□張 潔

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟體制的重要組成部分，在我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中一直起著主導性作用。國有企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展，離不開強有力的人才支撐，作為吸引優(yōu)秀人才、激勵骨干員工、留住核心人員的關(guān)鍵策略，科學、合理、完善的薪酬管理制度至關(guān)重要。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)薪酬管理存在的問題，成為人才流失和制約國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在國有企業(yè)全面改革的大背景下，深入分析國有企業(yè)薪酬管理存在的問題并針對性提出對策，是更好吸引并留住國有企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才、促進國有企業(yè)業(yè)務發(fā)展和實現(xiàn)中長期戰(zhàn)略目標、推動國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、薪酬及薪酬管理的概念

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬管理是指企業(yè)制定的合理工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對該員工的薪資評價制度等。只有充分理解薪酬及薪酬管理的概念，國有企業(yè)人力資源管理部門才能制定出更加科學、合理的薪酬管理制度，從而吸引、激勵并留住核心骨干人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的業(yè)績。

二、國有企業(yè)薪酬管理的重要性

科學、合理、完善的薪酬管理，對于國有企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一方面，科學、合理、完善的薪酬管理，不僅可以給員工提供生活保障，更能在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)對員工自身能力和價值的認可，提高員工為企業(yè)發(fā)展貢獻自己力量的積極性和主動性。另一方面，科學、合理、完善的薪酬管理，可以吸引更多優(yōu)秀人才，使其得到物質(zhì)和精神的雙重滿足，增強其立足崗位、認真工作的意愿，激勵其不斷提高專業(yè)水平、崗位技能和工作效率，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益，從而提升企業(yè)的核心競爭力。除此之外，科學、合理、完善的薪酬管理，是有效整合內(nèi)部資源的重要途徑，能夠促進企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化資源配置，最大限度地發(fā)揮人力資源管理職能，為企業(yè)高效運營提供有力支撐，幫助企業(yè)更快速達成戰(zhàn)略發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)長期規(guī)劃的落地。

三、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）國有企業(yè)薪酬管理與市場化運作不匹配

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本思想要義，是根據(jù)市場情況，結(jié)合公司實際，按照員工崗位和職位的不同，確定其薪酬標準。然而，在國有企業(yè)的人力資源管理中，經(jīng)常出現(xiàn)員工薪酬水平與當前市場狀況不符、薪酬呈現(xiàn)高低不平的現(xiàn)象。究其原因，工資總額控制的管理模式是現(xiàn)階段多數(shù)國有企業(yè)采用的薪酬管理模式，其管理的效果與國有企業(yè)的管理水平緊密相關(guān)。如果國有企業(yè)的運營管理水平較高，其薪酬管理模式就會滿足市場化的需求，對外具有競爭性、對內(nèi)具有合理性；但是如果國有企業(yè)的運營管理水平有限，自身工資總額管理方式方法不科學，就會限制甚至阻礙薪酬體系的發(fā)展，從而導致國有企業(yè)員工對薪酬體系不滿，造成其流動頻繁，同時會出現(xiàn)績效分配不公、激勵難以兌現(xiàn)、人工成本失控等一系列問題，給國有企業(yè)有序、順利運營帶來很大的影響。

（二）國有企業(yè)薪酬提升依賴職級晉升

大多數(shù)國有企業(yè)，員工想要提高薪酬標準，通常只能依靠職級晉升這一條通道實現(xiàn)，這就導致員工更多關(guān)注職級晉升加薪。但是，國有企業(yè)的職位數(shù)量總是有限的，職務緊缺的現(xiàn)象很少，職級晉升不僅不能對國有企業(yè)員工產(chǎn)生持續(xù)、有效的激勵性，還會一定程度上挫傷部分員工工作積極性。員工努力工作，除了創(chuàng)造自身價值，也關(guān)注自身成長，當員工已具備一定能力，但因職位數(shù)量有限不能得到晉升導致薪酬無法提高，就會對企業(yè)的管理產(chǎn)生懷疑，甚至出現(xiàn)消極怠工、混日子或者離職的現(xiàn)象，這就不利于國有企業(yè)勞動生產(chǎn)效率的提高，不利于國有企業(yè)的良性發(fā)展。除此之外，薪酬提升嚴重依賴晉升，會導致內(nèi)部鉤心斗角、推諉扯皮、相互指責等問題層出不窮，不利于國有企業(yè)的健康發(fā)展。所以，晉升決定薪酬提升，激勵作用不足，隱患頗多，嚴重影響國有企業(yè)員工積極性和企業(yè)發(fā)展。

（三）國有企業(yè)薪酬管理激勵性不足

在多數(shù)國有企業(yè)內(nèi)部，不同崗位、職級的薪酬水平相對穩(wěn)定、差距較小，且設置單一。雖然穩(wěn)定的薪酬水平是國有企業(yè)用來壓縮人工成本的手段，但是這在一定程度上會降低員工工作的積極性，導致員工工作效率降低，個人價值得不到最大化體現(xiàn)。按照國有企業(yè)這種傳統(tǒng)的薪酬管理辦法，無法實現(xiàn)薪酬分配合理化，這樣國有企業(yè)就不容易吸引合適的高質(zhì)量人才，不利于國有企業(yè)的發(fā)展。人才是國有企業(yè)人力資源管理的核心要素，激勵更是人員管理的關(guān)鍵。國有企業(yè)如果想更好地吸引、留住優(yōu)秀人才，必須在設置薪酬管理體系時，充分考慮到激勵性，真正做到按照價值貢獻進行薪酬的合理分配，與此同時，根據(jù)不同崗位不同員工的需求，考慮物質(zhì)激勵的同時，注重員工心理需求，從內(nèi)在實現(xiàn)對員工的激勵。

（四）國有企業(yè)績效考核制度不完善

目前，大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬管理，缺乏完善的績效考核制度做輔助。一是國有企業(yè)薪酬管理中，雖然實現(xiàn)了薪酬與績效的聯(lián)動，但在實際執(zhí)行過程中，績效考核無法滿足對員工工作狀態(tài)、工作業(yè)績等的全面、準確評估，更多關(guān)注的是工作量的多少，甚至主管領(lǐng)導的主觀性打分，造成績效考核形式化嚴重。二是不同崗位工作性質(zhì)不同導致工作難易程度不同，但是由于國有企業(yè)過度考慮薪酬分配的內(nèi)部公平性，導致薪酬分配相較于工作業(yè)績更多受工作年限、學歷、職級等因素影響，從事不同崗位不同工作性質(zhì)的員工因績效考核產(chǎn)生的薪酬差距較小，薪酬管理與績效考核聯(lián)動性嚴重不足，薪酬的目標導向性缺乏，不能有效發(fā)揮作用。另外，一些國有企業(yè)在經(jīng)營效益好的時候，按照績效考核制度，員工可以相應提高薪酬水平，但是經(jīng)營效益下降時，無法真正實現(xiàn)薪酬同比例下降，從而失去了績效考核真正的意義。

四、國有企業(yè)多元化薪酬管理體系構(gòu)建路徑

經(jīng)濟發(fā)展中國有企業(yè)的地位舉足輕重，而人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用也日益重要。作為人力資源管理中不容忽視的重要一環(huán)，先進的薪酬管理理念是十分重要的。行之有效的薪酬管理體系的建立，可以助力人力資源管理為國有企業(yè)高速、高效、高質(zhì)發(fā)展貢獻更大的力量。所以，薪酬管理的理念要與時俱進，只有運用科學、合理、現(xiàn)代化的薪酬管理理念，結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展實際，才能構(gòu)建完善的薪酬管理體系，實現(xiàn)國有企業(yè)薪酬管理效果的最大化，為國有企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)保駕護航。

（一）推動國有企業(yè)薪酬體系整體改進

立足國有企業(yè)發(fā)展新階段，結(jié)合企業(yè)運營發(fā)展實際需要，不斷優(yōu)化國有企業(yè)的薪酬管理工作。一是從國有企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，建立“以工作崗位為主導、以業(yè)績效益為主體”，避免“平均主義”，鼓勵“能者居上”的薪酬體系，打破國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理模式，為國有企業(yè)員工提供一種積極向上、敢闖敢干的工作氛圍，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)不斷向上的競爭格局。除此之外，根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的實際，為員工提供更多例如帶薪休假、午餐補助、集體出游等福利，從而使得國有企業(yè)薪酬體系更加完善。二是根據(jù)國有企業(yè)具體工作崗位的工作情況，建立多元化的工資分配體系，例如可以通過設置管理序列、技術(shù)序列等，建立多通道、多渠道的薪酬管理模式，為員工薪酬提供更多的可能性，最大限度激發(fā)國有企業(yè)員工的工作積極性和主動性。三是堅持以按勞分配為原則的同時，不斷提高勞動生產(chǎn)率和勞動創(chuàng)造力，并將薪酬向關(guān)鍵崗位員工、為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的員工傾斜，這樣才能激發(fā)員工最大的工作熱情。四是建立健全國有企業(yè)薪酬決定機制、薪酬總額分配機制以及內(nèi)部人工成本動態(tài)管理機制，這樣才能更有助于國有企業(yè)內(nèi)部薪酬深化改革，建立有助于國有企業(yè)全體員工發(fā)展的激勵模式。

（二）開拓國有企業(yè)薪酬晉升途徑

科學、合理的薪酬體系是國有企業(yè)健康、有序發(fā)展的關(guān)鍵。不同崗位的員工，工作性質(zhì)、發(fā)揮效能、對待工作的態(tài)度不同，如果企業(yè)薪酬上給予統(tǒng)一定義，很可能導致員工趨于一體化，工作氛圍變得懶散、低效；如果員工資歷、工作業(yè)績等不相上下，因職級晉升名額有限導致有上有下、薪酬偏差較大，更不利于團隊氛圍和員工工作熱情的提升。所以，需要開拓國有企業(yè)薪酬晉升途徑，降低薪酬對晉升的依賴力度。大多數(shù)國有企業(yè)是集團化的大型企業(yè)，產(chǎn)業(yè)多樣、崗位繁多、人員復雜，單一的薪酬體系、單純的職級晉升定義薪酬高低，難以有效匹配國有企業(yè)所有崗位及人員的需求，而且還會影響員工工作的狀態(tài)。因此，設置多元化的薪酬體系，以員工能力評價、工作業(yè)績作為薪酬調(diào)整依據(jù)，以員工績效考核結(jié)果作為薪酬兌付依據(jù)，只要是通過努力工作都可以獲得對應職級的薪酬，這可以在很大程度上激勵員工不斷提升自我素質(zhì)、業(yè)績水平，積極主動地為公司發(fā)展創(chuàng)造出更大的貢獻。

（三）注重國有企業(yè)薪酬體系激勵性

一是按照管理序列、技術(shù)序列等，將員工分為不同類別，并按照按勞分配和按資分配相結(jié)合的方式，為員工提供包括基本工資、績效獎金、福利、股權(quán)、分紅、晉升、榮譽稱號、外出培訓等在內(nèi)的薪酬激勵，使員工物質(zhì)獎勵和精神激勵得到雙重保障。二是加強對國有企業(yè)員工內(nèi)在需求的關(guān)注。國有企業(yè)應當關(guān)注員工的工作狀態(tài)，適時給予適當?shù)木癃剟?，保證員工時刻以積極、樂觀的心態(tài)和情緒面對工作。同時，國有企業(yè)還應當關(guān)注員工個人能力全面提升和職業(yè)生涯整體發(fā)展，在日常工作過程中，讓員工不僅可以增加專業(yè)知識儲備、提升崗位技術(shù)水平、積累豐富工作經(jīng)驗和具備先進工作思路方式方法，還能根據(jù)員工職業(yè)生涯整體發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制定適合其自身發(fā)展的培訓計劃，為員工提供實現(xiàn)自我價值的機會和平臺，使員工可以跟隨國有企業(yè)的發(fā)展不斷提升自身綜合素質(zhì)，保證員工和國有企業(yè)互相成就，從而實現(xiàn)自身價值。

（四）完善國有企業(yè)績效考核體系

建立薪酬高低與工作業(yè)績好壞直接掛鉤的績效考核體系，能充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性。一是績效考核制度要在保障公平性和可行性的前提下，為不同崗位、不同職級的員工制定針對性的考核方式，將固定薪酬和績效薪酬有效結(jié)合，保證固定薪酬穩(wěn)定性的同時，激勵員工爭取績效薪酬的最大化。二是通過精細化設置績效考核指標，最大限度體現(xiàn)崗位價值，摒棄平均主義，真正體現(xiàn)多勞多得、少勞少得和不勞不得，責任到人、具體到事、權(quán)責分明，實現(xiàn)薪酬分配的公平、公正，充分調(diào)動各崗位、各職級員工的工作主動性。三是增加員工精神激勵。國有企業(yè)及時給予員工一定的精神激勵，可以幫助員工始終以積極的狀態(tài)對待工作。從員工個人成長和職業(yè)生涯發(fā)展出發(fā)，國有企業(yè)應幫助員工提高專業(yè)技術(shù)水平、改善工作方式方法、提升個人認知素養(yǎng)，并根據(jù)員工個人發(fā)展和規(guī)劃及時給予指導和提供機會，使得員工與企業(yè)的發(fā)展同頻共振、互相成就，可以有效促進國有企業(yè)的發(fā)展。

五、結(jié)語

科學、合理的薪酬管理，是國有企業(yè)人才管理的有效手段，是提高國有企業(yè)深化改革、增加吸引力和凝聚力的重要因素。隨著國有企業(yè)深化改革不斷發(fā)展，大批優(yōu)秀人才擁入國有企業(yè)，如何培養(yǎng)并合理使用這些優(yōu)秀人才，避免人才浪費，如何健全薪酬管理，是所有國有企業(yè)人力資源管理需要關(guān)注的重點問題。目前，我國國有企業(yè)薪酬管理中存在很多問題急需解決，需要國有企業(yè)管理者將薪酬管理作為人力資源管理的重點工作，通過優(yōu)化、完善薪酬管理，建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾眢w系，為國有企業(yè)的發(fā)展提供更大的推力。