■ 北京師范大學(xué)戰(zhàn)略人才研究中心創(chuàng)始主任、首席研究員 王建民

戰(zhàn)略人才是全球稀缺資源，稀缺人才資源的開(kāi)發(fā)具有挑戰(zhàn)性和復(fù)雜系統(tǒng)性。開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人才，凝聚成國(guó)家戰(zhàn)略人才力量，推動(dòng)中國(guó)式現(xiàn)代化建設(shè)，是落實(shí)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重大工程和系統(tǒng)部署。通過(guò)國(guó)（境）外“選拔-聘用”和國(guó)內(nèi)自主“培養(yǎng)-造就”的方式，獲得滿(mǎn)足國(guó)家戰(zhàn)略需求的戰(zhàn)略性人才，只是完成了第一階段的目標(biāo)，接下來(lái)如何配置和使用才是重點(diǎn)，即把“合適的人”安排在“合適的崗位”上，持續(xù)激發(fā)出創(chuàng)新創(chuàng)造活力，取得卓越績(jī)效。

基于對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的長(zhǎng)期觀(guān)察和戰(zhàn)略人才管理學(xué)邏輯的理性思考，在對(duì)“戰(zhàn)略科學(xué)家、一流科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、青年科技人才、卓越工程師”等急需人才資源開(kāi)發(fā)利用的過(guò)程中，講究選拔聘用、培養(yǎng)造就、配置使用和服務(wù)管理四個(gè)方面的策略，有事半功倍之效。

選拔聘用策略

對(duì)于能夠解決“卡脖子”技術(shù)問(wèn)題和前沿基礎(chǔ)性科學(xué)問(wèn)題的“戰(zhàn)略科學(xué)家、一流科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”等戰(zhàn)略人才資源，可以采取靈活的選拔聘用策略，從科學(xué)技術(shù)人才密度高的國(guó)家或地區(qū)直接開(kāi)發(fā)與利用。選拔與聘用是人才管理的兩個(gè)環(huán)節(jié)，選拔人才的關(guān)鍵在于確立適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，聘用則重在獲得創(chuàng)造價(jià)值的人力資本。

選拔戰(zhàn)略人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，其基礎(chǔ)指標(biāo)是創(chuàng)新潛力和專(zhuān)業(yè)績(jī)效，但首要的是使命感、自驅(qū)力、專(zhuān)注力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力。需要注意的是，過(guò)度講究工資待遇、生活福利和工作條件，刻意追求“帽子”、頭銜、職務(wù)的人士，一般不具有勝任國(guó)家戰(zhàn)略人才使命的素質(zhì)和能力。

聘用決策需慎重，可以根據(jù)人與事的實(shí)際情況采取多種方式，比如項(xiàng)目合作、短期聘用或長(zhǎng)期聘用。靈活多樣的策略，有助于實(shí)現(xiàn)人力資本獲取、使用的效率與質(zhì)量，為解決具體問(wèn)題、完成戰(zhàn)略任務(wù)創(chuàng)造價(jià)值奠定基礎(chǔ)。在利用國(guó)際人才資源方面，華為的經(jīng)驗(yàn)值得推廣。

培養(yǎng)造就策略

對(duì)于擔(dān)負(fù)國(guó)防軍備、經(jīng)濟(jì)社會(huì)安全、核心競(jìng)爭(zhēng)力等領(lǐng)域理論創(chuàng)新、技術(shù)突破、工程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等國(guó)家重大戰(zhàn)略任務(wù)的戰(zhàn)略性人才，應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化體制機(jī)制，堅(jiān)持以國(guó)家公辦高等教育與研究機(jī)構(gòu)為主體自主培養(yǎng)與造就。從優(yōu)秀青年學(xué)生、青年科技人才、科技專(zhuān)家，到一流科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，需要經(jīng)歷兩個(gè)階段，一是培養(yǎng)，二是造就。

關(guān)于培養(yǎng)階段的策略有兩項(xiàng)建議。一是通過(guò)特定人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的特定專(zhuān)業(yè)“定制化”培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生。國(guó)家所屬的用人單位提出包括政治素質(zhì)、思想道德、專(zhuān)業(yè)態(tài)度、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和個(gè)性特征等指標(biāo)在內(nèi)的定制化需求方案，高等學(xué)校從招生考試、入學(xué)教育、專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)、工作實(shí)習(xí)四個(gè)環(huán)節(jié)依次落實(shí)。用人單位進(jìn)行過(guò)程指導(dǎo)與監(jiān)督，對(duì)學(xué)成畢業(yè)者擇優(yōu)錄用（雙向選擇、簽約聘用），并對(duì)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間工作的畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)估，向培養(yǎng)單位反饋相關(guān)信息，以期進(jìn)一步優(yōu)化和完善“定制-培養(yǎng)-使用”模式的機(jī)制與制度。

二是優(yōu)化以戰(zhàn)略人才開(kāi)發(fā)為目的新專(zhuān)業(yè)設(shè)置機(jī)制，做好教師、教材等教學(xué)資源準(zhǔn)備。研究發(fā)現(xiàn)，近10 多年來(lái)在國(guó)家作出重大戰(zhàn)略部署或者出臺(tái)新的國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，政府主管部門(mén)往往會(huì)根據(jù)新的戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人才的需求，調(diào)整普通高等學(xué)校本科專(zhuān)業(yè)設(shè)置，在目錄中增加新專(zhuān)業(yè)，比如物聯(lián)網(wǎng)工程、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、區(qū)塊鏈工程、郵政管理等四年制的本科專(zhuān)業(yè)。建議將適應(yīng)國(guó)家規(guī)劃需求設(shè)置的人才培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)，安排在本科第二學(xué)位、碩士研究生和碩士專(zhuān)業(yè)學(xué)位層次，從現(xiàn)有本科畢業(yè)生中招收新專(zhuān)業(yè)學(xué)生，增加新知識(shí)、新技能、新方法的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。本科專(zhuān)業(yè)應(yīng)該體現(xiàn)學(xué)科基礎(chǔ)性質(zhì)，保持相對(duì)穩(wěn)定性。

關(guān)于造就青年科技人才的策略問(wèn)題，重點(diǎn)在于通過(guò)實(shí)習(xí)、實(shí)干、實(shí)戰(zhàn)等實(shí)際工作，積累認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，錘煉堅(jiān)韌不拔、百折不撓、堅(jiān)持不懈突破科技難題的意志品質(zhì)與專(zhuān)業(yè)精神。

配置使用策略

開(kāi)發(fā)全球戰(zhàn)略人才資源，建設(shè)世界高水平人才高地和人才中心，根本目標(biāo)在于投資戰(zhàn)略人力資本第一生產(chǎn)要素，形成強(qiáng)大的生產(chǎn)力，推動(dòng)中國(guó)式現(xiàn)代化建設(shè)。開(kāi)發(fā)、匯聚人才是手段，配置、使用才是目的。實(shí)踐和研究發(fā)現(xiàn)，各地在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人才資源的過(guò)程中，相比用待遇和事業(yè)等條件實(shí)現(xiàn)招聘、選拔和引進(jìn)人才，如何有效配置與使用既是重點(diǎn)也是難點(diǎn)。配置與使用是人才管理中的兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。配置是把聘用的人才安排到最合適的崗位上，而使用是讓所聘用的人才持續(xù)保持工作熱情和動(dòng)力，創(chuàng)造卓越績(jī)效。實(shí)踐和研究表明，在任何組織中，對(duì)于外部引進(jìn)的高層次人才要做到高質(zhì)量、高效率配置與使用并不容易。

對(duì)此，從人才管理學(xué)角度提出三點(diǎn)策略建議。一是中青年優(yōu)秀人才的工作崗位配置和日常管理，應(yīng)該由執(zhí)行戰(zhàn)略任務(wù)的部門(mén)或帶頭人負(fù)責(zé)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需求引進(jìn)的中青年優(yōu)秀人才，要由承擔(dān)相應(yīng)組織戰(zhàn)略任務(wù)的二級(jí)組織負(fù)責(zé)配置工作崗位并協(xié)調(diào)日?；顒?dòng)。國(guó)家和地方政府部門(mén)出于開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人才資源需要設(shè)置人才工程、人才項(xiàng)目等形式的人才支持計(jì)劃，落實(shí)到執(zhí)行戰(zhàn)略任務(wù)的具體工作崗位，才能夠體現(xiàn)出人才工程、人才項(xiàng)目的價(jià)值。應(yīng)該防止有組織或個(gè)人，把申報(bào)國(guó)家級(jí)、省部級(jí)人才項(xiàng)目獲得的“帽子”或?qū)W術(shù)頭銜，用于排名攀比或者謀取其他不當(dāng)利益。

二是選聘的戰(zhàn)略科學(xué)家或領(lǐng)軍人才層次的戰(zhàn)略人才，需要配套有效的工作支持條件。負(fù)責(zé)創(chuàng)建一個(gè)新機(jī)構(gòu)，或者任命為一個(gè)二級(jí)組織的“一把手”，管理班子中副職成員配備的合適程度如何，對(duì)工作績(jī)效有重大影響。承擔(dān)重大或重點(diǎn)科技研發(fā)任務(wù)的領(lǐng)軍人才，需要及時(shí)配齊助理人員和工作資源。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從外部高薪聘用的高層次人才，即使得到單位領(lǐng)導(dǎo)的支持，在開(kāi)展實(shí)際工作時(shí)，需要付出更多的努力才可能得到原有在崗人員的配合與支持。

三是設(shè)計(jì)持續(xù)有力和有效的激勵(lì)機(jī)制。越是高智商、高層次的人才，激勵(lì)需求越體現(xiàn)個(gè)性化和復(fù)雜性。理想的情況是入職前充分了解個(gè)人對(duì)工作條件和生活安排等方面的期待和需要，入職后多方關(guān)照、適時(shí)交流，及時(shí)提供幫助與支持，但事實(shí)上限于管理制度和工作人員不足，“理想”往往難以實(shí)現(xiàn)。一般而言，薪酬由合同確定，但可在福利方面增加激勵(lì)措施，以非物質(zhì)的精神激勵(lì)為主。

服務(wù)管理策略

在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人才建設(shè)國(guó)家戰(zhàn)略人才力量的過(guò)程中，高層次人才服務(wù)與管理工作者發(fā)揮著決定性與主導(dǎo)性作用。研究認(rèn)為，戰(zhàn)略人才開(kāi)發(fā)的宏觀(guān)政策，目標(biāo)清晰、原則明確，有重要指導(dǎo)意義，但是在各地的落實(shí)中有執(zhí)行不到位、形式化、程序復(fù)雜等問(wèn)題。

從具體工作角度可以提出三點(diǎn)管理策略建議。第一，信任、尊重、包容，績(jī)效考核重質(zhì)量輕數(shù)量。大多數(shù)用人單位在引進(jìn)高層次人才時(shí)，仍然提出任期內(nèi)發(fā)表論文數(shù)、獲批課題級(jí)別等硬性指標(biāo)，不考慮被聘用者的工作適應(yīng)期，只求數(shù)量，不過(guò)問(wèn)質(zhì)量。第二，加強(qiáng)崗前和在職學(xué)習(xí)，明確國(guó)家政策和單位制度。某高校引進(jìn)一位國(guó)際名校的華人教授，專(zhuān)門(mén)為其成立了研究所（學(xué)院），推薦了政治榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆诠ぷ髦性摻淌谡瞻釃?guó)外做法，自行其是，常有不按學(xué)校規(guī)定和國(guó)家政策辦事的情況發(fā)生，后又提前離職走人。第三，營(yíng)造良好的工作、生活條件，和諧寬松的精神氛圍。合同約定的是硬待遇，實(shí)際上還有許多軟條件、軟環(huán)境需要?jiǎng)?chuàng)造，比如辦公室、實(shí)驗(yàn)室空間大小、配套設(shè)施的完備，簡(jiǎn)單、輕松、快樂(lè)的人際關(guān)系，舒適、方便、優(yōu)美的生活環(huán)境等。