鄭立軒

（南昌航空大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江西 南昌 330000）

一、引言

改革開放至今，家族企業(yè)作為我國民營企業(yè)的主力軍，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、穩(wěn)定就業(yè)人數(shù)方面發(fā)揮著不可忽視的作用。在現(xiàn)今我國因新冠疫情影響而導(dǎo)致的就業(yè)壓力較大的情況下，發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)是緩解就業(yè)壓力和提升國民幸福指數(shù)的重要一環(huán)。目前，關(guān)于家族企業(yè)討論最多的話題之一是繼任CEO 身份的問題。繼任CEO 身份通常有兩種情況：一是家族內(nèi)部人繼承（內(nèi)部繼承者），二是非家庭成員繼任（外部繼任者）。已有文獻(xiàn)針對繼任CEO 身份對家族企業(yè)展開研究，例如，一些研究指出，不同的繼任CEO 身份對企業(yè)社會責(zé)任有顯著正向影響[1]。鄒立凱等[2]研究了繼任CE0 身份差異會導(dǎo)致不同的家族企業(yè)創(chuàng)新投入。還有一些實證研究了家族企業(yè)CEO 類型對企業(yè)績效影響，如，劉鑫[3]研究了CEO 外部繼任對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著負(fù)向影響。同樣，竇軍生等[4]認(rèn)為，CE0 內(nèi)部繼任者擁有相比外部繼任者更多信息，增加企業(yè)績效。辜勝阻等[5]提出，CEO 內(nèi)部繼任者存在依賴問題，會降低企業(yè)績效?，F(xiàn)有研究主要通過傳統(tǒng)的分析方法研究繼任CEO 身份單一要素對家族企業(yè)績效的凈效應(yīng)，沒有考慮與其他要素之間的協(xié)同效應(yīng)，而企業(yè)績效是一個涵蓋多個層次多種要素的復(fù)雜系統(tǒng)，不同層次和要素之間的異質(zhì)性會導(dǎo)致研究結(jié)論的不一致性[6]。因此，探討繼任CEO 身份組合與家族企業(yè)績效之間的復(fù)雜機(jī)理，需要深入研究。

鑒于此，本文采用整體視角，基于社會身份理論，通過模糊集定性比較分析（fsQCA）方法研究繼任CEO 歸屬身份和獲得身份對家族企業(yè)績效的組態(tài)效應(yīng)。本文致力于回答以下問題：單個繼任CEO 身份要素是否構(gòu)成高家族企業(yè)績效或非高家族企業(yè)績效的必要條件？存在哪些組態(tài)產(chǎn)生高家族企業(yè)績效？存在哪些組態(tài)產(chǎn)生非高家族企業(yè)績效？

二、文獻(xiàn)綜述與研究框架

1.家族企業(yè)績效

家族企業(yè)是所有權(quán)和控制權(quán)的一個連續(xù)譜系界定家族企業(yè)關(guān)鍵在于把握其區(qū)別于非家族企業(yè)的本質(zhì)特征[7]。不同學(xué)者對家族企業(yè)的具體含義和范圍界定尚未達(dá)成一致意見。參考已有文獻(xiàn)，對家族企業(yè)的界定可以分為以下幾類：（1）根據(jù)家族掌握的所有權(quán)進(jìn)行判斷[8]；（2）根據(jù)家族掌握的控制權(quán)進(jìn)行判斷[9]；（3）根據(jù)企業(yè)的最終控制人和第一大股東是否來自家庭內(nèi)部進(jìn)行判斷[10]。

關(guān)于家族企業(yè)績效，學(xué)者們從不同維度進(jìn)行了衡量。楊小科等[11]研究了家庭內(nèi)、外CEO 類型對經(jīng)營績效的影響；雷星暉等[12]探討了實際控制人的性格特征和CEO 來源兩個方面對經(jīng)營績效的影響；朱云鵑等[13]從創(chuàng)新維度出發(fā)，探討家族參與和CEO 長期任職與家族企業(yè)的創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

綜上，在家族企業(yè)績效的研究中以經(jīng)營績效內(nèi)容居多，本文主要通過經(jīng)營維度對家族企業(yè)績效進(jìn)行分析研究。

2.繼任CEO 身份

根據(jù)社會身份理論（social identity theory），社會是一種復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，個體生活在復(fù)雜的社會結(jié)構(gòu)之中會扮演不同的角色，從而形成各種不同的身份，因此個體認(rèn)同的身份是多重和復(fù)雜的，個體可以擁有多重身份（multiple identities）[14]。CEO 繼任是一項重要的社會活動，繼任CEO 基于自身擁有的多重身份來選擇行為來影響家族企業(yè)績效。參考已有文獻(xiàn)[15]，本文將繼任CEO 身份分為歸屬身份和獲得身份兩種，繼任CEO 歸屬身份指與個體特征有關(guān)的身份，包括繼任CEO 性別、年齡、學(xué)歷；獲得身份指個人在一生中由于種種因素所形成的身份，如個人通過奮斗達(dá)到的職業(yè)目標(biāo)等。繼任CEO 獲得身份包括內(nèi)部繼任者和外部繼任者，前者來自家庭內(nèi)部，在一生中會受到來自家庭的影響，在家族內(nèi)部的教導(dǎo)下成為繼任者。而外部繼任者是非家庭成員，更可能通過努力奮斗，憑借自己優(yōu)秀的能力和外部性成為繼任者。

3.繼任CEO 身份與家族企業(yè)績效

在繼任CEO 歸屬身份方面，部分文獻(xiàn)提供了支撐。繼任CEO 的年齡對家族企業(yè)績效有負(fù)向影響，學(xué)歷與家族企業(yè)績效正相關(guān)[16]。在繼任CEO 獲得身份方面，有研究指出內(nèi)部繼任者對企業(yè)績效有顯著正向影響[17]，而外部繼任者對企業(yè)績效有顯著負(fù)向影響[18]。

4.理論模型

上述文獻(xiàn)回顧為界定家族企業(yè)績效的繼任CEO 身份前因條件提供了基礎(chǔ)。本文基于組態(tài)視角，識別出影響家族企業(yè)績效的五個前因條件（性別、年齡、學(xué)歷、內(nèi)部繼任者和外部繼任者），探索哪些條件組態(tài)可以形成高家族企業(yè)績效，哪些條件組態(tài)導(dǎo)致低家族企業(yè)績效。根據(jù)社會身份理論，本文構(gòu)建了圖1 所示理論模型。

圖1 繼任CEO身份影響家族企業(yè)績效的理論模型

三、研究設(shè)計

1.QCA 方法

定性比較分析（Qualitative Comparative Analysis，QCA）采用整體的分析視角，強(qiáng)調(diào)相互依賴的不同要素構(gòu)成的組態(tài)與結(jié)果間復(fù)雜的因果關(guān)系。QCA 分析可以更好地回答因果關(guān)系的非對稱性、因果復(fù)雜性和多重并發(fā)性等問題，更加切合管理實踐中條件因素并發(fā)依賴產(chǎn)生結(jié)果的組態(tài)現(xiàn)象[19]。

相較于mvQCA 和csQCA，fsQCA（模糊集定性比較分析）擴(kuò)大了QCA 的優(yōu)勢，能夠進(jìn)一步處理程度變化問題和隸屬問題[20]。fsQCA 的靈活性使得它在近年來的相關(guān)實證研究中被廣泛使用。本文將繼任CEO 獲得身份（內(nèi)部繼承者、外部繼承者）和歸屬身份（年齡、性別、學(xué)歷）作為前因條件，運(yùn)用fsQCA 方法探索繼任CEO 不同的社會身份影響家族企業(yè)績效的多種路徑。

2.數(shù)據(jù)來源

本文選取2015—2021 年的A 股上市家族企業(yè)為樣本。由于CSMAR 數(shù)據(jù)庫中下載的數(shù)據(jù)缺失較多，本文隨后通過企業(yè)年報、同花順網(wǎng)站收集數(shù)據(jù)，最后進(jìn)行匯總補(bǔ)全。借鑒前人的研究[16，21]按以下標(biāo)準(zhǔn)篩選上市家族企業(yè)樣本：（1）剔除ST、*ST 以及金融類上市家族企業(yè)；（2）實際控制人控制權(quán)比例大于10%；（3）剔除財務(wù)數(shù)據(jù)缺失或異常的觀測值；（4）剔除在2015 年之后家族化的上市家族企業(yè)樣本。依據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)以及本研究需要，最終確定的樣本數(shù)量為153 個觀測樣，樣本統(tǒng)計特征結(jié)果見表1。

表1 繼任CEO基本信息

3.變量定義及測量

結(jié)果變量：本文所關(guān)注的結(jié)果是上市家族企業(yè)的績效。借鑒吳炯等[22]的研究，本文選用TobinQ 作為家族企業(yè)績效的核心指標(biāo)。

條件變量：繼任CEO 歸屬身份。參考Jayawarna 等[23]的研究，繼任CEO 歸屬身份包括性別、年齡和學(xué)歷。性別男性賦值為1，女性賦值為0；年齡分為4 個等級，分別是31 ～40 歲、41 ～50 歲、51 ～60 歲、60 歲以上，分別賦值1 ～4；學(xué)歷分為4 個等級，分別為中專及以下、大專、本科、研究生及以上，分別賦值1 ～4。

繼任CEO 獲得身份。按照是否來自家族為標(biāo)準(zhǔn)，本文將繼任CEO 獲得身份分為內(nèi)部繼任者和外部繼任者。參考鄒立凱等[2]的研究，當(dāng)內(nèi)部繼任者繼任企業(yè)CEO 時，該變量取值為0，否則為1。

4.變量校準(zhǔn)

校準(zhǔn)是給每個案例賦予集合隸屬分?jǐn)?shù)的過程[24]。在fsQCA 分析前，對每個條件變量和結(jié)果變量進(jìn)行校準(zhǔn)。本研究采用直接校準(zhǔn)法和間接校準(zhǔn)法將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為模糊集隸屬分?jǐn)?shù)。具體如下。

（1）性別、年齡和學(xué)歷。性別變量屬于清晰集變量，0 代表女性，1 代表男性。年齡由低到高分為4 個層級，本文構(gòu)建4值模糊集進(jìn)行校準(zhǔn)：31 ～40 歲賦值為0，41 ～50 歲賦值為0.33，51 ～60 歲賦值為0.67，60 歲以上賦值為1。學(xué)歷由低到高分為4 個層級，構(gòu)建4 值模糊集進(jìn)行校準(zhǔn)：中專及以下賦值為0，大專賦值為0.33，本科賦值為0.67，研究生及以上賦值為1。

（2）內(nèi)部繼任者和外部繼任者。繼任CEO 獲得身份屬于0/1 變量，0 代表內(nèi)部繼任者，1 代表外部繼任者。

（3）家族企業(yè)績效。家族企業(yè)績效采用直接校準(zhǔn)的方法進(jìn)行校準(zhǔn)，參考已有文獻(xiàn)[25]，將完全隸屬、交叉點和完全不隸屬的三個錨點分別設(shè)定為樣本數(shù)據(jù)的上四分位數(shù)（75%）、中位數(shù)（50%）與下四分位數(shù)（25%），運(yùn)用Calibrate 函數(shù)將其校準(zhǔn)為0 ～1 之間的模糊得分，結(jié)果見表2。

表2 條件和結(jié)果的校準(zhǔn)信息

四、數(shù)據(jù)分析與實證結(jié)果

1.單個條件的必要性分析

在進(jìn)行條件組態(tài)的分析之前，對各個條件進(jìn)行必要性分析。本文采用fsQCA3.0 軟件進(jìn)行單個條件的必要性分析，結(jié)果如表3 所示。

表3 必要條件分析結(jié)果

對高水平的家族企業(yè)績效的必要分析結(jié)果顯示，各個條件的一致性水平均低于0.9。這表明四個前因條件均不單獨構(gòu)成結(jié)果的必要條件；對低水平的家族企業(yè)績效的必要分析結(jié)果顯示，各個條件的一致性水平均低于0.9。這表明4 個牽引條件均不單獨構(gòu)成結(jié)果的必要條件。結(jié)果顯示了家族企業(yè)績效的因果復(fù)雜性，應(yīng)該考慮多個條件組合的并發(fā)影響。

2.條件組態(tài)的充分性分析

本文采用fsQCA3.0 軟件分析導(dǎo)致家族企業(yè)高水平績效和低水平績效的組態(tài)，采取 Fiss（2008）所提出的QCA 分析結(jié)果呈現(xiàn)形式進(jìn)行匯報。參考已有研究[20，26]，將組態(tài)分析的一致性閾值設(shè)置為0.8，頻數(shù)閾值設(shè)定為1，PRI 一致性閾值設(shè)置為0.7。在進(jìn)行反事實分析中，由于缺乏前因條件影響結(jié)果充分的證據(jù)與理論，本文假設(shè)單個創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)要素出現(xiàn)與否均可。fsQCA軟件輸出有三種解：復(fù)雜解、簡約解和中間解，根據(jù)相關(guān)研究，本文分析以中間解為核心，輔之以簡單解。QCA 分析結(jié)果如表4。

表4 家族企業(yè)績效的組態(tài)

（1）高家族企業(yè)績效的繼任CEO 身份前因組態(tài)分析

影響高水平家族企業(yè)績效的CEO 繼任身份組態(tài)有兩種，組態(tài)H1“低學(xué)歷*青年*女性*內(nèi)部繼任者”，H2“高學(xué)歷*中年*女性*外部繼任者”。相比于非家族成員繼任CEO，內(nèi)部人繼任CEO 同時有提高績效或降低績效兩種可能。

組態(tài)H1 中，低學(xué)歷和女性與內(nèi)部繼任者為核心條件，青年歸屬身份為邊緣條件，這種組合導(dǎo)致了高水平的家族企業(yè)績效。低學(xué)歷青年由于教育水平較低，知識相對薄弱，承受風(fēng)險能力和自我效能感也相對較低[15]。內(nèi)部繼任者因為來自家庭內(nèi)部，在家族中長期積累形成的認(rèn)知理念會使其下意識地認(rèn)同創(chuàng)始人的經(jīng)營理念，傾向于維持組織現(xiàn)有管理戰(zhàn)略。女性作為領(lǐng)導(dǎo)人在維持組織管理中能夠表現(xiàn)出更強(qiáng)的溝通能力[27]和情感識別能力，善于創(chuàng)造良好的團(tuán)隊氛圍，工作積極性，對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。

組態(tài)H2 中，中年和女性與外部繼任者為核心條件，高學(xué)歷為邊緣條件，其也能擁有高水平的家族企業(yè)績效。高學(xué)歷的中年女性由于接受過高層次教育，往往具有更加優(yōu)秀的認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力和分析決策能力[28]。中年女性通過養(yǎng)育行為會具有更強(qiáng)的共情能力，能夠準(zhǔn)確地把握成員在工作中的真實情感，從而對工作和成員進(jìn)行正確的引導(dǎo)和干預(yù)，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，進(jìn)而提高企業(yè)績效。同時，她們擁有著更加豐富的閱歷，風(fēng)險規(guī)避意識更強(qiáng)，在管理決策時能夠更加謹(jǐn)慎、穩(wěn)健。“組織適應(yīng)論”認(rèn)為，相比于內(nèi)部繼任者，外部繼任者擁有新知識和外部信息，可以推動組織發(fā)展，提升企業(yè)績效。高學(xué)歷的外部繼任人不易受家族企業(yè)傳統(tǒng)制度和經(jīng)營模式的約束，能夠提供更多有價值的意見和想法。因此，擁有外部繼任者身份的中年女性，會產(chǎn)生高水平家族企業(yè)績效。

（2）非高家族企業(yè)績效的繼任CEO 身份前因組態(tài)分析

產(chǎn)生非高水平家族企業(yè)績效的組態(tài)有一種，組態(tài)NH1“高學(xué)歷*中年*女性*內(nèi)部繼任者”。在組態(tài)HN1中，中年和女性與內(nèi)部繼任者構(gòu)成核心條件，高學(xué)歷為輔助條件，導(dǎo)致了非高水平的家族績效。高學(xué)歷中年女性往往承擔(dān)著職業(yè)發(fā)展和照顧家庭等更多責(zé)任，面臨著更大壓力，在組織管理中，她們的進(jìn)取精神會下降，偏好于穩(wěn)定性，缺乏創(chuàng)新動機(jī)。相對于外部繼任者來說，內(nèi)部繼任者欠缺新穎的知識和技能，無法為企業(yè)帶來更加新穎的想法和不斷進(jìn)步學(xué)習(xí)的機(jī)會。同時，內(nèi)部繼任者缺乏與家族企業(yè)存在異質(zhì)性的社會網(wǎng)絡(luò)，缺少迥異的社會網(wǎng)絡(luò)提供的新的資源和價值信息，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展[29]。

五、研究結(jié)論

本文基于社會身份理論，以2015—2021 年A 股上市家族企業(yè)為樣本，采用fsQCA 方法對153 個案例進(jìn)行分析，探討繼任CEO 歸屬身份和獲得身份與家族企業(yè)績效的復(fù)雜因果關(guān)系，本文主要結(jié)論如下：（1）性別、年齡、學(xué)歷等歸屬身份和內(nèi)、外部繼任者獲得身份均不單獨構(gòu)成高、低兩種水平家族企業(yè)績效的必要條件；（2）產(chǎn)生高家族企業(yè)績效的前因組態(tài)有兩種，即低學(xué)歷的青年女性內(nèi)部繼任者身份和高學(xué)歷的中年女性外部繼任者身份；（3）產(chǎn)生低家族企業(yè)績效的前因組態(tài)有一種，即高學(xué)歷的中年女性內(nèi)部繼任者身份；（4）H1 和NH1 相比，在性別和獲得身份不變的情況下，低學(xué)歷和年輕導(dǎo)致高家族企業(yè)績效；（5）H2 和HN1 相比，同樣是高學(xué)歷中年女性的情況下，外部繼任者獲得身份導(dǎo)致高家族企業(yè)績效，內(nèi)部繼任者獲得身份導(dǎo)致低家族企業(yè)績效。