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        國(guó)有企業(yè)多元化薪酬管理體系構(gòu)建路徑

        2023-02-04 20:43:27□張
        人才資源開發(fā) 2023年11期
        關(guān)鍵詞:職級(jí)晉升薪酬

        □張 潔

        國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中一直起著主導(dǎo)性作用。國(guó)有企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展,離不開強(qiáng)有力的人才支撐,作為吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)骨干員工、留住核心人員的關(guān)鍵策略,科學(xué)、合理、完善的薪酬管理制度至關(guān)重要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題,成為人才流失和制約國(guó)有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在國(guó)有企業(yè)全面改革的大背景下,深入分析國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題并針對(duì)性提出對(duì)策,是更好吸引并留住國(guó)有企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才、促進(jìn)國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、推動(dòng)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

        一、薪酬及薪酬管理的概念

        薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬管理是指企業(yè)制定的合理工資發(fā)放制度及系統(tǒng),包括不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對(duì)該員工的薪資評(píng)價(jià)制度等。只有充分理解薪酬及薪酬管理的概念,國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門才能制定出更加科學(xué)、合理的薪酬管理制度,從而吸引、激勵(lì)并留住核心骨干人才,為企業(yè)創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)。

        二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的重要性

        科學(xué)、合理、完善的薪酬管理,對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一方面,科學(xué)、合理、完善的薪酬管理,不僅可以給員工提供生活保障,更能在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工自身能力和價(jià)值的認(rèn)可,提高員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量的積極性和主動(dòng)性。另一方面,科學(xué)、合理、完善的薪酬管理,可以吸引更多優(yōu)秀人才,使其得到物質(zhì)和精神的雙重滿足,增強(qiáng)其立足崗位、認(rèn)真工作的意愿,激勵(lì)其不斷提高專業(yè)水平、崗位技能和工作效率,創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益,從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外,科學(xué)、合理、完善的薪酬管理,是有效整合內(nèi)部資源的重要途徑,能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化資源配置,最大限度地發(fā)揮人力資源管理職能,為企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)提供有力支撐,幫助企業(yè)更快速達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃的落地。

        三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

        (一)國(guó)有企業(yè)薪酬管理與市場(chǎng)化運(yùn)作不匹配

        現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本思想要義,是根據(jù)市場(chǎng)情況,結(jié)合公司實(shí)際,按照員工崗位和職位的不同,確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而,在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中,經(jīng)常出現(xiàn)員工薪酬水平與當(dāng)前市場(chǎng)狀況不符、薪酬呈現(xiàn)高低不平的現(xiàn)象。究其原因,工資總額控制的管理模式是現(xiàn)階段多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用的薪酬管理模式,其管理的效果與國(guó)有企業(yè)的管理水平緊密相關(guān)。如果國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理水平較高,其薪酬管理模式就會(huì)滿足市場(chǎng)化的需求,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有合理性;但是如果國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理水平有限,自身工資總額管理方式方法不科學(xué),就會(huì)限制甚至阻礙薪酬體系的發(fā)展,從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工對(duì)薪酬體系不滿,造成其流動(dòng)頻繁,同時(shí)會(huì)出現(xiàn)績(jī)效分配不公、激勵(lì)難以兌現(xiàn)、人工成本失控等一系列問(wèn)題,給國(guó)有企業(yè)有序、順利運(yùn)營(yíng)帶來(lái)很大的影響。

        (二)國(guó)有企業(yè)薪酬提升依賴職級(jí)晉升

        大多數(shù)國(guó)有企業(yè),員工想要提高薪酬標(biāo)準(zhǔn),通常只能依靠職級(jí)晉升這一條通道實(shí)現(xiàn),這就導(dǎo)致員工更多關(guān)注職級(jí)晉升加薪。但是,國(guó)有企業(yè)的職位數(shù)量總是有限的,職務(wù)緊缺的現(xiàn)象很少,職級(jí)晉升不僅不能對(duì)國(guó)有企業(yè)員工產(chǎn)生持續(xù)、有效的激勵(lì)性,還會(huì)一定程度上挫傷部分員工工作積極性。員工努力工作,除了創(chuàng)造自身價(jià)值,也關(guān)注自身成長(zhǎng),當(dāng)員工已具備一定能力,但因職位數(shù)量有限不能得到晉升導(dǎo)致薪酬無(wú)法提高,就會(huì)對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生懷疑,甚至出現(xiàn)消極怠工、混日子或者離職的現(xiàn)象,這就不利于國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高,不利于國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。除此之外,薪酬提升嚴(yán)重依賴晉升,會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部鉤心斗角、推諉扯皮、相互指責(zé)等問(wèn)題層出不窮,不利于國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。所以,晉升決定薪酬提升,激勵(lì)作用不足,隱患頗多,嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)員工積極性和企業(yè)發(fā)展。

        (三)國(guó)有企業(yè)薪酬管理激勵(lì)性不足

        在多數(shù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部,不同崗位、職級(jí)的薪酬水平相對(duì)穩(wěn)定、差距較小,且設(shè)置單一。雖然穩(wěn)定的薪酬水平是國(guó)有企業(yè)用來(lái)壓縮人工成本的手段,但是這在一定程度上會(huì)降低員工工作的積極性,導(dǎo)致員工工作效率降低,個(gè)人價(jià)值得不到最大化體現(xiàn)。按照國(guó)有企業(yè)這種傳統(tǒng)的薪酬管理辦法,無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬分配合理化,這樣國(guó)有企業(yè)就不容易吸引合適的高質(zhì)量人才,不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。人才是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的核心要素,激勵(lì)更是人員管理的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)如果想更好地吸引、留住優(yōu)秀人才,必須在設(shè)置薪酬管理體系時(shí),充分考慮到激勵(lì)性,真正做到按照價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬的合理分配,與此同時(shí),根據(jù)不同崗位不同員工的需求,考慮物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),注重員工心理需求,從內(nèi)在實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。

        (四)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度不完善

        目前,大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理,缺乏完善的績(jī)效考核制度做輔助。一是國(guó)有企業(yè)薪酬管理中,雖然實(shí)現(xiàn)了薪酬與績(jī)效的聯(lián)動(dòng),但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中,績(jī)效考核無(wú)法滿足對(duì)員工工作狀態(tài)、工作業(yè)績(jī)等的全面、準(zhǔn)確評(píng)估,更多關(guān)注的是工作量的多少,甚至主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀性打分,造成績(jī)效考核形式化嚴(yán)重。二是不同崗位工作性質(zhì)不同導(dǎo)致工作難易程度不同,但是由于國(guó)有企業(yè)過(guò)度考慮薪酬分配的內(nèi)部公平性,導(dǎo)致薪酬分配相較于工作業(yè)績(jī)更多受工作年限、學(xué)歷、職級(jí)等因素影響,從事不同崗位不同工作性質(zhì)的員工因績(jī)效考核產(chǎn)生的薪酬差距較小,薪酬管理與績(jī)效考核聯(lián)動(dòng)性嚴(yán)重不足,薪酬的目標(biāo)導(dǎo)向性缺乏,不能有效發(fā)揮作用。另外,一些國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)效益好的時(shí)候,按照績(jī)效考核制度,員工可以相應(yīng)提高薪酬水平,但是經(jīng)營(yíng)效益下降時(shí),無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)薪酬同比例下降,從而失去了績(jī)效考核真正的意義。

        四、國(guó)有企業(yè)多元化薪酬管理體系構(gòu)建路徑

        經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國(guó)有企業(yè)的地位舉足輕重,而人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用也日益重要。作為人力資源管理中不容忽視的重要一環(huán),先進(jìn)的薪酬管理理念是十分重要的。行之有效的薪酬管理體系的建立,可以助力人力資源管理為國(guó)有企業(yè)高速、高效、高質(zhì)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。所以,薪酬管理的理念要與時(shí)俱進(jìn),只有運(yùn)用科學(xué)、合理、現(xiàn)代化的薪酬管理理念,結(jié)合國(guó)有企業(yè)發(fā)展實(shí)際,才能構(gòu)建完善的薪酬管理體系,實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理效果的最大化,為國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。

        (一)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)薪酬體系整體改進(jìn)

        立足國(guó)有企業(yè)發(fā)展新階段,結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展實(shí)際需要,不斷優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作。一是從國(guó)有企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),建立“以工作崗位為主導(dǎo)、以業(yè)績(jī)效益為主體”,避免“平均主義”,鼓勵(lì)“能者居上”的薪酬體系,打破國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理模式,為國(guó)有企業(yè)員工提供一種積極向上、敢闖敢干的工作氛圍,從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)不斷向上的競(jìng)爭(zhēng)格局。除此之外,根據(jù)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際,為員工提供更多例如帶薪休假、午餐補(bǔ)助、集體出游等福利,從而使得國(guó)有企業(yè)薪酬體系更加完善。二是根據(jù)國(guó)有企業(yè)具體工作崗位的工作情況,建立多元化的工資分配體系,例如可以通過(guò)設(shè)置管理序列、技術(shù)序列等,建立多通道、多渠道的薪酬管理模式,為員工薪酬提供更多的可能性,最大限度激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性。三是堅(jiān)持以按勞分配為原則的同時(shí),不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)創(chuàng)造力,并將薪酬向關(guān)鍵崗位員工、為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜,這樣才能激發(fā)員工最大的工作熱情。四是建立健全國(guó)有企業(yè)薪酬決定機(jī)制、薪酬總額分配機(jī)制以及內(nèi)部人工成本動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,這樣才能更有助于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬深化改革,建立有助于國(guó)有企業(yè)全體員工發(fā)展的激勵(lì)模式。

        (二)開拓國(guó)有企業(yè)薪酬晉升途徑

        科學(xué)、合理的薪酬體系是國(guó)有企業(yè)健康、有序發(fā)展的關(guān)鍵。不同崗位的員工,工作性質(zhì)、發(fā)揮效能、對(duì)待工作的態(tài)度不同,如果企業(yè)薪酬上給予統(tǒng)一定義,很可能導(dǎo)致員工趨于一體化,工作氛圍變得懶散、低效;如果員工資歷、工作業(yè)績(jī)等不相上下,因職級(jí)晉升名額有限導(dǎo)致有上有下、薪酬偏差較大,更不利于團(tuán)隊(duì)氛圍和員工工作熱情的提升。所以,需要開拓國(guó)有企業(yè)薪酬晉升途徑,降低薪酬對(duì)晉升的依賴力度。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)是集團(tuán)化的大型企業(yè),產(chǎn)業(yè)多樣、崗位繁多、人員復(fù)雜,單一的薪酬體系、單純的職級(jí)晉升定義薪酬高低,難以有效匹配國(guó)有企業(yè)所有崗位及人員的需求,而且還會(huì)影響員工工作的狀態(tài)。因此,設(shè)置多元化的薪酬體系,以員工能力評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)作為薪酬調(diào)整依據(jù),以員工績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬兌付依據(jù),只要是通過(guò)努力工作都可以獲得對(duì)應(yīng)職級(jí)的薪酬,這可以在很大程度上激勵(lì)員工不斷提升自我素質(zhì)、業(yè)績(jī)水平,積極主動(dòng)地為公司發(fā)展創(chuàng)造出更大的貢獻(xiàn)。

        (三)注重國(guó)有企業(yè)薪酬體系激勵(lì)性

        一是按照管理序列、技術(shù)序列等,將員工分為不同類別,并按照按勞分配和按資分配相結(jié)合的方式,為員工提供包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、分紅、晉升、榮譽(yù)稱號(hào)、外出培訓(xùn)等在內(nèi)的薪酬激勵(lì),使員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)得到雙重保障。二是加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工內(nèi)在需求的關(guān)注。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的工作狀態(tài),適時(shí)給予適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì),保證員工時(shí)刻以積極、樂(lè)觀的心態(tài)和情緒面對(duì)工作。同時(shí),國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工個(gè)人能力全面提升和職業(yè)生涯整體發(fā)展,在日常工作過(guò)程中,讓員工不僅可以增加專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備、提升崗位技術(shù)水平、積累豐富工作經(jīng)驗(yàn)和具備先進(jìn)工作思路方式方法,還能根據(jù)員工職業(yè)生涯整體發(fā)展規(guī)劃,幫助員工制定適合其自身發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃,為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和平臺(tái),使員工可以跟隨國(guó)有企業(yè)的發(fā)展不斷提升自身綜合素質(zhì),保證員工和國(guó)有企業(yè)互相成就,從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

        (四)完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系

        建立薪酬高低與工作業(yè)績(jī)好壞直接掛鉤的績(jī)效考核體系,能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。一是績(jī)效考核制度要在保障公平性和可行性的前提下,為不同崗位、不同職級(jí)的員工制定針對(duì)性的考核方式,將固定薪酬和績(jī)效薪酬有效結(jié)合,保證固定薪酬穩(wěn)定性的同時(shí),激勵(lì)員工爭(zhēng)取績(jī)效薪酬的最大化。二是通過(guò)精細(xì)化設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo),最大限度體現(xiàn)崗位價(jià)值,摒棄平均主義,真正體現(xiàn)多勞多得、少勞少得和不勞不得,責(zé)任到人、具體到事、權(quán)責(zé)分明,實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、公正,充分調(diào)動(dòng)各崗位、各職級(jí)員工的工作主動(dòng)性。三是增加員工精神激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)及時(shí)給予員工一定的精神激勵(lì),可以幫助員工始終以積極的狀態(tài)對(duì)待工作。從員工個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展出發(fā),國(guó)有企業(yè)應(yīng)幫助員工提高專業(yè)技術(shù)水平、改善工作方式方法、提升個(gè)人認(rèn)知素養(yǎng),并根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展和規(guī)劃及時(shí)給予指導(dǎo)和提供機(jī)會(huì),使得員工與企業(yè)的發(fā)展同頻共振、互相成就,可以有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

        五、結(jié)語(yǔ)

        科學(xué)、合理的薪酬管理,是國(guó)有企業(yè)人才管理的有效手段,是提高國(guó)有企業(yè)深化改革、增加吸引力和凝聚力的重要因素。隨著國(guó)有企業(yè)深化改革不斷發(fā)展,大批優(yōu)秀人才擁入國(guó)有企業(yè),如何培養(yǎng)并合理使用這些優(yōu)秀人才,避免人才浪費(fèi),如何健全薪酬管理,是所有國(guó)有企業(yè)人力資源管理需要關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。目前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在很多問(wèn)題急需解決,需要國(guó)有企業(yè)管理者將薪酬管理作為人力資源管理的重點(diǎn)工作,通過(guò)優(yōu)化、完善薪酬管理,建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理體系,為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供更大的推力。

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