肖林生，楊婧萍

( 北京理工大學(xué)珠海學(xué)院 商學(xué)院，廣東 珠海 519088）

一、問(wèn)題的提出

獨(dú)立學(xué)院作為我國(guó)高等教育辦學(xué)體制改革的產(chǎn)物，在我國(guó)高等教育由大眾化邁向普及化的進(jìn)程中發(fā)揮了重要作用。但隨著高等教育辦學(xué)生態(tài)的改變，獨(dú)立學(xué)院所具有的辦學(xué)優(yōu)勢(shì)逐漸消退，加之獨(dú)立學(xué)院本身存在體制機(jī)制上的問(wèn)題，因此轉(zhuǎn)設(shè)成為各獨(dú)立學(xué)院應(yīng)對(duì)環(huán)境變化及求得生存和發(fā)展的必由之路?！稗D(zhuǎn)設(shè)”一詞最早出現(xiàn)在教育部下發(fā)的《關(guān)于“十一五”期間普通高等學(xué)校設(shè)置工作的意見(jiàn)》中。2020年5月，教育部印發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)工作的實(shí)施方案》，指出要把獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)作為當(dāng)年高校設(shè)置工作的重中之重。該實(shí)施 方案的出臺(tái)，為全面落實(shí)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)工作提供了政策保障。自此，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)進(jìn)程開(kāi)始明顯提速，紛擾十?dāng)?shù)年的獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)問(wèn)題有望“塵埃落定”。

獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)關(guān)系到法人地位、產(chǎn)權(quán)歸屬、師資結(jié)構(gòu)、內(nèi)部治理等重要問(wèn)題，因此是一起重大的組織變革行為。根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（Cognitive Appraisal Theory），情緒的發(fā)展來(lái)自環(huán)境信息并依賴(lài)于短時(shí)或持續(xù)的評(píng)價(jià)，人與其所處具體環(huán)境的利害關(guān)系的性質(zhì)，決定了他的情緒[1]145。有研究指出，組織變革會(huì)常伴隨著人力架構(gòu)、組織架構(gòu)的重大改變，因此可能對(duì)員工的切身利益產(chǎn)生重要影響[2]。教師作為立教之本、興教之源，是獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)進(jìn)程中的核心利益相關(guān)者[3]。由于獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)的政策是個(gè)體所無(wú)法控制的，轉(zhuǎn)設(shè)的前景也是個(gè)人所無(wú)法預(yù)測(cè)的，因此在轉(zhuǎn)設(shè)方向不明的情況下，教師被迫面臨不確定的未來(lái)，擔(dān)心可用資源將減少，自身利益將受損等問(wèn)題，從而可能引發(fā)工作不安全感。有關(guān)工作不安全感的研究表明，工作不安全感不僅對(duì)雇員的身心健康、組織承諾和工作表現(xiàn)具有顯著的消極影響[4]244，在組織變革的情境下，工作不安全感也可能誘發(fā)員工對(duì)變革的強(qiáng)烈抵制，從而導(dǎo)致變革失敗[5]129?；谝陨险J(rèn)識(shí)，研究轉(zhuǎn)設(shè)高校教師的工作不安全感問(wèn)題具有重要現(xiàn)實(shí)意義。進(jìn)一步地，已有研究指出，即使面對(duì)同樣的變革環(huán)境，不同個(gè)體對(duì)變革的理解也是不同的，對(duì)變革的認(rèn)知及情感反應(yīng)也是有差異的[6]。基于此，本研究探究獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)背景下教師的個(gè)體因素對(duì)工作不安全感的影響，重點(diǎn)探討個(gè)體因素影響教師工作不安全感的作用機(jī)制和邊界條件。

梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，有關(guān)工作不安 全感前因的探討主要聚焦于組織變革因素（如企業(yè)并購(gòu)、組織裁員）[5]134[7]、社會(huì)環(huán)境因素（如就業(yè)狀況的穩(wěn)定性和失業(yè)率）[8]217和個(gè)體因素。在個(gè)體因素方面，主要探討了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（如雇傭類(lèi)型）[9]和人格特質(zhì)（如控制點(diǎn)、自尊、消極情感）[10]對(duì)工作不安全感的影響，而對(duì)個(gè)體文化價(jià)值觀與工作不安全感之間關(guān)系的關(guān)注不足。有研究指出，文化價(jià)值觀不僅影響個(gè)體的情緒調(diào)節(jié)，還對(duì)個(gè)體心理健康有顯著的預(yù)測(cè)作用[11]。不確定性規(guī)避（Uncertainty Avoidance）作為文化價(jià)值觀的重要變量，是指社會(huì)成員在面對(duì)不確定性或模糊的情境時(shí)感受到的容忍程度和威脅程度[12]83。獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)前景的不確定，會(huì)使教師感受到工作受到威脅。因此，預(yù)計(jì)教師的不確定性規(guī)避程度可能會(huì)影響其工作不安全感水平。

Meglino和Ravlin指出，價(jià)值觀作為個(gè)體最基本的信念，將直接影響個(gè)體對(duì)事物的知覺(jué)和判斷[13]。一方面，根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，個(gè)體對(duì)事件的認(rèn)知評(píng)價(jià)決定了個(gè)體感受到的情緒[1]145。工作不安全感在本質(zhì)上是一種主觀心理現(xiàn)象，是建立在雇員對(duì)其當(dāng)下工作環(huán)境的認(rèn)知及解釋基礎(chǔ)上的[4]243?；谏鲜鲇^點(diǎn)，教師對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的感知程度可能影響其工作不安全感的水平。為此，本研究擬探討感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避和教師工作不安全感之間的中介效應(yīng)。另一方面，根據(jù)資源保存理論，人們會(huì)利用其擁有的關(guān)鍵資源來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境中的沖擊，且資源越多的個(gè)體越不易遭受資源的損失[14]514。人力資本作為個(gè)人素質(zhì)的綜合，是個(gè)體應(yīng)對(duì)外部 環(huán)境變化的核心資源[15]146。個(gè)體的人力資本越高，應(yīng)對(duì)外部壓力或沖擊的能力就越強(qiáng)。因此，對(duì)教師而言，其人力資本越高，就越能夠更好地應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)帶來(lái)的職業(yè)沖擊。本研究將論證和檢驗(yàn)人力資本在不確定性規(guī)避—感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊—工作不安全感的影響路徑中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）不確定性規(guī)避與工作不安全感

不確定性規(guī)避是Hofste de在跨文化管理研究中提出的一個(gè)重要概念[12]83。作為一個(gè)文化價(jià)值觀變量，不確定性規(guī)避會(huì)對(duì)社會(huì)成員的心理和行為產(chǎn)生重要影響。工作不安全感是指，個(gè)體在一個(gè)不確定的工作環(huán)境中，對(duì)于維持所希望的工作存續(xù)性或有價(jià)值的工作特征的一種無(wú)力感[16]和強(qiáng)烈的擔(dān)憂(yōu)感[17]。已有研究表明，社會(huì)文化背景不同，個(gè)人的情緒體驗(yàn)和反應(yīng)也不同[1]145，同一文化背景的個(gè)體也存在文化價(jià)值差異[12]87，因此面對(duì)同一情境個(gè)體的情緒反應(yīng)存在差異。基于以上認(rèn)識(shí)，本研究推測(cè)教師的不確定性規(guī)避程度將正向影響其工作不安全感水平。這是因?yàn)椋?確定性規(guī)避程度高的個(gè)體更依賴(lài)規(guī)則和指令，喜歡循規(guī)蹈矩，厭惡工作中的模棱兩可，當(dāng)他們面對(duì)不確定性和模糊性時(shí)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的焦慮不安[12]93，因此其工作不安全感程度較高。相反，對(duì)于不確定性規(guī)避程度低的個(gè)體而言，他們偏好于不同尋常的想法和做法，不喜歡按部就班，工作環(huán)境的不確定并未威脅到他們對(duì)穩(wěn)定和安全的 較低需要，而且他們往往更容易接受工作中的不確定性。因此，面對(duì)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)這一不確定的工作環(huán)境，不確定性規(guī)避程度低的教師其工作不安全感程度也低。據(jù)此，提出假 設(shè)：

H1：不確定性規(guī)避對(duì)教師工作不安全感有顯著正向影響。

（二）感知轉(zhuǎn) 設(shè)沖擊的中介效應(yīng)

沖擊是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯中相對(duì)罕見(jiàn)和特殊的事件，通常會(huì)引發(fā)個(gè)體對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展走向進(jìn)行深入的思考[18]2。職業(yè)沖擊事件的發(fā)生頻率雖然較低，但往往出乎意料，即便事件本身被預(yù)料到，其影響往往也難以被預(yù)料[18]3。基 于上述觀點(diǎn)，本研究將感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊界定為教師對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)給自己職業(yè)帶來(lái)沖擊的感知程度。轉(zhuǎn)設(shè)沖擊作為一種非個(gè)人因素控制的特殊事件，會(huì)引發(fā)教師對(duì)職業(yè)道路的深入思考。

如前所 述，價(jià)值觀對(duì)個(gè)體的知覺(jué)和判斷具有重要作用。以往研究認(rèn)為不確定性規(guī)避可以預(yù)測(cè)認(rèn)知、情緒等心理變量[19]。因此，本研究推測(cè)，教師的不確定性規(guī)避程度將影響其轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的感知程度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)這一事件, 不確定性規(guī)避程度較高的個(gè)體在面臨不確定或不可預(yù)測(cè)的情境時(shí)傾向于對(duì)未來(lái)事件作出不良預(yù)期。因?yàn)楦卟淮_定 性規(guī)避特征的教師往往具有較高的穩(wěn)定和安全需要，面對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)帶來(lái)的模糊性和不確定性，其感受到的沖擊程度更高。相反，低不確定性規(guī)避的教師不太以規(guī)則為導(dǎo)向，對(duì)穩(wěn)定和安全的需要較低，且更容易采取冒險(xiǎn)行動(dòng)，愿意接受變革。據(jù)此，提出假設(shè)：

H2：不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊有正向影響。

工作不安全感作為一種主觀的情緒體驗(yàn)，是建立在員工對(duì)于當(dāng)下以及未來(lái)某一時(shí)間的工作環(huán)境的認(rèn)知和解釋基礎(chǔ)上的[8]202。以往研究證實(shí)，組織變革所導(dǎo)致的工作異動(dòng)或工作特性改變，會(huì)造成員工的工作不安全感[20]。而以往的研究也表明，職業(yè)沖擊事件可能會(huì)激發(fā)個(gè)體的不同情感反應(yīng)[18]5。當(dāng)教師在面對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)這一不確定環(huán)境時(shí)，首先會(huì)對(duì)它進(jìn)行利害評(píng)估，知覺(jué)到轉(zhuǎn)設(shè)可能會(huì)對(duì)自身利益造成威脅后，就會(huì)進(jìn)行二次評(píng)價(jià)[21]。當(dāng)教師無(wú)法處理這些威脅時(shí)，便容易產(chǎn)生消極情緒，如工作不安全感。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 進(jìn)一步指出，個(gè)體認(rèn)知先于情緒出現(xiàn)，情緒是由認(rèn)知決定的，個(gè)體對(duì)環(huán)境事件知覺(jué)到有益或有害的反應(yīng)導(dǎo)致產(chǎn)生了不同類(lèi)型的情緒[1]147。因此，當(dāng)個(gè)體感知到某一環(huán)境的變化越大、對(duì)結(jié)果的可控力越弱時(shí)，個(gè)人感知到的威脅就越大，情緒體驗(yàn)就越強(qiáng)?；谏鲜鲇^點(diǎn)，提出假設(shè)：

H3：感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊對(duì)教師工作不安全感有顯著正向影響。

價(jià)值觀是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 認(rèn)為，知覺(jué)、認(rèn)知是刺激事件與發(fā)生情緒反應(yīng)之間必須的中介物，且不同的人對(duì)同一環(huán)境可能產(chǎn)生不同的情緒結(jié)果[1]141。因此，同樣的職業(yè)沖擊事件在不同個(gè)體間會(huì)產(chǎn)生不同的情感反應(yīng)[22]。由此推斷，不確定性規(guī)避將影響教師對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的感知程度，進(jìn)而影響其工作不安全感。具體而言，不確定性規(guī)避程度高的教師，對(duì)于不確定環(huán)境的容忍度低，感知的威脅程度高，其感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊水平更高，而這將進(jìn)一步地誘發(fā)教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感反應(yīng)，如工作不安全感。因此，不確定性規(guī)避對(duì)教師工作不安全感的影響很可能是通過(guò)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的中介作用實(shí)現(xiàn)的。據(jù)此，提出假設(shè)：

H4：感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避和教師工作不安全感之間起中介作用。

（三）人力資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)Halbesleben等人的看法，資源是指“個(gè)體感知到的有助于實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的事物”[23]。職位、資歷、知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、自我效能感以及時(shí)間、金錢(qián)等都是個(gè)體重要的資源，有助于個(gè)體抵御各種外部壓力[14]514。人力資本是個(gè)人通 過(guò)教育、培訓(xùn)等途徑獲得的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等能力和素質(zhì)的綜合，是個(gè)體資源的核心組成部分。依據(jù)資源保存理論，個(gè)體的資源儲(chǔ)備與其未來(lái)遭受資源損失的可能性和抵御資源損失的韌性密切相關(guān)，初始資源較多的個(gè)體不容易遭受資源損失的影響，且更有能力獲取資源，反之，則更容易遭受資源損失[24]。有研究表明，擁有更多資源（如高技能）的個(gè)體因具有更強(qiáng)的職業(yè)勝任能力，在面對(duì)外部沖擊時(shí)受到的影響較小[25]。對(duì)教師而言，教師的人力資本越高，對(duì)于組織的發(fā)展越有利，在面臨轉(zhuǎn)設(shè)時(shí)其競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，越不易失去工作機(jī)會(huì)，因此對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的感知越弱。對(duì)人力資本較低的教師而言，其競(jìng)爭(zhēng)力弱，未來(lái)資源損失（如工作機(jī)會(huì)喪失）的可能性更大，從而會(huì)增加對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的心理感知。根據(jù)上述論述，提出假設(shè)：

H5：人力資本對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊有顯著的負(fù)向影響。

根據(jù)資源保存理論，當(dāng)面臨不確定的環(huán)境帶來(lái)的威脅時(shí)，個(gè)體的防御機(jī)制啟動(dòng)，個(gè)體資源為重新部署應(yīng)對(duì)方式提供了緩沖。人力資本作為個(gè)體應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的核心資源，在員工職業(yè)發(fā)展和職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用[15]146。對(duì)高人力資本的教師來(lái)說(shuō)，由于其擁有更多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、更強(qiáng)的教學(xué)和科研技能、更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)等優(yōu)勢(shì)資源，因此在面對(duì)環(huán)境變化時(shí)具備更強(qiáng)的應(yīng)對(duì)能力。反之，對(duì)于人力資本較低的教師，由于其知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)不足，應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的資源有限，因此在面對(duì)外部威脅時(shí)，沒(méi)有足夠的資源保護(hù)自己的職場(chǎng)地位。由此可以推測(cè)，在不確定性規(guī)避影響教師對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)沖擊感知的過(guò)程中，由于個(gè)體間人力資本的差異，感知到的轉(zhuǎn)設(shè)沖擊程度和水平也必然存在著差異。具體地說(shuō)，當(dāng)教師人力資本高時(shí)，不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的正向影響較弱；當(dāng)教師人力資本低時(shí)，不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的正向影響較強(qiáng)。據(jù)此，提出假設(shè)：

H6：人力資本負(fù)向調(diào)節(jié)不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的影響，即教師的人力資本越高，不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的影響越弱。

基于前述邏輯，本研究假定：第一，感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避和教師工作不安全感之間起著中介作用；第二，人力資本會(huì)減弱不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的正向影響。本研究進(jìn)一步推斷，人力資本調(diào)節(jié)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避和教師工作不安全感之間的中介作用。具體而言，當(dāng)教師人力資本較低時(shí)，不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的影響較強(qiáng)，這將進(jìn)一步增強(qiáng)教師的工作不安全感；相反，當(dāng)教師人力資本較高時(shí)，由于其弱化了不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的影響，這將有助于進(jìn)一步緩解教師的工作不安全感。簡(jiǎn)言之，隨著人力資本的增強(qiáng)，感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避和教師工作不安全感之間的中介作用將減弱。據(jù)此，提出假設(shè)：

H7：人力資本負(fù)向調(diào)節(jié)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避和教師工作不安全感之間的中介作用，即人力資本越高，該中介作用越弱。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本特征

以廣東某獨(dú)立學(xué)院在職教師為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查時(shí)間為2020年10月—2021年1月，在此期間該校尚未明確轉(zhuǎn)設(shè)方向。本研究采用便利抽樣方式，利用紙質(zhì)問(wèn)卷（300份）和在線問(wèn)卷（33份）收集數(shù)據(jù)。其中紙質(zhì)問(wèn)卷分兩種方式發(fā)放：一是教師下課后，單獨(dú)發(fā)放問(wèn)卷；二是在不同學(xué)院不同專(zhuān)業(yè)辦公室批量發(fā)放。兩種調(diào)查方式共收回333份，其中有效問(wèn)卷301份。這301名被試中，男女占比分別為53.2%（160人）和46.8%（141人）；從年齡分布看，30歲及以下占7.7%（23人）、31—40歲占43.5%（131人）、41—50歲占36.2%（109人）、51歲及以上占12.6%（38人）；從工作年限看，在該校工作3年及以下者占20.3%（61人）、4—6年占29.9%（90人）、7—10年占31.5%（95人）、11年及以上占18.3%（55人）；從學(xué)歷來(lái)看，本科、碩士、博士分別占比1.3%（4人）、78.8%（237人）和19.9%（60人）；職稱(chēng)方面，助教、講師、副教授、教授分別占比6.3%（19人）、69.1%（208人）、19.6%（59人）和5.0%（15人）；從與學(xué)校簽訂合同次數(shù)來(lái)看，簽訂1次、2次、3次、4次的占比分別為21.9%（66人）、27.2%（82人）、25.3%（76人）、25.6%（77人）。結(jié)合該校教師人口學(xué)特征信息，可以認(rèn)為本研究樣本具備較好的代表性。

（二）測(cè)量工具

不確定性規(guī)避采用Hofstede開(kāi)發(fā)的量表[12]87，該量表共有3個(gè)題項(xiàng)：“安全對(duì)我的生活是非常重要的”“生活中充滿(mǎn)了不確定性，必須時(shí)刻警惕不好的事情發(fā)生”“在做決定前聽(tīng)取來(lái)自各方面的意見(jiàn)十分必要”。該量表采用李克特6點(diǎn)記分法，從1=“很不符合”到6=“非常符合”。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.935。

工作不安全感采用Borg和Elizur開(kāi)發(fā)的工作不安全感量表[26]，該量表共包含5個(gè)題項(xiàng)。根據(jù)研究需要作了修訂，典型題項(xiàng)為“我為將來(lái)可能會(huì)失去工作而感到不安”“目前的工作缺少安全感令我感到緊張”。該量表采用李克特5點(diǎn)記分法，從1=“非常不符合”到5=“非常符合”。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.831。

感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊量表由作者開(kāi)發(fā)，共有5個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)聽(tīng)到同事議論學(xué)校轉(zhuǎn)設(shè)的事情時(shí)，我很關(guān)注”“因?yàn)檗D(zhuǎn)設(shè)，我感覺(jué)自己有時(shí)難以集中注意力”。該量表采用李克特5點(diǎn)記分法，從1=“很不符合”到5=“非常符合”。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.869，表明信度良好。

人力資本采用柯江林等開(kāi)發(fā)的人力資本量表[27]，該量表共有3道題目：“與同事相比，我的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)更豐富 ”“與同事相比，我的工作經(jīng)驗(yàn)更豐富” “與同事相比，我的專(zhuān)業(yè)技能水平更高”。該量表采用李克特7點(diǎn)記分法，從1=“非常不符合”到7=“非常符合”，分值越高表示人力資本越高。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.896。

（三）控制變量

參考以往的研究，將性別（女=0，男=1），年齡（1=30歲及以下，2=31—40歲，3=41—50歲，4=51歲及以上），學(xué)歷（1=本科，2=碩士，3=博士），職稱(chēng)（1=助教，2=講師，3=副教授，4=教授），在本校的工作年限（1=3年及以下，2=4—6年，3=7—10年，4=11年及以上），與學(xué)校合同簽訂次數(shù)（1=1次，2=2次，3=3次，4=4次及以上）作為控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差與變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

在問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中，進(jìn)行了嚴(yán)格的程序 控制，包括向教師說(shuō)明調(diào)查的目的、匿名填寫(xiě)、保密承諾等，但本次研究的數(shù)據(jù)均在同一個(gè)時(shí)間段采用自我報(bào)告方式收集，因此可能存在共同方法偏差問(wèn)題。采用Harman單因素檢驗(yàn)法對(duì)4個(gè)變量進(jìn)行因子分析，結(jié)果 顯示第一個(gè)公因子解釋總變異量的26.73%，小于40%的臨界值，因此可以認(rèn)為不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

采用AMOS 20.0對(duì)不確定性規(guī)避、人力資本、感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊、工作不安全感進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)4個(gè)變量的區(qū)分效度。如表1所示，與其他4個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型相比，四因子模型擬合指數(shù)最好，說(shuō)明本研究所涉4個(gè)變量之間的區(qū)分效度較好。注：四因子模型包括不確定性規(guī)避、人力資本、感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊、工作不安全感，三因子模型一包括不確定性規(guī)避+人力資本、感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊、工作不安全感，三因子模型二包括不確定性規(guī)避+工作不安全感、人力資本、感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊，二因子模型包括不確定性規(guī)避+人力資本、感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊+工作不安全感，單因子模型包括不確定性規(guī)避+人力資本+感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊+工作不安全感。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

續(xù)表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表2呈現(xiàn)了各變量的集中趨勢(shì)和離散趨勢(shì)。其中，中位數(shù)、均值反映各變量的集中趨勢(shì)，最大值、最小值和標(biāo)準(zhǔn)差代表各變量的離散趨勢(shì)。

表2 各變量的集中趨勢(shì)和離散趨勢(shì)

變量間相關(guān)系數(shù)具體見(jiàn)表3。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：不確定性規(guī)避與工作不安全感呈顯著正相關(guān)（r =0.250， p ＜ 0.01）；不確定性規(guī)避與感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊呈顯著正相關(guān)（r = 0.323，p ＜ 0.01）；感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊同工作不安全感呈正相關(guān)（r = 0.451，p ＜ 0.01）。人力資本與感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊呈顯著負(fù)相關(guān)（r =-0.634，p ＜ 0.05）。

表3 變量間的相關(guān)系數(shù)

續(xù)表3 變量間的相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)

研究采用分層回歸分析法檢驗(yàn)主效應(yīng)和中介效應(yīng)。主效應(yīng)的回歸方程可表達(dá)為： Y=cX+e1，本研究中，Y為工作不安全感，X為不確定性規(guī)避，c是不確定性規(guī)避的回歸系數(shù)，e1是回歸殘差項(xiàng)。如表4中的M7模型所示，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，不確定性規(guī)避對(duì)教師工作不安全感有顯著的正向影響（c=0.273，p＜0.001），假設(shè)1得到支持。另外，根據(jù)M5模型，人力資本對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊有顯著負(fù)向影響，假設(shè)5得到支持。

表4 層次回歸結(jié)果

2.中介效應(yīng)

采用分層回歸檢驗(yàn)中介效應(yīng)，需要檢驗(yàn)：一是自變量對(duì)因變量影響是否顯著；二是自變量對(duì)中介變量影響是否顯著；三是自變量、中介變量同時(shí)納入回歸方程，檢驗(yàn)中介變量回歸系數(shù)是否顯著。中介效應(yīng)的回歸表達(dá)式為：Y=c'X+bM+e2，本研究中c'、b分別是自變量不確定性規(guī)避、中介變量感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的回歸系數(shù)，e2是回歸殘差項(xiàng)。根據(jù)模型M2，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊具有顯著正向影響，假設(shè)2得到支持。根據(jù)模型M8，感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊對(duì)教師工作不安全感有顯著正向影響，假設(shè)3得到支持。根據(jù)模型M9，不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感的影響從0.273（p＜0.001）減小到0.133（p＜0.05），但依然顯著，并且此時(shí)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊對(duì)教師工作不 安全感有顯著正向影響。由此判定，感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避與工作不安全感之間起部分中介作用，假設(shè)4得到支持。

續(xù)表4 層次回歸結(jié)果

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)

人力資本調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)的回歸表達(dá)式為： M=a0+a1X+a2U+a3UX+e ，其中，M是感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊，a0為常數(shù)項(xiàng)，a1、a2、a3分別為自變量不確定性規(guī)避X、調(diào)節(jié)變量人力資本U以及自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)（UX）的回歸系數(shù)，e是回歸殘差項(xiàng)。根據(jù)表4中模型M4可知，經(jīng)過(guò)中心化處理的人力資本和不確定性規(guī)避的交互項(xiàng)顯著影響感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊（a3=-0.115，p＜0.05），表明人力資本負(fù)向調(diào)節(jié)不確定性規(guī)避和感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的關(guān)系。為進(jìn)一步驗(yàn)證其調(diào)節(jié)作用，研究繪制了不確定性規(guī)避高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平下人力資本與感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的關(guān)系圖。如圖2所示，不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。人力資本較低（低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的作用較強(qiáng)，簡(jiǎn)單斜率β=0.112，SE=0.05，p＜0.05，95%CI=[0.102，0.191]，不包含0；人力資本較高（高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，不確定性規(guī)避對(duì)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的作用減弱，簡(jiǎn)單斜率β=0.061，SE=0.06，p＜0.05，95%CI=[0.051,0.083]，不包含0。因此，假設(shè)6得到支持。

圖2 不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)效應(yīng)

此外，為檢驗(yàn)變量間是否存在多重共線性，在所有回歸分析中都作了共線性診斷，數(shù)據(jù)顯示，共線性統(tǒng)計(jì)量VIF值均在1—5之間，遠(yuǎn)小于10的臨界點(diǎn)，說(shuō)明變量間不存在明顯的多重共線性問(wèn)題。

4.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

進(jìn)一步檢驗(yàn)不確定性規(guī)避是否能調(diào)節(jié) 感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的中介作用。根據(jù)Edwards和Lambert的建議[28]，運(yùn)用Bootstrap法分析不同不確定性規(guī)避水平下，感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避與工作不安全感之間的中介作用。如表5所示，當(dāng)人力資本較低時(shí)（低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，不確定性規(guī)避通過(guò)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊影響教師工作不安全感的間接效應(yīng)值為0.104；當(dāng)人力資本較高（高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，該間接效應(yīng)減弱，間接效應(yīng)值為0.079。綜上所述，感知 轉(zhuǎn)設(shè)沖擊對(duì)不確定性規(guī)避與教師工作不安全感的中介效應(yīng)會(huì)受到人力資本的調(diào)節(jié)，即存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，假設(shè)7得到支持。

表5 PROCESS分析有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果

五、討論

本研究基于 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和資源保存理論，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，探討了“不確定性規(guī)避—感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊—教師工作不安全感”這一路徑的作用關(guān)系，并檢驗(yàn)了人力資本在這一路徑關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：不確定性規(guī)避顯著正向影響工作不安全感；感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避和工作不安全感之間起部分中介作用；人力資本負(fù)向調(diào)節(jié)了不確定性 規(guī)避與感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊之間的關(guān)系，不僅如此，人力資本還負(fù)向調(diào)節(jié)感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避和教師工作不安全感之間的中介作用。

（一）感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊、不確定性規(guī)避和教師工作不安全感之間的關(guān)系分析

研究發(fā)現(xiàn)，不確定性規(guī)避對(duì)教師工作不安全感有顯著的正向影響。以往研究 表明，個(gè)體文化價(jià)值觀會(huì)影響情緒，其中不確定性規(guī)避對(duì)個(gè)體認(rèn)知、情緒有預(yù)測(cè)作用[29]71。不確定性會(huì)減弱個(gè)體的自我意識(shí)以及對(duì)環(huán)境的可控性，進(jìn)而降低個(gè)體的安全感[29]73，本研究的結(jié)論再次支持了這一觀點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，在獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)背景下，不確定性規(guī)避會(huì)影響個(gè)體的感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊水平。個(gè)體的不確定性規(guī)避程度越高，感知到的轉(zhuǎn)設(shè)沖擊越嚴(yán)重。這與高不確定性規(guī)避個(gè)體有著較高的穩(wěn)定和安全需要有關(guān)[12]87。另外，感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊影響個(gè)體的工作不安全感水平。根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，個(gè)體認(rèn)知先于情緒出現(xiàn)，情緒是由認(rèn)知決定的。個(gè)體對(duì)環(huán)境事件知覺(jué)到的有益或有害的反應(yīng)，導(dǎo)致了不同類(lèi)型的情緒的產(chǎn)生[1]147。在轉(zhuǎn)設(shè)前景尚不明朗、結(jié)果無(wú)法預(yù)知的情況下，處于弱勢(shì)地位的教師個(gè)體更容易產(chǎn)生對(duì)未來(lái)工作前景的擔(dān)憂(yōu)，即引發(fā)工作不安全感。

（二）感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊對(duì)不確定性規(guī)避和教師工作不安全感的中介效應(yīng)分析

本研究還檢驗(yàn)了感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避與教師工作不安全感之間的中介作用。研究嘗試運(yùn)用認(rèn)知評(píng)價(jià)理論將“價(jià)值觀—認(rèn)知—情緒”三者關(guān)系銜接，揭示感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的中介作用。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論提出，同一環(huán)境下的不同個(gè)體對(duì)于環(huán)境刺激的認(rèn)知評(píng)價(jià)是不同的，而評(píng)價(jià)決定個(gè)體感受到的情緒[1]147。具有不同的不確定性規(guī)避價(jià)值觀特征的個(gè)體，在面對(duì)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)這一組織層面的重大變革事件時(shí)，呈現(xiàn)出不同水平的職業(yè)沖擊認(rèn)知，進(jìn)一步地，不同的職業(yè)沖擊認(rèn)知又導(dǎo)致了不同程度的工作不安全感水平。

（三）人力資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

從資源保存理論的角度看，人力資本與社會(huì)資本、心理資本一樣，是個(gè)體資源的重要組成部分。對(duì)于教師而言，較高的人力資本往往意味著個(gè)體擁有更強(qiáng)的能力、更豐富的經(jīng)驗(yàn)、更高的職稱(chēng)以及學(xué)歷等，從而使教師對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展有一種更好的控制感和安全感[30]。本研究運(yùn)用資源保存理論，以人力資本作為調(diào)節(jié)變量，論述其在不確定性規(guī)避與感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，人力資本負(fù)向調(diào)節(jié)不確定性規(guī)避與感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊之間的關(guān)系，個(gè)體的人力資本水平越高，不確定性規(guī)避與感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊之間的關(guān)系越弱。本研究還進(jìn)一步檢驗(yàn)了人力資本在“不確定性規(guī)避—感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊—工作不安全感”關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究表明，教師的人力資本越高，感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊在不確定性規(guī)避和工作不安全感關(guān)系中的間接效應(yīng)越弱，證明了人力資本作為個(gè)體的一種重要資源，能夠有效應(yīng)對(duì)外部環(huán)境沖擊帶來(lái)的負(fù)面影響。

（四）理論價(jià)值與實(shí)踐啟示

本研究的理論價(jià)值體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：首先，本研究豐富了獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)領(lǐng)域具體問(wèn)題的研究。目前，國(guó)內(nèi)有關(guān)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)的研究多為宏觀層面的思辨探討，涉及的主題包括轉(zhuǎn)設(shè)風(fēng)險(xiǎn)[31]、轉(zhuǎn)設(shè)政策和利益博弈[32]、轉(zhuǎn)設(shè)動(dòng)因與困境[33]、轉(zhuǎn)設(shè)現(xiàn)狀與對(duì)策[34]等，較少針對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)中的具體問(wèn)題展開(kāi)實(shí)證研究。本研究通過(guò)實(shí)證探討轉(zhuǎn)設(shè)背景下教師的工作不安全感問(wèn)題，豐富了獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)領(lǐng)域問(wèn)題的研究，有利于將獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)研究引向深入。其次，本研究深化了工作不安全感前因變量的研究。通過(guò)引入不確定性規(guī)避這一文化價(jià)值觀變量和感知轉(zhuǎn)設(shè)沖擊這一心理認(rèn)知變量，分析了不確定性規(guī)避對(duì)教師工作不安全感的影響及其作用過(guò)程，從而豐富了工作不安全感前因變量及其生成機(jī)制的研究。本研究同時(shí)回應(yīng)了Akkermans等提出的要關(guān)注環(huán)境和偶然事件在塑造個(gè)人職業(yè)生涯中的作用的呼吁[18]2。最后，本研究提出并檢驗(yàn)了人力資本在不確定性規(guī)避作用于教師工作不安全感過(guò)程中的緩沖效應(yīng)。在個(gè)體資源與壓力關(guān)系研究領(lǐng)域，以往研究較多地探討了個(gè)體的心理資本如自我效能感[35]、心理韌性[36]、樂(lè)觀[37]在壓力源與認(rèn)知、情感及行為反應(yīng)關(guān)系間的緩沖作用，而對(duì)于個(gè)體的知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等人力資本在應(yīng)對(duì)壓力方面的作用關(guān)注不太充分。本研究聚焦人力資本這一個(gè)體重要的資源形態(tài)，提出并驗(yàn)證了它在緩解個(gè)體緊張和壓力方面的積極作用，從而擴(kuò)展了該領(lǐng)域的研究。

本研究的實(shí)踐啟示有3點(diǎn)：首先，教師作為獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)的核心利益相關(guān)者，對(duì)于學(xué)校轉(zhuǎn)設(shè)以及發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。研究表明充分的信息溝通能夠減輕個(gè)體的不確定感和不安全感[38]，所以校方應(yīng)就轉(zhuǎn)設(shè)事宜、具體進(jìn)展等情況加強(qiáng)與教師的信息溝通交流，這有利于改變教師對(duì)轉(zhuǎn)設(shè)沖擊的認(rèn)知，并進(jìn)一步降低教師的工作不安全感。其次，學(xué)校要進(jìn)一步完善對(duì)教師的科學(xué)培訓(xùn)機(jī)制，切實(shí)提高教師的素質(zhì)能力，營(yíng)造良好的安全氛圍，使教師切實(shí)感受學(xué)校的關(guān)懷與尊重，從而降低教師的工作不安全感，為獨(dú)立學(xué)院成功轉(zhuǎn)設(shè)以及轉(zhuǎn)設(shè)后的發(fā)展提供師資保障。最后，教師自身應(yīng)積極參加相關(guān)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)資格認(rèn)證課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)，不斷提升人力資本水平，增強(qiáng)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這有利于教師抵御外部環(huán)境的沖擊。同時(shí)要未雨綢繆，對(duì)學(xué)校轉(zhuǎn)設(shè)后自己的職業(yè)生涯走向有所規(guī)劃。

（五）本研究存在的不足

本研究還存在一些不足之處。首先，變量測(cè)量方面，對(duì)教師人力資本的測(cè)量局限于知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等方面。有學(xué)者提出人力資本還包括人的外貌、信譽(yù)和健康狀況等因素[39]，本研究沒(méi)有涉及這些因素。未來(lái)的研究可擴(kuò)大人力資本測(cè)量范圍，以提升該變量的測(cè)量效度。其次，本研究的數(shù)據(jù)均在同一時(shí)點(diǎn)收集，且所有變量的測(cè)量均來(lái)自自我報(bào)告，因此依然存在共同方法偏差的可能。未來(lái)可考慮采用多時(shí)點(diǎn)方式收 集數(shù)據(jù)以盡可能地減少同源偏差的影響。最后，不確定性規(guī)避只是文化價(jià)值觀 體系的重要一維，其他還包括個(gè)人主義—集體主義、權(quán)力距離、長(zhǎng)期導(dǎo)向—短期導(dǎo)向等。未來(lái)研究可考慮將其他價(jià)值觀變量納入，探討其對(duì)教師心理和行為的影響。