南京工業(yè)大學(xué)法政學(xué)院 黃宇軒

根據(jù)最新的《中國共享發(fā)展經(jīng)濟(jì)發(fā)展報告》顯示，盡管受到疫情的沖擊，但以共享經(jīng)濟(jì)為代表的新業(yè)態(tài)新模式表現(xiàn)出巨大的韌性和發(fā)展?jié)摿?，而共享型服?wù)和消費(fèi)新業(yè)態(tài)新模式成為提升經(jīng)濟(jì)韌性和活力的重要力量[1]?？梢姡覈蚕斫?jīng)濟(jì)的發(fā)展勢頭正盛，已經(jīng)成為我國整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力之一，也為世界范圍內(nèi)共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。由于共享經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)營方式、盈利模式和組成結(jié)構(gòu)等方面的差別巨大，共享經(jīng)濟(jì)時代下的共享用工模式與傳統(tǒng)用工模式也自然有著諸多不同之處，其更具有機(jī)動性、可協(xié)調(diào)性和不確定性，在促發(fā)了新的就業(yè)形態(tài)的同時，也對傳統(tǒng)的勞動關(guān)系理論產(chǎn)生了許多新的挑戰(zhàn)[2]。伴隨著共享經(jīng)濟(jì)如潮水一般來勢迅猛的發(fā)展，我國現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）卻是于1994年7月5日通過的，當(dāng)時還并沒有出現(xiàn)“共享經(jīng)濟(jì)”這樣的一個概念，很顯然該法在制定之時無法考慮到日后可能出現(xiàn)的新情況，也自然并不能很好地適用于共享經(jīng)濟(jì)時代下衍生出的共享用工模式。盡管隨后我國《勞動法》在2009年和2018年經(jīng)歷了兩次的修訂，但仍然并沒有很好地就共享經(jīng)濟(jì)時代下已經(jīng)出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的新型用工問題進(jìn)行解釋和處理，給出好的解決方案。

一、“勞動關(guān)系”與“勞務(wù)關(guān)系”的界限模糊問題

在我國現(xiàn)有的《勞動法》框架下，勞動者與用人單位之間的關(guān)系基本可以被認(rèn)定為“勞動關(guān)系”和“勞務(wù)關(guān)系”兩種[3]。傳統(tǒng)意義上二者的區(qū)別主要有主體不同、隸屬關(guān)系不同、權(quán)利與義務(wù)不同、人事管理不同、工資待遇不同等，且勞動關(guān)系主要由《勞動法》進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整。而勞務(wù)關(guān)系的法律依據(jù)則主要來源于《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》（兩部法律現(xiàn)已廢止，被《中華人民共和國民法典》取代）。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》第一條“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系”，第二條“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法”?？梢妱趧?wù)關(guān)系并不受現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)制。問題在于，對于二者究竟應(yīng)該如何準(zhǔn)確地進(jìn)行界定，到目前為止都沒有規(guī)范性的文件進(jìn)行說明。包括《勞動法》在內(nèi)的法律制度建設(shè)滯后，沒能夠及時為共享經(jīng)濟(jì)這種商業(yè)模式進(jìn)行正名，更無法對其進(jìn)行精確規(guī)劃，使其長期游離于合法與非法的邊緣[4]。

通常來說，用人單位和員工之間是一種勞動關(guān)系，則應(yīng)該依照《勞動法》的規(guī)定依法簽訂勞動合同、繳納社保等。假設(shè)用人單位和員工之間是勞務(wù)關(guān)系，則員工每天的工作時間一般不超過四個小時，雙方之間是一種臨時的工作關(guān)系。對于共享經(jīng)濟(jì)時代下的共享用工模式而言，員工有可能同時供職于多家公司，承擔(dān)多份工作，并進(jìn)行不同的時間分配。如果按照傳統(tǒng)的觀點(diǎn)來看，這樣的用工模式下，員工與用人單位之間似乎更貼近于“勞務(wù)關(guān)系”而非“勞動關(guān)系”。但如果考慮到共享用工模式中可能出現(xiàn)的例如“A公司的淡季更多在B公司工作，等A公司的旺季又更多地返回任職”這樣的情況，員工在某一公司每天的工作時間超過4小時又似乎是板上釘釘之事。我國的司法實(shí)踐中實(shí)際上也出現(xiàn)過類似的問題—2016年8月9日，北京首例“網(wǎng)約工”勞動爭議案開庭。7名上海某公司旗下APP的簽約員工稱遭到非法解雇，要求法院確認(rèn)雙方勞動關(guān)系，索賠40余萬元損失。雙方爭議的焦點(diǎn)便是網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺運(yùn)營方與加入平臺的勞動者是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。而在“陳某與浙江省某公司勞動爭議”一案中，最高人民法院認(rèn)定兩審法院對申請人與被申請人之間的法律關(guān)系究竟是“勞動關(guān)系”和“勞務(wù)關(guān)系”存在認(rèn)定錯誤，這實(shí)際上就反映出二者之間的界限模糊問題已經(jīng)切實(shí)影響到了司法實(shí)踐中的認(rèn)定[5]。由于“勞動關(guān)系”和“勞務(wù)關(guān)系”的界定是用人單位與員工之間一切法律關(guān)系的前提，同時牽扯到前文提到的合同簽訂、社保繳納以及例如權(quán)利義務(wù)、工資待遇、工傷認(rèn)定等多方面的問題，在《勞動法》中對二者的界定進(jìn)行明確的說明和規(guī)定，消除模糊定義，是十分有必要的。

二、社保繳納的相關(guān)問題

在我國，社會保險是社會保障體系的重要組成部分，在整個社會保障體系中居于核心的地位。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》第七十二條的規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)”。可以看出，只要勞動者與用人單位之間有合法的勞動關(guān)系存在，用人單位就應(yīng)依法為勞動者繳納社保。但在共享經(jīng)濟(jì)時代下，共享用工模式的出現(xiàn)，使得勞動者可能在不同的用人單位中擔(dān)任不同的職務(wù)、承擔(dān)不同的工作。按照上文第一部分對“勞動關(guān)系”和“勞務(wù)關(guān)系”的分析，共享用工模式下勞動者和用人單位之間基本都是勞動關(guān)系而非勞務(wù)關(guān)系，那么就理應(yīng)受到《勞動法》的規(guī)定和調(diào)整。所以在此情況下，既然用人單位和勞動者必須依法參加社會保險、繳納社會保險費(fèi)，勞動者所在的用人單位都要為勞動者繳納社保。若勞動者在同一城市的多家公司任職，其在該城市只能被繳納一份社保，而不能重復(fù)繳納；若勞動者在不同城市的多家公司任職，其身上會存在多份社保，出現(xiàn)社保重復(fù)繳納的問題。

舉一個現(xiàn)實(shí)生活中很常見的例子。類似網(wǎng)約車駕駛員這樣的靈活從業(yè)者在靈活職業(yè)上的日均工作時間也基本大于四個小時，哪怕只是兼職從事，與公司之間的關(guān)系實(shí)際上也基本可以被認(rèn)定為勞動關(guān)系，只是其可能與多家公司都同時存在這樣的勞動關(guān)系，是符合共享用工模式的。但在現(xiàn)階段的五項(xiàng)社會保險中，這一類群體只能以“靈活就業(yè)人員”的身份自己去購買養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，而工傷保險、失業(yè)保險、生育保險都沒有被覆蓋到[6]。況且勞動者在與用人單位談判時也常常會處于籌碼有限的弱勢地位，使得他們在從事靈活職業(yè)遭受侵害時或因從事靈活職業(yè)而在日后遭遇各類問題時，難以主張維護(hù)自己的權(quán)益，獲得相應(yīng)的賠償。傳統(tǒng)的勞動者分類制度及與勞動關(guān)系綁定的社會保障制度與共享經(jīng)濟(jì)時代下工作狀態(tài)上的轉(zhuǎn)變已經(jīng)不再完全匹配，改變與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)不兼容的社會保障制度，讓勞動保障政策適應(yīng)新的勞動形態(tài)，是解決這一問題的根本出路[7]。

針對《勞動法》中涉及社保繳納的相關(guān)問題，可以在現(xiàn)行《勞動法》第72條的基礎(chǔ)上進(jìn)行一定的修改和完善?！吧鐣ｋU基金按照保險類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。若勞動者與多家用人單位之間有勞動關(guān)系，則按照時間順序由首家與勞動者簽訂勞動合同的用人單位為勞動者繳納社會保險費(fèi)，其后與勞動者確定勞動關(guān)系的用人單位則需為勞動者購買與社會保險賠償?shù)阮~的商業(yè)意外保險。若首家與勞動者簽訂勞動合同的用人單位因各種原因發(fā)生變化，則依實(shí)際情況從下一年開始將責(zé)任義務(wù)按時間順序在用人單位中往后順延”。由此既明確規(guī)定了用人單位對勞動者的義務(wù)，又能夠切實(shí)解決同一城市無法重復(fù)繳納社保、無法繳納社保導(dǎo)致保障空虛、保障空虛導(dǎo)致受到侵害時無法主張賠償?shù)纫幌盗袉栴}。

三、工傷認(rèn)定的相關(guān)問題

在共享經(jīng)濟(jì)時代下，共享用工模式的出現(xiàn)，使得勞動者可以有更多工作時間、更寬松的工作條件和更多的就業(yè)選擇，不再受傳統(tǒng)勞資關(guān)系的束縛。但靈活就業(yè)的勞動者在工作中也會面臨許多職業(yè)危害，而當(dāng)前的工傷保險法律體系無法為職業(yè)災(zāi)難提供有效的保護(hù)[8]。2019年國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于促進(jìn)平臺經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康發(fā)展的指導(dǎo)意見》，明確指出要改善靈活職工的薪酬措施，保護(hù)彈性員工權(quán)益[9]。目前，我國的工傷法律法規(guī)體系主要包括《工傷保險條例》《工傷認(rèn)定辦法》《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》等。雖然形成了一定的結(jié)構(gòu)性，但《勞動法》中并未對其進(jìn)行具體的解釋和規(guī)定，只在第七十條和第七十三條說明了工傷屬于可享受社會保險待遇情形中的一部分。“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償”?！皠趧诱咴谙铝星樾蜗拢婪ㄏ硎鼙ｋU待遇：（一）退休；（二）患病、負(fù)傷；（三）因工傷殘或患職業(yè)病；（四）失業(yè)；（五）生育[10]。”此外再無其他有關(guān)工傷的規(guī)定。有關(guān)何種情況可被認(rèn)定為工傷，主要在《工傷保險條例》第十四條和第十五條中有明確說明，對于“什么情況可以被認(rèn)定為工傷”“何種工傷應(yīng)當(dāng)獲得何種賠償”這兩個問題也考慮得比較周到，經(jīng)過司法實(shí)踐證明具有比較高的可行性，可以作為《勞動法》完善工傷相關(guān)說明與規(guī)定的參考。

值得思考的是，在共享經(jīng)濟(jì)時代下，共享用工模式使得許多勞動者并不穩(wěn)定供職于某一用人單位，而是處于一種流動性很大的工作狀態(tài)。以生活中常見的建筑工人為例（這里默認(rèn)建筑工人與用人單位之間為勞動關(guān)系），他們通常并不是長期只在某一開發(fā)商或某一裝修公司工作，而是為了生計(jì)奔波。那么就會出現(xiàn)這樣的一種情況：假設(shè)某工人在一工地工作期間受傷，若有直接的致傷原因則很容易明確責(zé)任方，界定責(zé)任，進(jìn)行賠償，但假如是積勞成疾的情況，并非一朝一夕之患，而是由一個長期的過程所導(dǎo)致的，那么就會出現(xiàn)難以認(rèn)定受傷的直接責(zé)任屬于其當(dāng)前供職的用人單位一方還是其曾經(jīng)工作過的開發(fā)商或公司，而該工人想要拿到屬于自己的賠償則要經(jīng)過很長的周期，甚至面臨難以獲得賠償?shù)那闆r?？上攵?，在這種情況下，各個公司之間可能互相推諉，拒不擔(dān)責(zé)，而勞動者又急等用錢治病，假如無法獲得賠償，除了可能造成耽誤勞動者的治療，甚至?xí)黾铀麄兊囊钟麸L(fēng)險和癥狀，產(chǎn)生極大的危害和社會影響。在“洪某訴衢州市某機(jī)關(guān)、浙江省某公司行政給付、行政確認(rèn)”一案中，浙江省高級人民法院認(rèn)定原審法院對于本案中申請人“因?yàn)檫`反勞動法超時加班、超重負(fù)荷長期勞動工作所造成的積勞成疾的身體傷害不屬于《工傷保險條例》規(guī)定的工傷范疇”屬于事實(shí)認(rèn)定錯誤，也是對法律的錯誤解釋[11]?？梢婎愃啤胺e勞成疾是否屬于工傷范疇”“積勞成疾如何認(rèn)定責(zé)任方”“積勞成疾如何進(jìn)行賠償”等問題亟須解決。

針對《勞動法》中涉及工傷認(rèn)定的相關(guān)問題，可以在參考《工傷保險條例》對工傷進(jìn)行明確的解釋和說明之外，特別針對工傷責(zé)任方認(rèn)定新增一個法條：“對于勞動者遭受工傷責(zé)任方的認(rèn)定，有以下兩種情況：（一）若有直接的致傷原因使得責(zé)任方明確，則由責(zé)任方對勞動者進(jìn)行賠償，或由責(zé)任方為勞動者繳納的社會保險或責(zé)任方為勞動者購買的商業(yè)保險進(jìn)行賠償，額外的費(fèi)用包括但不限于精神損失費(fèi)、誤工費(fèi)、營養(yǎng)費(fèi)、交通費(fèi)等費(fèi)用由責(zé)任方承擔(dān)；（二）若因長期原因?qū)е碌姆e勞成疾或疾病造成工傷，無法認(rèn)定直接的責(zé)任方，則由用人單位過去曾任職過的所有用人單位共同承擔(dān)賠償責(zé)任，或由責(zé)任方為勞動者繳納的社會保險或責(zé)任方為勞動者購買的商業(yè)保險進(jìn)行賠償，責(zé)任大小由時間順序由早到晚遞增。若勞動者先前任職的用人單位所繳納的社會保險或購買的商業(yè)保險已經(jīng)到期，則由用人單位直接賠償。額外的費(fèi)用包括但不限于精神損失費(fèi)、誤工費(fèi)、營養(yǎng)費(fèi)、交通費(fèi)等費(fèi)用由所有責(zé)任方共同承擔(dān)，責(zé)任大小由時間順序由早到晚遞增”。由此勞動者所享有的共享保險的保障將不再是空白，也避免了出現(xiàn)問題時的相互推諉[12]。配合上文第二部分有關(guān)社保繳納制度的完善以及對于工傷概念的完善和說明，將改變《勞動法》對于工傷問題的真空化現(xiàn)狀，更好地明確責(zé)任主體，保護(hù)勞動者的權(quán)益。

以上就是筆者在共享經(jīng)濟(jì)伴隨網(wǎng)絡(luò)發(fā)展浪潮的時代下，針對共享用工模式的特點(diǎn)，對我國《勞動法》若干適用性問題的思考。我國《勞動法》作為保護(hù)勞動者合法權(quán)益、調(diào)整勞動關(guān)系、建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，應(yīng)當(dāng)真正做到“傾聽勞動者的心聲、站在勞動者的角度、保護(hù)勞動者的權(quán)益”。當(dāng)前，仍有不計(jì)其數(shù)的勞動者為了維護(hù)自己的合法權(quán)益苦苦掙扎，他們中有的無法拿到自己應(yīng)得的薪水，有的因?yàn)楣J(rèn)定問題始終無法得到賠償，有的對于如何拿起法律武器保護(hù)自己感到迷茫?！秳趧臃ā啡杂泻荛L的路要走。只有從勞動者出發(fā)，走近勞動者群體，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行思考，才能解決不斷出現(xiàn)的新問題。共享經(jīng)濟(jì)作為一種新思路孕育了新的商業(yè)發(fā)展模式和新的商業(yè)格局，希望它也能成為我國《勞動法》重新修訂、繼續(xù)完善的一個重要契機(jī)。