□劉 薛

21 世紀初期，在“新公共管理”理論的指導下，著眼于服務經濟社會發(fā)展和適應政府職能轉變，滿足黨政機關對專業(yè)人才的需要，構建更加靈活開放的用人機制，我國地方政府積極借鑒西方發(fā)達國家政府人事管理改革實踐，試點實施政府雇員制這一新型的公共人力資源管理制度。從我國地方政府20 年來的實踐來看，政府雇員制是政府機關根據全局性工作需要，對于部分專業(yè)性較強或工作急需、短期內無法培養(yǎng)人選的崗位，借鑒企業(yè)用人制度和做法，通過市場化選聘方式從社會上直接招引并與之簽訂勞動合同，實行合同管理和聘期管理的一種政府人事管理制度。X 自貿片區(qū)管委會通過市場化、契約化方式引進高層次專業(yè)人才是黨政機關引進政府高級雇員的一種探索實踐。本文分析了其引才實踐背景及過程特點，肯定積極作用、總結有益經驗的同時，進一步思考弊端瓶頸，提出改進優(yōu)化意見建議，以期對于探索推進黨政機關引進高層次專業(yè)人才，進而推動完善我國政府雇員制高質量發(fā)展提供有益借鑒。

一、引進高層次專業(yè)人才的探索與實踐

（一）引才背景

2015 年4 月，X 自貿片區(qū)正式掛牌，創(chuàng)新成為自貿試驗區(qū)建設的主旋律。成立初期的X 自貿委面臨干部隊伍人員力量短缺，專業(yè)素質與經濟發(fā)展新常態(tài)不適應、與創(chuàng)新試驗任務不匹配的問題。特別急需緊缺的是國際貿易、航運物流、國際金融、法律等方面，具有一定年限的行業(yè)企業(yè)中高層經營管理工作經歷和海外工作學習背景、有一定國際化視野和戰(zhàn)略思維能力的專業(yè)人才。這樣的人才在體制內相對稀缺，而體制外資源卻比較充沛。通過現有的機關事業(yè)單位用人渠道將此類專業(yè)人才引進到黨政機關有許多政策壁壘，包括編制、級別認定、國籍、年齡和薪酬等方面的問題。面對諸多困境，拓寬引才渠道、引入市場化的引才機制成為必然選擇。同時，省級政府層面出臺了有關文件，支持各自貿片區(qū)以政府雇員等市場化、契約化形式引進高層次專業(yè)人才?；谏鲜霰尘?，X 自貿委開啟了引進海內外專才的創(chuàng)新探索，通過更加開放、更加靈活的人才引進機制，吸引體制外的海內外專業(yè)人才進入自貿委。

（二）過程特點

1.充分體現引才用才自主權。在啟動招聘工作前，聚焦階段性自貿區(qū)改革創(chuàng)新試驗任務、重點產業(yè)項目及平臺的發(fā)展需求，向經濟發(fā)展局、財政和金融局、規(guī)劃建設局等主要業(yè)務部門摸底急需緊缺專業(yè)人才需求。從引才方案思路、具體進度安排、崗位設置、資格條件、薪酬范圍等方面完全由自己決定。在具體操作時，通過委托第三方專業(yè)人力資源中介機構，協(xié)同科學設計引才方案，把控引才進度，確保人崗相適。為了突出便捷性和人性化，采用視頻方式進行面試初選；在最后環(huán)節(jié)，由自貿委領導、人力資源局、用人辦局負責人和行業(yè)權威專家組成面試考官，賦予用人辦局自主選才權的同時，突出發(fā)揮專家力量科學選拔，提升引才專業(yè)性、科學性。

2.堅持市場化選聘方式。選聘環(huán)節(jié)，參考企業(yè)招聘模式，采取“筆面試相結合、面試為主”的選拔方式，其中面試成績占比90%、筆試占10%。通過半結構化面談方式，綜合考慮應聘者的從業(yè)經歷、履職能力、教育背景、外語水平等，強調人崗匹配度。特別強調開展人才素質測評，對應聘者的個性特質、行為風格、職業(yè)價值觀和崗位匹配度進行綜合研判。

3.實行契約化管理。擬錄用后，綜合考慮其個人資歷、從業(yè)背景、原有薪酬、所在行業(yè)的市場薪酬情況等因素，協(xié)商談判確定薪酬，年薪幅度為25 至50 萬元。不設定行政身份和級別，對外職務為高級主管/專才。通過與X 自貿片區(qū)下屬的企業(yè)化管理事業(yè)單位——招商服務中心簽訂勞動合同，聘期3 年，其中首次入職試用期半年。聘期考核結果合格的人員，經征求用人辦局負責人及分管委領導意見，予以續(xù)聘。目前，自貿委專才實際年薪在30至44 萬元之間不等，普遍年薪在35 萬元上下。在第一批次引進的專才中，有2人已第三次簽訂勞動合同。

4.注重日常管理考核。一方面，在日常管理過程中，專才直接隸屬于用人辦局領導開展工作，具體負責如航運物流、跨境電商、金融創(chuàng)新、融資租賃、集成電路、文化貿易、供應鏈等某個產業(yè)平臺或試驗任務方向。用人辦局會給予其比較自主寬松的工作環(huán)境，安排從事專業(yè)性、政策性較強的工作，盡量避免安排事務性的工作。同時，專才還可以超脫歸口用人辦局，發(fā)揮專業(yè)、經驗優(yōu)勢，直接就X 自貿片區(qū)全局發(fā)展或重大課題、重要任務，向自貿委領導提出創(chuàng)新發(fā)展的意見建議或解決方案。另一方面，根據用人辦局領導意見、結合年度改革試驗任務要求，每年年初為專才量身定制考核目標體系，特別突出對專才工作能力和業(yè)績的考核，以更加精準、務實地把握專才的實績表現，并將薪酬中30%的部分作為年終一次性獎金與考核結果掛鉤，使薪酬發(fā)揮激勵作用。此外，隨著專才隊伍的不斷壯大，X 自貿委也更加重視專才的梯次隊伍建設，比如航運物流、金融創(chuàng)新、融資租賃方向都不止引進一位專才，在引進時注重層次區(qū)分，相應產生薪酬差異，在團隊中形成帶頭及骨干的不同角色定位。

（三）積極作用

在X 自貿委人才隊伍建設過程中，引進專才實際上是一種引進高級政府雇員的人力資源管理模式。在實踐過程中，與引進聘任制公務員相比，該種模式更加靈活高效；與正常渠道招錄公務員、事業(yè)單位公職人員相比，該種模式更能精準聚焦用人需求，引進急需緊缺層次較高的專業(yè)人才。近些年，X 自貿委專才隊伍在不斷壯大，其前提也是這支隊伍能夠瞄準自貿試驗區(qū)的建設發(fā)展要求，將其專業(yè)優(yōu)勢和行業(yè)企業(yè)工作經驗轉化為工作動能，在協(xié)助推進自貿試驗區(qū)建設發(fā)展方面展現作為。

筆者認為，使用高層次專業(yè)人才最重要的積極作用是通過從微觀企業(yè)主體到宏觀政策制定主體視角的轉換，發(fā)揮專業(yè)所長，積極出謀劃策，助推產業(yè)發(fā)展和營商環(huán)境優(yōu)化。他們中的大多數有較為豐富的行業(yè)企業(yè)工作經歷，對于所在行業(yè)企業(yè)運作流程、問題難點比較熟悉，也更能貼近實際了解微觀層面各企業(yè)的訴求。當其作為政府部門工作人員后，從全市經濟發(fā)展、自貿試驗區(qū)產業(yè)發(fā)展和營商環(huán)境優(yōu)化的宏觀角度去研究分析政策優(yōu)化方向，也更容易找到改革創(chuàng)新切口。通過聚焦到改革創(chuàng)新“小切口”，積極出謀劃策、推動出臺有關政策措施，打通產業(yè)發(fā)展及營商環(huán)境優(yōu)化過程中的“腸梗阻”，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，助推自貿區(qū)建設發(fā)展。同時，在進入政府部門開展工作時，專才普遍能夠較快地完成角色轉換，不需要太多培訓就能夠很快適應政府機關的工作模式和節(jié)奏。在對接企業(yè)過程中，專才展現了較高的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平，強調服務意識和有效溝通協(xié)調，有力地提升了政府工作效能和公職人員的專業(yè)形象。

二、管理實踐中的弊端與瓶頸

（一）上下進出通道不順暢

截至2022 年3 月底，X 自貿委已進的22 名專才中，離職的有7 人，除引進的1 名60 歲以上臺灣籍集成電路產業(yè)專才合同簽一年、到期后X 自貿委未予續(xù)聘之外，其他6 人均為主動提出離職。通過訪談個別專才了解離職原因，筆者發(fā)現在薪酬水平和市場差別不大的情況下，沒有晉升或身份轉化的激勵，使得專才存在較強的身份認同危機感，是專才離職最重要的原因。此外，專才進入政府機關工作，會與原來的行業(yè)“脫鉤”，對于專業(yè)人士的職業(yè)生涯發(fā)展是一個巨大的風險。因此，一些年輕的專才，會適時選擇尋找更合適的專業(yè)化事業(yè)發(fā)展平臺。另一方面，X 自貿委對于專才沒有設置強制性退出機制，幾乎可以說是“零辭退”，一定程度上偏離了引進專才的初衷。筆者認為，引進專才的最初目的是引入專業(yè)領域的新思想新理念，推動自貿區(qū)深化改革創(chuàng)新。當專才進入政府機關工作超過五六年之后，脫離了專業(yè)化的實操環(huán)境和最前沿的實踐經歷，可能這些專業(yè)人才某種程度上已經不再“專業(yè)化”，繼續(xù)給予高薪續(xù)聘，不利于節(jié)約財政資金和控制行政成本。

（二）“鲇魚效應”發(fā)揮不明顯

一方面，從“帕金森定律”視角來看，專才作為高級政府雇員普遍專業(yè)能力和綜合素質較高，他們面臨目標任務考核壓力，比手握“鐵飯碗”的體制內公職人員更需要勤懇履職。而他們的身份又比較特殊，不占編制、沒有行政身份和級別，不能在體制內晉升，也就不會對體制內的公職人員產生競爭壓力，反而會成為體制內公職人員的得力助手。隨著專才隊伍不斷壯大，X 自貿委機關人數總體上也在不斷膨脹，一味地引進壯大隊伍人數，而又缺乏完善的約束機制，就難以打造出競爭性的工作環(huán)境，導致專才很難發(fā)揮出“鲇魚效應”，一定程度上不利于整體隊伍活力的激發(fā)。另一方面，對比大多數公職人員，專才的薪酬又比較高，結果必然會導致體制內的公職人員認為專才拿了高工資，就應該多干活、多做事，并不會由此產生危機意識和競爭壓力，更有甚者，個別公職人員可能會轉嫁本職工作，變得懶惰起來，變相導致行政成本的增加。

（三）評價激勵機制不健全

一方面，X 自貿委對專才隊伍考核管理方式與體制內公職人員整體差異不大，每年年初設定的考核目標整體難度不是太高，考核標準和考核方案也不夠細化，只要正常履職、不存在違紀違法行為，年底考核合格基本問題不大，可以正常領取年底一次性獎金。連續(xù)三年考核結果合格，再續(xù)簽時可以視情況協(xié)議增加年薪。這種評價激勵機制較為單一，不夠多元化、個性化、科學化，不能夠充分挖掘專才的潛力、最大限度激發(fā)其開展工作積極性。另一方面，X 自貿委對專才的使用評價中，分管委領導和用人辦局負責人權重較大，一定程度上存在人為因素左右考核結果的情況發(fā)生，即考核結果缺乏權威性，比較容易受到領導意愿、人際關系等人為因素的干擾，不能確?？己私Y果的客觀性。

三、優(yōu)化提升高層次專業(yè)人才引進工作的建議

（一）因需設崗、科學謀劃招攬人才

在設置招聘崗位前，要充分摸底、反復論證，確保崗位設置與自貿區(qū)產業(yè)發(fā)展、改革創(chuàng)新試驗任務、干部隊伍建設需要相匹配，由部門申報、人力資源管理部門審核、黨組研究決策，通過“幾上幾下”多輪研判，確保引進的是當前急需緊缺的專業(yè)性高端人才，要走 “少而精、高而?！钡穆纷?；要嚴格制定招聘職位的崗位說明，細化崗位職責、專業(yè)要求、專業(yè)資質、工作經歷等資格條件，確保招聘崗位設定準確，引進人才符合要求，確保人崗相匹配；對專才崗位區(qū)分層級，如中級崗位、高級崗位，控制高級崗位人數；對于產業(yè)招商、對外聯絡、信息化管理等專業(yè)化要求不是特別高的崗位，建議引進中級專才適當降低年薪，從而降低行政成本。

（二）探索建立多元個性化的激勵機制

探索建立多元個性化的激勵機制，統(tǒng)籌考慮編內公職人員薪酬、行業(yè)薪酬波動情況等，建立更為科學合理的薪酬福利體系，如中級專才參照科級、高級專才參照處級設定薪酬標準，每年設定一定的上浮區(qū)間，以更好地發(fā)揮薪酬對專才的激勵作用；為專才搭建發(fā)揮才能的平臺，積極抽調人員組建專業(yè)技術團隊或攻堅小組，圍繞自貿試驗區(qū)建設發(fā)展的中心及重點工作，項目化推動工作落實；探索優(yōu)秀專才到國企、事業(yè)單位等的流通渠道，打通其在體制內職業(yè)發(fā)展的渠道，從而使專才崗位更具吸引力，盡量減少優(yōu)秀人才的后顧之憂。

（三）建立動態(tài)系統(tǒng)的考核評價機制

制定完善動態(tài)系統(tǒng)的評價機制。突出實績導向，將亮點創(chuàng)新工作、建議報告、溝通協(xié)調工作成效等作為考核專才的重要指標，每季度提交工作總結，由用人辦局負責人及自貿委領導確認，將季度考核情況及年底干部職工考核評議情況相結合，確定考核結果；根據專才的表現和考核結果，對工作表現好、群眾和同事認可的專才可考慮增加聘期，對群眾不滿意、辦事效率低下、考評不合格的專才要及時調整或解聘。

（四）進一步規(guī)范專才的使用管理

明確崗位層級，給予高級專才一定的行政管理權限，擔任行政職務，確保高級專才專注于完成專業(yè)化要求較高的工作。隨著自貿區(qū)建設發(fā)展任務重點的不同，個別專才創(chuàng)新推動工作的動力有所不足的情況下，建議在引進專才時設置崗位服務年限，明確規(guī)定年限達到一定條件的情況下，予以解聘?；蛘咄较虻膶２挪恢挂蝗说那闆r下，通過相互競崗，優(yōu)勝劣汰，確保專才隊伍的活力。制定完善專才使用管理辦法制度，明確規(guī)范引進工作程序，統(tǒng)一考核評價標準，規(guī)范使用管理，提高管理效能。