□ 西安 孟 雯

國有建筑施工企業(yè)在人力資源管理工作中需要注重薪酬這一激勵手段的充分應(yīng)用，通過健全相關(guān)激勵機制，挖掘員工潛力，激發(fā)他們的積極性。因此需要重視薪酬管理激勵機制的建設(shè)，分析以往工作中存在的各類問題，創(chuàng)新宣傳模式，建立團管理機制，完善績效評估體系，為員工提供良好的福利，留住關(guān)鍵人才，滿足國有建筑施工企業(yè)的人才需求，增強自身的核心競爭力。

一、國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制的重要性

1.挖掘員工潛能，發(fā)揮人才優(yōu)勢。國有建筑施工企業(yè)建立薪酬管理激勵機制，將其落實于日常的人力資源管理工作中，通過多種形式為員工提供一定的福利。有助于挖掘員工的潛能，提升員工的團隊意識，認識到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，并有效結(jié)合在一起，提升員工的企業(yè)歸屬感。為了留住相關(guān)人才，國有建筑施工企業(yè)制定更加科學(xué)合理的薪酬激勵機制，鼓勵員工加強自身學(xué)習(xí)，督促他們提升自身的根本素質(zhì)，滿足企業(yè)對人才的需求。通過這一方式有效激勵員工的積極性，也能留住關(guān)鍵人才，確保他們能夠長期為企業(yè)服務(wù)，營造良好的內(nèi)部競爭氛圍。在發(fā)展中攻克各種難關(guān)，實現(xiàn)階段性目標(biāo)，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

2.健全內(nèi)部管理，促進企業(yè)發(fā)展。在新時期，國有建筑施工企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級，面臨著諸多挑戰(zhàn)，在此背景下要重視內(nèi)部管理的建設(shè)，發(fā)揮管理優(yōu)勢，實現(xiàn)各部門的有效溝通聯(lián)系，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的目標(biāo)，并細化于日常工作中。而在這個過程中，離不開各方人才的支持。國有企業(yè)需要通過結(jié)合員工和自身的關(guān)系，為員工帶來更多的薪酬獎勵，為他們提供良好的發(fā)展平臺。但與此同時，國有企業(yè)也能借助員工創(chuàng)造出更多的價值，根據(jù)發(fā)展需求健全薪酬激勵機制，也能進一步完善內(nèi)部管理工作的建設(shè)，優(yōu)化工作環(huán)境，規(guī)范員工的工作內(nèi)容，實現(xiàn)國有企業(yè)和員工的雙向共贏，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

二、國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制中存在的問題

1.薪酬管理激勵機制不科學(xué)。國有企業(yè)與其他企業(yè)相比，主要區(qū)別是政府干預(yù)和領(lǐng)導(dǎo)機制在運營的過程中往往堅持傳統(tǒng)的管理思維，并不重視薪酬激勵機制的重要性，這就導(dǎo)致薪酬管理激勵機制并不科學(xué)。在日常運營中，薪酬激勵多以物質(zhì)獎勵為主，而忽略了對員工精神層面的獎勵，激勵形式相對單一，難以形成良好的激勵效果，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。而且薪酬激勵機制缺乏公平性。主要體現(xiàn)在外部和內(nèi)部不公平兩個方面。外部不公平，指的是國有建筑施工，企業(yè)與同行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)相比，關(guān)鍵人才的薪酬待遇水平比較低，導(dǎo)致人才流失嚴重。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在薪酬分配帶有一定的平均主義色彩，并沒有基于員工的貢獻和價值進行分配，難以形成恰當(dāng)?shù)募?，也會影響員工的積極性。長久以往下去，難以留住人才。

2.對關(guān)鍵人才重視不足。一些國有建筑施工企業(yè)的管理方式相對傳統(tǒng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也并不重視激勵機制的建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理部門建設(shè)缺乏系統(tǒng)性，在薪酬激勵方面所制定的提升渠道相對單一。企業(yè)管理崗位數(shù)量有限，員工需要時刻關(guān)注管理崗位人事變動才能有效提升自己的薪酬水平。而一些關(guān)鍵人才并不一定從事管理工作，他們往往在專業(yè)領(lǐng)域才能更加有效地發(fā)揮價值。但由于企業(yè)對關(guān)鍵人才并不重視制定的提醒，渠道相對單一，無法為他們提供合理的晉升機會，從而導(dǎo)致一部分關(guān)鍵人才流失。

3.薪酬體系缺乏戰(zhàn)略思考。國有建筑施工企業(yè)在制定薪酬管理激勵機制時，要考慮到人才需求和自身發(fā)展的具體情況，然而以往的制度設(shè)計往往摻雜了領(lǐng)導(dǎo)層的主觀意見，一些領(lǐng)導(dǎo)他們?nèi)狈?zhàn)略思考，難以充分發(fā)揮薪酬激勵的具體價值。導(dǎo)致薪酬體系缺乏對市場環(huán)境的有效考慮，無法為員工提供更好的待遇，并不利于國有企業(yè)的健康發(fā)展。

4.績效考核不到位。開展績效考核工作，能夠?qū)T工形成一定的約束和激勵，督促他們表現(xiàn)自我，不斷發(fā)展，創(chuàng)造價值，為企業(yè)做出一定的貢獻。然而，一些國有建筑施工企業(yè)在經(jīng)營管理激勵機制建設(shè)方面投入力度不足，導(dǎo)致績效考核停留在形式上并不到位。首先，績效評估和績效管控并不一致，在前期工作中設(shè)定的績效發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)和最后的管控結(jié)果往往被忽視，難以得到充分應(yīng)用。其次，缺乏一定的公平性績效考核，會受到人際關(guān)系等因素影響，難以真實公平地反映員工的實際績效。再其次，績效考核等級方面設(shè)置并不合理，員工之間的薪酬差距并不明顯，從而難以激發(fā)員工的積極性。

三、國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制的構(gòu)建措施

1.制定科學(xué)的薪酬管理激勵機制。在新時期，國有建筑施工企業(yè)需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，樹立全新的薪酬及理念，落實以人為本，認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，重視加強薪酬管理激勵機制的建設(shè)，確保該機制的科學(xué)性和合理性。首先，要更新薪酬激勵理念。國有企業(yè)需要營造恰當(dāng)?shù)膬?nèi)部氛圍，定期開展領(lǐng)導(dǎo)層、管理層會議，普及全新的工作理念，落實以人為本。加強學(xué)習(xí)，吸收更多先進成功的模式，創(chuàng)新傳統(tǒng)的工作模式。其次，要確保薪酬激勵機制的科學(xué)性，改變以往單一的激勵形式。從四個方面入手。第一，建立規(guī)范的獎勵機制。要遵循公平性的原則，堅持物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式。也可加強和員工的溝通交流，了解員工的具體需求和想法，進一步健全激勵機制的內(nèi)容。例如人力資源管理部門可以在企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)信息平臺、微信群等多個渠道公示員工薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，便于員工充分了解該機制的內(nèi)容，保障薪酬激勵機制的公開化和透明化。出現(xiàn)問題員工可以及時反饋，解決各類因薪酬產(chǎn)生的問題，從而有效增強員工對企業(yè)的歸屬感。第二，健全福利和保障體系，為了有效留住人才，就需要保障員工的工作生活，為他們提供各方面需求，通過不同條件員工享受不同的福利保障，增強員工的歸屬感。第三，合理設(shè)置薪資層次，確保薪資體系的合理化。員工的薪資待遇要與個人勞動付出成正比，避免出現(xiàn)公平失衡的情況，從而調(diào)動員工的積極性和主動性。第四，設(shè)置該機制時要考慮到職位情況和競爭單位的薪酬情況，通過綜合分析，優(yōu)化薪酬設(shè)計，調(diào)整現(xiàn)有方案，確保薪酬管理激勵機制的科學(xué)性。

2.創(chuàng)新激勵模式。為了留住關(guān)鍵人才，并吸引更多優(yōu)秀的人才參與到企業(yè)建設(shè)中，國有建筑施工企業(yè)還需要創(chuàng)新現(xiàn)有的激勵機制引進更多新的模式，從而提升管理效能。首先針對關(guān)鍵人才可以采取1+N的獎勵模式，1指的是獎勵管理辦法，明確獎勵主體與獎勵程序，并構(gòu)建各項專項獎勵辦法的框架。 N指的是專項獎勵辦法，圍繞企業(yè)工作重點涉及到各方面的內(nèi)容，為企業(yè)作出貢獻的可給予恰當(dāng)?shù)莫剟詈蜆s譽。例如，如果員工在技術(shù)創(chuàng)新上做出了特殊的貢獻，或者在施工過程中采取加強措施，避免公共財產(chǎn)的損失，那么可以給予員工物質(zhì)和精神上的雙重獎勵。也可以設(shè)置一些特殊的獎項，匹配具體的獎勵金額。通過多項措施并舉，確保薪酬機制更加合理高效。此外，國有建筑施工企業(yè)可以將人才流失率指標(biāo)與項目負責(zé)人的績效考核相掛鉤，從而提高項目負責(zé)人的重視程度，加強和員工的溝通交流，了解他們的想法和需求，及時反饋，做好調(diào)整，進一步健全薪酬激勵機制，留住關(guān)鍵人才。

3.薪酬體系與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。國有企業(yè)要想充分發(fā)揮薪酬機制的價值和優(yōu)勢，就需要具備一定的戰(zhàn)略眼光與企業(yè)發(fā)展和市場環(huán)境相結(jié)合，進一步優(yōu)化薪酬體系的建設(shè)，才能充分調(diào)動員工的競賽動力，挖掘員工潛力，全面提升工作效率，實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營和員工個人發(fā)展。首先在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下，面臨的市場環(huán)境不同，對內(nèi)部工作需求也有所改變，因此要從自身角度出發(fā)，在轉(zhuǎn)型升級、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和深化制度改革方面，明確主要目標(biāo)建設(shè)科學(xué)合理的薪酬激勵機制。其次要發(fā)展市場化標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)，形成一定的競爭優(yōu)勢，也能吸引人才。目前企業(yè)常采用的薪酬獎勵形式有直接和間接兩種，直接指的是工資、獎金等，間接指的是股息、紅利。通過這一形式，進行恰當(dāng)調(diào)整，確?，F(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)越趨于標(biāo)準(zhǔn)化，滿足員工的各方面需求，形成恰當(dāng)?shù)募睢?/p>

4.完善考核評估體系的建設(shè)。國有建筑施工企業(yè)還需要建立科學(xué)規(guī)范的崗位評價系統(tǒng)，進一步完善考核評估體系的建設(shè)，從而充分發(fā)揮機制的各項優(yōu)勢。首先要根據(jù)自身特點和發(fā)展需求，合理設(shè)置組織結(jié)構(gòu)的各項崗位，并對其進行定編定責(zé)。然后對各崗位的工作量內(nèi)容進行有效的評估和統(tǒng)計制定各項標(biāo)準(zhǔn)，參照外部數(shù)據(jù)來合理劃分薪酬梯度和上升空間。有針對性的開展績效考核工作，并確?？己诉^程的公平性和公正性。將員工的表現(xiàn)與獎金業(yè)績等相掛鉤，使員工晉升或降級有了量化的考核依據(jù)。其次在發(fā)展過程中，國有企業(yè)還需要不斷地優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核體系。定期開展研討會，了解不同部門不同職位之間在薪酬激勵制度上存在的矛盾，結(jié)合國有企業(yè)的運營情況，做好調(diào)整工作，協(xié)調(diào)各方面的利益。此外還需要確?？冃Э己嗽u估的公平性和合理性。要做好公示，建立一定的反饋機制，便于接收員工的各項意見。

5.落實監(jiān)督及層次化管理。國有建筑施工企業(yè)在落實薪酬激勵機制時，還需要落實監(jiān)督管理工作，充分認識到監(jiān)督工作的重要性。首先要成立專門的內(nèi)部監(jiān)督小組，負責(zé)開展全方位監(jiān)督工作，秉承著公平原則全面了解國有企業(yè)薪酬激勵機制的內(nèi)容，做好對內(nèi)部環(huán)境的監(jiān)督管理，營造一個公平公正的內(nèi)部競爭環(huán)境。其次開展長效監(jiān)督管理，進一步督促薪酬激勵制度的落實，確保各項工作的規(guī)范性，發(fā)現(xiàn)不規(guī)范的問題要及時整改。再其次開展層次化管理。國有企業(yè)內(nèi)部的福利和保障體系進行有效劃分，內(nèi)部人員可享受基礎(chǔ)福利保障。滿足工作年限、職位要求等條件后，給予一定的補充保障。還包含了內(nèi)部人員自行選擇的動態(tài)福利保障。通過層次化管理，有效解決其中存在的矛盾，加強薪酬激勵機制的有效落實，取得良好的成效。

6.開展崗位培訓(xùn)。在人力資源管理工作中，為了實現(xiàn)薪酬激勵制度的各項價值目標(biāo)，還需要做好內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作，通過健全崗位培訓(xùn)機制，更新員工的思想觀念，使員工明確自身的價值，同時將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，提升員工的企業(yè)歸屬感。合理的崗位培訓(xùn)也是薪酬激勵機制的一項組成部分，為員工提供恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機會，督促他們加強自身學(xué)習(xí)，提高綜合素質(zhì)，更好地適應(yīng)國有企業(yè)對人才的發(fā)展需求，實現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)。將崗位培訓(xùn)與激勵機制相結(jié)合，督促員工加強自身的學(xué)習(xí)，實現(xiàn)綜合發(fā)展，推動國有企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

在新時期，國有建筑施工企業(yè)需要充分認識到薪酬激勵對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性。分析現(xiàn)階段工作中對薪酬激勵機制的影響因素，更新傳統(tǒng)觀念，重視薪酬激勵機制科學(xué)性和公平性的建設(shè)。同時還需要結(jié)合自身發(fā)展情況，落實發(fā)展戰(zhàn)略。建設(shè)市場化標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)，加快自身轉(zhuǎn)型升級，并建立完善的績效考核機制，落實監(jiān)督管理，從而有效提升人力資源管理水平，留住關(guān)鍵人才，為不同崗位的員工提供各類薪資福利保障，吸引更多的人才挖掘員工潛力，為企業(yè)發(fā)展作出一定的貢獻。