□劉 穎

高校內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制是高校提高教職工工作積極性、提升競(jìng)爭(zhēng)力的有力手段。崗位績(jī)效工資制度是國(guó)家改革收入分配制度的重要組成部分，這對(duì)于西部省直高校來(lái)說(shuō)是促進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的難得機(jī)遇。本文以西部高校為研究對(duì)象，對(duì)西部高校的收入分配辦法進(jìn)行探究，通過(guò)挖掘在崗位績(jī)效工資體系下高校收入分配機(jī)制如何發(fā)揮激勵(lì)作用展開(kāi)分析，旨在科學(xué)核定高?？?jī)效工資總量，強(qiáng)化待遇保障，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，促進(jìn)西部高校的高質(zhì)量跨越式發(fā)展。

一、背景和目的

高校是國(guó)家實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、驅(qū)動(dòng)各產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要力量，為國(guó)家各項(xiàng)戰(zhàn)略提供知識(shí)和人才。為確保高校能不斷為國(guó)家輸出優(yōu)質(zhì)的知識(shí)和人才力量，高校的內(nèi)部管理，尤其是內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制需要持續(xù)優(yōu)化設(shè)計(jì)。

2006年7月1日起，作為事業(yè)單位主要組成部分，高校就成為國(guó)家改革收入分配制度的對(duì)象。各高校根據(jù)自身特點(diǎn)，逐步開(kāi)展收入分配制度改革，以體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理為方向，推行崗位績(jī)效工資制度。為充分體現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平的原則，西部省直高校工作人員的工資結(jié)構(gòu)包括薪級(jí)工資、崗位工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼，其中實(shí)行總量管理的績(jī)效工資，又被分成基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。

根據(jù)規(guī)定，高校等事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資總量控制的崗位績(jī)效工資制度，并承擔(dān)績(jī)效工資內(nèi)部分配的主體責(zé)任，各高校根據(jù)其辦校特點(diǎn)、人才培養(yǎng)方向、教職工整體結(jié)構(gòu)、崗位差異等方面，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，自主設(shè)計(jì)內(nèi)部分配，確定內(nèi)部分配方案。

根據(jù)自主內(nèi)部分配方案，確定績(jī)效工資具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自主確定的績(jī)效工資項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展自主績(jī)效考核。通過(guò)績(jī)效工資內(nèi)部分配，充分調(diào)動(dòng)高校內(nèi)部教職工積極性；鼓勵(lì)將分配自主權(quán)下放至內(nèi)設(shè)二級(jí)單位，以切塊形式將績(jī)效工資總量分配到二級(jí)學(xué)院，給予二級(jí)學(xué)院充分的自主分配權(quán)，更好發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效分配與工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)相匹配。

多年來(lái)，西部省直高?？?jī)效工資收入隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐年提高，按照國(guó)家和地方有關(guān)規(guī)定，各高校制定了符合校情的內(nèi)部績(jī)效工資分配辦法，建立了相對(duì)合理的收入分配制度。逐步實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資傾向于扎根一線教學(xué)、業(yè)績(jī)突出的教師，承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)、作出突出貢獻(xiàn)的教師，從事基礎(chǔ)前沿研究、國(guó)防科技等領(lǐng)域的教師。

截至目前，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)際分配總量在績(jī)效工資總量中占比普遍達(dá)到70%以上，一定程度上落實(shí)了高?？?jī)效工資自主分配政策，較好地發(fā)揮了收入分配政策的導(dǎo)向作用，激勵(lì)了一批優(yōu)秀教師積極投身教育教學(xué)一線、努力開(kāi)展科研創(chuàng)新。但是各高校的崗位績(jī)效工資制度，仍需進(jìn)一步落實(shí)國(guó)家和地方的政策，在高層次人才、基礎(chǔ)性學(xué)科、校企合作等方面發(fā)揮制度優(yōu)勢(shì)；仍需進(jìn)一步落實(shí)公平原則，同級(jí)別間、不同級(jí)別間更細(xì)化分配政策，新式大鍋飯的分配方式急需改變。

二、內(nèi)部分配的做法和特點(diǎn)

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校都按照國(guó)家和地方有關(guān)規(guī)定制定了符合各高校校情的內(nèi)部績(jī)效工資分配辦法。高校在績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，自主設(shè)計(jì)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)，自主制定考核辦法和分配方式，自主確定工資項(xiàng)目名稱、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放范圍。績(jī)效工資分配更傾向關(guān)鍵創(chuàng)新崗位人員、在科研方面作出突出貢獻(xiàn)的人員、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀青年人才。核定績(jī)效工資總量時(shí)，更傾向高層次人才聚集、創(chuàng)新績(jī)效突出的高校和科研院所。

（一）內(nèi)部分配主要做法

1.完善機(jī)制、效率優(yōu)先、保障基礎(chǔ)。一是健全和完善分配機(jī)制，根據(jù)考核進(jìn)行分配，規(guī)范分配程序和秩序；二是堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；三是穩(wěn)定隊(duì)伍、兼顧公平，逐步構(gòu)建有序的收入分配體系。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分高校設(shè)置了保障性績(jī)效工資和激勵(lì)性績(jī)效工資。保障性績(jī)效工資按聘任崗位職級(jí)和在崗工作情況確定，主要體現(xiàn)在完成基本工作職責(zé)的情況下對(duì)教職工基本收入的保障，穩(wěn)定隊(duì)伍、妥善處理學(xué)校內(nèi)部人員之間的績(jī)效分配關(guān)系。激勵(lì)性績(jī)效工資是用于調(diào)動(dòng)受聘各類崗位的教職工高質(zhì)量或超額完成工作任務(wù)的積極性，體現(xiàn)效率導(dǎo)向、實(shí)績(jī)導(dǎo)向、貢獻(xiàn)率導(dǎo)向，激勵(lì)性績(jī)效工資覆蓋范圍廣，對(duì)學(xué)校方方面面的重點(diǎn)工作均有涉及。保障性績(jī)效工資和激勵(lì)性績(jī)效工資的設(shè)置，既體現(xiàn)了公平，又考慮了效率，穩(wěn)定人心、激勵(lì)干事，從政策制度上對(duì)學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)了力量。

2.統(tǒng)籌規(guī)劃、總量控制、分類管理。一是以學(xué)校中心工作和重點(diǎn)任務(wù)為指標(biāo)，學(xué)校做好頂層統(tǒng)籌規(guī)劃，優(yōu)化學(xué)校總體調(diào)控，做好科學(xué)規(guī)劃“指南針”，引導(dǎo)正確的價(jià)值取向。二是在核定績(jī)效總量?jī)?nèi)，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和崗位特點(diǎn)，分類管理、科學(xué)考核。學(xué)校機(jī)構(gòu)設(shè)置一般分成黨群、行政、教輔部門和二級(jí)學(xué)院，每個(gè)部門都在學(xué)校運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮著不可替代的作用，將人員分類管理，更有利于發(fā)揮崗位職責(zé)，避免盲目攀比。三是充分發(fā)揮績(jī)效考核“風(fēng)向標(biāo)”和“指揮棒”作用，最大限度發(fā)揮教職工的主動(dòng)性和能動(dòng)性。

3.分級(jí)管理、兩級(jí)聯(lián)動(dòng)、重心下移。一是完善校院（系）兩級(jí)聯(lián)動(dòng)的管理機(jī)制，明確學(xué)校相關(guān)職能部門和各二級(jí)單位的具體職責(zé)，分層次有步驟地將績(jī)效分配權(quán)下放至各學(xué)院（系）。二是強(qiáng)化職能部門統(tǒng)籌管理、規(guī)劃管理，促進(jìn)二級(jí)學(xué)院績(jī)效具體實(shí)施過(guò)程制度化、合理化、精準(zhǔn)化，從制度上保障二級(jí)單位辦學(xué)主體的定位，加強(qiáng)二級(jí)單位自主性，增強(qiáng)二級(jí)單位的辦學(xué)活力。三是激活學(xué)院（系）的內(nèi)生動(dòng)力，激發(fā)職工責(zé)任感，調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)性。

（二）內(nèi)部分配主要特點(diǎn)

1.用足分配政策，綜合使用國(guó)家規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和地方規(guī)定的超額績(jī)效工資，做好分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資突出個(gè)人實(shí)績(jī)導(dǎo)向，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分配。作為辦學(xué)主體的高校，超額績(jī)效工資是其根據(jù)收支結(jié)余情況、科研績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和綜合考核結(jié)果等因素確定高出基本績(jī)效工資的部分。大部分省直高校將兩塊經(jīng)費(fèi)合并使用，擴(kuò)大了分配自主權(quán)，用足分配政策。

2.分專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位自主設(shè)立項(xiàng)目。

大部分在內(nèi)部分配方案中，管理人員、工勤人員分成不同的崗位來(lái)設(shè)置發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。專業(yè)技術(shù)人員一般根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所聘崗位確定課酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)課時(shí)量予以發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

3.績(jī)效考核和績(jī)效分配緊密掛鉤。各學(xué)校在內(nèi)部分配方案中，結(jié)合教職工完成績(jī)效考核的實(shí)際情況，按月發(fā)放績(jī)效。有些高校還考慮到各類崗位人員或同一崗位不同類別人員相對(duì)合理的工作量差異，進(jìn)行工作量積分考核，制定了績(jī)效積分管理辦法，以積分兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

4.明確獎(jiǎng)勤罰懶的條款，以高層次人才、貢獻(xiàn)突出人員、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干為主要傾斜對(duì)象。一些學(xué)校詳細(xì)規(guī)定了停發(fā)或扣罰獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的情況，對(duì)高層次人才、貢獻(xiàn)突出人員、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的傾斜比例和措施進(jìn)行了具體規(guī)定。

5.應(yīng)用單列管理?xiàng)l款。根據(jù)文件規(guī)定，高層次人才發(fā)放的薪酬實(shí)行年薪、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資的，職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等國(guó)家或省規(guī)定的工資項(xiàng)目可在績(jī)效工資總量外，單列管理。部分高校制定了符合校情的年薪制、協(xié)議工資等探索性的高層次人才發(fā)放薪酬體系，為西部高校引才工作提供了政策支撐。

6.設(shè)立專項(xiàng)工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以推動(dòng)重點(diǎn)工作的開(kāi)展。一些高校設(shè)立了中特高建設(shè)推進(jìn)績(jī)效、社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效，一些高校設(shè)立了專項(xiàng)工作績(jī)效包括黨建工作績(jī)效、導(dǎo)師工作績(jī)效、學(xué)科帶頭人工作績(jī)效、人才引進(jìn)及考核績(jī)效等，一些院校設(shè)立了雙高項(xiàng)目專項(xiàng)績(jī)效、技能大賽專項(xiàng)績(jī)效、領(lǐng)航計(jì)劃專項(xiàng)績(jī)效等，體現(xiàn)了院校各自的辦學(xué)特色。

三、內(nèi)部分配存在的不足

（一）省直高校落實(shí)國(guó)家和地方政策有差距

一是高層次人才協(xié)議工資制度執(zhí)行力度不夠。高層次人才績(jī)效工資納入績(jī)效工資總量、單列管理的單位較少；缺乏靈活多樣的分配形式，如實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等。二是基礎(chǔ)學(xué)科傾斜力度不夠，高校對(duì)從事基礎(chǔ)性研究的高層次人才在內(nèi)部分配時(shí)傾斜力度明顯不足。對(duì)從事研發(fā)周期較長(zhǎng)的基礎(chǔ)性研究的高層次人才，如農(nóng)業(yè)、社會(huì)公益研究等，在內(nèi)部分配時(shí)，按月發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放，缺乏超績(jī)效工資的兌現(xiàn)。三是校企合作辦學(xué)及拓寬績(jī)效工資來(lái)源還有待提高，深度校企活動(dòng)有待開(kāi)拓且社會(huì)培訓(xùn)有限，落實(shí)政策不足。職業(yè)學(xué)校在國(guó)家政策許可范圍內(nèi)開(kāi)展有償性社會(huì)培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)或創(chuàng)辦企業(yè)，收入所得按比例投入辦學(xué)，自主安排使用，同樣公辦職業(yè)高?？梢源藶榭?jī)效工資來(lái)源，用于支付本校教師和其他培訓(xùn)教師的勞動(dòng)報(bào)酬。從掌握的情況而言，高校落實(shí)該政策存在很大差距。

（二）省直高校內(nèi)部分配存在不公平

一是同一職務(wù)層次之間收入分配差距不大。各高校內(nèi)部分配簡(jiǎn)單和職務(wù)等級(jí)掛鉤，與績(jī)效考核關(guān)系不大，干多干少、干好干壞基本一個(gè)樣，存在同一職務(wù)層次忙閑不均，但收入分配差距不大的現(xiàn)狀。這在一定程度上扼殺了教職工的創(chuàng)造力，對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和留下也是不利的。二是各職務(wù)層次之間差距過(guò)大。某些高校內(nèi)部分配方案直接明確主要領(lǐng)導(dǎo)和教職工績(jī)效水平的關(guān)系，管理干部也水漲船高地按照系數(shù)兌現(xiàn)績(jī)效工資，簡(jiǎn)單將績(jī)效發(fā)放和職務(wù)等級(jí)掛鉤，存在一刀切的現(xiàn)狀，同時(shí)上升通道受客觀因素影響變得狹窄，導(dǎo)致部分教職工“被迫躺平”。三是個(gè)別高校從舊“大鍋飯”變成新“大鍋飯”，雖設(shè)立了考核分配辦法，但存在“落而不實(shí)”現(xiàn)象，存在“兩張皮”現(xiàn)象。

（三）不同高校間存在盲目攀比

不同高校間由于辦學(xué)層次、管理理念、財(cái)力支持、政策幫扶等因素，存在新進(jìn)教師、骨干教師、高層次人才等各人才梯隊(duì)均呈現(xiàn)不同程度的收入差距，甚至離退休教師也存在生活補(bǔ)助不均衡的情況，不同高校間工作人員存在盲目攀比現(xiàn)象，對(duì)社會(huì)面影響較大。

四、改進(jìn)完善的意見(jiàn)建議

（一）強(qiáng)化內(nèi)部分配政策引領(lǐng)

教育主管部門應(yīng)會(huì)同相關(guān)部門，加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)和統(tǒng)籌。高校要建立健全內(nèi)部分配機(jī)制，績(jī)效工資分配要傾向于高層次人才、突出貢獻(xiàn)人員、關(guān)鍵崗位，以提高高校競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高校深刻領(lǐng)會(huì)績(jī)效工資改革的重要意義和政策內(nèi)容。協(xié)調(diào)各高校間的收入差距，構(gòu)建和諧發(fā)展的教育事業(yè)；幫助各高校修訂符合本校實(shí)際、行之有效的內(nèi)部分配辦法，達(dá)到資源共享、補(bǔ)齊短板、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、互惠多贏的良好局面。

（二）深化績(jī)效工資激勵(lì)作用

高校需深刻挖掘績(jī)效激勵(lì)潛力，充分利用獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資杠桿作用，構(gòu)建績(jī)效為先的考核分配方式，撬動(dòng)教職工“想干事、能干事、干成事”的主觀能動(dòng)性。一是把控激勵(lì)的力度要適當(dāng)。避免因力度不當(dāng)，削弱激勵(lì)效果，甚至產(chǎn)生反作用。調(diào)節(jié)收入差距，將高校內(nèi)部不同院系、不同崗位人員收入差距保持在合理范圍。二是績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置應(yīng)該分短中長(zhǎng)期。短期可以讓教職工獲得及時(shí)反饋，中長(zhǎng)期可以避免優(yōu)秀人才流失。穩(wěn)定教師待遇水平，是吸引穩(wěn)定高水平人才從教的重要舉措。三是目標(biāo)階段化，大目標(biāo)分解成小目標(biāo)。在分解目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，學(xué)校也要從關(guān)心關(guān)愛(ài)教職工出發(fā)，開(kāi)展“傳幫帶”和定向培養(yǎng)培訓(xùn)，為教職工解決后顧之憂，使其更有獲得感、幸福感、成就感，安心從教。

（三）細(xì)化單位內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)

建議各高校需細(xì)化單位內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)，從單一和職務(wù)職級(jí)掛鉤到多元化考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)渡，從簡(jiǎn)單和完成工作數(shù)量掛鉤到多維度考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)渡，從單純與教職工身份掛鉤到多層次考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)渡。從單到多、從粗到細(xì)、從有到優(yōu)的考核標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變，讓考核標(biāo)準(zhǔn)落地有聲，讓年輕教師快速成長(zhǎng)，讓成熟教師二次生長(zhǎng)，可以幫助各高校向縱深改革，以改革推動(dòng)創(chuàng)新，依靠創(chuàng)新帶動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展。

（四）優(yōu)化單位自主分配權(quán)力

實(shí)行績(jī)效工資是考慮到各單位多樣化創(chuàng)新分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配。一是各高校要把績(jī)效工資自主分配政策用足、用好，結(jié)合各自發(fā)展特點(diǎn)、人才培養(yǎng)方向、教職工結(jié)構(gòu)和崗位差異等因素進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。績(jī)效結(jié)構(gòu)和項(xiàng)目的設(shè)置屬于學(xué)校重大事項(xiàng)，需要兩上兩下征求全校教職工意見(jiàn)建議，通過(guò)全校教職工代表大會(huì)后，由學(xué)校黨委班子確認(rèn)后方可執(zhí)行。二是內(nèi)部分配要勤考核善考核，合理拉開(kāi)差距并注重政策的宣傳和解釋。要形成全校一盤棋思維方式，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要具有多維度、全局性、有重點(diǎn)。三是注重教師隊(duì)伍的穩(wěn)定收入和有效激勵(lì)，站在學(xué)校發(fā)展的大局上，有步驟、有規(guī)劃地優(yōu)化完善以崗位職責(zé)為基準(zhǔn)和以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的科學(xué)有效的內(nèi)部分配體系。