文/張更忠

隨著社會的不斷發(fā)展，需要提高人力資源管理部門的效率和工作人員的能力。因此，從人力資源管理角度出發(fā)，探討人力資源管理部門在管理效能方面存在的問題、提出改進方法具有重要意義。

人力資源管理的重要性

安徽省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局325 地質(zhì)隊（以下簡稱325 地質(zhì)隊）是從事固體礦產(chǎn)勘查、地質(zhì)鉆探、區(qū)域地質(zhì)調(diào)查、水文地質(zhì)、工程地質(zhì)、環(huán)境地質(zhì)調(diào)查、地質(zhì)災害治理、工程勘察、地質(zhì)工程測繪、巖礦鑒定與巖礦測試、礦山儲量評審、高分衛(wèi)星遙感監(jiān)測等方面工作的事業(yè)單位，因涉及多方面、多領域，對多方面專業(yè)技術人才需求比較多，因此人力資源管理對于325 地質(zhì)隊的可持續(xù)發(fā)展至關重要。主要體現(xiàn)在員工招聘、人才培養(yǎng)、薪酬和績效考核、晉升機制四個方面。

保障各類專業(yè)人才儲備。325 地質(zhì)隊往往涉及多個工程領域并需要較多工程技術人才，因此科學的招聘方式和方法顯得尤為重要。通過面向全社會公開招聘、定點高校校園簽約等方式，篩選出各類優(yōu)秀人才，并提供優(yōu)質(zhì)工作和生活環(huán)境，在政策允許的范圍內(nèi)保證薪資及福利待遇，以此留住人才。

強化人才培養(yǎng)力度。人才是提高單位核心競爭力的必備手段。隨著地質(zhì)市場的不斷發(fā)展，對技術要求越來越高，對人才的需求也向更高層次轉(zhuǎn)變。325 地質(zhì)隊在員工培養(yǎng)上下功夫，每周五對專業(yè)技術人員進行技術培訓，在實踐中通過“老帶新、傳幫帶”等方式，使新員工盡快掌握專業(yè)技術知識并熟練運用，人力資源部門會定期或不定期和員工進行溝通，并根據(jù)對每位員工的了解制定有針對性的管理方案，做到人崗相適。人力資源管理部門也會通過制定合理的內(nèi)部人才選拔方案、設立職業(yè)發(fā)展通道等方式，考察挖掘員工潛能，不斷增強單位核心競爭力。

調(diào)整薪酬福利水平。當前，員工比較重視薪資水平和福利待遇，他們會進行橫向和縱向?qū)Ρ取＿@就要求人力資源管理部門必須公平公正對待員工，在考勤制度、績效獎勵、年度考核、評優(yōu)評先等方面和績效考核、工資福利等掛鉤，讓員工通過努力工作提高薪資水平?？茖W合理的薪資福利調(diào)整政策能夠有效維護員工權益，推進人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展。

構(gòu)建規(guī)范的晉升機制。在晉升方面，可以建立透明規(guī)范的機制，確保員工享有公平公正的成長機會，提高員工干勁和創(chuàng)造力。以核心競爭力為目標，制定完善的崗位職責和績效指標，在評估人才過程中注重員工表現(xiàn)和貢獻，建立多樣化的激勵制度，給予員工鼓勵和支持，讓他們有歸屬感。而這有利于單位持續(xù)健康發(fā)展。

地勘事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

人才隊伍結(jié)構(gòu)占比及分布不合理。由于歷史遺留原因，325 地質(zhì)隊管理人員、專業(yè)技術人員、工勤技能人員三類人員占比不均衡，出現(xiàn)了管理和專業(yè)技術人員占比小，工勤人員占比較大的情況。在生產(chǎn)實踐中，因單位專業(yè)技術人員缺乏，導致在需要特定的專業(yè)技術人才時，無法找到合適的人才加入相關項目團隊，使項目流失，對單位在市場競爭方面產(chǎn)生不利影響，同時也會影響單位的持續(xù)發(fā)展。

部分員工職業(yè)道德意識待提升。作為專業(yè)技術服務機構(gòu)的單位，要求員工必須具備高度的職業(yè)精神。但是，在實際工作過程中，仍有一些員工存在不遵守單位規(guī)章制度、考勤作弊，甚至曠工等行為。再加上剛?cè)肼毜膯T工對薪資不滿意，多方面因素疊加，導致出現(xiàn)了辭職、調(diào)崗等現(xiàn)象，對單位健康發(fā)展不利。

人力資源管理人員培訓機制亟待完善。325 地質(zhì)隊有別于其他一般事業(yè)單位，因為它的工作性質(zhì)特殊，從業(yè)人員的情況也比較復雜，這就需要人力資源管理者要滿足自我提升的需求。但在具體實踐中，存在培訓欠缺、培訓內(nèi)容較為單一、培訓力度有待加強等現(xiàn)象，這也導致人力資源管理人員的工作效率和水平無法得到有效提升。

績效激勵方案措施有所欠缺。如果績效激勵方案、措施存在問題，將導致分配不均，員工積極性難以發(fā)揮。因單位屬于全額撥款的事業(yè)單位，不少員工抱有“平均主義”“大鍋飯”的思想，還有員工抱有“干多干少一樣，干的越多責任越大，干的少責任少”的消極思想。在評先評優(yōu)方面存在人為主觀因素，一些實干員工的業(yè)績得不到認可，致使這些員工在思想上產(chǎn)生不滿的情緒，出現(xiàn)申請調(diào)崗、辭職等情況。

關于提升地勘事業(yè)單位人力資源管理效能的策略建議

創(chuàng)新工作方法，加強人才隊伍建設。對管理和工勤人員進行轉(zhuǎn)崗培訓。這要求人力資源管理部門制定科學合理的人才調(diào)配方案，根據(jù)單位專業(yè)技術人員分布現(xiàn)狀，因地制宜，有針對性地進行轉(zhuǎn)崗培訓，通過轉(zhuǎn)崗逐步滿足單位對專業(yè)技術人員需求，增加專業(yè)技術人員占比，減少工勤技能人員占比，逐漸將各類人才結(jié)構(gòu)比例控制在核定比例范圍內(nèi)。同時，通過轉(zhuǎn)崗培訓一人多用的復合型人才隊伍，解決單位在專業(yè)技術等方面人才匱乏的問題，為今后在地質(zhì)市場的項目競爭提供了強有力的保障。

完善晉升通道，提高員工工作積極性。建立合理的晉升機制，可以鼓勵員工學習與進取，并促進個人能力的提升。在制定晉升機制的過程中，單位應該注重對員工的崗位技能、績效表現(xiàn)、個人職業(yè)發(fā)展愿望等方面的考察。人力資源管理者或部門要經(jīng)常和員工進行溝通，及時了解每位員工的性格以及個人愿望。通過人崗相適的方式，將適宜的人放到適宜的崗位，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，有利于員工發(fā)揮各自潛能，也有利于人力資源的健康發(fā)展，在保證公平公正的前提下，根據(jù)實際情況進行有針對性的晉升安排。此外，需要確保晉升流程的透明度和公平性，以鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造力，并提高人力資源管理的效率。

加大監(jiān)管力度，制定考勤辦法。人力資源部門可組織紀檢監(jiān)察部門等其他相關部門組成督查組，每月不定期對單位各部門員工出勤等其他情況進行突擊檢查，并在單位網(wǎng)站、宣傳欄及時公布每月考勤情況，且把出勤情況與員工績效工資及獎金掛鉤。人力資源管理部門也可以根據(jù)制定員工考勤制度辦法，對其進行獎懲。對考核結(jié)果差的員工，要對其誡勉談話，并給予相應的處罰。

加強人力資源管理能力培養(yǎng)，提高管理水平。由于對管理知識的了解不夠深入、實踐運用能力的不足，會導致人力資源管理水平與預期出現(xiàn)誤差。地勘單位要更加注重人力資源管理能力培養(yǎng)，為管理者提供系統(tǒng)化的學習機會，提高其知識與技能水平。培訓內(nèi)容包括工資福利、人員管理、職稱申報、養(yǎng)老保險、員工激勵、績效考核、招聘與聘用、競爭力分析等內(nèi)容。培訓既可以豐富人力資源管理人員的能力水平，也可以提高對員工的管理能力。此外，還可以結(jié)合運用理論、問題檢測、激勵理論、實踐運用的管理理念，更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新意識，使員工管理水平得到更高層次提升，為單位人才管理打下堅實基礎。

完善員工交流機制，提高溝通效率。保持良好的員工溝通交流機制，能夠增強單位內(nèi)部的相互理解，有助于推動工作的順利開展。單位應搭建多種形式的交流平臺，加強員工間的互動和合作，致力于優(yōu)化單位文化建設，提高人力資源管理的效率和水平。同時，進一步加強員工的團結(jié)協(xié)作，為單位發(fā)展注入動力。

績效工資及獎金實行動態(tài)化管理。人力資源管理部門在績效工資總量控制范圍內(nèi)，通過調(diào)研聽取各方面的意見，制定績效工資分配方案。方案可以把績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資，基礎績效工資可以根據(jù)員工每月工作情況按一定比例隨月發(fā)放，獎勵績效工資按照崗位重要程度及員工貢獻大小，根據(jù)崗位系數(shù)大小進行二次分配，對于獲得市場項目的生產(chǎn)單位，從項目資金內(nèi)提取一定比例作為生產(chǎn)項目獎勵基金，用來對作出貢獻的員工給予獎勵，激勵員工尋找更多的項目。還可以將績效工資和績效考核結(jié)果相結(jié)合，實行動態(tài)化管理，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造積極干事的良好氛圍，消除負面情緒，促進地勘單位健康良性發(fā)展。

人力資源管理對325 地質(zhì)隊起著至關重要的作用，加強人力資源管理工作，能有效推動各類人員素質(zhì)提升，促進各項工作的高質(zhì)量發(fā)展。