■ 北京師范大學戰(zhàn)略人才研究中心創(chuàng)始主任、首席研究員 王建民

戰(zhàn)略人才是全球稀缺資源，稀缺人才資源的開發(fā)具有挑戰(zhàn)性和復雜系統(tǒng)性。開發(fā)戰(zhàn)略人才，凝聚成國家戰(zhàn)略人才力量，推動中國式現(xiàn)代化建設，是落實人才強國戰(zhàn)略的重大工程和系統(tǒng)部署。通過國（境）外“選拔-聘用”和國內自主“培養(yǎng)-造就”的方式，獲得滿足國家戰(zhàn)略需求的戰(zhàn)略性人才，只是完成了第一階段的目標，接下來如何配置和使用才是重點，即把“合適的人”安排在“合適的崗位”上，持續(xù)激發(fā)出創(chuàng)新創(chuàng)造活力，取得卓越績效。

基于對現(xiàn)實問題的長期觀察和戰(zhàn)略人才管理學邏輯的理性思考，在對“戰(zhàn)略科學家、一流科技領軍人才和創(chuàng)新團隊、青年科技人才、卓越工程師”等急需人才資源開發(fā)利用的過程中，講究選拔聘用、培養(yǎng)造就、配置使用和服務管理四個方面的策略，有事半功倍之效。

選拔聘用策略

對于能夠解決“卡脖子”技術問題和前沿基礎性科學問題的“戰(zhàn)略科學家、一流科技領軍人才和創(chuàng)新團隊”等戰(zhàn)略人才資源，可以采取靈活的選拔聘用策略，從科學技術人才密度高的國家或地區(qū)直接開發(fā)與利用。選拔與聘用是人才管理的兩個環(huán)節(jié)，選拔人才的關鍵在于確立適當?shù)臉藴剩赣脛t重在獲得創(chuàng)造價值的人力資本。

選拔戰(zhàn)略人才的評價標準體系，其基礎指標是創(chuàng)新潛力和專業(yè)績效，但首要的是使命感、自驅力、專注力和團隊領導力。需要注意的是，過度講究工資待遇、生活福利和工作條件，刻意追求“帽子”、頭銜、職務的人士，一般不具有勝任國家戰(zhàn)略人才使命的素質和能力。

聘用決策需慎重，可以根據人與事的實際情況采取多種方式，比如項目合作、短期聘用或長期聘用。靈活多樣的策略，有助于實現(xiàn)人力資本獲取、使用的效率與質量，為解決具體問題、完成戰(zhàn)略任務創(chuàng)造價值奠定基礎。在利用國際人才資源方面，華為的經驗值得推廣。

培養(yǎng)造就策略

對于擔負國防軍備、經濟社會安全、核心競爭力等領域理論創(chuàng)新、技術突破、工程設計、產品開發(fā)等國家重大戰(zhàn)略任務的戰(zhàn)略性人才，應該進一步優(yōu)化體制機制，堅持以國家公辦高等教育與研究機構為主體自主培養(yǎng)與造就。從優(yōu)秀青年學生、青年科技人才、科技專家，到一流科技領軍人才和創(chuàng)新團隊，需要經歷兩個階段，一是培養(yǎng)，二是造就。

關于培養(yǎng)階段的策略有兩項建議。一是通過特定人才培養(yǎng)機構的特定專業(yè)“定制化”培養(yǎng)優(yōu)秀學生。國家所屬的用人單位提出包括政治素質、思想道德、專業(yè)態(tài)度、知識結構、工作能力和個性特征等指標在內的定制化需求方案，高等學校從招生考試、入學教育、專業(yè)學習、工作實習四個環(huán)節(jié)依次落實。用人單位進行過程指導與監(jiān)督，對學成畢業(yè)者擇優(yōu)錄用（雙向選擇、簽約聘用），并對經過一段時間工作的畢業(yè)生進行培養(yǎng)質量評估，向培養(yǎng)單位反饋相關信息，以期進一步優(yōu)化和完善“定制-培養(yǎng)-使用”模式的機制與制度。

二是優(yōu)化以戰(zhàn)略人才開發(fā)為目的新專業(yè)設置機制，做好教師、教材等教學資源準備。研究發(fā)現(xiàn)，近10 多年來在國家作出重大戰(zhàn)略部署或者出臺新的國民經濟和社會發(fā)展規(guī)劃時，政府主管部門往往會根據新的戰(zhàn)略規(guī)劃對人才的需求，調整普通高等學校本科專業(yè)設置，在目錄中增加新專業(yè)，比如物聯(lián)網工程、數(shù)字經濟、區(qū)塊鏈工程、郵政管理等四年制的本科專業(yè)。建議將適應國家規(guī)劃需求設置的人才培養(yǎng)專業(yè)，安排在本科第二學位、碩士研究生和碩士專業(yè)學位層次，從現(xiàn)有本科畢業(yè)生中招收新專業(yè)學生，增加新知識、新技能、新方法的學習與訓練。本科專業(yè)應該體現(xiàn)學科基礎性質，保持相對穩(wěn)定性。

關于造就青年科技人才的策略問題，重點在于通過實習、實干、實戰(zhàn)等實際工作，積累認識問題、分析問題和解決問題的能力，錘煉堅韌不拔、百折不撓、堅持不懈突破科技難題的意志品質與專業(yè)精神。

配置使用策略

開發(fā)全球戰(zhàn)略人才資源，建設世界高水平人才高地和人才中心，根本目標在于投資戰(zhàn)略人力資本第一生產要素，形成強大的生產力，推動中國式現(xiàn)代化建設。開發(fā)、匯聚人才是手段，配置、使用才是目的。實踐和研究發(fā)現(xiàn)，各地在開發(fā)戰(zhàn)略人才資源的過程中，相比用待遇和事業(yè)等條件實現(xiàn)招聘、選拔和引進人才，如何有效配置與使用既是重點也是難點。配置與使用是人才管理中的兩個關鍵環(huán)節(jié)。配置是把聘用的人才安排到最合適的崗位上，而使用是讓所聘用的人才持續(xù)保持工作熱情和動力，創(chuàng)造卓越績效。實踐和研究表明，在任何組織中，對于外部引進的高層次人才要做到高質量、高效率配置與使用并不容易。

對此，從人才管理學角度提出三點策略建議。一是中青年優(yōu)秀人才的工作崗位配置和日常管理，應該由執(zhí)行戰(zhàn)略任務的部門或帶頭人負責。根據組織戰(zhàn)略發(fā)展需求引進的中青年優(yōu)秀人才，要由承擔相應組織戰(zhàn)略任務的二級組織負責配置工作崗位并協(xié)調日?；顒印液偷胤秸块T出于開發(fā)戰(zhàn)略人才資源需要設置人才工程、人才項目等形式的人才支持計劃，落實到執(zhí)行戰(zhàn)略任務的具體工作崗位，才能夠體現(xiàn)出人才工程、人才項目的價值。應該防止有組織或個人，把申報國家級、省部級人才項目獲得的“帽子”或學術頭銜，用于排名攀比或者謀取其他不當利益。

二是選聘的戰(zhàn)略科學家或領軍人才層次的戰(zhàn)略人才，需要配套有效的工作支持條件。負責創(chuàng)建一個新機構，或者任命為一個二級組織的“一把手”，管理班子中副職成員配備的合適程度如何，對工作績效有重大影響。承擔重大或重點科技研發(fā)任務的領軍人才，需要及時配齊助理人員和工作資源。調查發(fā)現(xiàn)，從外部高薪聘用的高層次人才，即使得到單位領導的支持，在開展實際工作時，需要付出更多的努力才可能得到原有在崗人員的配合與支持。

三是設計持續(xù)有力和有效的激勵機制。越是高智商、高層次的人才，激勵需求越體現(xiàn)個性化和復雜性。理想的情況是入職前充分了解個人對工作條件和生活安排等方面的期待和需要，入職后多方關照、適時交流，及時提供幫助與支持，但事實上限于管理制度和工作人員不足，“理想”往往難以實現(xiàn)。一般而言，薪酬由合同確定，但可在福利方面增加激勵措施，以非物質的精神激勵為主。

服務管理策略

在開發(fā)戰(zhàn)略人才建設國家戰(zhàn)略人才力量的過程中，高層次人才服務與管理工作者發(fā)揮著決定性與主導性作用。研究認為，戰(zhàn)略人才開發(fā)的宏觀政策，目標清晰、原則明確，有重要指導意義，但是在各地的落實中有執(zhí)行不到位、形式化、程序復雜等問題。

從具體工作角度可以提出三點管理策略建議。第一，信任、尊重、包容，績效考核重質量輕數(shù)量。大多數(shù)用人單位在引進高層次人才時，仍然提出任期內發(fā)表論文數(shù)、獲批課題級別等硬性指標，不考慮被聘用者的工作適應期，只求數(shù)量，不過問質量。第二，加強崗前和在職學習，明確國家政策和單位制度。某高校引進一位國際名校的華人教授，專門為其成立了研究所（學院），推薦了政治榮譽稱號和勞動獎章……但在工作中該教授照搬國外做法，自行其是，常有不按學校規(guī)定和國家政策辦事的情況發(fā)生，后又提前離職走人。第三，營造良好的工作、生活條件，和諧寬松的精神氛圍。合同約定的是硬待遇，實際上還有許多軟條件、軟環(huán)境需要創(chuàng)造，比如辦公室、實驗室空間大小、配套設施的完備，簡單、輕松、快樂的人際關系，舒適、方便、優(yōu)美的生活環(huán)境等。