文/潘林雨

隨著醫(yī)療體制的改革，傳統(tǒng)的行政管理制度已不能更好地促進醫(yī)院的發(fā)展。為了更好地保障居民健康，提高醫(yī)院的行政能力和業(yè)務水平，醫(yī)院應加強日常管理，以制度推動醫(yī)院各方面管理能力的提高。作為日常管理中重要的一環(huán)，醫(yī)院應加強對行政崗位輪換制度的推進，利用職位輪換建立長效機制，制定正確的輪轉計劃，為醫(yī)院的發(fā)展提供合理的制度保障，才能更好地留住人才，進而提高患者滿意度，最終提高醫(yī)院的綜合實力。

公立醫(yī)院行政崗位的現(xiàn)狀

公立醫(yī)院行政崗位的工作人員很多是從其他部門調入行政崗位的，其中包括護理專業(yè)人員。他們有很豐富的臨床處理經驗，但是此前未受到專業(yè)化、系統(tǒng)化的管理方面的教育和培訓，缺乏專業(yè)的管理知識。近幾年，隨著醫(yī)療體制的改革，新的醫(yī)院管理模式運行下，管理層越來越關注行政管理崗位的專業(yè)度，通過社會化招聘方式，選拔了大量的管理專業(yè)化人才。但是部分員工在崗位上的實際表現(xiàn)與預期有一定差距，也存在人員流動、人才流失的情況。另外，行政管理崗位的負責人一般從科室產生，負責人的職責要求是要與各部門進行溝通配合，但有些部門負責人因為一直在本部門工作，對其他部門工作不太了解。人才儲備、人崗匹配也成為管理層重點關注的問題。

職位輪換制度的意義

職位輪換是為了提升單位員工的綜合能力，在幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作任務安排，或者在某個職能領域或部門中為員工提供在各種不同崗位之間流動的機會。職位輪換是一種新型的人才培養(yǎng)模式，有利于提高員工的崗位適應能力，增加多部門的工作經歷，為人才匹配、人才梯隊建設提供保障。

隨著醫(yī)療體制改革的推進，公立醫(yī)院越來越重視崗位匹配度和人才儲備。職位輪換制度可以為員工提供多部門輪轉的經歷，根據(jù)多部門輪轉后的綜合考評找到崗位匹配度最高的工作崗位。職位輪換制度可以為單位重點培養(yǎng)的儲備人才提供接觸其他部門業(yè)務工作的機會，讓他們得到多部門鍛煉的機會，提高跨部門交流的能力。也為日后部門負責人的選拔提供后備人選，促進公立醫(yī)院行政管理水平的提高，促使公立醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，更好地為群眾健康保駕護航。

公立醫(yī)院行政崗位采用職位輪換機制的優(yōu)勢

職位輪換機制有助于員工了解組織目標、組織框架，增強對組織中不同部門職能的了解和認識，提高解決問題的能力和決策能力。

保障工作的持續(xù)性。行政科室經常會出現(xiàn)有人離職或者請長病假時，單位因招聘流程和手續(xù)比較繁瑣，一個崗位的員工在離職或請假前仍找不到能夠接任的人員，影響工作的正常開展。或者因為交接的時間過短，新人無法完全勝任工作，又沒人進行指導，導致在工作中容易出錯。而這些情況都可以通過職位輪換機制的運行來改善。職位輪換可以保障工作的持續(xù)性，能夠讓之前在此崗位上輪轉的人員進行接任或者后續(xù)的帶教工作，讓行政工作不出現(xiàn)斷檔情況，保障日常業(yè)務的正常開展。

增加工作動力。行政工作具有重復性，長期從事行政工作容易讓人產生疲倦感。如果出現(xiàn)員工與入職的崗位不匹配，長期從事自己不喜歡或者不能勝任的工作，工作效率也會降低。職位輪換機制能夠讓行政人員在幾個相關崗位上進行鍛煉，了解各個崗位的基本工作以及相關性，為自己找到匹配度高的崗位，增加工作的動力，打破固有的思維方式，激發(fā)創(chuàng)造力。也能及時發(fā)現(xiàn)各相關部門存在的一些重復性工作，增強各部門的溝通，提高各部門工作效率。

有利于職位匹配。行政工作因為科室的多樣性，需要入職者匹配的職業(yè)素養(yǎng)也是不同的。職位輪換是一種雙向選擇，既有助于將入職者與職位進行匹配，找到適合該職位的人員，又讓入職者找到適合自己的崗位，增加他們對于職業(yè)的喜愛度、對單位的歸屬感。

有助于人才儲備。公立醫(yī)院行政科室經常出現(xiàn)負責人緊缺的狀況，由于行政科室負責人要承擔與各科室溝通的責任，對于各個科室的情況都要比較清楚，如果只專注于自己科室，則無法做好科室負責人的工作，這時候就體現(xiàn)出了職位輪換對于人才儲備的重要性。對于單位重點培養(yǎng)的人才，要增加到相關科室輪轉的次數(shù)，對于以后各部門的溝通有極大幫助，也方便日后科室負責人的選用。

公立醫(yī)院行政崗位實施職位輪換機制的措施

制定合理的職位輪換方案。首先，確定職位輪換的目的是激發(fā)員工的潛力，增進各個科室的溝通，使員工與崗位之間適配度更高。其次，要確定參加輪轉的科室之間的聯(lián)系，明確對工作人員的具體要求。對參加輪轉的員工進行評估，從而匹配崗位需求。最后，建立輪轉工作的考核機制，不能讓輪轉機制流于形式。

確定合理的職位輪換時間。職位輪換時間要根據(jù)培養(yǎng)目的來確定，一般新員工的職位輪換主要是為了增加員工與崗位之間的適配度，職位輪換的時間為半年之內，這樣可以很好地匹配崗位，又不影響員工更深層次的學習。為了讓儲備人才更深層次地了解部門工作的重點，建議將儲備人才的職位輪換時間控制在2 年至3 年。

做好職位輪換人員的培訓。職位輪換人員的培訓工作至關重要，這關系到員工對于新職位的適應?？梢圆扇徢芭嘤柡凸ぷ鲙Ы滔嘟Y合的方式，在崗前培訓中給員工建立工作模式的大致框架，描繪發(fā)展前景，讓員工樂于去嘗試新的工作；在日常帶教過程中，選擇崗位經驗豐富、樂于分享的人員擔任帶教老師，通過日常指導的方式，讓職工更快地融入新的崗位。

及時做好職位輪換的跟進和總結。建立員工職位輪換檔案，定期與帶教老師溝通，了解員工具體的工作情況，讓帶教老師對員工的工作情況進行評分，并組織對職位輪換的員工的定期考核。發(fā)現(xiàn)人崗匹配度特別低或者員工存在消極怠工的情況，及時對輪崗員工進行引導。對多次考核不合格的輪崗員工及時終止輪崗計劃，分析輪崗計劃失敗的原因，重新對員工進行評估，找到其他適配的崗位。

公立醫(yī)院行政崗位實施職位輪換機制的注意事項

注重職位輪換機制的公平性。制定嚴格的職位輪換考核流程，嚴格按照考核結果確定員工匹配度高的崗位。職位輪換機制的執(zhí)行務必重點關注公平性，公示每一位員工的考核情況，讓他們得到及時的反饋，讓他們確信通過努力就能有更好的工作發(fā)展機會。公立醫(yī)院員工有事業(yè)編制、合同編制和勞務派遣人員，還要注重職位輪換機制的普適性。

注重職位輪換崗位的選擇。職位輪換的崗位選擇，一定要在了解各個科室的業(yè)務內容的基礎上進行，要確保輪換科室之間有聯(lián)系，與輪換人員自身的專業(yè)具有匹配度，特別是公立醫(yī)院部分行政崗位要求高的臨床專業(yè)，這部分科室崗位輪換的人員一定要注意選擇。在制定實施方案前，要做好調查研究，做好輪換科室的劃分工作。

注重職位的重新配置。公立醫(yī)院管理層要通過梳理各科室的實際工作量，進而調整科室人員數(shù)量，注重各科室的人員結構，科學設置崗位，均衡各科室的任務工作量。

職位輪換是現(xiàn)代醫(yī)院管理模式的一個重要機制，是提升員工工作積極性的有力舉措，公立醫(yī)院要充分發(fā)揮職位輪換機制的優(yōu)勢作用。職位輪換機制會提高公立醫(yī)院行政崗位匹配度，為做好公立醫(yī)院的人才儲備提供強有力的保障，對促進公立醫(yī)院行政管理水平的不斷提高和可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用。