裴佩 中鐵四局集團(tuán)有限公司

現(xiàn)如今，建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到只有在互聯(lián)網(wǎng)和信息化雙重技術(shù)推動(dòng)下，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。針對(duì)實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的信息發(fā)展目標(biāo)，我國(guó)住房部門與城鄉(xiāng)有關(guān)部門頒布了明確要求。建筑企業(yè)要想在“十三五”階段增強(qiáng)現(xiàn)代化技術(shù)用的實(shí)踐效率，就要致力于BIM 技術(shù)、云計(jì)算、智能化、大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)的強(qiáng)化運(yùn)用，支撐建筑行業(yè)實(shí)現(xiàn)智能化、網(wǎng)絡(luò)化及數(shù)字化發(fā)展，初步完成建筑行業(yè)的一體化監(jiān)管與服務(wù)平臺(tái)建設(shè)。故本文主要分析建筑企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行信息化管理中存在的系列問(wèn)題，并提出科學(xué)應(yīng)對(duì)措施。

一、人力資源管理及信息化相關(guān)理論

（一）人力資源管理相關(guān)理論

通常人力資源的管理工作可以分成以下層次：1.規(guī)范機(jī)制與業(yè)務(wù)流程。正所謂“沒有規(guī)矩不成方圓”。在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該科學(xué)采用規(guī)范機(jī)制和約束業(yè)務(wù)流程，這是人力資源滿足信息化管理的前提保證，將這些工作內(nèi)容納入人力資源管理平臺(tái)的構(gòu)建階段，加強(qiáng)人力資源工作行為的約束。對(duì)于建筑企業(yè)這類大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，要加強(qiáng)理論知識(shí)體系的規(guī)范，融合人力資源的綜合力量，促進(jìn)系統(tǒng)運(yùn)行更高效，從而有效開展人力資源的管理。2.業(yè)務(wù)操作更標(biāo)準(zhǔn)與更科學(xué)[1]。在完成建設(shè)企業(yè)各項(xiàng)規(guī)范制度及業(yè)務(wù)流程的有效構(gòu)建后，要在日常人力資源管理中融入大量標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)過(guò)程。當(dāng)前，大部分工作都在按照既往工作經(jīng)驗(yàn)重復(fù)開展著，導(dǎo)致管理人力資源工作占據(jù)大部分時(shí)間，但不能從根源上影響企業(yè)發(fā)展價(jià)值，所以建筑行業(yè)外包這項(xiàng)工作或是由專業(yè)管理公司進(jìn)行成為必然趨勢(shì)。

（二）信息化發(fā)展理論

當(dāng)前，信息化已經(jīng)滲透到各行各業(yè)，在此背景下，必須積極轉(zhuǎn)變工業(yè)化發(fā)展流程為信息化發(fā)展。20 世紀(jì)60 年代初期，信息化發(fā)展概念被日本學(xué)者梅棹忠夫最先提出，然后廣泛傳播于西方一些國(guó)家，并于20 世紀(jì)70 年代被投入市面上運(yùn)用。經(jīng)學(xué)術(shù)領(lǐng)域和政府機(jī)構(gòu)對(duì)信息化發(fā)展概念的長(zhǎng)時(shí)間研究討論后，信息化發(fā)展一度被認(rèn)為是新時(shí)代的體現(xiàn)，其中涵蓋計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)化、通信等先進(jìn)技術(shù)。此外，還有一些學(xué)者將信息化發(fā)展當(dāng)作指導(dǎo)物質(zhì)生產(chǎn)的主要過(guò)程，也有一些學(xué)者以為信息化發(fā)展代表轉(zhuǎn)變工業(yè)發(fā)展為社會(huì)進(jìn)程的信息化。

二、建筑企業(yè)管理人力資源的現(xiàn)狀

（一）無(wú)法明確人員的工作崗位

建筑企業(yè)的重點(diǎn)工作就是項(xiàng)目管理與運(yùn)行，具備周期不長(zhǎng)、沒有固定現(xiàn)場(chǎng)與生產(chǎn)單位的特征。建筑行業(yè)與人員都要按照工程規(guī)模與實(shí)際需求，加強(qiáng)管理手段及工作現(xiàn)場(chǎng)的調(diào)節(jié)，員工流動(dòng)性非常之大。建筑企業(yè)與傳統(tǒng)制造企業(yè)明顯不同，其員工分布在全國(guó)大多數(shù)省市自治區(qū)，有的還在一些國(guó)家獨(dú)立設(shè)置了分支機(jī)構(gòu)或是承攬項(xiàng)目，如北非、中東、南亞、東南亞等。建筑企業(yè)的員工分布相對(duì)松散，以前面對(duì)面的管理人力資源的方式已不能滿足建筑企業(yè)如今的管理需求，如何突破時(shí)空局限傳遞信息，成為擺在建筑企業(yè)面前，對(duì)人力資源人員加強(qiáng)管理難以解決的問(wèn)題。

（二）相對(duì)復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)

建筑企業(yè)的人員來(lái)源相當(dāng)復(fù)雜，其人員結(jié)構(gòu)由以下幾部分組成：第一，招募的高等院校的應(yīng)屆生，其具有較高的學(xué)歷，但是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。第二，從社會(huì)上精心挑選優(yōu)秀的人才。按照專業(yè)人才層次和年齡的明顯差異，不僅其追求目標(biāo)有所不同，而且價(jià)值取向也更是不會(huì)相同，這就加大了管理人力資源的工作難度。

（三）無(wú)法貫徹落實(shí)人力資源的管理觀念

現(xiàn)如今，雖說(shuō)建筑行業(yè)內(nèi)部人力資源已經(jīng)完善了規(guī)范業(yè)務(wù)操作制度，但由于限制制度流程硬指標(biāo)缺陷，使建筑企業(yè)始終無(wú)法脫離單位為主的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，因?yàn)榻ㄔO(shè)項(xiàng)目是相關(guān)政策有效落實(shí)的重點(diǎn)示范部門，不僅規(guī)模不大，而且專業(yè)管理人員數(shù)量不足。人力資源管理工作在經(jīng)理人思想與水平的影響下，定會(huì)加大管理工作的執(zhí)行難度，效果很差。所以面對(duì)建筑企業(yè)員工流動(dòng)性很大、操作面分散、專業(yè)性很強(qiáng)等特點(diǎn)，就要綜合管理好各部門、各地區(qū)的人力資源信息，甄選及培訓(xùn)海外派駐人員，支付足夠的薪酬，使各地區(qū)管理者突破時(shí)空限制，做好相關(guān)工作，主要包含評(píng)估員工的工作績(jī)效、招聘大量?jī)?yōu)秀人才、全面管理勞動(dòng)關(guān)系、建立薪酬管理機(jī)制等。

三、國(guó)有大型建筑企業(yè)采用e-HR 系統(tǒng)現(xiàn)存的不足

（一）管理人力資源專業(yè)隊(duì)伍不足

現(xiàn)如今，大部分超規(guī)模建筑行業(yè)內(nèi)部已經(jīng)成功地實(shí)現(xiàn)了管理人力資源專項(xiàng)部門的積極建設(shè)，并在該部門中引入企業(yè)現(xiàn)有的管理人力資源觀點(diǎn)，甚至是淺顯地設(shè)置這個(gè)部門，沒有在細(xì)節(jié)工作中融入其管理理念，使其價(jià)值難以發(fā)揮出來(lái)。外加，企業(yè)缺乏重視度，無(wú)法從根源上改善員工待遇，使得有些學(xué)校尚未進(jìn)行這門課程的布置。在某些省份，只有五成的本科院校將管理人力資源的相關(guān)課程引進(jìn)課堂，在這一缺陷下，使其需求難以提升。任何企業(yè)都高度關(guān)注經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造，因此企業(yè)考核各部門時(shí)，將主要價(jià)值放在經(jīng)濟(jì)價(jià)值層面，由于人力資源部不直接產(chǎn)生價(jià)值，因此，有的企業(yè)對(duì)人力資源部的重視程度不高。同時(shí)，人力資源的管理涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容龐雜，不像企業(yè)經(jīng)營(yíng)部門的業(yè)務(wù)專業(yè)性強(qiáng)，因此有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源部的人員“可替換性”比較強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源部人員的晉升渠道狹窄、待遇相對(duì)偏低。在待遇有待提高及晉升略有難度等因素的影響下，導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的興趣有所下降，最終參與該行業(yè)的熱情有所降低。

（二）缺乏突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品和廠商

在中國(guó)，e-HR 系統(tǒng)歷經(jīng)20 年發(fā)展進(jìn)程，但開發(fā)產(chǎn)品仍停留在初步探索階段。雖說(shuō)有很多軟件提供商，但部分提供商將重點(diǎn)放在包裝產(chǎn)品與銷售產(chǎn)品上，沒有對(duì)行業(yè)切實(shí)訴求充分了解。這樣一來(lái)，也就不能供應(yīng)能夠滿足企業(yè)需求的產(chǎn)品，更談不上升級(jí)產(chǎn)品至人們滿意。目前，一些企業(yè)在管理人力資源方面仍在運(yùn)用傳統(tǒng)的落后的軟件，人力資源管理體系尚未實(shí)現(xiàn)信息化發(fā)展。e-HR 系統(tǒng)不同于常規(guī)的管理軟件，其軟件開發(fā)思想非常成熟，而且也相對(duì)固定，開發(fā)軟件時(shí)按照傳統(tǒng)成功案例開發(fā)。但開發(fā)程序采用e-HR 系統(tǒng)時(shí)，每一家公司都有不同管理理念，均有不同的人才結(jié)構(gòu)需求，這就讓開發(fā)軟件采用e-HR 系統(tǒng)時(shí)，不可以套用固定模板，直接增加了軟件開發(fā)難度。

（三）缺乏足夠的資金支持

按照建筑行業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理需求，個(gè)性化定制e-HR系統(tǒng)或是再次開發(fā)，并非如其他軟件系統(tǒng)一般購(gòu)買直接就能使用的系統(tǒng)，導(dǎo)致開發(fā)e-HR 系統(tǒng)成本增加，使資金變成我國(guó)企業(yè)落實(shí)e-HR 系統(tǒng)期間面臨的一大難題。落實(shí)e-HR 系統(tǒng)后，對(duì)于減少企業(yè)成本屬于隱蔽性及持續(xù)性流程，但軟件開發(fā)或者購(gòu)買期間，都要以足夠的資金作為支撐，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)大型投資項(xiàng)目。e-HR 系統(tǒng)開發(fā)除了需要投入大量資金，還會(huì)耗費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間。在開發(fā)e-HR 系統(tǒng)過(guò)程中，先要調(diào)研市場(chǎng)需求，設(shè)計(jì)具體標(biāo)書或是實(shí)際要求后，按需求開發(fā)軟件，在完成系統(tǒng)開發(fā)后，培訓(xùn)軟件使用人技能，使用后按照具體情況調(diào)試與改善，這個(gè)過(guò)程普遍需要經(jīng)過(guò)3～5 年時(shí)間才能實(shí)現(xiàn)。

（四）人力資源管理者缺乏應(yīng)用能力

在e-HR 系統(tǒng)落實(shí)后，人力資源管理者需要將現(xiàn)代化計(jì)算機(jī)、編程軟件技術(shù)等融入企業(yè)當(dāng)中，給相關(guān)工作的開展提供助力，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者不僅需要擁有豐富的知識(shí)與實(shí)踐操作能力，還要對(duì)現(xiàn)代化信息技術(shù)充分運(yùn)用。自落實(shí)e-HR 體系后，人力資源管理者既要忙于應(yīng)對(duì)平常的管理工作，又要借助計(jì)算機(jī)、編程功能及公式設(shè)施等功能開展管理工作，支撐管理工作的順利進(jìn)行。這樣一來(lái)，e-HR 系統(tǒng)實(shí)踐運(yùn)用后，才可以根據(jù)建筑行業(yè)管理人力資源的實(shí)踐要求實(shí)時(shí)更新管理內(nèi)容，給建筑行業(yè)的持續(xù)管理提供系統(tǒng)保證。調(diào)查顯示，大部分建筑行業(yè)對(duì)于現(xiàn)代化技術(shù)的運(yùn)用力度明顯不夠。一些企業(yè)尚未將現(xiàn)代化信息概念引進(jìn)建筑行業(yè)人力資源的管理流程，其經(jīng)理人員并無(wú)較高的計(jì)算機(jī)技術(shù)運(yùn)用水平，只會(huì)簡(jiǎn)單操作辦公軟件和從網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)獲取相關(guān)信息。

（五）運(yùn)用信息技術(shù)集中處理事務(wù)工作

在落實(shí)e-HR 系統(tǒng)的過(guò)程中，不僅要給管理人力資源業(yè)務(wù)提供專業(yè)模塊，還要深入研究人力資源工作、評(píng)估員工工作崗位、科學(xué)規(guī)劃等。雖然將e-HR 系統(tǒng)引進(jìn)建筑行業(yè)之中，應(yīng)該在人事處理、薪酬待遇、人才招募、考勤考核等工作中應(yīng)用系統(tǒng)功能，而管理人力資源戰(zhàn)略性內(nèi)容中，規(guī)劃研究、分析決策等皆為重要事務(wù)。研究顯示，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在初始運(yùn)用e-HR體系時(shí)，大約超過(guò)70%的企業(yè)尚未對(duì)e-HR 系統(tǒng)進(jìn)行充分運(yùn)用。但e-HR 系統(tǒng)進(jìn)入企業(yè)后，18%以上的企業(yè)需要對(duì)以前的系統(tǒng)進(jìn)行積極更換，究其原因，就在于系統(tǒng)功能無(wú)法符合企業(yè)實(shí)際要求，只有做好人力資源管理工作的轉(zhuǎn)變，才能改善系統(tǒng)穩(wěn)固性不足及速度緩慢等狀況。

（六）認(rèn)識(shí)有待提高

企業(yè)在管理人力資源過(guò)程中，操作層工作以注重管理人力資源為主，而如何做以及由誰(shuí)來(lái)做，企業(yè)沒有進(jìn)一步思考過(guò)這樣的問(wèn)題。在人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)將全部精力集中于各項(xiàng)事務(wù)的處理，沒有根據(jù)企業(yè)外部改變和實(shí)際發(fā)展規(guī)范，統(tǒng)籌考慮建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源發(fā)展策略。在建筑企業(yè)具體發(fā)展階段，仍會(huì)出現(xiàn)隨意引進(jìn)國(guó)外一些管理理念的現(xiàn)象，一直沿用與創(chuàng)造思維相對(duì)立的管理手段，這樣做的后果就是治標(biāo)不治本[2]。我國(guó)企業(yè)中經(jīng)常盲目跟風(fēng)，諸多行業(yè)將人力資源管理概念視為形象工程，僅是更換部門名稱為人力資源部門，本質(zhì)卻換湯不換藥，人事部門職責(zé)仍在發(fā)揮作用。

四、國(guó)有大型建筑企業(yè)加強(qiáng)建設(shè)e-HR 體系的有效措施

（一）選好系統(tǒng)模型

1.構(gòu)建評(píng)估供貨商指標(biāo)系統(tǒng)。在選擇系統(tǒng)型號(hào)期間，要根據(jù)評(píng)估預(yù)定供貨商指標(biāo)系統(tǒng)和嚴(yán)格規(guī)劃系統(tǒng)的檢驗(yàn)性能，對(duì)e-HR 系統(tǒng)詳細(xì)檢測(cè)，有無(wú)滿足企業(yè)的實(shí)踐運(yùn)行要求，切不可通過(guò)功能多與否、理念先進(jìn)性等，做好產(chǎn)品質(zhì)量的評(píng)價(jià)工作，有些明顯不符合企業(yè)現(xiàn)有管理要求，除了會(huì)盲目加大成本的投入以外，還會(huì)加大系統(tǒng)的建設(shè)難度。2.橫向比較。在相關(guān)系統(tǒng)選擇過(guò)程中，要以符合物美價(jià)廉原則為主，充分思考供貨商的綜合能力，由于e-HR 系統(tǒng)的建設(shè)操作，屬于需要很長(zhǎng)時(shí)間及較強(qiáng)專業(yè)性的工作，所以選擇優(yōu)秀提供商至關(guān)重要。3.滿足再次開發(fā)需求。伴隨建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，管理理念理應(yīng)逐步改變，系統(tǒng)是否需要再次開發(fā)，直接關(guān)乎所選的系統(tǒng)有無(wú)持續(xù)運(yùn)用價(jià)值。

（二）重視項(xiàng)目實(shí)施

1.加強(qiáng)采集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與做好維護(hù)工作。系統(tǒng)在正常運(yùn)行期間，核心內(nèi)容就是基本的數(shù)據(jù)信息，目標(biāo)以精準(zhǔn)數(shù)據(jù)為主，如果并無(wú)精準(zhǔn)性的數(shù)據(jù)信息，就算系統(tǒng)具備再優(yōu)質(zhì)的功能，也只是流于表層。2.貫徹落實(shí)建筑工程的各項(xiàng)規(guī)劃。在落實(shí)建筑工程的計(jì)劃期間，由于員工對(duì)系統(tǒng)不夠熟悉而增加問(wèn)題的發(fā)生率，基于新型系統(tǒng)和舊型系統(tǒng)交換使用階段，經(jīng)常出現(xiàn)兩套系統(tǒng)同步運(yùn)用現(xiàn)象。這樣做不僅不能順利使用，而且還會(huì)讓工作量不斷增多，使有些人不善于運(yùn)用現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，甚至產(chǎn)生抵觸思想。因此在落實(shí)系統(tǒng)期間，應(yīng)制定科學(xué)性實(shí)施計(jì)劃，做好計(jì)劃實(shí)施，避免發(fā)生一再推脫的情況。3.加強(qiáng)再造過(guò)程的關(guān)注。面對(duì)歷史和條件雙重影響因素的干擾，有些企業(yè)在人力資源管理期間，尚未采用科學(xué)管理制度流程。應(yīng)在e-HR 系統(tǒng)建設(shè)期間，全面梳理企業(yè)管理理念與管理過(guò)程，利用信息技術(shù)的特性以及系統(tǒng)流程，幫助企業(yè)改善現(xiàn)有的管理人力資源機(jī)制，使其管理質(zhì)量有效提升。

（三）企業(yè)建設(shè)e-HR 系統(tǒng)的要點(diǎn)

1.增強(qiáng)全員在信息化流程的參與意識(shí)

新形勢(shì)下，人力資源是促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展的重要資源，其價(jià)值越來(lái)越明顯，近幾年，全國(guó)各個(gè)地區(qū)都加入了搶奪人才的大戰(zhàn)。所以如何進(jìn)行人力資源的有效開發(fā)，以及提升人力資源的實(shí)踐價(jià)值，最大化提升建筑行業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，已是現(xiàn)代化行業(yè)管理人力資源的重點(diǎn)責(zé)任[3]。在相關(guān)工作開展階段，由于管理人員沒有接受專業(yè)訓(xùn)練，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)內(nèi)部管理內(nèi)容尚未熟知，即便有所關(guān)注也是無(wú)從下手。尤其是領(lǐng)導(dǎo)者并未認(rèn)知管理人力資源不是人力資源部門自己的責(zé)任，要求各層領(lǐng)導(dǎo)者同步參與。并且，企業(yè)應(yīng)該明確認(rèn)知到，e-HR 系統(tǒng)在建筑企業(yè)中正常實(shí)施，不能只依靠單個(gè)項(xiàng)目小組。項(xiàng)目落實(shí)流程要求企業(yè)全員參與，促進(jìn)全體職員都能在其中全面參與。

2.長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃加大企業(yè)信息化投資力度

企業(yè)在信息化建設(shè)流程中，需隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，合理調(diào)節(jié)信息化建設(shè)機(jī)構(gòu)，并加大綜合投入，確保企業(yè)的信息化水平與發(fā)展目標(biāo)完全匹配。在信息化建設(shè)階段，應(yīng)以實(shí)用性為基礎(chǔ)，按照多功能、全面性、信息系統(tǒng)的全面建設(shè)準(zhǔn)則，確保資金足夠的前提下，使每一分錢都能用到刀刃上。在建設(shè)信息系統(tǒng)期間，不僅要以大量資金作為支撐，還要合理開展人力資源管理、專業(yè)人才組織等相關(guān)舉措，確保企業(yè)人力資源的管理信息化建設(shè)工作全面落地。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，信息技術(shù)的飛速發(fā)展與全面普及給企業(yè)全球化運(yùn)作帶來(lái)了無(wú)限可能，使市場(chǎng)全球化進(jìn)度加快，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)上升成為全球性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。自“一帶一路”倡議全面落地后，建筑行業(yè)在迎來(lái)廣闊上升空間的同時(shí)，也面臨著競(jìng)爭(zhēng)方面的巨大壓力，然而其處理意識(shí)有待加速的問(wèn)題與企業(yè)飛速發(fā)展的目標(biāo)嚴(yán)重不符。我國(guó)建筑行業(yè)應(yīng)當(dāng)在運(yùn)作管理層面實(shí)現(xiàn)跨越性提高。在此基礎(chǔ)下，我國(guó)有關(guān)部門正在積極運(yùn)用現(xiàn)代化信息技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決策不斷提升，由此可知，對(duì)建筑企業(yè)的人力資源加強(qiáng)管理至關(guān)重要，管理人力資源的信息化發(fā)展是重點(diǎn)內(nèi)容。管理人力資源信息化除了可以滿足社會(huì)發(fā)展目標(biāo)外，又是建筑行業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)的重點(diǎn)組成部分，還是推動(dòng)人力資源穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵需求，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性及有效性。