岑威就

（東莞市第八人民醫(yī)院，東莞 523320）

引 言

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)醫(yī)療系統(tǒng)的市場(chǎng)化改革程度越來(lái)越深，系統(tǒng)內(nèi)部各級(jí)醫(yī)院賴以生存的人才供應(yīng)鏈也因?yàn)槭袌?chǎng)和政策環(huán)境的重大變化而逐漸瓦解。原本系統(tǒng)內(nèi)部頂尖的公立醫(yī)院也從一家獨(dú)大逐漸變?yōu)槎帱c(diǎn)開(kāi)花的局面，它們開(kāi)始面臨大量社會(huì)力量的沖擊。人力資源爭(zhēng)奪不斷加速，促使醫(yī)療系統(tǒng)在爭(zhēng)奪外部人才之余，紛紛提升自身的人力資源管理效率，目的是為醫(yī)院留住高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才，并通過(guò)優(yōu)化管理方案，合理發(fā)揮人力資源的使用價(jià)值，以促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)療系統(tǒng)人力資源的組成、特點(diǎn)與要求

（一）醫(yī)療系統(tǒng)人力資源組成結(jié)構(gòu)

根據(jù)國(guó)內(nèi)大部分醫(yī)院的人才構(gòu)成結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)可以看出，國(guó)內(nèi)醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出典型的三級(jí)結(jié)構(gòu)，即基層人員、骨干人員、尖端力量。人才的培養(yǎng)和晉升也根據(jù)人才的組成而沿著住院醫(yī)師—主治醫(yī)師—主任醫(yī)師的路線發(fā)展。

從人力資源結(jié)構(gòu)的具體數(shù)量分布來(lái)看，國(guó)外醫(yī)療系統(tǒng)依靠?jī)?yōu)質(zhì)的醫(yī)療設(shè)備，基層人員的工作大多由護(hù)理人員兼任，高端醫(yī)療研究由商業(yè)機(jī)構(gòu)和高校科研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，因此骨干人員的數(shù)量明顯多于基層人員和尖端力量。國(guó)內(nèi)醫(yī)療系統(tǒng)的醫(yī)師結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出金字塔狀，基層人員數(shù)量龐大，骨干人員數(shù)量較少，這一點(diǎn)與國(guó)外醫(yī)療系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)明顯不同。

（二）醫(yī)療系統(tǒng)人力資源各層級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)，一方面，基層人員是醫(yī)療系統(tǒng)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是醫(yī)療系統(tǒng)提供醫(yī)療服務(wù)的主體，基層崗位也為人們提供了大量的醫(yī)療就業(yè)機(jī)會(huì)。另一方面，由于這部分人員就業(yè)門檻較低、數(shù)量龐大，所擁有的醫(yī)療技術(shù)有限且重復(fù)性、可替代性較高，并沒(méi)有受到重視。所以，在具體管理工作中，通常沒(méi)有融入素質(zhì)管理的范圍，這導(dǎo)致管理效果不理想，管理方式也有待進(jìn)一步優(yōu)化和完善。

骨干人員是醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)力的重要體現(xiàn)，關(guān)系到醫(yī)療機(jī)構(gòu)未來(lái)的發(fā)展。這部分人員已經(jīng)具備了較為深厚的醫(yī)療理論和較為豐富的醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)。受限于晉升通道、名額和其他因素，他們對(duì)自身的追求較高，期望也較高，醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理難度較大。

尖端力量由主任醫(yī)師及更高級(jí)別的醫(yī)生和科研人員組成，是醫(yī)療系統(tǒng)臨床醫(yī)療和醫(yī)療科研最高能力的體現(xiàn)。這部分人員需要大量的資金和技術(shù)支持，人員和團(tuán)隊(duì)相對(duì)固定，具有較強(qiáng)的不可替代性，薪資待遇通常比較高，而且醫(yī)院也比較關(guān)注他們的工作成果。

（三）醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理效率提升要求

醫(yī)療系統(tǒng)的人力資源類型劃分比較明確，管理要求也因此較為明確，通常醫(yī)療系統(tǒng)需要從保健因素和激勵(lì)因素對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行管理，管理效率通過(guò)兩種因素的不同組合而確定。重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的管理觀念，要考慮人才的個(gè)人發(fā)展需求，并針對(duì)不同崗位的用人需求來(lái)調(diào)整基礎(chǔ)管理方案，以提高管理水平。對(duì)于基層人員和骨干人員，設(shè)立科學(xué)有效的保健因素組合，如工資、福利、晉升、考核、編制、人際關(guān)系、成長(zhǎng)幫助等，這更容易吸引工作人員積極主動(dòng)地參與到日常工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。

對(duì)于更為高級(jí)的尖端人才力量，則需要配備有針對(duì)性的、具有吸引力的激勵(lì)策略，比如科研團(tuán)隊(duì)配備、級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)、科研經(jīng)費(fèi)爭(zhēng)取等措施，目的是提高人才的創(chuàng)新意識(shí)，引導(dǎo)人才主動(dòng)展開(kāi)創(chuàng)新研究工作，在不斷突破自我的過(guò)程中提升醫(yī)院的診療水平。這就表示，新時(shí)期通過(guò)保健因素和激勵(lì)因素的有效配合，能明顯提升醫(yī)療系統(tǒng)的人力資源管理效率。

二、醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理低效的弊端

（一）致使醫(yī)療系統(tǒng)員工積極性不足

我國(guó)醫(yī)療系統(tǒng)對(duì)于人力資源管理效率的關(guān)注更多集中在“選人”和“留人”這兩個(gè)方面，在人力資源管理的核心要點(diǎn)“用人”上并沒(méi)有深入地進(jìn)行改革。比如，有部分公立醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理依舊分為“在編”管理和“非在編”管理。醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)生身份眾多，等級(jí)分明。這種雙軌并行的“編制”情況嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。許多員工因?yàn)闊o(wú)法獲取編制而失去了歸屬感，也喪失了工作熱情，導(dǎo)致自身的價(jià)值無(wú)法在工作中充分體現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)醫(yī)院也失去了大部分優(yōu)秀員工留用的機(jī)會(huì)，增加了人力資源管理的難度。

此外，醫(yī)院在留人制度上一般會(huì)站在醫(yī)院發(fā)展的角度，制訂相應(yīng)的管理計(jì)劃，考慮的是醫(yī)院現(xiàn)階段綜合發(fā)展水平上對(duì)人才的需求，因此相關(guān)的考核管理制度比較嚴(yán)苛，但是沒(méi)有設(shè)置考核反饋機(jī)制，缺乏從員工個(gè)人發(fā)展角度考慮問(wèn)題的意識(shí)，尤其是在留人待遇問(wèn)題上所設(shè)定的管理內(nèi)容不具備對(duì)人才的吸引力，相應(yīng)考核制度也沒(méi)有及時(shí)更新，這是造成人力資源管理效率得不到提升的關(guān)鍵因素。

（二）造成醫(yī)療系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)成本增加

經(jīng)過(guò)市場(chǎng)化改革后的醫(yī)療系統(tǒng)，人力資源管理已經(jīng)與市場(chǎng)逐漸接軌，但是內(nèi)部的考核、成長(zhǎng)、淘汰機(jī)制并沒(méi)有完全與時(shí)俱進(jìn)。許多醫(yī)生和醫(yī)療工作人員在獲取編制后，喪失了主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力。隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)在不斷變化，醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部如果缺少考核和淘汰機(jī)制，對(duì)于無(wú)法跟進(jìn)技術(shù)發(fā)展的人員不能主動(dòng)解聘，一方面會(huì)增加醫(yī)療技術(shù)發(fā)展的運(yùn)營(yíng)成本，另一方面也會(huì)對(duì)醫(yī)院的品牌、級(jí)別、醫(yī)療水平的提高帶來(lái)不利影響。對(duì)于內(nèi)部人員來(lái)說(shuō)，低效的人力資源管理工作也會(huì)引起內(nèi)部的攀比心理，高級(jí)別的醫(yī)生如果無(wú)法在專業(yè)素質(zhì)上取得突破，就必然會(huì)引發(fā)職位、級(jí)別的擠占問(wèn)題，進(jìn)而造成內(nèi)部人事關(guān)系惡化，嚴(yán)重則會(huì)引發(fā)人才的外流。

（三）影響醫(yī)療工作人員技術(shù)水平提升

醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)人力資源管理效率低下，也會(huì)影響醫(yī)療工作人員技術(shù)水平的提升。醫(yī)院的人力資源管理涉及招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等方面，低效的人力資源管理模式會(huì)通過(guò)嚴(yán)格的硬性條款進(jìn)行人才管理工作，這種僵硬的管理風(fēng)格嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療人才的自由發(fā)展，雖然在一定程度上保障了醫(yī)療系統(tǒng)管理的規(guī)范性，但是失去了效率性，對(duì)醫(yī)療工作人員的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)失去了督促的作用。同時(shí)，由于醫(yī)療工作人員過(guò)于關(guān)注外部表面工作，而忽視了專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等隱性因素對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的幫助，尤其是在按部就班的工作模式下，人才缺乏創(chuàng)新意識(shí)，容易阻礙個(gè)人專業(yè)技術(shù)的提高。

三、醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理效率提升措施與注意事項(xiàng)

（一）基層人員人力資源管理效率提升措施

醫(yī)療系統(tǒng)的基層人員指承擔(dān)醫(yī)院內(nèi)基礎(chǔ)工作的相關(guān)人員，包括新入職的住院醫(yī)師、委培醫(yī)生、檢驗(yàn)醫(yī)師、醫(yī)療設(shè)備技師、護(hù)理人員、行政工作人員等。基層人員數(shù)量眾多，雇傭形式也豐富多樣，承擔(dān)著醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部大部分基礎(chǔ)性、重復(fù)性的工作，是中高層工作的基礎(chǔ)，雖然這部分人員可以通過(guò)校招、勞務(wù)派遣等方式獲取，但是如果不加以高效管理，也容易造成大量流失，降低醫(yī)療系統(tǒng)的工作效率。

針對(duì)基層人員的人力資源管理效率的提升，需要從保健因素著手，加強(qiáng)技術(shù)成長(zhǎng)培養(yǎng)，增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，建立合理有效的考核機(jī)制。首先，加強(qiáng)對(duì)基層人員基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)，對(duì)重點(diǎn)、關(guān)鍵的技術(shù)和操作流程進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和考核，使他們建立牢固的操作行為準(zhǔn)則。對(duì)于基層人員的日常工作，醫(yī)療系統(tǒng)的人力資源管理部門需要樹(shù)立足夠的尊重，提供給他們充分展示的平臺(tái)，鼓勵(lì)員工努力鉆研專業(yè)知識(shí)，提升業(yè)務(wù)能力，建立后備力量的培養(yǎng)體系。其次，需要提前制訂職業(yè)生涯規(guī)劃和成長(zhǎng)計(jì)劃，明確自身的成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)尺標(biāo)，讓員工獲得明確的成長(zhǎng)和晉升路徑，有明確的崗位發(fā)展目標(biāo)，提高人力資源管理對(duì)于人才的穩(wěn)定要求。最后，人力資源管理還需要不斷完善崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立健全考核機(jī)制和成果分配機(jī)制，讓員工在職責(zé)范圍內(nèi)獲得最大的收益。

（二）骨干人員人力資源管理效率提升措施

醫(yī)療系統(tǒng)的骨干人員大多屬于主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、護(hù)理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及技術(shù)科室骨干人才，以及醫(yī)院內(nèi)部中高層管理人員和其他主要管理人員。這些人員從業(yè)多年，具備出眾的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和人脈資源，在學(xué)術(shù)和自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)已經(jīng)取得了一定的知名度，屬于醫(yī)院尖端人才的儲(chǔ)備，有機(jī)會(huì)晉升為尖端力量或者科室、團(tuán)隊(duì)的帶頭人。

骨干人員人力資源管理效率的提升措施，需要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立固定的需求—激勵(lì)模型，結(jié)合人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識(shí)，豐富和完善激勵(lì)措施，確保人才的留存和發(fā)展。首先，人力資源管理者需要通過(guò)一定的精神激勵(lì)措施，保證骨干人員對(duì)于知識(shí)和學(xué)習(xí)的熱情。在醫(yī)療技術(shù)方面，通過(guò)聽(tīng)取講座、出國(guó)學(xué)習(xí)、觀摩手術(shù)等方式拓寬骨干人員的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)渠道；在醫(yī)療科研方面，適當(dāng)釋放科研團(tuán)隊(duì)的成員名額，提供研究課題的方向和研究資源，鼓勵(lì)骨干人員通過(guò)自身研究發(fā)表成果，增強(qiáng)骨干人員的心理成就感。其次，人力資源管理者還需要不斷加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)管理，建立合理的薪酬體系和薪酬計(jì)算方式，明確薪酬計(jì)算規(guī)則。讓骨干人員對(duì)自身的收入組成和收入提升方式有清醒的認(rèn)知。最后，人力資源管理者還需要將骨干人員的醫(yī)師職業(yè)道德與醫(yī)院文化傳統(tǒng)相結(jié)合，通過(guò)落實(shí)思政教育及管理工作，引導(dǎo)他們找到正確的發(fā)展方向，增強(qiáng)骨干人員與醫(yī)院的凝聚力和向心力。

（三）尖端力量人力資源管理效率提升措施

醫(yī)院的尖端力量主要是各院、各科室的領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)術(shù)、科研力量的帶頭人，以及醫(yī)院非醫(yī)科類管理方面的高精尖人才。強(qiáng)大的尖端力量對(duì)于醫(yī)院影響力的提升有著巨大的推動(dòng)作用。尖端力量的人才資源數(shù)量稀少，內(nèi)部培養(yǎng)周期長(zhǎng)，外部引進(jìn)需要一定的適應(yīng)時(shí)間，因此尖端力量的人力資源管理需要更為寬松有效的激勵(lì)措施。

針對(duì)高級(jí)別的尖端人才，醫(yī)療系統(tǒng)需要結(jié)合自身的實(shí)際情況設(shè)置多元化的發(fā)展和激勵(lì)方式。首先，對(duì)于科研人員，要敢于給予尖端人才與其地位相匹配的“發(fā)展承諾”，建立穩(wěn)固的心理錨定。對(duì)于尖端醫(yī)生，盡可能地解放院、科室的管理自主權(quán)和課題研究自主權(quán)。其次，為了提高人力資源管理效率，對(duì)于尖端人才要始終保持相應(yīng)的成長(zhǎng)投入，攤薄人才獵取成本，如提供出國(guó)進(jìn)修、參與國(guó)際醫(yī)學(xué)交流會(huì)議等方式。最后，薪資待遇是提高尖端人才人力資源管理效率的基礎(chǔ)，但并非決定因素。在薪資與其他待遇上，醫(yī)院要根據(jù)人才的長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求進(jìn)行相應(yīng)的匹配，根據(jù)醫(yī)院的收入狀況、財(cái)政狀況對(duì)尖端人才給予足夠的保障，這是提高尖端人才人力資源管理效率的基礎(chǔ)。另外，還需要注重對(duì)尖端人才家庭的關(guān)照，包括安家費(fèi)和家庭成員的工作、教育、生活環(huán)境等方面，消除尖端人員的后顧之憂，讓他們可以全身心投入醫(yī)療事業(yè)中。

（四）提升人力資源管理效率的注意事項(xiàng)

針對(duì)醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理效率的提升問(wèn)題，首先，應(yīng)樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展目標(biāo)，了解時(shí)代對(duì)醫(yī)院發(fā)展提出的新要求，了解各崗位新人才的動(dòng)態(tài)發(fā)展情況。在此基礎(chǔ)上，制訂人力資源管理計(jì)劃，確定人才的培養(yǎng)方向。其次，應(yīng)創(chuàng)新管理方案，融入信息技術(shù)構(gòu)建電子化醫(yī)療系統(tǒng)，通過(guò)信息技術(shù)可以收集其他地區(qū)醫(yī)院人力資源管理工作的相關(guān)信息，實(shí)現(xiàn)信息共享，方便醫(yī)院之間交流管理經(jīng)驗(yàn)，找到創(chuàng)新發(fā)展的方向，以此來(lái)提高管理效率。

與此同時(shí)，應(yīng)保證管理工作的公平性和適應(yīng)性。相應(yīng)的考核政策和激勵(lì)政策要與不同崗位的日常工作內(nèi)容相符，而且應(yīng)確保員工通過(guò)努力能夠達(dá)到相應(yīng)的目標(biāo)，切忌設(shè)置不切實(shí)際的任務(wù)，這會(huì)影響工作人員對(duì)醫(yī)院管理工作的滿意度。另外，應(yīng)采取相互管理的方式，讓各部門員工在工作中相互監(jiān)督，在監(jiān)督時(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)其他員工對(duì)待工作的態(tài)并借鑒他們先進(jìn)的工作方法，完成對(duì)現(xiàn)行工作模式的創(chuàng)新，還可以融入醫(yī)院的文化建設(shè)內(nèi)容，讓醫(yī)護(hù)人員能夠提高對(duì)工作的認(rèn)同感和歸屬感，提高責(zé)任意識(shí)。最后，管理方案的改革應(yīng)參考員工意見(jiàn)，提高管理方案的可行性，提高員工的工作積極性。

結(jié) 語(yǔ)

總而言之，現(xiàn)階段人力資源管理者可以清晰地分析出醫(yī)療系統(tǒng)人力資源的組成和分布構(gòu)成特點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到提升人力資源管理效率對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的重要性，并且根據(jù)事業(yè)發(fā)展的條件，制定有針對(duì)性的激勵(lì)措施以幫助人力資源管理效率的提升，促進(jìn)醫(yī)院的快速、健康發(fā)展。具體應(yīng)做好分類管理工作，根據(jù)不同崗位的用人要求及醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，分設(shè)人力資源管理計(jì)劃，讓內(nèi)部管理工作具有針對(duì)性，并通過(guò)構(gòu)建健全的醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理體系，保障管理工作的價(jià)值能夠得到充分發(fā)揮。