曹爾薇

（華電（福建）風(fēng)電有限公司，福州 350000）

1 引言

在經(jīng)濟(jì)科技飛速發(fā)展的時代，國企所處的發(fā)展環(huán)境已經(jīng)遠(yuǎn)不同于20 世紀(jì)90 年代。作為國家社會服務(wù)組織，國企大多數(shù)都具有強烈的非營利性[1]，因此國企的發(fā)展水平很大程度上取決于人力資源管理。績效考核作為人力資源管理的重要方面，對于調(diào)動職員的工作積極性、推動國企的發(fā)展具有非常重要的作用。

2 績效考核的重要性

2.1 是促進(jìn)國企人力資源升級調(diào)整的重要依據(jù)

社會在進(jìn)步，各單位在不同時期的發(fā)展也要緊跟時代步伐，但是工作的穩(wěn)定性容易讓職員懈怠。所以要讓人在舒適穩(wěn)定的環(huán)境中也主動成長，那就要有競爭，任何事情一旦有了競爭，人的勝負(fù)欲就會激起，而績效考核就是一種很好的“比賽”機制[2]?？冃Э己丝梢宰寙T工更了解自己的水平，看到和他人的差距，單位也通過考核作出更科學(xué)的獎懲，用績效說話，公開公平公正地競爭，讓不同崗位的職員都有危機意識，職員為了爭獎避懲不斷激發(fā)自身的成長動力，從而提高自己的工作效率和質(zhì)量。單位也最大限度地發(fā)揮了每一位員工的價值，提高國企的核心競爭力。對任何單位的發(fā)展來說，員工質(zhì)量都是關(guān)系其往前發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以科學(xué)、合理、公正的績效考核可以幫助國企進(jìn)一步明確單位人員的才能，激發(fā)職員的工作潛力，進(jìn)而優(yōu)化單位的組織構(gòu)建，沒有能力的人退位讓賢，真正讓賢有所用、德配其位，讓國企職員更科學(xué)地進(jìn)行分層次流動，進(jìn)而形成合理的人力資源配置。

2.2 是提升職員對國企工作認(rèn)可度的重要法寶

很多人對國企的工作有誤解，感覺這份工作就是“躺平混飯吃”，因而有職員對這一塊兒的工作認(rèn)可度不高，并沒有真正將其當(dāng)作一份事業(yè)在做。要提高職員工作的認(rèn)可度，就要運用好績效考核制度，根據(jù)馬斯洛需求層次理論讓員工感受到被尊重和自我實現(xiàn)的需要[3,4]。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)職員的長處與不足。一方面，單位對職員的肯定會讓他們感受到自己的努力付出有被重視，受到鼓勵后，也會激發(fā)他們的上進(jìn)心；另一方面，單位針對職員不足作出對應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)，讓職員獲得能力上的成長，逐漸變得可以獨當(dāng)一面，他們感受到自我價值的實現(xiàn)，就會提升對工作的認(rèn)可度。

2.3 是單位人才儲備的主要根據(jù)

國企承擔(dān)著社會公共服務(wù)的重要職能，服務(wù)的對象主要是廣大群眾，因此國企的發(fā)展水平與其社會價值的發(fā)揮緊密相關(guān)[5]。為了提高自身的服務(wù)水平，國企需要不斷注入新鮮血液以提高自身專業(yè)度，因此會在不同時期作出相應(yīng)的人力調(diào)整和人才儲備?？冃Э己撕唵卫斫饩褪菍T工現(xiàn)有的知識儲備和技能水平進(jìn)行的一場“考試”，國企在人員招聘時一般都會設(shè)置一段時間的試用期，這個“考試”也是看被招聘者是否有能力勝任這份工作，同時試用期過后也會有人力崗位的調(diào)整，所以通過不同時期的“考試”有助于該單位對員工不同階段能力和工作表現(xiàn)作出恰當(dāng)評估，以判斷員工是否符合該崗位需求，進(jìn)而根據(jù)員工的能力更好地進(jìn)行崗位匹配[6]。

2.4 是國企團(tuán)隊成長的戰(zhàn)略依據(jù)

由于各方面的原因，職員們的工作能力參差不齊，因此為了單位更好地發(fā)展，管理者要準(zhǔn)確掌握團(tuán)隊員工的工作能力和素質(zhì)水平，通過績效考核制度可以有針對性地開展員工工作素質(zhì)培訓(xùn)，強化職員專業(yè)理論，提高職員業(yè)務(wù)能力、國企整體的工作效率，在考核過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，從而達(dá)到個人和國企的雙贏，幫助整個團(tuán)隊成長。

3 問卷調(diào)查與情況分析

本文針對績效考核在國企人力資源管理中的應(yīng)用做出調(diào)查研究，涉及的組織類型多樣，問卷為主，走訪為輔，本次調(diào)查涉及科、教、文、衛(wèi)等不同行業(yè)的國企，且調(diào)查單位包含市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)不同等級，共發(fā)放問卷220 份，收回有效問卷174份。調(diào)查數(shù)據(jù)真實有效，具有代表性和客觀性。

3.1 調(diào)查對象情況

由表1 可知，男女性別占比差距不大，被調(diào)查者年齡大多在45 歲以下，學(xué)歷集中于本科及以下，市級以下職工占比達(dá)八成以上，教學(xué)和醫(yī)療行業(yè)人員占比居多。

表1 調(diào)查對象情況

3.2 調(diào)查內(nèi)容

對績效考核的了解程度、單位績效考核頻率、考核占比（各方面表現(xiàn)滿分70 分，考核評議者30 分）、公示情況、反饋情況如圖1～圖6 所示。

圖1 對績效考核的了解程度

圖2 單位績效 考核頻率

圖3 各方面表現(xiàn)

圖4 評議者身份

圖5 公示情況

圖6 反饋情況

調(diào)查具體內(nèi)容分析：絕大部分職工了解單位績效考核，極少部分不清楚；單位考核頻率集中于一年一次或半年一次；考核占比綜合表現(xiàn)和評議者打分，以職工各方面表現(xiàn)為主，評議者打分為輔（他人打分占比非常高）；八成以上的單位會將考核結(jié)果公示，極少數(shù)單位注重考核后給員工的反饋。

3.3 Y 市人力資源績效考核問題與成因分析

3.3.1 存在問題

第一，大部分職員不重視績效考核。從上述調(diào)查數(shù)據(jù)來看，雖然大部分人都知道績效考核這個事情，但是了解程度不深，通過訪談總結(jié)、結(jié)合問卷數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)雖然大部分單位有給員工做相關(guān)培訓(xùn)，但因績效考核涉及方面較多，培訓(xùn)不夠細(xì)致，員工也不是很清晰；考核完以后大部分單位領(lǐng)導(dǎo)不做考核反饋，甚至有單位都不會公示考核情況，沒有利用好考核反饋給員工傳達(dá)績效考核的重要性，自然而然削弱了單位職員對績效考核的重視程度。第二，考核方式不合理。絕大部分單位考核頻率太少，缺乏平時性考核和監(jiān)督，職員會存在平時“摸魚”、考核前“臨陣磨槍”的情況。而評議者評分又占了總分考核的30%，由于考核時間集中于一次，可能導(dǎo)致打分產(chǎn)生偏差，一定程度上有失公平性，加上領(lǐng)導(dǎo)員工互評占比較高，可能導(dǎo)致考核有失客觀性。第三，考核目標(biāo)不夠明確?？己诉^程中各單位指標(biāo)設(shè)置與員工崗位和實際工作內(nèi)容不符，對于不同強度、不同性質(zhì)的工作，考核指標(biāo)不能針對被考核者的崗位職責(zé)、工作任務(wù)完成情況提供科學(xué)全面的評估，缺少明確的考核目標(biāo)。加上沒有制定嚴(yán)謹(jǐn)且系統(tǒng)化的考核流程，為了方便省事選擇做表面文章，使得績效考核流于形式，既降低了績效考核在職員心里的預(yù)期，也削弱了績效考核的權(quán)威性，使之失去信服力。

3.3.2 產(chǎn)生原因

第一，固有思想影響：人們對國有單位普遍帶有“鐵飯碗”的濾鏡，因此部分人會有“做一天和尚撞一天鐘的”思想，只要不會丟工作，做好平時考勤和一些表面工作，不出現(xiàn)大的差錯，對績效影響不大，導(dǎo)致考核成為應(yīng)付檢查的擺設(shè)。第二，考核管理不夠體系：國企職工是一個龐大的群體，而當(dāng)前對于國企的考核還未形成一套科學(xué)系統(tǒng)的體系[7]，績效考核形式單一、標(biāo)準(zhǔn)不一、流程不夠嚴(yán)肅，使得部分“圓滑”之人鉆了空子，降低了績效考核在職工心里的地位。第三，國企本身的特殊性：大部分國企提供的“產(chǎn)品”公益公共性很強，且其工作短期內(nèi)并不會馬上有反饋，需要長時間才能看到成果[8]。服務(wù)亦不具有競爭性，收入受市場變化影響小，穩(wěn)定又有保證，因此導(dǎo)致績效考核的量化不夠。第四，考核對職員直接利益影響不大：雖然國企工資分配模式以績效工資為主，但每個崗位的工作職責(zé)、強度不同，由于缺少部門之間的溝通與協(xié)商，考核過程中未能根據(jù)實際情況，所有人用同一指標(biāo)比例，造成績效考核結(jié)果失真，加上考核方式的不合理，干部崗位晉升、職級升降等調(diào)整不大，獎金發(fā)放差距也不大，工資漲幅相對穩(wěn)定，各方面欠缺公平，職員對績效考核逐漸變得“佛系”。

4 國企績效考核的優(yōu)化策略

我國國企的人事制度主要是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下產(chǎn)生的，人事管理模式也自計劃經(jīng)濟(jì)體制以來一直沿用[9]，所以各地方在人力資源績效考核上存在很大的共性，雖然近些年國家也在致力于國企人事管理制度改革，但由于我國國企職員群體龐大，改革自上而下自中央推行到地方，進(jìn)度上會受到客觀因素的影響，改革實施上也會存在偏差。從近些年眾多學(xué)者研究的不同地區(qū)、不同類型的國企績效考核來看，Y 市的國企在人力資源績效考核上所存在的問題也是其他各地方普遍存在的問題，同時因單位實際情況不同也存在一些特殊性問題，總體來看大同小異，國企人力資源績效考核制度改革還要持續(xù)深化。

4.1 考核嚴(yán)肅化：優(yōu)勝劣汰，引起職員重視

國企是由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，簡單說來其最終就是為建設(shè)國家服務(wù)、為社會大眾服務(wù)。所以國企的績效考核是為國家選拔人才，為了改變職員的“鐵飯碗”思想，應(yīng)該遵循任人唯賢的原則，設(shè)置嚴(yán)格的考核指標(biāo)，人員的調(diào)動不能局限于維穩(wěn)狀態(tài)，崗位設(shè)置能上能下、優(yōu)勝劣汰、不分等級，而不是“過家家”、走形式。對于每次入職的職員都要做績效考核培訓(xùn)，充分引起職員的重視，逐漸形成國企用實力說話的風(fēng)氣。

4.2 考核方式階段化、民主化、公開化

在新時代科技引領(lǐng)下，社會的發(fā)展是飛速變化的，一年的時間可以發(fā)生很大改變，所以對職員的考核次數(shù)單一，不能足夠說明一個人一年的工作情況和其能力水平?？冃Э己丝梢愿鶕?jù)實際情況分層次設(shè)置成大考和小考，簡單來說就是平時表現(xiàn)+年終總結(jié)，一來可以讓職員發(fā)現(xiàn)自己的不足，做出階段性的努力，實時感受到自己的成長，二來有助于培養(yǎng)職員務(wù)實作風(fēng)、提高工作質(zhì)量[10]。完善考核制度，將考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、對象、結(jié)果公開化，廣泛發(fā)揮社會公眾和職員對考核的監(jiān)督作用，職員可以對考核提出質(zhì)疑和建議。考核時匿名打分，為了保證上級與下級之間的公平民主，上級職員的考核主觀部分由上級+下級（各占50%）匿名評價，下級職員的考核主觀部分由同事+上級匿名評價（各占50%）?？己酥笜?biāo)應(yīng)盡可能清晰量化，不炒“大鍋飯”，具體內(nèi)容要結(jié)合單位部門實際情況，與個人的崗位職責(zé)相適應(yīng)，做到標(biāo)準(zhǔn)明確[11]。

4.3 考核結(jié)果檔案化、反饋具體化

單位可以為職員成立績效考核個人檔案[12]，每次的小考核都錄入職員的工作檔案之中，以便為年終績效考核做資料參考，這樣可以得到更符合職員實際情況的考核結(jié)果，作為單位科學(xué)晉升人才的依據(jù)，更加公平公正。每次考核結(jié)束后及時把考核結(jié)果公示出來，上級要給職員做考核反饋，總結(jié)職員的進(jìn)步與不足，提出指導(dǎo)性建議。同時將平時績效考核與職員的實際獎懲（包括職位升降、福利待遇、培訓(xùn)進(jìn)修等）結(jié)合起來、將年終績效考核與目標(biāo)管理、年終獎金發(fā)放緊密結(jié)合起來，多方面體現(xiàn)考核結(jié)果的反饋。另外，對于職員的薪資、獎金、福利待遇等顯性獎懲設(shè)置要拉開差距，有助于激起他們的競爭勝負(fù)欲，提高他們的工作積極性，也易引起員工對績效考核的重視，樹立員工的績效考核觀念。

5 結(jié)語

績效考核在國企人力資源管理工作中發(fā)揮著重要作用，可以說直接關(guān)系著國企的發(fā)展。嚴(yán)格的績效考核制度，可以幫助國企找出組織中的“爛蘋果”[13]，糾正單位職員中存在的不良工作作風(fēng)，全面提高團(tuán)隊的能力素質(zhì)。國企領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該提高對績效考核工作的重視，針對績效考核實施操作中存在的普遍問題（職員不重視、考核方式不合理、考核目標(biāo)不明確等）和單位特殊性問題作出總結(jié)思考，同時根據(jù)單位實際情況探尋優(yōu)化策略。對待績效考核這件事單位的態(tài)度要嚴(yán)肅化，考核方式階段化、民主化、公開化，考核結(jié)果檔案化、民主化，真正發(fā)揮績效考核在國企中人力資源的優(yōu)化作用，才會有效提高職員對績效考核的重視程度、對單位的信任度，從而改變對工作的態(tài)度。