毛鵬

摘 要：隨著近年來我國綠色可持續(xù)發(fā)展理念的不斷深入，在城市化進(jìn)程的推進(jìn)過程中，對(duì)于煤炭的使用量大幅下降，而燃?xì)夤こ痰慕ㄔO(shè)規(guī)模和數(shù)量也在日趨擴(kuò)增，旨在更好地解決城市化發(fā)展進(jìn)程中的能源污染問題，促進(jìn)環(huán)保型城市發(fā)展。在燃?xì)庑枨罅砍掷m(xù)上升的同時(shí)，燃?xì)馄髽I(yè)的建設(shè)便顯得尤為重要，企業(yè)規(guī)模的逐步壯大，使得燃?xì)馄髽I(yè)內(nèi)部績效考核體系的構(gòu)建，成為企業(yè)可持續(xù)的重中之重，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)引起管理人員的重視。基于此，本文就燃?xì)馄髽I(yè)績效考核體系分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)展開討論以此為參考。

關(guān)鍵詞：燃?xì)馄髽I(yè)；績效考核體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)

分析當(dāng)前我國燃?xì)馄髽I(yè)績效考核體系構(gòu)建情況，大多屬于企業(yè)在績效考核的理論構(gòu)建，以及實(shí)際踐行方面都存在諸多問題，考核體系的構(gòu)建缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)化和科學(xué)化，導(dǎo)致燃?xì)馄髽I(yè)在進(jìn)一步發(fā)展過程中，難以激發(fā)企業(yè)員工的積極性，無法以科學(xué)有效的績效考核機(jī)制引導(dǎo)員工行為，以至于燃?xì)馄髽I(yè)內(nèi)部績效考核機(jī)制難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，導(dǎo)致企業(yè)管理效力大打折扣，由此可見，在燃?xì)馄髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中，應(yīng)當(dāng)將績效考核體系的構(gòu)建放在企業(yè)管理的重要位置。

一、簡(jiǎn)析燃?xì)馄髽I(yè)績效考核

績效考核屬于燃?xì)馄髽I(yè)績效管理的重要組成部分，在進(jìn)行績效考核的進(jìn)程中，主要以企業(yè)內(nèi)部各個(gè)員工在崗位所承擔(dān)責(zé)任、具體工作表現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)價(jià)值為考核的基準(zhǔn)，屬于績效考核的重要范疇。與此同時(shí)，除了員工個(gè)人的業(yè)績考核評(píng)估以外，還包括員工所在部門的整體績效評(píng)估，而部門整體的業(yè)績則是部門員工個(gè)人業(yè)績的總的體現(xiàn)，通過根據(jù)客觀分析和評(píng)估部門整體業(yè)績，也能掌握該部門員工個(gè)體所創(chuàng)造的價(jià)值。而在燃?xì)馄髽I(yè)的發(fā)展中，企業(yè)內(nèi)部管理人員進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估的過程中，大多是以整個(gè)部門的績效評(píng)估為主，因此，在企業(yè)績效管理的過程中，通過以各部門業(yè)績?yōu)榫唧w評(píng)估對(duì)象，以此來完成對(duì)企業(yè)員工個(gè)體的績效考核。在這一過程中，對(duì)于績效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，多是以員工根據(jù)崗位績效目標(biāo)的設(shè)定情況和完成周期為參考，管理人員通過對(duì)既定周期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，考核結(jié)果進(jìn)行公示，從而以此為最終的績效考核結(jié)果。

二、現(xiàn)行常見績效考核體系分析

績效考核體系在優(yōu)化設(shè)計(jì)過程中，常見的有KPI績效指標(biāo)體系、平衡計(jì)分卡績效評(píng)估體系以及360度評(píng)估法以及序列比較法等，下面將對(duì)上述常見績效考核體系進(jìn)行分析：

（一）KPI績效指標(biāo)體系

作為企業(yè)中常見的一種績效考核方式，在企業(yè)績效管理過程中，通過為各部門員工設(shè)立關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)，并將任務(wù)下發(fā)給不同人員，通過最終根據(jù)部門對(duì)任務(wù)指標(biāo)的完成度進(jìn)行分析，以此來確定員工在關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)中所創(chuàng)造的價(jià)值。但是在KPI業(yè)績指標(biāo)體系的設(shè)置過程中需要注意的是，管理者和員工要就關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)的完成達(dá)成共識(shí)，從而能夠讓員工明確個(gè)人核心任務(wù)，更好地將企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，將企業(yè)利益和個(gè)人利益相結(jié)合，能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展。

（二）平衡計(jì)分卡績效評(píng)估體系

在企業(yè)績效考核的進(jìn)程中，平衡計(jì)分卡績效評(píng)估體系屬于對(duì)績效考核方式的創(chuàng)新優(yōu)化設(shè)計(jì)，通過使用平衡計(jì)分卡績效評(píng)估方式，能夠彌補(bǔ)單一考評(píng)體系的局限性，將“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)”作為績效管理的最終目的，打破了傳統(tǒng)意義上單一注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績績效管理方式，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的平衡，有利于提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力，避免企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施戰(zhàn)略脫節(jié)的情況出現(xiàn)，屬于現(xiàn)行企業(yè)績效考核管理當(dāng)中的考核核心工具，而且根據(jù)不同的圖標(biāo)和卡片，像個(gè)人計(jì)分卡、指標(biāo)卡、績效考量表等，都能夠在較為直觀的圖表和職能卡片當(dāng)中得以體現(xiàn)，從而將企業(yè)員工個(gè)人的績效考核量化能夠清晰明了的展現(xiàn)出來。

（三）360度評(píng)估法

360度評(píng)估法的應(yīng)用，主要是針對(duì)企業(yè)員工的全方位視角進(jìn)行評(píng)估，屬于績效考核形式優(yōu)化的一種手段，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考評(píng)過程中，能夠從全方位的角度對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，從而能夠促進(jìn)企業(yè)考核機(jī)制朝著科學(xué)性、全面性的角度發(fā)展。除此之外，360度考核評(píng)價(jià)方式也能夠幫助管理者更加全面地了解員工，根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況，從而尋求積極有效的激勵(lì)方式，很大程度上規(guī)避了片面考評(píng)的問題出現(xiàn)，能夠提高績效考核的有效性，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（四）序列比較法

除了上述所提及績效考核方式以外，在企業(yè)績效管理中較為常見的還包括序列比較法，根據(jù)企業(yè)員工工作業(yè)績的好壞進(jìn)行排序考核，在這一過程中，首先需要就考核的模塊進(jìn)行確定，并將企業(yè)內(nèi)部相同職位的所有員工放在同一模塊中進(jìn)行考核和比較，根據(jù)其具體的工作狀況進(jìn)行排列，序列比較法考核最后，將每位員工分別在其他幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的最終考核結(jié)果。而所加數(shù)字總數(shù)越小，代表該員工的績效考核成績?cè)胶?，反之，績效考核成績?cè)讲?，而通過這一績效考核方式的應(yīng)用，能夠更好地篩查出企業(yè)內(nèi)部的全面發(fā)展的綜合型人才，通過以績效考核的方式對(duì)人才進(jìn)行有效篩查，以此來更好地提高考核結(jié)果的有效性，激發(fā)企業(yè)員工工作積極性的同時(shí)，能夠更好地提高企業(yè)員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

三、燃?xì)馄髽I(yè)績效考核體系優(yōu)化建設(shè)的重要性

燃?xì)馄髽I(yè)發(fā)展進(jìn)程中，想要更好地提升管理效力，便需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部績效考核體系的優(yōu)化建設(shè)，這是因?yàn)閷?duì)于企業(yè)而言，合理的績效管理考核體系，能夠更為高效的促進(jìn)企業(yè)和員工個(gè)人在未來發(fā)展上有更好的表現(xiàn)，在健全完善的績效考核體系當(dāng)中，以績效考核的方式，將員工個(gè)人的利益和企業(yè)相結(jié)合，通過讓個(gè)人的績效提升，也能夠讓企業(yè)呈現(xiàn)出良性循環(huán)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。除此之外，燃?xì)馄髽I(yè)績效考核體系的優(yōu)化建設(shè)，通過以考核評(píng)價(jià)為基準(zhǔn)，能夠?yàn)樽寙T工的發(fā)展指明方向，在落實(shí)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展整體目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，在燃?xì)馄髽I(yè)發(fā)展進(jìn)程中，以科學(xué)、合理、公正方式，通過為企業(yè)和個(gè)人制定出發(fā)展目標(biāo)，讓員工清晰掌握自己在企業(yè)當(dāng)中的具體工作內(nèi)容，而且還能夠在這一過程中將各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任明確到個(gè)人，在明確權(quán)責(zé)的同時(shí)，能夠避免出現(xiàn)問責(zé)無人的情況。最后，以績效考核的方式，也能夠更為全面化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的區(qū)分員工優(yōu)劣性，通過以績效考核的結(jié)果為參考依據(jù)，從而為燃?xì)馄髽I(yè)發(fā)展篩選出優(yōu)秀的人才骨干，并淘汰掉跟不上企業(yè)發(fā)展的員工，使得企業(yè)在這一過程中能夠呈現(xiàn)出良性循環(huán)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，更好地促進(jìn)燃?xì)馄髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展。

四、燃?xì)馄髽I(yè)績效考核的體系構(gòu)建發(fā)展現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段，在燃?xì)馄髽I(yè)績效考核體系構(gòu)建的進(jìn)程中，主要存在考核目的不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式以及考核結(jié)果的反饋方面等，都屬于影響燃?xì)馄髽I(yè)內(nèi)部績效管理工作開展的重要因素，制約著企業(yè)的可持續(xù)建設(shè)發(fā)展。

（一）考核目的不明確問題

企業(yè)在進(jìn)行績效考核的進(jìn)程中，明確考核目的極為關(guān)鍵，只有在明確考核目的的情況下，才能更加統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)考核方向，促進(jìn)企業(yè)朝著共同的方向努力。但是從現(xiàn)階段燃?xì)馄髽I(yè)績效考核的發(fā)展實(shí)況來看，由于考核目的不明確，導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績考核效率并不高。在這一過程中，企業(yè)管理人員需要明確，績效考核只是管理企業(yè)的一種手段，考核并不是最終目的，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，并不是為了考核而考核，考核所設(shè)立的初衷是為了激勵(lì)員工參與工作。因此，在進(jìn)行燃?xì)馄髽I(yè)績效考核體系的建設(shè)過程中，管理人員需要以考核的最終目的為基準(zhǔn)，對(duì)考核的內(nèi)容和流程等進(jìn)行優(yōu)化，盡可能的保證考核的客觀性、科學(xué)性和公平性。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不切合實(shí)際問題

績效管理過程中，主要以考核標(biāo)準(zhǔn)為考核的基準(zhǔn)，通常情況下，各部門工作內(nèi)容和實(shí)際工作情況的不一，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定過程中往往存在不符合部門實(shí)際發(fā)展的問題，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，未能依照不同崗位要求和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)定，從而導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定不切合實(shí)際情況，難以被員工所接受。因此，很難在企業(yè)管理當(dāng)中發(fā)揮考核的價(jià)值，無法有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，難以得到企業(yè)員工的認(rèn)可和信服，使得企業(yè)績效管理名存實(shí)亡。

（三）考核形式缺乏全面性問題

分析現(xiàn)階段燃?xì)馄髽I(yè)績效考核形式，多存在考核形式過于單一問題，導(dǎo)致最終的考核判斷和評(píng)估，難以對(duì)員工所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行全面分析，而這一問題則會(huì)在很大程度上抑制員工的工作積極性。在進(jìn)行具體考核過程中，企業(yè)管理人員未能夠和員工之間建立雙向溝通的渠道，對(duì)于員工的具體表現(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造未能充分了解，而且在對(duì)于員工展開判斷和評(píng)估時(shí)，大多只會(huì)以員工最終工作結(jié)果為參考依據(jù)，而對(duì)于員工在工作過程中的具體表現(xiàn)和貢獻(xiàn)價(jià)值視而不見。因此，考核評(píng)估形式缺乏全面性的問題，導(dǎo)致燃?xì)馄髽I(yè)的績效考核工作效力大打折扣。最終，在考核過程中，大部分企業(yè)的考核工作多是由人力資源管理人員進(jìn)行評(píng)估和判斷，而這便會(huì)造成考核的空洞性和局限性，只有通過讓員工參與判斷和考核當(dāng)中，動(dòng)員其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能避免考核形式單一的問題出現(xiàn)，更好地促進(jìn)考核體系的構(gòu)建更為全面。

（四）考核結(jié)果反饋方面問題

在進(jìn)行績效考核管理的過程中，反饋屬于考核的最終目的，通過對(duì)績效目標(biāo)和實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，能夠通過績效考核的方式，將考核的最終結(jié)果反饋給員工，而員工也可以根據(jù)績效考核的最終反饋結(jié)果，了解到自身仍需改進(jìn)的部分，從而更好地激勵(lì)員工，發(fā)揮績效考核機(jī)制的最終價(jià)值。但是從現(xiàn)階段考核結(jié)果反饋的實(shí)際情況來看，管理人員沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終反饋，導(dǎo)致考核機(jī)制的構(gòu)建并未發(fā)揮真正效力，員工無法從考核中進(jìn)行自我改進(jìn)，不利于燃?xì)馄髽I(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

五、燃?xì)馄髽I(yè)績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）績效考核制度優(yōu)化分析

燃?xì)馄髽I(yè)在進(jìn)行績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的進(jìn)程中，通過優(yōu)化設(shè)計(jì)考核制度，從而能夠更好的為企業(yè)績效管理工作開展提供制度保障。在這一過程中，企業(yè)需要借鑒優(yōu)秀企業(yè)的績效考核制度，并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)個(gè)性化發(fā)展的績效考核制度，從而能夠促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在考核制度優(yōu)化建設(shè)的過程中，需要就組織機(jī)構(gòu)建立、考核主體和周期的確定、績效反饋機(jī)制的完善以及考核流程的明確，各個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，從而能夠保證考核制度的建立，符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求，促進(jìn)燃?xì)馄髽I(yè)能夠在完善績效管理的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化分析

考核指標(biāo)的確定和優(yōu)化分析極為關(guān)鍵，燃?xì)馄髽I(yè)在進(jìn)行考核機(jī)制完善的過程中，通過以上述所提及的KPI關(guān)鍵績效為考核工作開展的基礎(chǔ)，通過將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)分為幾個(gè)關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)，并將任務(wù)分發(fā)給不同部門，從而在各部門完成關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)的同時(shí)，能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，共同構(gòu)成KPI關(guān)鍵績效管理體系。與此同時(shí)，在燃?xì)馄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的過程中，還可以從燃?xì)馄髽I(yè)的經(jīng)營效益方面著手，通過將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和成本控制、用戶的燃?xì)馐褂脻M意度以及用戶增長率等等，作為企業(yè)績效考核的重要指標(biāo)，從而能夠在明確考核指標(biāo)的同時(shí)，不斷提高企業(yè)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、供銷差率和信息化建設(shè)程度等，促進(jìn)企業(yè)考核工作的高效開展。與此同時(shí)，燃?xì)馄髽I(yè)在確定考核指標(biāo)的過程中，還需要確定考核指標(biāo)權(quán)重情況，通過就企業(yè)內(nèi)部各部門的KPI權(quán)重進(jìn)行重新調(diào)整，比如說將企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)占比調(diào)整為40％左右、客戶占比調(diào)整為30％、員工發(fā)展占比調(diào)整為20％左右，企業(yè)運(yùn)營占比調(diào)整為10％左右，從而能夠加強(qiáng)在成本和技術(shù)人員方面投入的力度，為氣源開采的穩(wěn)定和調(diào)度提供保障，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）績效考核內(nèi)容優(yōu)化分析

燃?xì)馄髽I(yè)在進(jìn)行績效考核的進(jìn)程中，考核內(nèi)容的優(yōu)化設(shè)計(jì)極為關(guān)鍵，通過對(duì)考核的定性指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，將考核內(nèi)容細(xì)化到具體崗位以及具體工作量，從而能夠更好地提高績效考核的有效性。與此同時(shí)，在進(jìn)行績效考核的過程中，通過將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解和目標(biāo)分發(fā)，從而能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，并將具體崗位的要求轉(zhuǎn)化為績效考核的目標(biāo)，在進(jìn)行考核管理的過程中，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位人員和職責(zé)的分配，從而能夠更好地在實(shí)現(xiàn)崗位細(xì)化目標(biāo)各個(gè)人目標(biāo)量的同時(shí)，促進(jìn)燃?xì)馄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，能夠有效提高燃?xì)馄髽I(yè)績效管理的水平，將考核內(nèi)容不斷細(xì)化，做到明確具體權(quán)責(zé)，助力于提高考核工作開展的有效性。

（四）績效考核流程優(yōu)化分析

考核流程的優(yōu)化，屬于燃?xì)馄髽I(yè)完善內(nèi)部考核機(jī)制的關(guān)鍵，在進(jìn)行績效考核內(nèi)容制定的過程中，通過對(duì)考核流程進(jìn)行不斷優(yōu)化，能夠更好地提高績效考核有效性。在這一過程中，可以增加員工和管理層交流這一環(huán)節(jié)，通過重視企業(yè)員工參與制定績效管理這一環(huán)節(jié)，更好地保障績效考核體系構(gòu)建能夠更具針對(duì)性和全面性，將績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，保證考評(píng)過程和結(jié)果的真實(shí)有效。與此同時(shí)，在進(jìn)行考核流程的優(yōu)化過程中，為了能夠更好地發(fā)揮績效考核體系的價(jià)值，需要對(duì)考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行反饋，從而能夠構(gòu)建以“建立計(jì)劃——計(jì)劃實(shí)施、結(jié)果評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)反饋”為流程的績效考核體系，更好地促進(jìn)燃?xì)馄髽I(yè)建設(shè)發(fā)展。

六、結(jié)語

綜上所述，隨著現(xiàn)代化社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，燃?xì)庖殉蔀樯鐣?huì)發(fā)展的重要資源能源，對(duì)人們的日常生活有著極大影響。而燃?xì)馄髽I(yè)想要做好進(jìn)一步建設(shè)發(fā)展，便需要不斷加強(qiáng)人才建設(shè)，通過做好企業(yè)內(nèi)部人員的績效考核機(jī)制，從而能夠保障企業(yè)的人才儲(chǔ)備。對(duì)此，從燃?xì)馄髽I(yè)的績效考核制度、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容以及考核流程等方面著手，能夠更好地完善燃?xì)馄髽I(yè)績效考核體系。

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