●許淑芬

2021年國務院辦公廳印發(fā)《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》，強調(diào)公立醫(yī)院在我國醫(yī)療服務體系的主體地位，為公立醫(yī)院改革與發(fā)展之路作出了方向指引，明確完善公立醫(yī)院人事管理的重要意義。醫(yī)護人員是醫(yī)院構(gòu)成的基本單位，是一切醫(yī)務工作得以正常運轉(zhuǎn)的最重要的要素，其自身價值感、職業(yè)認同感關(guān)乎公立醫(yī)院能否轉(zhuǎn)變發(fā)展方式提質(zhì)增效，朝著高質(zhì)量發(fā)展。因此，深入研究績效考核機制，無論是對充分發(fā)揮績效考核在挖掘醫(yī)務人員潛力、激發(fā)醫(yī)療人才隊伍活力、增強科室團隊向心力等方面的積極作用，還是盡量規(guī)避解決績效考核制度中隱匿著的問題和矛盾都至關(guān)重要。

一、績效考核在單位組織人事管理中的問題

公立醫(yī)院在市場經(jīng)濟的浪潮帶動下逐漸擺脫傳統(tǒng)僵化的管理體制束縛，開始結(jié)合本醫(yī)院內(nèi)部需要和社會公眾的外部要求，在組織人事方面摸索出了一條具有本土特色、各院風格的績效考核路徑。但在具體實踐調(diào)研中不難發(fā)現(xiàn)，各公立醫(yī)院對于績效考核在人事管理中存在這樣或者那樣的問題或是不自知無意識，或是不作為無所謂，這些情況在一定程度上阻礙著現(xiàn)代醫(yī)療管理體系的確立以及醫(yī)療體系改革的順利進行。大致分為以下三種情況：

1.考核意識不到位。盡管國家在指導公立醫(yī)院績效管理方面已經(jīng)出臺了一系列文件，但各公立醫(yī)院普遍在實施的過程中并未能按照設想發(fā)揮出其最大作用。其一，就總體而言，公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，存留著一些過去政府職能部門管理體制帶來的影響，致使績效考核只能落實在組織人事管理層面上，還沒有扎根到人們的頭腦中，成為根深蒂固的觀念，對績效考核的疏忽與遺漏時有發(fā)生。其二，在對文件的解讀、政策的理解上，個體間存在著一定差異。公立醫(yī)院的醫(yī)務人員對績效考核較為反感和排斥，認為考核損害了自己的個人權(quán)益，是變相的監(jiān)視和克扣，并不知道績效考核的具體方式和好處。一些績效考核負責人員則是將工作形式化、過場化，既不能把握考核標準的相對統(tǒng)一，也不能確?？己私Y(jié)果的公平公正，主張維持以往的管理方式。其三，在具體操作中，聘用、獎懲、晉升、培訓等本應依托于績效考核結(jié)果而產(chǎn)生和存在的重要事項，反而獨立于考核之外，績效考核仿佛成了附加條件，顛倒了因果、倒置了本末。一以概之，人力資源管理的方式方法并沒有成為深入人心的理念，績效考核也沒能發(fā)揮應有的作用。

2.考核人員不專業(yè)。受到考核意識不到位的影響，一些績效考核人員的專業(yè)程度也是值得商榷的。一方面，有的公立醫(yī)院領導相對于對內(nèi)部醫(yī)務人員的科學管理，更愿意將精力投放在能夠看到短期回報和有實質(zhì)進展的領域，疏于在人事管理方面下功夫，也缺乏委派專人和支持人事管理工作的意識。另一方面，有的醫(yī)院領導則過度參與到績效考核當中，不專門設置崗位、奉行專人專事原則，囿于傳統(tǒng)思想的限制，而是凡事親力親為，“一言堂”下按經(jīng)驗辦事、論資排輩的情形時有發(fā)生，這種做法與現(xiàn)代管理理念相違背，導致績效考核的成效走向了另一個極端。除此之外，從事組織人事管理的人員也并不全然是有著過硬的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)操守，除去一部分轉(zhuǎn)崗到相關(guān)崗位的人員外，大多的管理人員缺少相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗和技能提升渠道，對績效考核的目的、績效考核的標準、績效考核的方式的執(zhí)行還有著理論到現(xiàn)實的轉(zhuǎn)換；績效考核輔助工具的使用處在或摸索或“躺平”的狀態(tài)。具體來說，目的的不明確會直接影響著考核標準的制定，考核標準又影響著考核方式的選擇，考核方式離不開考核輔助工具的幫助。這一連串的連鎖反應，都有賴于管理人員堅實的專業(yè)知識和對本醫(yī)院人事組織情況的整體把握。

3.考核制度不健全。績效考核制度不是單個文件的簡單疊加，而是一套完備的具有系統(tǒng)性的復合體系，大致由前期的制定和宣傳、中期的考核、后期的公示和溝通等一系列流程組成，這其中還包括但不限于考核激勵等內(nèi)容。也就是說，績效考核是一個動態(tài)的過程，體現(xiàn)在人事組織工作的各個環(huán)節(jié)。但就目前而言，各關(guān)鍵部門之間缺少有效聯(lián)動，面對龐大的醫(yī)務群體，人事主管部門的權(quán)利和能力并不足以支撐起整個績效考核體系的正常運行，想要獲得員工們及時又詳細的一手信息，必須在內(nèi)部監(jiān)督考核的基礎之上，各部門間形成強大合力，進一步確?？己说臅r效性、真實性和可靠性，否則績效考核只能是組織人事管理工作者自己的閉門造車。另一方面，大多數(shù)公立醫(yī)院考核方式采用的是自上而下的“單線形式”，雖然保證了績效考核的權(quán)威性，為創(chuàng)設良好的工作氛圍，打造先進一流的現(xiàn)代化公立醫(yī)院在制度上起到了良好的示范作用，但也會因為考核負責人員本身角度和站位問題出現(xiàn)考核結(jié)果具有片面性的問題。即被考核人員無法向上反映自己在考核過程中受到的不公平待遇，也不能直接就考核結(jié)果表達自己的態(tài)度，不利于對考核結(jié)果的參考和使用。

二、績效考核在單位組織人事管理中的具體應用

如何將人力資源理論靈活運用到現(xiàn)實生活中，將績效考核制度穩(wěn)穩(wěn)落地，壓實組織人事管理責任，打通“最后一公里”，解決績效考核中的問題，不僅對人事管理負責人提出了要求，更是對公立醫(yī)院本身作出了考驗?；谝陨蠁栴}，探尋績效考核在單位組織人事管理中的具體應用就變得至關(guān)重要。

1.加大重視程度，樹立正確考核理念。首先，要從國家下發(fā)的各類相關(guān)政策和指導性文件中找到關(guān)于公立醫(yī)院加強醫(yī)務人員績效考核的有關(guān)部分，通過專業(yè)人員的自己學習、各公立醫(yī)院間的相互交流、邀請專家學者入院講座等方式，確保全體醫(yī)務工作者，特別是院領導以及管理層人員能夠聽清弄懂琢磨透績效考核的內(nèi)涵，在醫(yī)院中和員工之間形成良好的學習氛圍，以促進日后開展考核的順暢有序進行，獲得人員的支持。其次，要利用主題會議、線上線下宣傳、制定規(guī)章制度等方式，剔除各位員工思想上的沉疴舊疾，強調(diào)績效考核對于個人發(fā)展和醫(yī)院轉(zhuǎn)型升級高質(zhì)量發(fā)展的重要性，堅決制止利用人情關(guān)系、資歷大小等非考核要素影響考核結(jié)果的情況出現(xiàn)。用先進的人力資源管理理念替代已經(jīng)過時的人事管理思想，為績效考核提供更加寬廣的舞臺。最后，要求人事管理人員要具有責任意識和職業(yè)自信，能夠以良好的服務意識關(guān)注被考核人員的思想動態(tài)，把握好開展考核工作與加強同事聯(lián)系之間的關(guān)系，在必要時要利用業(yè)余時間增進溝通與交流，了解員工對于考核標準、方式等細節(jié)問題的看法，詢問考核工作中有待改進和商榷的部分，掌握反饋情況，為下一步考核工作的調(diào)整積累有用信息。

2.設置專門崗位，打造專業(yè)人才隊伍。讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，是當下人事組織管理進步的一大顯著標志。這里的“專人”不僅指的是指從事組織人事管理工作的人員，也指各個科室、各個部門、各個崗位上的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才。首先，人事管理部門要對部門內(nèi)部的人員情況和工作職責做到事無巨細、心中有數(shù)，根據(jù)每個人的專業(yè)水平和管理經(jīng)驗承擔已經(jīng)對應細化好的管理職責，按照醫(yī)院的工作規(guī)范要求、績效考核標準以及相關(guān)指導性文件有序開展人事組織管理工作，必要時要專門引進管理人才。其次，人事管理部門要根據(jù)本院的具體情況和總體發(fā)展規(guī)劃制定相應的崗位設置和科室劃分詳情，并以此為基礎配備合理比例、合適層次、合規(guī)人數(shù)，進行定崗定編，由科室的專業(yè)帶頭人帶領其他成員組建符合人力資源配置的人才隊伍，提高辦事效率，優(yōu)化資源配置，為醫(yī)院的整體運行節(jié)省下部分運營和人力成本。最后，每家公立醫(yī)院要以自身的特點和優(yōu)勢為平臺和踏板，主動與其他醫(yī)院進行交流，積極吸收他人在機構(gòu)運行、人事管理、部門設置方面的長處并為我所用，無限拓寬醫(yī)院的發(fā)展邊界，打破空間的限制，共同建設區(qū)域醫(yī)療中心、醫(yī)聯(lián)體、醫(yī)共體、遠程醫(yī)療協(xié)作網(wǎng)等。

3.健全考核體系，完善配套考核辦法。因為績效考核是一個需要不斷更新和發(fā)展的過程，所以組織人事管理人員要做的是在每一次績效考核正式開展和落地之前去完善和彌補原有體系的不足，不僅僅只是保持對當下的關(guān)注，更需要擁有大局意識和長線思維。首先要制定科學規(guī)范的考核方案，科學統(tǒng)籌與規(guī)劃整個考核過程，做好周考核、月考核、季度考核和年度考核的實施計劃；在考核目標的制定上要把握要求的普遍性，又要結(jié)合各部門、各工種的性質(zhì)的特殊性，采取定量和定性相結(jié)合、單線形式與多線形式相結(jié)合的方式，科學客觀衡量每位職工；結(jié)合作為一把尺子量到底的評價全國2300多家公立醫(yī)院的國家公立醫(yī)院績效考核各項監(jiān)控指標要求，以及新發(fā)布的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱評審中對工作量的要求等，把指標要求與個人的績效考核指標進行直接掛鉤，共促高質(zhì)量發(fā)展；在績效考核輔助工具的使用上，應充分利用現(xiàn)代科學的考核法、新媒體技術(shù)、大數(shù)據(jù)、智慧管理軟件系統(tǒng)等，制定科學的可量化的指標體系，從政治思想、業(yè)務能力、科研教學、患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風等多個維度進行全方位的考核。其次，要追求績效考核過程的平等化、考核結(jié)果的公開化。對各部門各科室?guī)ь^人提出要求，不但要在日常工作中強調(diào)績效考核的重要性，嚴格要求內(nèi)部成員按照規(guī)章制度辦事，堅決以身作則，還要以為醫(yī)院創(chuàng)造價值、為集體貢獻力量為基本要義，對表現(xiàn)突出的醫(yī)務人員提出表揚和申請獎勵，上報組織人事管理部門，在晉升表彰等方面優(yōu)先考慮。最后，對于具體的考核結(jié)果不僅要進行公示，接受群眾的監(jiān)督和意見反饋，更要充分利用好考核結(jié)果。其一，將其與薪酬、培訓、晉升、嘉獎等相掛鉤；其二，進行崗位調(diào)整，把優(yōu)秀的人員放到更加合適的崗位上，保障人事調(diào)動的合理性；其三，對個人的考核結(jié)果進行有針對性的談話提醒，及時發(fā)現(xiàn)和消除思想和行為上存在的隱患。

三、績效考核在單位組織人事管理中的積極作用

1.有利于提高醫(yī)院整體水平。人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力，績效考核是保證兩者相互促進、共同發(fā)展的助推器，對于公立醫(yī)院的長足發(fā)展具有不可替代的作用。它保證了公立醫(yī)院的長久活力和創(chuàng)新能力，為打造成為人民放心滿意的服務型醫(yī)院，技術(shù)超前水平一流的現(xiàn)代化醫(yī)療衛(wèi)生體系，實現(xiàn)高質(zhì)量增速發(fā)展提供了不竭動力。通過績效考核，醫(yī)院才能夠發(fā)現(xiàn)自身的不足與缺陷，發(fā)現(xiàn)員工的問題和困擾，發(fā)現(xiàn)患者的訴求和不滿。也是得益于績效考核體制的日益健全，績效考核制度的一步步發(fā)展，在愈發(fā)的清晰認識和自我窺探中，醫(yī)院在考核之外還看到了日后發(fā)展的道路該如何抉擇，有效地避免了盲目擴張帶來的負面影響，做到了成本上的節(jié)約和心態(tài)上的平和，為醫(yī)院下一步發(fā)展科學、合理地作出決策，不僅僅能夠提高運營效益，實現(xiàn)人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略的同步發(fā)展，還會進而促進醫(yī)院的穩(wěn)步運行，高質(zhì)量發(fā)展。在此過程中，醫(yī)院領導會對現(xiàn)有醫(yī)護人員的崗位職責進一步明確，對人員增量進行有效控制，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)，形成?？瓢l(fā)展互相支撐、專業(yè)結(jié)構(gòu)配比合理的人才隊伍；通過在醫(yī)院內(nèi)部進行職工的組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進而實現(xiàn)內(nèi)部資源的有效配置，形成一個良好的工作生態(tài)環(huán)境，確保人力物力財力之間的良性循環(huán)。

2.有利于增強員工工作能力。員工是績效考核的核心主體，一切考核指標都要圍繞著醫(yī)務人員的思想、行為進行評價，其中占比最大的，同時也是人事組織管理者最重視的部分當屬員工的工作能力?？冃Э己私Y(jié)果對員工而言，往往會起著激勵或警示的作用。一方面，獲得激勵的員工，員工工作熱情只增不減，更愿意根據(jù)考核結(jié)果自覺調(diào)整自己的工作狀態(tài)，對自己未來的工作充滿期待。另一方面，感受到警示作用的員工們是因為從中認識到了自己的劣勢和缺點，會在一段時間內(nèi)保持審慎的狀態(tài)，格外注重自己的行為舉止，達到了考核所預期的效果，但不能否認的是，也會有員工對績效考核產(chǎn)生畏難情緒，但如果能夠抓住談話的機會，盡量去引導該員工擴大本次考核對正面的影響，反而更能夠體現(xiàn)和提升人事組織管理工作者的工作能力，更能幫助員工們改正自己的錯誤，將績效考核的相關(guān)規(guī)定入腦入心?？梢哉f，績效考核是事業(yè)單位中“多勞多得、少勞少得”的智慧創(chuàng)造，是另一種形式上的按勞分配。在榮譽和晉升等獎勵下，全心全意地工作能夠創(chuàng)造出自我價值與社會價值的雙重回報。

3.有利于完備人事管理工作?？冃Э己耸墙M織人事管理工作的重要組成部分，一直以來牢牢占領人力資源管理研究的前幾名，毫不夸張地說，績效考核是人事管理從業(yè)者過去現(xiàn)在以至于將來都不能回避的話題。研究和強調(diào)績效考核制度、績效考核體系，能夠讓組織人事管理工作者對工作的整體面貌有著更加清晰的認識，在不斷完善考核制度和自我知識儲備的過程中，達成對人力資源的充分開發(fā)與利用。對于公立醫(yī)院而言，應進一步明確自身發(fā)展目標，在促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的同時，通過考核制度的健全和完備，實現(xiàn)員工個人在思想品德、職業(yè)道德、能力素養(yǎng)、工作能力等方面的綜合提升，實現(xiàn)個人成長，以達到人盡其才、才盡其用的目的。對員工能力的開發(fā)與利用，可以為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)利益的最大化，從而確保人力資源的目標實現(xiàn)，以此體現(xiàn)人事管理的全面性。同時，它可以為醫(yī)院提供包括外部市場參考信息和內(nèi)部員工綜合水平等有價值的戰(zhàn)略信息，能夠從人事組織管理工作入手，間接推動對醫(yī)院開展監(jiān)督管理工作，實現(xiàn)處理一項工作之余，達成兼并處理著其他工作的額外效果，獲得人力管理和資源配置上的多贏。