石大樂 江 莉 汪 洋 楊道方 孫學(xué)兵 劉文琦 周曉翔 楊晨晨 張 寧

（1.國網(wǎng)安徽省電力有限公司 后勤保障部，安徽 合肥 230000；2.國網(wǎng)安徽省電力有限公司 安慶供電公司，安徽 安慶 246000；3.國網(wǎng)安徽省電力有限公司 超高壓分公司，安徽 合肥 230051；4.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 合肥 230026）

當前，一些大型國企在后勤員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面仍然存在短板，制約了企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。對此，建設(shè)有效的后勤人才庫，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲備應(yīng)對戰(zhàn)略發(fā)展所需要的高素質(zhì)后勤人才尤其重要。通過研究，本文期望可以在一定程度上探索出國企后勤人才庫建設(shè)的流程、方法和工具，為今后企業(yè)相關(guān)崗位的人才培養(yǎng)體系建設(shè)提供理論模型和方法指導(dǎo)。

一、當前大型國企后勤人才建設(shè)存在的問題

（一）后勤青年人才儲備嚴重不足

結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象嚴重，多數(shù)企業(yè)的后勤隊伍平均年齡近50歲，多名骨干員工臨近退休，中青年領(lǐng)導(dǎo)力量不足，高學(xué)歷人才占比較小，新流入崗位人才數(shù)量偏少，面臨人才斷檔、青黃不接的危機，無法滿足公司高質(zhì)量發(fā)展的后勤服務(wù)需要，未來亟須培養(yǎng)、引進專業(yè)人員、青年優(yōu)秀員工。

（二）后勤員工知識結(jié)構(gòu)較為陳舊

后勤崗位員工知識技能水平更新較慢，主動學(xué)習意識不強，現(xiàn)有后勤員工的知識技能水平難以滿足信息化管理要求。例如，一些專職專責管理人員年齡偏大，可以勝任一些事務(wù)性工作，但在專業(yè)管理方面對新的管理要求掌握不熟練、難以勝任精細化管理的要求。未來，隨著后勤管理要求越來越高，信息化、物聯(lián)技術(shù)，加之小型基建、技改大修均統(tǒng)質(zhì)化管理，對后勤員工的學(xué)習能力、知識水平和信息化程度要求會越來越高。

（三）后勤員工缺乏主動性

后勤員工除部門負責人之外，其余管理人員均為技術(shù)崗或服務(wù)崗，從業(yè)員工積極性不高。在公司職工固有觀念中，后勤崗位服務(wù)性質(zhì)較強，崗位認同度較低，認為后勤晉升渠道有限，不愿意調(diào)動至后勤崗位。公司新進員工都會分到生產(chǎn)等部門，就算調(diào)動到后勤的員工也普遍自身能力不足或者將后勤部門看成養(yǎng)老部門，造成后勤的工作氛圍較為散漫，人員的精神狀態(tài)不飽滿，工作主動性有欠缺。

（四）后勤員工管理難度大

首先，后勤系統(tǒng)人員素質(zhì)參差不齊，技術(shù)骨干少，部分人員屬于安置崗位，存在年齡老化、整體素質(zhì)較低等情況，給人員管理上帶來一定困難，需要花費較多精力在職責分工、人員考核、組織協(xié)調(diào)等方面。其次，從事后勤管理人員大多是轉(zhuǎn)崗而來，人員的經(jīng)驗和專業(yè)知識尚淺，指導(dǎo)和培訓(xùn)的需求大。最后，外委人員素質(zhì)參差不齊，對于外委人員的管理也存在較大難度。

（五）后勤崗位的物質(zhì)精神激勵不足

后勤管理崗位參照技術(shù)崗，且編制過少，后勤崗位一線崗位多為服務(wù)崗，后勤類班組長待遇過低，薪酬體系與當前的安全責任、工作壓力任務(wù)不相匹配。后勤崗位現(xiàn)有人才在企業(yè)中的受重視程度不夠，缺乏對現(xiàn)有人員提升的物質(zhì)精神獎勵和支持，在提質(zhì)增效政策背景下，公司下達的成本費用有限，對后勤工作的支撐作用不足。

二、國有企業(yè)后勤人才庫建設(shè)的模型設(shè)計

（一）后勤人才庫建設(shè)的基本原則

一是公開公正的原則。所謂公正，是指必須制定科學(xué)、合理、可量化的后勤人才庫建設(shè)的標準，而且標準要符合后勤人才庫建設(shè)的具體特點、具體要求。所謂公開，是指需要定期舉行后勤人才庫建設(shè)會議，對后勤人才庫成員進行評價并做相應(yīng)的公示。二是德才兼?zhèn)涞脑瓌t。企業(yè)通過后勤人才庫建設(shè)選拔專業(yè)型人才、創(chuàng)新型人才以及管理型人才時，除了要注重人才的專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能，更要注重人才道德素質(zhì)和心理狀態(tài)方面的考察。三是結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則。在進行后勤人才庫建設(shè)選拔各類人才時，尤其要兼顧人才的知識水平和年齡方面的內(nèi)容。對于年齡偏大、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，要做好引?dǎo)安排工作，可以應(yīng)用到內(nèi)訓(xùn)專家?guī)旖ㄔO(shè)中。四是關(guān)注未來的原則。企業(yè)在進行后勤人才庫建設(shè)時，既要以實際需求為導(dǎo)向，立足當下，同時也要關(guān)注未來，時刻緊跟企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略目標。在人員素質(zhì)培養(yǎng)中對先進理念傳導(dǎo)、智能化潛能培育、大局觀的引導(dǎo)等方面需要有所側(cè)重，保證企業(yè)健康、長遠發(fā)展。

（二）后勤人才庫建設(shè)的序列構(gòu)成

借鑒雙條線金字塔結(jié)構(gòu)模型，根據(jù)圖1和表1的描述，后勤人才庫三層序列由六個部分組成，涵蓋了公司的管理類人才和優(yōu)秀的非管理類人才，具體包括后勤專業(yè)儲備人才、后勤專業(yè)人才、創(chuàng)新儲備人才、創(chuàng)新人才、管理儲備人才、管理人才。人才流動的思路是C1/C2向C0流動，C0向B1/B2流動，B1/B2向B0流動，B0向A1/A2，A1/A2向A0流動。對于特別優(yōu)秀的人才，可以經(jīng)過公司后勤人才庫管理委員會討論統(tǒng)一可以越級流動，但不得超過兩級流動，例如C1/C2只能流動到B1/B2，但不能流動到B0，充分保證了流動的合理科學(xué)公平性。

表1 后勤人才庫序列構(gòu)成元素表

圖1 后勤人才庫雙條線金字塔結(jié)構(gòu)模型

每一級別的流動人才庫組織方會進行充分的考慮和計劃，進入后勤人才庫的人員必須是通過面談并被評價為能勝任的人。對需要流動的崗位要提前周期對相關(guān)人員進行考察和測評，具體可以通過筆試、面試、日常行為考察、業(yè)績考核、勝任素質(zhì)測評、心理測評、職業(yè)興趣測評等形式進行。對于每一層級的人才企業(yè)都要進行積極的引導(dǎo)，對人才進行甄別選拔，并對人才進行合理化的使用和培養(yǎng)，不符合在庫要求的人才將予以出庫操作，最終要建立一支敢于挑戰(zhàn)、能應(yīng)對戰(zhàn)略發(fā)展、行業(yè)發(fā)展需求的后勤人才隊伍。后勤人才庫和儲備人才的建立，一方面將后勤人才進行盤點、梳理和分類，從宏觀的角度了解后勤人才的分布；另一方面儲備人才的建立也可以使得人才隨時補充，激發(fā)后勤人才的職業(yè)發(fā)展熱情。

三、后勤人才庫建設(shè)的具體實施路徑

（一）后勤人才庫建設(shè)的搭建措施

人才庫搭建前期需要對全體后勤員工信息進行收集，相關(guān)信息匯總形成后勤員工信息收集匯總表，匯總表作為后勤人才庫搭建的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。通過對后勤崗位人員進行調(diào)研訪談以及后勤崗位職責分析、企業(yè)戰(zhàn)略解讀，構(gòu)建后勤崗位勝任素質(zhì)模型，對后勤員工的職業(yè)興趣、性格和勝任素質(zhì)進行測評考核，完成對后勤崗位員工的盤點工作。企業(yè)人才庫的盤點工作以年度為周期開展，力求每次人才盤點工作達到將后勤員工的結(jié)構(gòu)、基本情況、崗位信息、能力素質(zhì)、業(yè)績達標情況以及未來潛力等部分清晰地進行展示，具體后勤人才盤點包含的維度如表2所示。

表2 后勤人才盤點維度說明表

（二）后勤人才選拔措施

人才庫建設(shè)的選拔需要符合企業(yè)實際的崗位需求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向。首先，是對被選拔人才的學(xué)歷、職稱、知識水平和專業(yè)技術(shù)技能等進行考察，可以通過企業(yè)制定的定量化考察標準實施。通過問卷調(diào)研獲取所有后勤員工的基本信息匯總表；其次，依據(jù)人才庫建設(shè)的指導(dǎo)方針，人才選拔中可衡量的素質(zhì)要素包括職業(yè)興趣、個人性格以及勝任素質(zhì)能力。第一梯級管理人才應(yīng)該選拔富有戰(zhàn)略性，具有優(yōu)秀管理能力、全局能力、溝通協(xié)調(diào)能力的人才；第二梯級創(chuàng)新人才的選拔強調(diào)創(chuàng)新性、前瞻性人才；第三梯隊專業(yè)化人才在選拔時突出專業(yè)性，強調(diào)立足本職崗位人才。具體的入庫選拔和評估標準包括基本情況、性格傾向、綜合素質(zhì)、關(guān)鍵技能以及職業(yè)傾向五個部分。

在明確核心人才入庫選拔標準之后，按照入庫選拔流程開展選拔工作，包括入庫選拔報名與初步篩選。人力資源部組織人才信息庫人才選拔活動，采用部門負責人推薦的方式，由部門負責人和候選人共同填寫《后勤部門人才信息庫申請表》，經(jīng)人力資源部審核簽字后進入下一輪選拔程序。原則上人才要通過直線，二線雙線審核批準后方可推薦入庫。各部門負責人負責設(shè)計本部門入庫選拔標準，確定選拔評估的環(huán)節(jié)（筆試、面試）及各環(huán)節(jié)考察重點，組織實施人員入庫選拔，綜合從知識、技能、素質(zhì)等方面對入庫人員進行全面評估。

（三）后勤人才庫建設(shè)的培養(yǎng)措施

一是堅持“知行合一”，理論和實踐并重。培訓(xùn)的每一個步驟設(shè)計都要考慮理論與實踐的融合，滿足崗位需要，順應(yīng)員工的發(fā)展。二是采取“迎進來和走出去”多樣化的培訓(xùn)方式。首先，邀請行業(yè)專家和經(jīng)驗豐富的講師前來講座，讓員工通過“迎進來”的方式進行學(xué)習；其次，挑選員工去外部培訓(xùn)機構(gòu)、技術(shù)討論會和行業(yè)論壇進修，或?qū)⒓夹g(shù)骨干輸送到高等院校和科研院所短期進修，通過“走出去”的方式與外部進行技術(shù)交流。三是理梯隊和專業(yè)技術(shù)梯隊并舉培養(yǎng)。在后勤崗位的人才管理中，人才培養(yǎng)方案要對管理和專業(yè)技術(shù)采取雙梯隊同步培養(yǎng)戰(zhàn)略，更準確地界定兩種渠道的人才能力發(fā)展特征，針對性制定培訓(xùn)計劃。四是線下培訓(xùn)和線上培訓(xùn)并行。除了構(gòu)建和不斷完善線下培訓(xùn)課程體系，人才庫還需建立一個網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)交流線上平臺來增強培訓(xùn)效果，在訪談?wù){(diào)研中，很多后勤崗位員工也提出對各單位、各專業(yè)交流有很大的需求，因此，通過線上平臺促進技能實戰(zhàn)的交流也迫在眉睫。

目前，企業(yè)暫時未建立內(nèi)部講師體系（又稱內(nèi)訓(xùn)師體系），在調(diào)研訪談中，一方面后勤員工對后勤領(lǐng)域?qū)＜覂?nèi)訓(xùn)團隊的建設(shè)都表示非常期待；另一方面后勤員工也表示很多單位在后勤專業(yè)領(lǐng)域都有經(jīng)驗豐富的人才，應(yīng)該將這部分人才的經(jīng)驗和技能沉淀下來。因為，未來在后勤人才庫建立之后，選拔在課程教授和技能傳授方面有優(yōu)勢的人才發(fā)展成為內(nèi)訓(xùn)師，最大效率地提升后勤崗位的管理效能，提高專業(yè)人員的教育熱情。

（四）后勤人才庫建設(shè)的激勵措施

后勤人才庫建設(shè)的激勵措施屬于配套措施，保障后勤人才庫建設(shè)的完整性。一是提高管理層的重視和支持。人才庫的建設(shè)要想成為一項長期性、系統(tǒng)性的工程，需要高層給予足夠的重視和信息數(shù)據(jù)的依靠。二是構(gòu)建完善的激勵機制。要采取物質(zhì)激勵和精神精力相結(jié)合的方式。一方面，運用獎金激勵加大物質(zhì)激勵，通過專項補貼和消費補貼獎勵管理人才、專技人才和創(chuàng)新人才。另一方面，強化精神激勵，按年度在人才庫中設(shè)置創(chuàng)新之星、管理先鋒、技術(shù)之星、崗位標兵等一系列的榮譽稱號。對于特別優(yōu)秀的人才，要在單位內(nèi)部會議上進行有效的表彰，利用網(wǎng)站或期刊等外部媒體，對他們的事跡進行有效宣傳。三是提供多條人才晉升渠道。在每年年末實行人才庫人才考核之后，對于人才庫中的優(yōu)秀員工，可考慮向上級主管提出晉升的需求。在晉升方面可以根據(jù)員工特點設(shè)置專業(yè)和管理雙條線的晉升渠道，以此提高相應(yīng)人員的激勵有效性。

（五）后勤人才庫建設(shè)的流動和使用措施

企業(yè)后勤人才庫需要進行動態(tài)化管理。企業(yè)動態(tài)管理要做到對人才能力與態(tài)度的動態(tài)識別，通過對人才的月度、季度等的能力與態(tài)度考核，組織企業(yè)人才參與專業(yè)調(diào)考、交流授課、課題研究、監(jiān)督檢查等考察員工表現(xiàn)，適崗性人才要大力挖掘，優(yōu)秀人才要進行層級、跨級晉升，不合格的人才要及時進行降層級、降跨級使用，嚴重不合格的人員進行出庫處理等。

對后勤人才信息庫人員進行評估要符合全面性、科學(xué)性、可衡量的原則。入庫定期評估所涉及的評估指標維度以“過往成果+能力素質(zhì)+考核成績+培訓(xùn)效果+否決項+其他加分項”作為衡量維度依據(jù)，具體的評價維度、子維度和相關(guān)說明見表3。

從后勤人才信息庫評價指標表可以得到每一評價周期內(nèi)后勤人才評價總體得分，范圍在0-100分之間，目前設(shè)置的分數(shù)維度較為嚴格。對于每一層次人員進行分數(shù)排名，排名前20%的員工可以進階到下一層級，排名5%的員工可以進行兩個層級進階，得分在后20%并且得分低于下一層次員工的人員進行降級處理。連續(xù)兩次評估得分都在全體人員后5%則同樣進行出庫操作。如果出現(xiàn)否決項中的一項，經(jīng)過會議討論進行出庫操作。