不足，存在人才選拔未能發(fā)揮有效作用的問題，使得企業(yè)的人力資源管理工作步履維艱。而在這樣的背景下，企業(yè)人才選拔的不足性凸顯得尤為強烈。因此，進一步完善企業(yè)人才選拔機制就顯得至關(guān)重要。

（二）國有企業(yè)人力資源管理服務(wù)質(zhì)量與效率有待提升

人力資源管理能否為國有企業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù)也是新時期背景下十分重要的關(guān)注點。從目前大部分國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀看，國有企業(yè)人力資源管理水平良莠不齊，部分國有企業(yè)人力資源管理工作人員非科班出身，在開展人力資源工作時缺乏有效的指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源服務(wù)質(zhì)量與效率仍然處于有待提升的狀態(tài)。

（三）績效考核體系不健全

國有企業(yè)改革人力資源管理工作的過程中，需要應(yīng)對新形勢建立健全績效考核體系。通常情況下，績效考核應(yīng)該充分發(fā)揮目標(biāo)激勵與引導(dǎo)的優(yōu)勢，不僅能夠有效規(guī)避不良的人員行為，還能夠顯著提升人才的工作效率。但從目前一部分國有企業(yè)績效考核的設(shè)置情況看，部分指標(biāo)的設(shè)定并不具備實質(zhì)意義，并不能有效判定國有企業(yè)年度工作與員工個人工作效果，也難以真正反映員工的工作表現(xiàn)和國有企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)營管理的水平。

（四）人才培訓(xùn)薄弱

對于國有企業(yè)人力資源改革來說，人才培訓(xùn)是提升人才價值的重要途徑。只有不斷培訓(xùn)才能使人才的價值充分發(fā)揮，進而提升企業(yè)發(fā)展力。而目前國有企業(yè)人才培訓(xùn)存在一定的薄弱之處[2]，例如培訓(xùn)內(nèi)容不具備較強的指導(dǎo)意義，培訓(xùn)過程中缺乏一定的引導(dǎo)和管控等等，這些問題的存在嚴(yán)重影響了國有企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)效果，也使得企業(yè)耗費了較多的培訓(xùn)資源。

二、國有企業(yè)改革人力資源管理工作過程中的保障性因素

在國有企業(yè)改革人力資源管理工作的過程中，有很多保障性因素的明確對于后續(xù)改正工作的落實有著十分關(guān)鍵的作用。因此，明確保障性因素的內(nèi)容并且合理地對其進行供應(yīng)與設(shè)定十分必要。具體來說，主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

（一）針對性的管理方案

國有企業(yè)改革人力資源管理工作的過程中，需要明確針對性的管理方案。針對性管理方案的落實不僅可以使國有企業(yè)改革人力資源管理工作有著科學(xué)的管理方向與依據(jù)，還能針對其可能出現(xiàn)的風(fēng)險與問題給予針對性的改正[3]。如此動態(tài)的管理方案可以使國有企業(yè)改革中的人力資源管理邁上一個新的臺階，同時也可以避免不必要的資源損耗和浪費。

（二）完善的管理體制

除了針對性的管理方案，完善的管理體制也很重要。完善的管理體制可以使管理方案的思想變成現(xiàn)實，通過科學(xué)的管理方案可以使國有企業(yè)改革中人力資源管理工作修正的效果不斷優(yōu)化，進而達(dá)到理想的狀態(tài)。而要落實完善的管理體制，不僅要形成專業(yè)的管理隊伍與嚴(yán)格的管理制度，還要嚴(yán)格地落實管理體系，對管理的效果給予及時有效的監(jiān)督，這樣才能使管理工作更加順利地進行[4]。

（三）科學(xué)的評價體系

國有企業(yè)改革人力資源管理的過程中，科學(xué)的評價體系是評估人力資源管理工作落實成果的關(guān)鍵。而要使評價體系發(fā)揮實際效果，就要確保評價體系的科學(xué)性與精準(zhǔn)性。一旦評價結(jié)果缺乏公正性，那么必然會使得這部分工作無法取得理想的效果。因此，需要對國有企業(yè)人力資源管理評價體系的落實標(biāo)準(zhǔn)、評價數(shù)據(jù)、評價結(jié)果等多個方面進行考察，確保評價工作的有效性[5]。

（四）具有高效執(zhí)行力的人員隊伍

除了以上提及的保障性因素，具有高效執(zhí)行力的人員隊伍也是保障性因素的重要內(nèi)容。對于國有企業(yè)人力資源管理來說，管理人員自身的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)不僅影響其人力資源管理的質(zhì)量與水平，還將直接影響人才的工作積極性與熱情[6]。因此，一旦人力資源管理的總體方案與體系確定，能否有效落實將大大取決于管理人員的執(zhí)行力與效果。因此，組建一支具有高效執(zhí)行力的人力資源管理隊伍十分必要。

三、國有企業(yè)改革人力資源管理工作的創(chuàng)新思路

新的社會發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理的完善與創(chuàng)新迎來了新的契機。即可以從人才選拔、資源配置、推進公平、提升服務(wù)幾個方面切入實現(xiàn)人力資源的有效利用與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。首先，從人才選拔、資源配置的角度來看，國有企業(yè)人力資源管理要實現(xiàn)新時期的創(chuàng)新完善與發(fā)展必須以人才為基礎(chǔ)，而人才選拔條件的拓寬與資源的合理配置不僅讓企業(yè)人力資源擁有更多的可能性，在一定程度上也將引進更多的稀缺人才。因此，國有企業(yè)可以從人才準(zhǔn)入機制與準(zhǔn)入門檻的角度出發(fā)，不斷提升人才的多元性。其次，從公平性的角度來看，人力資源要在國有企業(yè)日常經(jīng)營中有效且穩(wěn)定地發(fā)揮作用，必須減少甚至消除人力資源管理工作中的矛盾和分歧，一旦出現(xiàn)矛盾，勢必會導(dǎo)致“1+1＜2”的結(jié)果。因此，保證人力資源管理工作的公平性，是有效發(fā)揮人力資源管理工作和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的保證[7]。進一步完善公平管理機制與競爭機制可以有效實現(xiàn)人力資源的公平性，此外，通過創(chuàng)新的管理體系能使人才競爭的積極性與熱情充分發(fā)揮出來，這也是企業(yè)人力資源管理的必然要求，與新時期企業(yè)發(fā)展理念顯然不謀而合。而要實現(xiàn)這一目的，就要在人才工作實效評價機制上入手，不斷提升評價的針對性與科學(xué)性，使評價結(jié)果的落實更加具有實際作用與意義。

四、國有企業(yè)改革人力資源管理的措施

在國有企業(yè)改革人力資源管理的過程中，有效的方法加上切實的落實，可以達(dá)到事半功倍的效果。具體來說，國有企業(yè)人力資源管理可以應(yīng)用的整改措施主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：

（一）簡政放權(quán)，明確企業(yè)人才準(zhǔn)入門檻

1.完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔管理機制

完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔管理機制有助于進一步明確國有企業(yè)人才準(zhǔn)入門檻，使其有效迎合新時期背景下的人力資源發(fā)展需求。具體來說，國有企業(yè)經(jīng)營者選拔管理機制的完善應(yīng)注重以下兩個方面的內(nèi)容：

一方面，要按照市場發(fā)展規(guī)律，選拔具有人力資源管理經(jīng)驗的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，這樣一來才能使優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才脫穎而出。另一方面，企業(yè)要積極創(chuàng)建良好的客觀條件，為企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的價值發(fā)揮提供強有力的保障。這樣一來企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔管理工作進行得也將更加順利[8]。

2.拓展國有企業(yè)選拔渠道，擴大人才的吸納范圍

選拔渠道的拓寬不僅能使企業(yè)人力資源的吸納工作更加順利，同時也為人力資源的利用與管理提供了一種新的可能。例如一部分國有企業(yè)可以借助現(xiàn)代化技術(shù)將招聘信息呈現(xiàn)在多個網(wǎng)絡(luò)平臺，面向社會選拔人才。此外，借助現(xiàn)代化技術(shù)企業(yè)還可以對選拔結(jié)果進行科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，進而實現(xiàn)高效的人才選拔[9]。

3.合理分配國有企業(yè)人才資源，降低準(zhǔn)入門檻

合理分配人才資源，降低準(zhǔn)入門檻也是國有企業(yè)人力資源管理在新時期背景下的創(chuàng)新路徑之一。在新時期的背景下，企業(yè)人才資源的合理分配無疑給更多的人才提供了發(fā)揮自身價值的可能性。這樣不僅解決了人才稀缺的難題，同時也可以使企業(yè)人力資源管理工作的進行更加順利[10]。值得注意的是，降低準(zhǔn)入門檻并不代表企業(yè)人力資源門檻是無條件下降，而是在可以接受的情況下適當(dāng)降低。

（二）創(chuàng)新績效考核形式，促進人才資源的公平競爭

1.健全績效考核制度，保證企業(yè)人力資源競爭的公平性

健全的績效考核制度是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是人力資源得以充分利用的必要條件。因此，建立科學(xué)有效的績效考核制度不僅可以保證企業(yè)內(nèi)人力資源競爭的公平性，還能使真正有才能的人順利脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

2.建立公平的激勵機制，激發(fā)企業(yè)整體人力資源的積極性

在企業(yè)人力資源管理的過程中，不斷激發(fā)員工的工作積極性，維持其工作動力對于企業(yè)的日常經(jīng)營與長遠(yuǎn)發(fā)展都是十分具有積極意義的。而公平的激勵機制的落實不僅可以激發(fā)人才的創(chuàng)造精神與內(nèi)在潛能，還有利于員工自身能力的不斷提升[11]。不僅如此，建立公平的激勵機制還是新時代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的重要體現(xiàn)，即推動人才資源的公平競爭符合新時代背景下企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求。具體而言，公平激勵機制的建立應(yīng)從以下兩個方面入手：

一方面，要秉持公平、公正、公開的原則進行激勵機制的建立，即激勵機制透明化。這樣不僅可以有效避免企業(yè)人力資源發(fā)生的種種矛盾，還能促使企業(yè)員工在良性競爭的環(huán)境中不斷激發(fā)自身潛力。另一方面，公平激勵機制的建立除了業(yè)績的達(dá)成方面，還可能體現(xiàn)在管理、決策的正確性等多個層面，即要建立多元的激勵機制，這樣一來才能使企業(yè)人力資源得到充分利用的同時也能滿足新時期背景下的要求[12]。

（三）高效服務(wù)，營造企業(yè)人才管理工作的便利環(huán)境

1.重塑企業(yè)文化，樹立企業(yè)信仰

良好的企業(yè)文化不僅可以使企業(yè)更加具有凝聚力，還能推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對于國有企業(yè)人力資源管理來說，企業(yè)文化的重塑與企業(yè)信仰的樹立可以培養(yǎng)員工自身的奉獻(xiàn)精神與忠誠度。企業(yè)員工只有具有強烈的奉獻(xiàn)精神與忠誠意識，才能在企業(yè)運營的過程中提供更加高效的服務(wù)。不僅如此，通過企業(yè)文化的重塑企業(yè)人才管理的環(huán)境也將更加便利[13]。人才在良好的管理環(huán)境中可以更加充分地發(fā)揮自身的價值與能力，這樣一來人力資源管理的效果也會更加理想。

2.建立人力資源管理評價體系

對于國有企業(yè)而言，社會對其提供的服務(wù)會不斷地給予反饋，而反饋的形式大多是評價。因此，建立完善的人力資源服務(wù)評價體系不僅能使國有企業(yè)及時了解自身人力資源管理在服務(wù)層面存在的優(yōu)勢和不足，還能使其根據(jù)評價結(jié)果進行針對性的調(diào)整，為形成高質(zhì)量的管理服務(wù)不斷奠定堅實的基礎(chǔ)。具體而言，人力資源管理服務(wù)評價體系的建立，可以圍繞用戶對人力資源管理服務(wù)的難易程度、提出的建議以及改進效果幾個方面來進行[14]。首先，需要制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，對國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源基礎(chǔ)管理現(xiàn)狀進行科學(xué)系統(tǒng)的分析，積極總結(jié)當(dāng)前存在的問題，并記錄評價調(diào)查數(shù)據(jù)。其次，要對人力資源管理的效果、人才選拔情況、培訓(xùn)情況、工作效力情況進行精準(zhǔn)的分析，避免不必要因素的發(fā)生所能導(dǎo)致的不良影響[15]。最后，應(yīng)成立專門的評價小組對評價數(shù)據(jù)進行整理，進而得出評價結(jié)果。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著時代的不斷發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理逐漸受到了越來越多的關(guān)注與重視。人力資源管理工作對于國企改革發(fā)展具有積極作用。新時期，人們只有充分認(rèn)識到國有企業(yè)改革發(fā)展的重要性，深層次分析國有企業(yè)人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)，完善人力資源管理對策，才能推動國有企業(yè)的發(fā)展與進步[16]。而在新的時代背景下，國有企業(yè)人力資源管理的完善和創(chuàng)新也面臨著很多的機遇與挑戰(zhàn)，也會面臨諸多阻礙與問題。基于目前國有企業(yè)人力資源管理過程中存在的種種不足，積極有效的策略的落實顯得尤為重要?；诖耍疚倪M行了一系列的分析與討論。從本文的分析結(jié)果看，新的時代背景下國有企業(yè)人力資源管理整改的實踐策略主要包括簡政放權(quán)，降低國有企業(yè)人才準(zhǔn)入門檻、創(chuàng)新管理形式，促進人才資源的公平競爭、高效服務(wù)，營造國有企業(yè)人才管理便利環(huán)境幾個方面的內(nèi)容。