曹欣蓓

編者按：

在35歲成為就業(yè)“生死線”的當下，職場就像一輛四處漏風的老式小轎車，不僅難以駛向理想的彼岸，而且一路開得磕磕絆絆，甚至還會不打招呼，突然半路拋錨。

但這并非職場的全景?？傆腥说穆殬I(yè)生涯無論高峰低谷，始終充滿了源源不絕的生命力，年齡不是累贅，而是隨著閱歷增長的寶貴財富。

職場危機背后的本質是什么？在充斥焦慮感的就業(yè)市場中，怎樣才能成為“理想派的少數(shù)”？本刊訪談了多位前寶潔校友，探尋當35歲成為就業(yè)“生死線”，當代職場人該如何跳出桎梏，自我賦能。

在20世紀90年代的寶潔，銷售的工作可謂一場“拓荒”。

根據(jù)規(guī)定，每名入職寶潔銷售部的大學生，在培訓結束后會被隨機分配到不同的城市，從最基礎的地推做起，一家家跑遍當?shù)厮须s貨店和超市。一名寶潔人對此感慨道：“我們從鄉(xiāng)下考到大城市，進入頂尖大學，畢業(yè)后去了最好的外企，結果寶潔培訓3個月后，又把我們扔回鄉(xiāng)下了。”

97屆寶潔校友、麥淘親子創(chuàng)始人謝震被分到了湖北襄陽。得益于充足的預算，謝震入住的是當?shù)刈詈玫木频?，但在無人知曉的地方，從南京大學畢業(yè)沒多久的謝震在倉庫里，一圈圈地練習騎三輪車。

“公司給每個人發(fā)了一輛三輪車，方便運貨，”他回憶道，“但三輪車真的不好騎，特別是裝滿貨的時候，方向很難控制，只能反復練習?！?/p>

騎三輪也成了謝震在襄陽的日常。

每天早上，當酒店門童拉開門，恭敬地問道：“先生，請問需要幫您叫車嗎？”謝震總是淡定擺手：“‘不用，我有車’。然后，我就騎著一輛裝滿貨的三輪車，風塵仆仆地從當?shù)刈罟怩r的酒店出來，街頭巷尾地推銷?！?/p>

這份天之驕子的“上山下鄉(xiāng)”，造就了一群不以曾經的學歷成績自滿，無論順境逆境皆能前行，彎得下腰、吃得了苦的職場精英，也鑄就了職場“基本功”。

謝震表示道：“回頭想想還是很有趣的，怎樣和不同的人溝通，怎樣鍥而不舍，怎樣更好地推銷產品……這過程非?？简烅g性，有助于培養(yǎng)能吃苦、性格堅韌且樂觀的人，無論未來做什么都會有幫助?！?/p>

可時移世易，“躬身入小局，俯身跑一線”的基本功在更多企業(yè)中，逐漸被人們忘卻了。

時代的紅利讓組織和個體都變得浮躁。大廠人成了職業(yè)精英的代表，每當有人在社交網站曬大廠Offer，總有大量跟帖“蹭歐氣”“我也想進”?；ヂ?lián)網大廠“麻雀雖小，五臟俱全”，食堂堪比美食城，還設有寬敞的健身房，“咖啡+鍵盤”是大廠人的標配，與灰頭土臉跑基層的形象毫不相關。

但當互聯(lián)網黃金時代接近尾聲、當?shù)刂骷乙矝]了余糧、當互聯(lián)網行業(yè)從此前的加速擴張回歸理性，提出“降本增效”“開源節(jié)流”時，“35歲危機”也愈演愈烈。

那些體力開始衰退、能力見頂，卻因為工作年限而拿著高薪的互聯(lián)網人變得焦慮。人到中年，他們漸漸有了腰腿頸椎的職業(yè)病，上有老下有小，不再像年輕時能長期高強度加班。

并且，從Web1.0到Web 3.0，大量編程技術和運營玩法不斷涌現(xiàn)，所有人都忙著卷新技術，唯恐一旦不能快速跟進，就會迅速面臨淘汰。但越是強調更新迭代，過時的速度越是快。

而中年人的學習能力往往不如年輕人。曾有一名管理者在網絡表示：“我面試過一個清華碩士，技術基本功一流，但只會C++語言。綜合評估后，我還是放棄了，因為他已經38歲了，再學習新的編程語言對他來說非常有挑戰(zhàn)?！?/p>

這段話殘酷而現(xiàn)實。即使那名清華碩士其實能夠學習新語言，但管理者何必要為此冒險？為什么不能找一名27歲的年輕人？為什么不能等這名27歲的年輕人到了35歲，重新再找一名27歲的年輕人來接替？

35歲紅線問題的背后，在于互聯(lián)網企業(yè)對技術與系統(tǒng)的過度依賴。所有人都在卷技術更新，可所有人都逃不過年齡上漲的“劫”。

但真正的“基本功”卻被人們忽略了——優(yōu)秀的職場人始終能放低姿態(tài)，保持韌性，在面對不同人時，都能展現(xiàn)優(yōu)秀的人際交往和銷售能力，能忍受境遇高低起伏，愿意躬身下一線，能夠接受吃苦。

技術會過時，技能會迭代，而基本功是永遠的財富?；竟Σ⒎且怀幌α暤?，而是日積月累的長期經驗，是對個人心性的磨練，也是所有管理者必備的基本修養(yǎng)。

技術可以成為進入某家企業(yè)的敲門磚，或是短期業(yè)績提升的助力器，但職場的現(xiàn)實在于：想要在職業(yè)金字塔中爬得越高，并不取決于是否會寫某行高質量代碼，而是取決于每個人的基本功。這份可遷移、可積累的能力，才是職業(yè)生涯大廈里最堅實的基石。

在組織過度依賴技術，在個體過度關注技術，還在新代碼學習中卷生卷死時，要做那個看得更遠的人，做那個能沉下心、彎下腰、苦練職場基本功的人。

本刊梳理了接受訪談的寶潔校友們的職業(yè)生涯軌跡，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的職場人往往愿意嘗試和擁抱不同的公司與文化，而非始終待在同一個舒適圈內。

這是個很多人都在追尋舒適圈的年代，也是很多人在尋找退路的年代。

也正是因此，考研考公的浪潮席卷而至，甚至催生出了金句“宇宙的盡頭是考公”，只有考公上岸，才能站在相親鄙視鏈的最頂端。年輕人將找工作的退路視作考研，考研的退路則成了“延畢”——如果不想加入今年的就業(yè)大軍，那就設法掛幾門課，讓自己晚畢業(yè)一年。

互聯(lián)網人也有自己的舒適圈——“圈內擇業(yè)”早已是行業(yè)常態(tài)，從騰訊到阿里，從字節(jié)到京東，轉來轉去互聯(lián)網就是一個“圈”。脈脈研究院的調查顯示：2021 年，百度依然同往年一樣，是其他公司員工的主要來源，字節(jié)跳動也加入了百度的行列，成為新的員工跳槽大戶。

而這背后，是簡單環(huán)境與復雜環(huán)境的區(qū)別。

在簡單環(huán)境里，文化是相似且趨同的，這意味著跳槽不需要太多文化方面的適應，反正兜兜轉轉，歸來依舊是“大廠人”。但在復雜環(huán)境里，不同賽道的企業(yè)文化是相異的，這意味著可以與不同行業(yè)的精英交流，了解更多行業(yè)的內在邏輯，發(fā)掘在不同環(huán)境中的適應力。

當處于企業(yè)高速奔跑的紅利期，始終停留于簡單環(huán)境“舒適圈”的求職者，與復雜環(huán)境中的求職者并不會顯現(xiàn)太多差異。但當“去肥增瘦”成了互聯(lián)網公司的主旋律，面對市場供需面的變化，往年能夠在互聯(lián)網圈內來回跳槽，手握多家大廠Offer的員工，突然發(fā)現(xiàn)市場變冷了，下家找不到了。

與此同時，公司內部又開始了“降本增效”，老員工就面臨著巨大困境：在公司做了十年，拿著高額的薪酬，但新來的大學生年輕有活力，而且薪酬只要三分之一，在崗學習實踐幾個月，照樣可以接手老員工的工作。

當紅利衰退，泡沫消失，老員工在冷風中打了個寒顫——擇業(yè)之路突然變得很窄，不僅對外跳槽時沒了選擇權，就連能否留在公司里，還要看大環(huán)境和老板的臉色，對內也沒了選擇權。

實際上，并不是越老越缺乏選擇權，而是年輕時只想待在舒適圈，排斥了身邊的選擇權。只是當年尚且年輕，體力好能加班、可塑性強、學習能力強，薪資又相對較低，所以姑且能在同類企業(yè)中輾轉挪騰。

但當時代紅利的電梯停了，隨著年紀增長，卻發(fā)現(xiàn)已畫地為牢，熟悉的互聯(lián)網行業(yè)正在裁員，自己卻沒有其他行業(yè)的經驗。

“舒適圈”是個充滿欺騙性的詞。留在熟悉的環(huán)境里最容易麻痹神經，結果卻發(fā)現(xiàn)越走越艱難。

如果離開當前的公司，很難找到相同薪酬的工作。也正是因此，為了維持在公司最后的價值，才有了職場藏私、上級打壓下級，才有了各類人情世故、搶占功勞、不愿與同事分享任何資源。

人生最該追求的不是現(xiàn)時有多舒適安穩(wěn)，而是始終保持對生活的選擇權。只有見過經歷過不同企業(yè)，才能知道自己適合什么，才能積累更多的經驗，才能擁有更大的選擇余地，從其中挑選與自己更為匹配的職位。

要做那個盡管年輕時辛苦，但給未來的自己留出更多選擇空間的人。

VUCA時代，選擇權被賦予了更多的價值與意義。

面對“猙獰”的35歲紅線，當員工資歷越老，越覺得危險，這意味著組織缺乏合理的人才梯隊建設，反正員工如韭菜，割了招、招了割，個體難以從組織中學習提升，只是單純的“易耗品”。

好的企業(yè)與員工雙向賦能，彼此成就；壞的企業(yè)與員工雙向消耗，到了35歲就一拍兩散。對職場人而言，選擇一家擁有完善培訓制度的企業(yè)，為今后的職業(yè)生涯積累財富，這背后的意義遠高于在新代碼學習中卷生卷死。

寶潔92屆校友張琳描述了她所經歷的“教練式”實戰(zhàn)培訓。

在初入職銷售部時，直屬主管會帶著新人跑客戶。新人全程只能旁觀，不能說話。等拜訪結束，主管就把新人拉到路邊復盤，讓新人復述整個過程，隨后由主管進行補充。

在多次觀摩后，主管會陪著新人跑客戶，此時，換作主管全程不說話，放手讓新人溝通。等拜訪結束后，再次到路邊復盤。

“可以理解成一場‘拷貝不走樣’，新人先旁觀，后復制。但關鍵在于，當新人剛見客戶時，在溝通上難免有不足之處。主管在旁邊只聽，絕不會打斷，更不會當著客戶的面反駁：‘你說得不對，應該是這樣。’雖然主管加入后，能獲得更好的溝通效果，但主管依然不會發(fā)聲，而是給下屬鍛煉和提升的空間。等復盤時，主管會說‘你剛才這幾點很好，但還有幾點做到了會更好’，給的都是積極與建設性的正反饋，整個過程就是非常正向的?！?/p>

美國教練培訓學院董事會主席兼CEO希爾扎德·查米恩指出，世界迫切需要我們所有人平息內心的黑暗力量。他在研究中提出了正向力指數(shù)（Positive Intelligence Quotient），這是一種能夠削弱內心負向力、幫助人們建立自信并發(fā)揮潛力的能量。

正面反饋會被不斷傳遞，在離開寶潔后，張琳繼續(xù)沿用了寶潔的做法，以循循善誘的培訓方式，讓整個組織充滿正向力。當轉型成為高管教練后，她依然沿用這套思維體系，輔導和幫助領導者建立開放而富有活力的“教練式企業(yè)文化”。

但好的企業(yè)總是少數(shù)。在更多的組織里，充滿同理心與正向力的“傳幫帶”教學陌生而遙遠，職場演變成了“自生自滅”，即使上司偶爾愿意指點，也充滿了負向力。

曾有人在網上匿名寫道：“我的老板傲慢張狂，對人總愛用反問句：‘難道不是XX嗎？你想不到嗎？’既顯示了自己的優(yōu)越感，又充分表達了對別人的嫌棄?！?在帖子下方，其他打工人紛紛激情留言：“我們公司也是這樣！”“沒錯，現(xiàn)在大家都不敢跟老板說話 ?！?/p>

然而，這份深入基層一線的正向培訓模式，卻發(fā)生在20世紀90年代初的寶潔。從1992年到2022年，這背后30年的時間差就足夠耐人尋味。縱然大企業(yè)有時會被詬病，不如小企業(yè)靈活敏捷，但遙遙領先的管理理念早就被落實到了組織DNA之中。

做找到正確擇業(yè)方向的人，選擇一家愿意在培訓上花錢、內部充滿正向力的公司，選擇愿意讓員工下基層，參與系統(tǒng)建設的公司，而不是讓自己成為大系統(tǒng)的一分子。或者，如果認為自己足夠強大，那就做改變文化、營造出正向培訓環(huán)境的人。

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以20世紀90年代寶潔人為例，會發(fā)現(xiàn)他們的職業(yè)發(fā)展之所以能生生不息，在于他們具有足夠韌性，俯得下身、吃得了苦，愿意積極擁抱不同的環(huán)境和復雜文化，還選擇了一家重視員工，擁有完善培訓系統(tǒng)的企業(yè)，成為建設系統(tǒng)的一員。

但更多時候，組織和個體都忙著瓜分紅利期的蜜糖。企業(yè)意識不到員工培訓的重要性，拿著高薪的員工也逐漸忘記：自己不是無可替代的金手指，昨日的榮耀離不開公司光環(huán)的加持。

可好運不常在，紅利總有期限，互聯(lián)網收縮期的來臨加速了35歲危機。拿著高薪的互聯(lián)網中年人們從“互聯(lián)網精英”，一舉成了“互聯(lián)網畢業(yè)生”，曾經風頭無兩，如今無限唏噓。

坦率而言，企業(yè)要的是一個流暢運作的職位，不是某個不可或缺的人，這個職位上可以是張三、李四，或王五。但正如那些在90年代“上山下鄉(xiāng)”，參與了基礎銷售體系搭建的寶潔人，要盡量找到一份讓自己付出更有價值的工作，讓自己成為擁有姓名的人，而不是職位背后的“某某”。

畢竟，當一個人參與系統(tǒng)建設少了，被系統(tǒng)驅使就多了。當作出用青春換高薪的選擇，被“工具化”的概率也就高了，只是根據(jù)學歷高低和職位復雜程度，分別成為高配版“工具人”或低配版“工具人”，這也成了35歲危機的來源。

可時代并沒有放棄任何人，機會總是存在，只是存在的形式變了，需要彎下腰，更努力去尋找。35歲的年齡線不是絕路，而是重新開了一局游戲，即使 “進大廠，拿高薪，走上人生巔峰”的經驗主義套路崩塌了，總有新的陽關大道等在前方。

要擺正心態(tài)，從頭開始苦練基本功，擁抱更復雜的環(huán)境，參與建造新的系統(tǒng)，選擇更正確的長期之路。

不要做只會仰望星空的人，要做那個愿意吃苦，愿意彎腰尋找機會的人。

不要讓年齡成為累贅，要從今天開始改變，讓年齡成為寶貴的財富。